Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Понятие трудовой функции 9
1. Роль технологического процесса в формировании трудовой функции работника 9
2. Трудовая функция как элемент содержания трудового договора 25
3. Обязанность работника выполнять договорную трудовую функцию 35
4. Способы и правовые формы обеспечения выполнения работником трудовой функции 43
Глава II. Правовые формы информационной (разъяснительной) работы в организации 53
1. Информационные обязанности работодателя при приеме на работу 53
2. Правовые формы убеждения, применяемые в процессе выполнения работником договорной трудовой функции 72
Глава III. Стимулирование как правовой способ обеспечения выполнения работником трудовой функции 80
1. Тарифная система 80
2. Системы (формы) заработной платы 109
3. Поощрение по правилам внутреннего распорядка 122
Глава IV. Принуждение и его роль в выполнении работником трудовой функции 129
1. Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка 129
2. Материальная ответственность работника за ненадлежащее выполнение им своей трудовой функции 156
Заключение 168
Список литературы 171
Список нормативных актов 185
- Роль технологического процесса в формировании трудовой функции работника
- Информационные обязанности работодателя при приеме на работу
- Тарифная система
- Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка
Введение к работе
Вопрос о трудовой функции работника является одним из основных в теории и практике трудового договора. Юристы, исследуя трудовую функцию, нередко не выделяют ее правовые особенности, определяя как работу по определенной профессии, специальности или должности, указывая на ее связь с производством, научно-техническим прогрессом, отграничивая трудовую функцию от соответствующей юридической обязанности работника. Безусловно, трудовая функция как экономическая, социологическая, психологическая категории имеют право на существование. Однако, юридической наукой трудовая функция не может исследоваться без обращения к правовому опосредованию соответствующих общественных отношений, т.е. вне правоотношения, субъективного права, юридической обязанности сторон трудового договора.
В действующем КЗоТ РФ важнейшая обязанность работника по трудовому договору сформулирована как выполнение им работы по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 15). Таким образом законодателем отражено общепринятое в науке трудового права понимание трудовой функции, не смотря на то, что сам термин "трудовая функция" в кодексе не употребляется.
Еще в советское время некоторые ученые-трудовики (А.С. Пашков, Б.Ф. Хрусталев, Ф.П. Негру и др.) пришли к выводу о том, что трудовая функция и профессия, специальность, должность по своему содержанию не идентичны. Трудовая функция может быть как шире (при совмещении работником нескольких профессий), так и уже этих категорий (например,
когда работник выполняет лишь некоторые работы, относящиеся к его специальности).
В современных условиях хозяйствования исключение из правового определения трудовой функции указания на профессию, специальность, квалификацию или должность вызвано новыми рыночными реалиями использования рабочей силы. В малых организациях, например, особенно проявляется потребность совмещения профессий. В таких организациях работники нередко выполняют трудовые обязанности, круг которых определяется работодателем по соглашению с нанимающимся, исходя не из его профессии, специальности, а из потребностей, целей и задач организации. В этом смысле можно говорить о комплексных, специальных (нетипичных) трудовых функциях. Нередко на уровне организации не только стирается грань между уже известными профессиями, но и формируется такой круг обязанностей работника, который сочетает в себе элементы как уже известных профессий, специальностей, так и новых, обусловленных внедрением в производство передовых технологий, совершенствованием уже существующего технологического процесса в связи с изменением спроса и предложения на рынке товаров и услуг. Поэтому использование, казалось бы уже устоявшегося признака трудовой функции (выполнение работы по конкретной профессии, специальности или должности), все больше теряет свою определенность. Этим обусловливается необходимость серьезного переосмысления как понятия, структуры, содержания трудовой функции, так и правовых средств обеспечения качественного ее выполнения работником. Именно эти социально-правовые явления стали предметом диссертационного исследования с целью сформулировать
новые подходы в изучении трудовой функции работника в условиях рыночного хозяйствования.
На основе анализа действующего законодательства, локальных нормативных актов и практики их применения в диссертации предпринята попытка обосновать новое понимание, определение и структуру договорной трудовой функции, соответствующие развивающимся рыночным отношениям, проанализировать современные особенности применения работодателем таких правовых средств обеспечения качественного ее выполнения работником как убеждение, стимулирование и принуждение.
Поставленная цель в диссертации достигается путем решения ряда теоретических и прикладных задач, наиболее существенными из которых являются следующие:
1. Обосновать необходимость разработки, в рыночных условиях, новых подходов к исследованию трудовой функции; раскрыть ее обусловленность технологическим процессом организации и личностными возможностями работника.
2. Уточнить особенности определения содержания трудовой функции соглашением сторон трудового договора, исходя из принятой в организации технологии, требований технологического процесса, избранного работодателем, и потенциальных профессиональных возможностей нанимающегося работника (его деловых и личностных качеств).
3. Исследовать возможности работодателя (его представителей) по обеспечению выполнения работником договорной трудовой функции, воздействуя на его правовое состояние применением таких основных правовых средств как убеждение, стимулирование, принуждение.
4. Проанализировать специфику (особенности) проявления в современных условиях убеждения в обеспечении надлежащего выполнения работником порученной ему трудовой функции.
5. Выявить соответствующие рыночным отношениям возможности стимулирования работодателем качественного исполнения работником договорной трудовой функции, обращаясь к анализу стимулирующей роли тарифной системы, систем (форм) заработной платы, единовременного поощрения работника.
6. Установить место, удельный вес в системе правовых средств обеспечения должного отношения к выполнению договорной трудовой функции дисциплинарной и материальной ответственности по трудовому праву.
При выполнении диссертационной работы использовались как общенаучные, так и частноправовые методы исследования: диалектический, исторический, логический, сравнительно-правовой, конкретно-социологический.
Эмпирическую базу исследования составили российское законодательство, локальные нормативные акты ряда организаций Западной Сибири (в частности Новосибирска, Барнаула, Томска и др.), практика их применения, судебные решения по трудовым делам, социологические обследования.
Диссертационная работа является монографическим исследованием понятия, содержания, структуры трудовой функции работника и правовых способов ее обеспечения работодателем в условиях становления рыночных отношений в России.
В диссертации сформулирован ряд новых теоретических выводов и предложений, наиболее важными из которых являются следующие:
1. В результате установления соотношения объективного и субъективного в содержании трудовой функции предлагается новая структура, новое определение трудовой функции работника; раскрывается ее обусловленность, с одной стороны, технологическим процессом организации, с другой - профессиональными, личностными возможностями работника.
2. Обосновывается тезис о необходимости в рыночных условиях хозяйствования определения трудовой функции работника соглашением сторон трудового договора, исходя из особенностей технологии производства, технологического процесса организации, для обеспечения которых нанимается работник, обладающий профессиональными, личностными качествами.
3. Теоретический анализ обязанности работника, как элемента трудового правоотношения, выполнять договорную трудовую функцию позволил выявить такую особенность трудовой функции, как ее подвижность, что объясняется, прежде всего, перманентным совершенствованием технологического процесса работодателем с целью обеспечения конкурентоспособности выпускаемой продукции, оказываемых услуг.
4. Делается вывод об эффективности в современных условиях таких правовых средств обеспечения выполнения работником порученной ему трудовой функции, как мер убеждения, стимулирования и принуждения.
5. Методом исследования конкретных локальных нормативных актов малых, средних и крупных (по численности работников) организаций Западной Сибири подтверждается правовой характер убеждения, его сравнительно широкое распространение в практике приема на работу, в процессе трудовой деятельности работника.
6. Исследованы возможности стимулирования работодателем объективной и субъективной сторон (составляющих) трудовой функции в процессе применения тарифной системы, систем оплаты труда, разового поощрения.
7. Определены особенности мер пресечения, дисциплинарной и материальной ответственности в процессе обеспечения работодателем (его представителями) надлежащего выполнения работником порученной ему трудовой функции. Вносятся предложения по совершенствованию законодательства и локальных источников права о дисциплинарной и материальной ответственности работника, способствующие более эффективному применению работодателем мер принуждения в рыночных условиях хозяйствования.
Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в учебном процессе (при чтении лекций, спецкурсов, проведении семинарных занятий) по курсу российского трудового права; при совершенствовании трудового законодательства; в процессе разработки и применения локальных нормативных актов.
Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Юридического института ТГУ. Ее основные положения изложены в опубликованных автором статьях, докладах, обсуждены на региональных и российских научно-практических конференциях и семинарах в 1998, 1999 гг.
Структурно диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списков литературы и нормативных актов.
Роль технологического процесса в формировании трудовой функции работника
Вопрос о трудовой функции работника является одним из основных в теории и практике трудового договора. Трудовая функция, дословно, -это основанная на применении труда (протекающая в труде) обязанность (круг деятельности); выполнение работы1.
Впервые понятие "трудовая функция" было использовано законодателем в ст. 19 КЗоТ Литовский ССР как "условие о работе по определенной профессии, специальности, квалификации и должности". Такое понимание трудовой функции соответствовало господствующему в науке советского трудового права взгляду на этот элемент трудового договора.
В действующем КЗоТ РФ важнейшая обязанность работника по трудовому договору сформулирована как выполнение им работы по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку организации (ст. 15). Законодателем таким образом было отражено общепринятое понимание трудовой функции в науке трудового права России, хотя, как и прежде, сам термин в кодексе не используется.
Этот термин употреблен в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением № 135 Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г.2 Трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности) рекомендовано указывать в качестве обязательного условия трудового договора (контракта).
Изучение литературы, посвященной разработке теоретических основ трудовой функции, ее понятию, практике применения, позволяет сделать интересный вывод. Через сорок лет научной разработки этого вопроса наука трудового права вернулась, конечно, на ином уровне и с учетом сложившихся условий, к той же идее, которую Н.Г. Александров высказал в 1948 году. Этот вывод можно проиллюстрировать анализом ряда высказываний ученых-трудовиков за указанный период.
Н.Г. Александров в свое время определил трудовую функцию как совершение известного рода трудовых операций в соответствии с ходом деятельности предприятия и указаниями администрации .
С.С. Каринский в 1955 г. предложил под трудовой функцией понимать род работы, конкретизируемый имеющейся у работника профессией, специальностью, квалификацией .
К. Абжанов попытался отождествить понятия "трудовая функция" и "род деятельности". Он полагал, что круг обязанностей работника, составляющий род его деятельности, не может быть ограничен определенным перечнем вопросов, и администрация вправе дать любое задание, относящееся к его специальности и занимаемой должности5.
Таким образом был сделан, пусть еще не вполне осознанный, шаг к более широкому пониманию трудовой функции, содержание которой определяется не профессией, специальностью, а формируется работодателем. Оно предопределяется, прежде всего, требованиями техпроцесса, нашедшими закрепление в системе локальных нормативных актов организации работодателя.
Вскоре Ф.П. Негру еще ближе подошел к выражению этой идеи, трактуя трудовую функцию как обязательное условие трудового договора (конкретный объем прав и обязанностей) в выполнении рабочим или служащим работ определенной квалификации по конкретной профессии, специальности или должности, либо по нескольким профессиям, специальностям или должностям6. Он отметил, что трудовая функция может представлять собой выполнение работ по нескольким профессиям, специальностям, должностям, работ различной квалификации. Ф.П. Негру сделал вывод о том, что трудовая функция -понятие более широкое, чем работа по определенной должности, профессии, специальности.
В последующем в науке трудового права все чаще стали обращать внимание на объективную основу трудовой функции. Так, А.С. Пашков, Б.Ф. Хрусталев уже не отождествляли понятия "род деятельности" и "трудовую функцию". По их мнению, трудовая функция - это не профессия, специальность, квалификация работника, а конкретный круг работ, вмененный в обязанность работнику работодателем под персональную ответственность, на выполнение которых он согласился при вступлении в трудовое правоотношение7.
Н.А. Тимонов, возражая против мнения о том, что трудовая функция представляет собой круг обязанностей работника, полагал, что трудовая функция и трудовая обязанность - это разные понятия и соотносятся друг с другом как содержание и форма8.
Н.Г. Гладков обратил внимание на договорный характер трудовой функции, доказав ее связь с мерой труда рабочих и служащих и возможностями выражения трудовой функции с помощью количественных и качественных характеристик9.
В.А. Глозман исследовал проблему трудовой функции, пытаясь увязать ее с широким кругом вопросов (научно-техническим прогрессом, совмещением профессий, ответственностью и др.)10. Он предпринял попытку дать сложное (комплексное) понятие трудовой функции как органичного сочетания объективных и субъективных факторов, природа которых кроется в материальном производстве и деловых качествах работника.
Информационные обязанности работодателя при приеме на работу
Убеждение работников в необходимости выполнения своей трудовой функции следует рассматривать как элемент (составную часть) сложного социального информационного процесса, осуществляемого в производственном коллективе73. В той части, в какой этот процесс регулируется нормами трудового права, он может и должен быть предметом правового исследования.
Термин "информация" происходит от латинского informatio, что означает осведомление. В повседневной практике он употребляется именно в этом смысле.
В философии и социологии информация трактуется достаточно широко. Социальная информация представляет собой знания, сообщения, сведения о социальной форме движения материи и обо всех других ее формах в той мере, в какой они используются обществом, вовлечены в орбиту общественной жизни74.
Юристы определяют понятие правовой информации неоднозначно. В литературе имеет место как широкая, так и узкая трактовка данного понятия. Так, А.Ф. Шебанов75, А.Б. Венгеров76, С.С. Москвин77 и некоторые другие трактуют это понятие максимально широко. По мнению А.Ф. Шебанова, правовая информация представляет собой "совокупность сведений о праве и всех процессах и явлениях, с ним связанных". А.Б. Венгеров считает, что правовая информация включает в себя не только сведения, заключенные в нормативных актах, но и информацию о нормативных актах. К данному виду информации он относит также юридическую доктрину. С.С. Москвин рассматривает правовую информацию как разновидность научной информации, сведения о правовых нормах, о праве и т.д. Ю.В. Кудрявцев предлагает определять правовую информацию более точно, как информацию, содержащуюся в нормах права. Нормы права с информационной стороны - это сведения о должном, дозволенном (а также стимулируемом, поощряемом) или запрещенном поведении людей, об условиях, в которых такое поведение может и должно осуществляться, наконец, о неблагоприятных последствиях невыполнения требований государства78. К правовой информации нельзя относить всякую информацию, которая содержится в правовом акте. Думается, в интересах не только теории, но и юридической практики следует различать правовую и социальную информацию, включенную законодателем в нормативный акт. Сведения о нормативных актах, их частях, объединении актов в систему и т.п. - это информация о правовом массиве как форме, в которой организуется и хранится правовая информация79.
Виды движения правовой информации нельзя отождествлять со всеми формами движения "правовой материи": правоприменением, реализацией. Правоприменительная деятельность судебных и других юрисдикционных органов представляет собой качественно иное воздействие на систему, охватываемое обычно понятием "принуждение". Безусловно, принуждение и стимулирование несут известную информационную нагрузку, однако информация в них является только формой, в которую облекается то или иное средство, она не выступает столь непосредственно, как в случае прямого информационного воздействия .
Таким образом, правовая информация - это особый вид социальной информации, это информация об особом содержании права, которое отличает эти нормы от других социальных явлений. Прежде всего, это данные об установленных государством или уполномоченными им на то органами образцах (стандартах) возможного или общеобязательного (должного) поведения субъектов, а также юридических средствах их обеспечения.
Особое значение в общей правовой информации имеет трудоправовая информация, т.е. информация о дозволенном, должном и запрещенном поведении работников . По мнению В.М. Лебедева, в зависимости от содержания трудового поведения, программируемого в нормах трудового права, целесообразно различать потоки информации о технических правилах трудового поведения, опосредствующих технологический процесс в производственном коллективе, на рабочем месте, о требованиях субординации и координации, об экстенсивных (временных) границах производственной деятельности рабочих и служащих.
Применительно к нашей проблеме основной задачей информационной работы является разъяснение работнику содержания порученной ему трудовой функции и условий ее выполнения.
В литературе по трудовому праву уже исследовались отдельные аспекты информационной деятельности в производственном коллективе82.
Тарифная система
С целью обеспечения надлежащего выполнения работником своей трудовой функции работодатель наряду с информационно-разъяснительной работой широко и эффективно использует стимулирование.
Стимул - это побудитель человека к чему-либо, обращенный к его интересу, связанный с предоставлениями в его адрес89. Применительно к нашей проблеме - это побудитель, используемый работодателем, к надлежащему выполнению работником своей трудовой функции. Работодатель (его представители) в своей практической деятельности используют материальные и моральные стимулы. Под материальными стимулами обычно понимается вознаграждение за труд (оплата труда), разовое материальное поощрение за образцовое выполнение работником своих трудовых обязанностей. Содержанием морального стимулирования является удовлетворение духовных потребностей личности, признание государством, обществом, коллективом социальной ценности конкретной личности90.
Эффективным сочетанием материального и морального стимулирования работодатель должен обеспечить выполнение работником своей основной обязанности. Наряду с моральными стимулами в условиях рыночной экономики материальные стимулы приобретают особое значение в обеспечении надлежащего выполнения работниками своих обязанностей.
Как уже было отмечено ранее, трудовая функция условно делится на две составляющие: объективную и субъективную. Работодатель, обеспечивая выполнение работником своей трудовой функции таким средством как стимулирование, должен предусмотреть его эффективное воздействие на обе составляющих.
Применением стимулов работодателю необходимо способствовать совершенствованию технологического процесса, принятого им, а также развитию профессиональных знаний, умений, навыков, способностей к творчеству, изобретательству, рационализаторству работников.
На наш взгляд, следует различать следующие возможности совершенствования объективной стороны трудовой функции. 1) Работодатель обычно стимулирует функциональные службы или отдельных представителей, побуждая их, таким образом, совершенствовать технологический процесс (орудия, предметы труда, трудовые движения, приемы, операции). Функциональные службы могут осуществлять деятельность по обновлению технологического процесса: а) в силу обязанностей, возложенных на них работодателем, или по собственной инициативе; б) вместе с заинтересованным работником (исполнителем), о совершенствовании трудовой функции которого идет речь; в) оказывая помощь (содействие) в деятельности работника по совершенствованию объективной составляющей трудовой функции. 2) Работодатель может стимулировать изобретательство, рационализаторство непосредственных исполнителей техпроцесса, т.е. работников.
Анализ локальных актов позволяет выяснить, в какой мере работодатели используют указанные возможности. Ими достаточно эффективно применяется стимулирующая роль тарифной системы, форм (систем) заработной платы. В соответствии со ст. ст. 80; 81 КЗоТ РФ, выбор вида и системы оплаты труда относится к компетенции работодателя.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация оплаты труда различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы91.
С.С. Каринский определял тарифную систему как совокупность правил, позволяющих обеспечить единый подход к сравнительной оценке в оплате труда, затрачиваемого работниками для выполнения всех существующих на предприятии и в учреждении различных по своей трудности, содержанию и характеру трудовых операций. При помощи тарифной системы учитываются степень сложности, ответственности труда, а также условия и общественная значимость выполняемой работы92.
Посредством тарифной системы работодатель может стимулировать как объективную, так и субъективную сторону трудовой функции. Применение элементов тарифной системы в оплате труда позволяет работодателю побуждать работника к повышению уровня квалификации, профессионального мастерства, к выполнению усложненной (комплексной) трудовой функции, особо важных, сложных работ, добиваться высоких достижений в труде. Элементы тарифной системы стимулируют работника к проявлению и развитию деловых качеств: профессиональных знаний, умений, навыков, таланта, способностей к творчеству, изобретательству, рационализаторству и т.д. В условиях рынка работодатель заинтересован в этом, так как высококвалифицированный, подготовленный, творческий работник легче адаптируется к обновленному (изменяющемуся) техпроцессу и сам участвует в его совершенствовании.
Основными элементами тарифной системы, с помощью которых достигается ее стимулирующее воздействие, являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифные ставки рабочих 1 разряда; тарифные сетки; надбавки и доплаты.
Тарифно-квалификационные справочники и тарифная ставка первого разряда еще не побуждают работника к повышению квалификации и надлежащему (творческому) отношению к выполняемой работе. Тарифно-квалификационные справочники призваны обеспечить правильное проведение дифференциации работ и работников. Присвоение работнику более высокого разряда (или категории) может служить уже само по себе моральным стимулом.
Центральным звеном тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду). Тарифная сетка устанавливает непосредственную зависимость заработной платы работника от его квалификации. У работника создается стимул для повышения квалификации, что в условиях рынка очень важно, поскольку работодатель, обычно, заинтересован в подготовленных, высококвалифицированных работниках.
Тарифная сетка может разрабатываться как при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, так и коллективного договора или положения об оплате труда непосредственно в организации. Поэтому различают отраслевые (межотраслевые) и внутризаводские тарифные системы .
В настоящее время в России получают распространение с учетом зарубежного опыта и рекомендаций Института Труда Минтруда РФ единые тарифные сетки. Они определяют одинаковые условия труда и стимулы к более продуктивной, эффективной, квалифицированной работе для работников, занятых физическим и интеллектуальным трудом. Так, Институтом Труда разработана межотраслевая 23-разрядная ETC для дифференциации оплаты работников отраслей народного хозяйства, а также 17- разрядная ETC - для производственных отраслей94. Работодатели вправе как разрабатывать собственные тарифные сетки, так и руководствоваться рекомендованными.
Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка
Принуждение - одно из средств выполнения работником договорной трудовой функции, которое применяется работодателем в случае неисполнения работником своих трудовых обязанностей либо нарушения запретов, установленных нормами трудового права. Оно реализуется в целях предупреждения трудовых правонарушений, ликвидации их последствий (защиты и восстановления субъективных прав работодателя), привлечения нарушителей к юридической ответственности в установленном законом порядке.
Принуждение выражается в ухудшении правового состояния работника: в предполагаемом или реальном лишении (ограничении) его прав (благ личного или имущественного характера), либо в возложении на правонарушителя дополнительных обязанностей.
В системе применяемых работодателем правовых средств для обеспечения выполнения работником своей трудовой функции принуждение занимает подчиненное положение131. Можно принудить к соблюдению правовых запретов, выполнению субъективных обязанностей, но к активному, творческому, инициативному труду принудить наемного работника невозможно. Нами были проведены исследования на базе ряда организаций г. Новосибирска с целью выяснения каким средствам обеспечения трудовой функции (стимулированию или принуждению) работодатель отдает предпочтение. Результаты этой работы мы оформили в таблицу (см. на с. 131). Они позволяют заметить очевидное преимущество стимулирования, второстепенную роль принуждения в обеспечении работодателем надлежащего выполнения работником своей трудовой функции.
Правовое принуждение работника к надлежащему выполнению своих трудовых обязанностей обеспечивается применением мер защиты (мер пресечения) и мер юридической (дисциплинарной и материальной) ответственности.
Теория мер защиты получила признание как в общеправовой, так и в отраслевой литературе. Предложенная С.С. Алексеевым132, она была поддержена целым рядом ученых: С.Н. Кожевниковым, Е.А. Кленовым, В.Г. Маловым, В.М. Лебедевым, П.Р. Стависским, А.Г. Юрьевой133. Необходимость применения работодателем мер защиты (мер пресечения) с целью обеспечения надлежащего выполнения работником договорной функции не вызывает сомнения. Меры защиты применяются работодателем, обычно, с целью пресечения отступлений от надлежащего выполнения работником своей трудовой функции.
Наказание работника в таких случаях не имеет места, однако, нежелательные последствия для него могут наступить. Например, в ряде случаев, защищая свой производственный интерес, работодатель вправе уволить работника при отсутствии виновных действий последнего. Увольнение, как мера защиты, обеспечивает права работодателя по следующим основаниям: 1) при неудовлетворительном результате испытания (ст. 23 КЗоТ РФ); 2) при сокращении численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ); 3) обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ); 4) неявке на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). Увольнение по указанным основаниям обеспечивает право работодателя на подбор и расстановку кадров, совершенствование технологии и организации труда. Практика показывает, что работодатели достаточно широко пользуются в настоящее время этим правом.
Меры защиты представляют собой необходимое оперативное действие (или бездействие) субъекта (в нашем случае - работодателя) на установленные им фактические обстоятельства, нарушающие или могущие нарушить его права134. Правореализация выступает здесь в форме немедленной защитной реакции субъекта в случае угрозы его правам и законным интересам. Меры защиты (меры пресечения) самореализуются субъектом для охраны принадлежащих ему прав.
Применительно к нашей проблеме, меры защиты реализуются работодателем (его представителями), например, с целью сохранения своего имущества, когда работник ненадлежащим образом выполняет свою трудовую функцию: нарушает технологию производства, вырабатывает бракованную продукцию, выполняет свои обязанности в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения и т.д. Работодатель вправе применить к работнику такую меру пресечения, как немедленное отстранение от работы с приостановкой выплаты заработной платы. Ряд оснований применения работодателем названной меры защиты предусмотрен ч. 2 ст. 38 КЗоТ РФ. Кроме того, работодатель уполномочивает своих представителей: главного технолога, главного механика, начальника отдела технического контроля и других руководителей функциональных подразделений останавливать производство работ, т.е. выполнение работниками своих функций, с последующим уведомлением руководителя организации (или главного инженера) в случаях нарушения технологии, выпуска недоброкачественной продукции, нарушения правил техники безопасности и т.д. (например, п. 5.1 Положения об отделе главного механика ОАО "Новосибирский завод Сибсельмаш"; п. 6.1 Положения об отделе главного технолога той же организации и др.). Очевидно, что работодатель предусматривает такие меры в целях предупреждения (пресечения) причинения ущерба своему имуществу, а также обеспечения безопасности жизни и здоровья участников процесса труда. Применить к работнику указанную меру пресечения работодатель может также в случае его отказа (уклонения) от прохождения медицинского освидетельствования, либо от сдачи экзаменов по технике безопасности, когда они являются необходимыми условиями выполнения работником порученной ему трудовой функции. В этих и других случаях возможно применение и мер ответственности. Следовательно, меры пресечения могут предшествовать дисциплинарной или материальной ответственности работника.
С учетом специфики трудовой функции отдельных категорий работников, отстранение от работы в качестве меры пресечения регулируется, наряду с КЗоТ РФ, целой системой других нормативных актов, уставами (положениями) о дисциплине труда работников транспорта (морского, речного, железнодорожного, гражданской авиации) и т.д. Таким образом обеспечивается оперативное пресечение совершаемых работниками транспорта нарушений, угрожающих безопасности полетов самолетов, плавания судов, движения поездов. В данном случае работодатель защищает не только свои права, но и права и законные интересы других лиц.
