Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Профессиональная культура наемного работника 9
1.1. Понятие профессиональной культуры 9
1.2. Содержание технологического процесса - объективная основа формирования профессиональной культуры работника в организации 40
1.3. Соотношение профессиональной и правовой культуры работника 59
Глава 2. Организационно-правовые вопросы профессионального подбора, подготовки и расстановки кадров 74
2.1. Социально-правовые основы профессионального отбора и расстановки кадров в организации 74
2.2. Система образовательных учреждений и правовых форм профессионального обучения наемных работников 89
Глава 3. Учет уровня профессиональной культуры наемного работника при переводе и увольнении .. 139
3.1. Повышение или недостаточный уровень профессиональной культуры наемного работника как основания изменения трудового правоотношения 139
3.2. Учет профессиональной культуры наемного работника при расторжении трудового договора 147
Заключение 165
Список нормативных актов 168
Список литературы
- Понятие профессиональной культуры
- Содержание технологического процесса - объективная основа формирования профессиональной культуры работника в организации
- Социально-правовые основы профессионального отбора и расстановки кадров в организации
- Повышение или недостаточный уровень профессиональной культуры наемного работника как основания изменения трудового правоотношения
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Профессиональная культура наемного работника- актуальная проблема, которая еще недостаточно разработана гуманитарными науками. Особенности ее анализа состоят в том, что, во-первых, активизация исследования этого социального феномена выпала на конец советского и первые годы постсоветского периода, т.е. до становления рыночных отношений в России, и, во-вторых, ученые (философы, экономисты, социологи, культурологи) не видели в то время и не исследовали позже правового аспекта профессиональной культуры. Ими в своих научных поисках обычно не использовались работы юристов-трудовиков по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих и служащих.
Тем не менее, в российском обществоведении всегда подчеркивалась теоретическая и практическая значимость изучения вопросов профессиональной культуры как элемента (составной части) культуры. Философы, культурологи понимали, что разработка профессиональной культуры имеет непосредственное отношение к формированию человека как деятеля, преобразователя внешнего, окружающего его мира, что она будет не эффективной без тщательного анализа роли технологической и социальной ее составляющих. В силу этого приобретают особую ценность технологический и социологический подходы в анализе понятия, структуры, содержания профессиональной культуры работника.
Наработки обществоведов советского и постсоветского периода создали фундаментальную базу для анализа правовых аспектов профессиональной культуры наемного работника в рыночных условиях.
Цель настоящей работы - монографическая разработка правового аспекта формирования профессиональной культуры наемного работника. В соответствии с данной целью автором исследовалась:!) природа данного социального феномена; 2)концептуально-теоретические и понятийные модели профессиональной культуры; 3) нормативно-правовая основа формирования и реализации профессиональной культуры наемного работника. В соответствии с указанной целью сформулированы следующие задачи:
1. Дать определение понятия профессиональной культуры наемного работника, определить ее место в системе культуры российского гражданского общества.
2. Осуществить социально-правовой анализ структуры, содержания профессиональной культуры наемного работника, правовых форм ее формирования в рыночных условиях хозяйствования.
3. Провести анализ учета профессиональной культуры при подборе, расстановке кадров и расторжении трудового договора.
4. Сформулировать предложения по дальнейшему совершенствованию действующего законодательства о труде и практике его применения на уровне организации.
В диссертации использовалась литература по философии, культурологии, социологии, экономике, психологии, энциклопедическая, справочная.
Исходным материалом для автора служили труды таких представителей науки трудового права, как Н.Г. Александров, В.Н.Артемова, Б.К.Бегичев, Л.Ю. Бугров, Л.Я. Гинзбург, В.А. Глозман, К.Н. Гусов, Н.И. Дивеева, С.А. Иванов, С.С. Карийский, И.Я. Киселев, Р.И. Кондратьев, В.И. Курилов, В.М. Ле бедев, Р.З. Лившиц,Э.Р. Мартиросян, Ф.П. Негру, А.Ф. Нуртди-нова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, В.И. Са-вич, В.Н. Скобелкин, О.В. Смирнов, А.И. Ставцева, Л.Н. Сыро-ватская и др., на основе которых сформулирована авторская концепция профессиональной культуры наемного работника.
Методологическая основа диссертационной работы Характерным для данного исследования стало применение современных как общенаучных методов познания (системного подхода, диалектического анализа) профессиональной культуры наемного работника, так и частнонаучных: конкретно-социологического, сравнительно-правового, технико-юридического и др .
Нормативную основу составили действующее законодательство о труде, об образовании, а также локальные нормативные правовые акты организаций Западной Сибири, в частности Томской, Новосибирской, Кемеровской областей.
Практической базой диссертации стали правоприменительная практика организаций Западно-Сибирского региона, судебная практика.
Научная новизна исследования. Диссертация является первым в науке трудового права монографическим исследованием правового аспекта формирования и реализации профессиональной культуры наемного работника в рыночных условиях хозяйствования. Системный анализ правовой составляющей профессиональной культуры наемного работника позволил сформулировать ряд новых теоретических и практических положений, выводов, предложений. Наиболее существенные из них следующие:
1. Предложено новое (поэлементное) определение понятия профессиональной культуры работника. Выделены и исследованы такие его составные части (элементы), как совокупность ус тановленных государством стандартов теоретической и практической подготовки работника; овладение работником знаниями, умениями, предусмотренными государственными стандартами профессионального обучения; уровень (степень) применения работником профессиональных знаний в процессе выполнения им договорной трудовой функции.
2. Установлена роль технологического процесса в формировании профессиональной культуры наемного работника.
3. Сделан вывод о том, что в условиях рынка эффективная реализация профессиональной культуры наемного работника возможна в правовой договорной форме, в рамках трудового права, при условии соблюдения требований его норм, как работодателем, так и работником, а также представителями их интересов.
4. Предложены новые трактовки испытания при приеме на работу, а также переводов на другую работу как разновидностей трудовой сделки.
5. Исследована роль локальных нормативных актов в организации производственного обучения и аттестации работников.
6.Выявлены правовые формы учета профессиональной культуры наемного работника при переводах и расторжении трудового договора. Предлагается ст. 28 КЗоТ РФ дополнить частью второй, в которой сформулировать критерий определения квалифицированного работника (работы), а также определить роль в решении этого вопроса локальных нормативных актов, в частности коллективного договора.
7. Обосновывается необходимость уточнения содержания п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ путем указания в ее содержании на систему ненадлежащего выполнения работником порученной ему трудовой
функции и срока, в течение которого эта система может проявиться, что будет соответствующей гарантией правильной оценки профессиональной пригодности работника.
Практическое значение результатов исследования. Результаты диссертационного исследования, теоретические выводы, научно-практические рекомендации могут быть применены законодателем в процессе текущего нормотворчества, совершенствования КЗоТ РФ, при подготовке проекта Трудового кодекса РФ, в ходе разработки локальных нормативных актов, а также в правоприменительной практике на уровне организации.
Системное исследование правовых вопросов профессиональной культуры может быть применены в учебном процессе, как при изучении курса трудового права, так и при подготовке спецкурса.
Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждена на заседании кафедры трудового права юридического института ТГУ. Ее основные положения докладывались на Международном Конгрессе «Образование и наука на пороге третьего тысячелетия» (Новосибирск ,1995 г.) , Международной научно-методической конференции «Формирование трудовой и предпринимательской ориентации в условиях переходной экономики» (Томск, 1997 г.), Международной научной конференции «Актуальные проблемы теории и практики юридического образования на пороге XXI столетия», посвященной 100-летию юридического образования в Сибири (Томск, 1998 г.), Всероссийской научной конференции «Современные образовательные стратегии и духовное развитие личности» (Томск, 1996 г.), межрегиональных научно-практических конференциях в Томском государственном университете (1996, 1997,1999гг.), региональной научно практической конференции «Формирование правовой системы России» (Новосибирск, 1997 г.). Отдельные положения диссертации были доложены и обсуждены на заседаниях аспирантского семинара Юридического института Томского государственного университета.
Основные положения диссертационного исследования опубликованы в печатных работах общим объемом 2 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списков литературы и нормативных актов.
Понятие профессиональной культуры
Профессиональная культура - относительно новая проблема в российском обществоведении. Активная разработка теоретических основ этого социального явления, прежде всего как элемента (составной части) культуры общества, началась в 80-х годах текущего столетия. Но, несмотря на то, что сам термин «профессиональная культура» появился недавно, изучение этого виды культуры имеет длительную историю.
Представители английской классической экономической теории, французского утопического социализма и немецкой классической философии высказали замечательные догадки о влиянии общественного разделения труда, технологии производства, на профессиональные качества работника и обратное влияние последних на качество и результат труда. Так, А. Смит, развивая идеи своего учителя А. Фергюсона, пытался раскрыть значение разделения труда. Он отмечал, что оно «увеличивает умение участников процесса труда и сберегает время» . В последствии Г. Гегель развил идею о разделении труда как важнейшем средстве профессионального образования личности. Он показал, что разделение труда влечет за собой легкость работы и совершенствование технологии самого производства, а также профессиональную определенность и зависимость ее от общественной связи2.
Большое внимание уделяли вопросам влияния профессий людей на их мораль представители утопического социализма. Например, А. Сен-Симон полагал, что «занятия, которым посвящают себя люди, много способствуют тому, что принять или мораль человеколюбия или эгоистические воззрения, те, которые вступают в ежедневные сношения с большим количеством людей, и главным образом из народа, более склонны к человеколюбию ...» . А. Сен-Симон поставил вопрос о соответствии профессионального знания профессиональной подготовке исполнителя, который, по его мнению, будет рационально решен в будущем обществе. Он писал: «Предположите, что способному инженеру поручено измерить, сосчитать или разбросать по большой дороге груды камней; весьма вероятно, что эта работа будет выполнена им хуже, чем каким-либо второстепенным работником, а гораздо более важная задача, к которой он, возможно, был призван, так и останется невыполненной»2. А. Сен-Симон обосновал необходимость специального профессионального образования и специального распределения профессий между исполнителями сообразно их способностям. В отличии от своего предшественника Р. Оуэн рассматривал общее образование и воспитание как главный ориентир качества труда3.
Развитие общественного разделения труда является основой изменения всех качественных характеристик труда: изменяется продукт, технология его изготовления и профессиональные качества работников. Эта общая закономерность нашла свое научное развитие в работах К. Маркса. «Вследствие разделения общественных отраслей производства, - писал К. Маркс, - товары изготавливаются лучше, различные склонности и таланты людей избирают себе соответствующую сферу деятельности» и там же делал вывод: «Таким образом, и продукт, и его производитель совершенствуются благодаря разделению труда»1.
Труды представителей английской классической экономической теории, французского утопического социализма и немецкой классической философии оказали несомненно влияние на взгляды отечественных обществоведов, занимавшихся исследованием профессиональной культуры, и являются классическими для современной теории профессиональной культуры. Однако концепция профессиональной культуры является результатом развития не только классической экономической теории и философии, но и теории культуры.
Профессиональная культура наемного работника2 как общественное явление представляет собой составную часть культуры в целом и поэтому к ней применимы общие культурологические приемы исследования. Она является элементом культуры труда, культуры производства и в этой связи может быть исследована в контексте сложившихся в настоящее время в России социально-трудовых отношений. Профессиональная культура наемного работника в процессе своего становления, развития и реализации предстает в качестве многоуровневой и динамичной системы.
Определение профессиональной культуры наемного работника в такой сложной и структурированной системе, как культура общества , требует обстоятельного теоретического анализа данного понятия1. Необходимо также уяснить взаимосвязь формирования личности работника и культуры труда.
Слово «культура» вошло в обиход европейской социальной мысли лишь со второй половины XVIII века и вскоре стало ассоциироваться с признаками личного совершенства. Но в дальнейшем в теории культуры появился и материальный аспект. Изучением культуры занимались И. Кант, Г. Гегель, О. Конт, М. Вебер, О. Шпенглер, Н. Бердяев и др. При этом высказывались самые различные мнения о сущности культуры. Например, в «Критике способности суждения» И. Кант различал внутри культуры «культуру воспитания» и «культуру умений».
Содержание технологического процесса - объективная основа формирования профессиональной культуры работника в организации
Нашу цивилизацию все чаще называют «техногенной», имея в виду влияние технологического процесса на состояние гражданского общества, его отдельных структур, в том числе и производственных коллективов, организаций. В отечественной методологической и социально-философской литературе проблемы философии техники, философии технологии занимают скромное место1.
Отличительные особенности подхода к технике в зарубежной философии, следующие: четко выраженное гуманитарное и аксиологическое отношение, приоритет постановки вопросов природы, сущности техники и ее влияние на профессиональную культуру работника, развитие наряду с общесоциологическими проблемами также и прикладных (прогнозы развития техники, вопросы профессионального образования и др.)- Зарубежные философы вслед за М. Хайдеггером, К. Яспером и Л. Мэмфор-дом, как правило, связывают с техникой кризис культуры и цивилизации1. Например, М. Хайдеггер 2 основную проблему видел в том, что в самой технике таится величайшая опасность для человека, что современная техника поставила на службу человека (превратила в "постав") и природу, и самого человека . В основным явлениям, нового времени, - писал М. Хайдеггер, - принадлежит наука. Другое явление, равной важности с первым - машинная техника. Машинная техника особо и самостоятельно преобразует практику, так что практика начинает требовать применения метафизического естествознания. Машинная техника остается наиболее явным ответвлением сущности техники нового времени, а эта сущность тождественна сущности метафизики нового времени" (Хайдеггер М. Картина мира. М., 1989. С. 89.). 1 Новая технократическая волна на Западе. М., 1986.
Хотя проблема техники постоянно звучит в хайдеггеровских произведениях, самое важное его сочинение на эту тему - это работа "Вопрос о технике", которая представляет собой переработанное изложение впервые прочитанного им в 1949 году доклада под названием "Постав".
3 Следует согласиться с В. Хесле, что угрозу со стороны техники Хайдеггер видел в первую очередь не в появлении машин, способных нести смерть. Опасность в гораздо большей мере затрагивает саму сущность человека (см, Хесли В. К вопросу о философии техники М. Хайдеггера. М., 1989. С. 142-143). О том же говорит и К. Лспер, утверждая, что человек становится одним из видов сырья, подлежащего обработке, и не может уже освободиться от власти созданной им техники. В результате природа и человек деградируют (разрушаются), поскольку становятся простыми функциональными идее хайдеггеровской философии техники, а именно в рассмотрении техники как нового и всемирно-исторически радикального способа отношения к бытию, обосновывается точка зрения, что опасность техники заключается, в первую очередь не в уничтожении существования человека, а в преобразовании его сущности. "Не пресловутая атомная бомба есть, как особая ма-шинерия умерщвления, смертоносное. То, что уже давно угрожает смертью человеку и притом смертью его сущности, - это абсолютный характер чистого воления в смысле преднамеренного стремления утвердить себя во всем. То, что угрожает человеку в его сущности, есть волевое убеждение, будто посредством мирного высвобождения, преобразования, накопления сил природы, а также управления ими человек может сделать человеческое бытие для всех сносным и в целом счастливым"1.
Л. Мэмфорд видит причину кризиса в другом: чрезмерном усилении в культуре значения "мегамашин" (сложных и иерархических организаций человеческой деятельности). Оба философа, и не только они, не верят, что можно решить проблемы, порожденные техникой, опять же с помощью техники, пусть даже более гуманной и совершенной. "Полагать, пишет К. Яспер, что задача преодоления техники с помощью техники вообще осуществима, означает прокладывать новый путь неблагополучию..."2 . Существует и противоположный подход к решению проблемы. Например, Дж.Мартин, признавая, что сегодня нам легче уничтожить нашу планету, чем ликвидировать нанесенный ей ущерб, тем не менее, считает, что хотя "это проблема создана технологией, и, однако, единственное ее решение - это не сдерживать технологию, а всячески развивать ее. Отказаться от технологии или остановить ее дальнейшее развитие, считает он, значит обречь мир на невиданные лишения... Необходимо выбрать и развивать те технологии, которые находятся в гармонии с природой"1.
Современные исследования показывают, что отрицательные последствия развития современной техники, технологии обуславливают важнейшие направления развития, совершенствования профессиональной культуры работника. Эффективность этого процесса зависит не только от экономических законов развития общества в условиях рынка, но и от обеспечения и разграничения интересов наемных работников и работодателей, государством, т. е. от их правового регламентирования. Только разумное правовое регулирование указанных процессов способно, если не предотвратить, то смягчить изменение, разрушение человека - работника, т. е. так называемый антропологический кризис.
Социально-правовые основы профессионального отбора и расстановки кадров в организации
В условиях рынка труда резко поменялись закономерности профессионального отбора и расстановки кадров в организации. В советский и первые годы постсоветского периода такие закономерности основывались на дефиците рабочей силы. Работодатель «в погоне за работником» обычно довольствовался любым качеством рабочей силы, организуя сложную собственную систему и соответствующую ей структуру подготовки, переподготовки, повышения квалификации наемных работников. Заботясь о стабильности трудовых правоотношений, работодатель формировал эффективную систему средств для предупреждения текучести кадров (премии, другие предоставления за длительный стаж работы в организации, преимущества и льготы в области социально-культурного, жилищно-бытового обслуживания и т.п.). Это создавало условия если не для конкуренции, то для известной напряженности между предприятиями, учреждениями, организациями, основой которой были не конечные результаты работы, а один из элементов (составляющих) непосредственного процесса труда - работник.
В России, вступившей на путь создания рыночной экономики, на смену дефициту рабочей силы пришел ее избыток, работодатель при подборе и расстановке кадров в своей организации стал руководствоваться иными правилами, которые уже нашли закрепление в законе или предлагаются законодателю сложившейся на уровне организации практикой.
В сложившихся условиях государство не имеет возможность гарантировать получение работы каждому члену общества. Формулировка ст. 37 Конституции РФ соответствует тем объективным экономическим условиям которые складываются в России. Однако это не означает, что в Российской Федерации отсутствует право на труд. В данном случае мы разделяем точку зрения В.Н.Скобелкинаї «И текст Конституции, и действующее законодательство,- пишет он,- позволяют считать, что оно существует, хотя и в неполном объеме. Рассматриваемое понятие состоит из нескольких элементов, и часть их закреплена в наших законах. Право на труд: 1) является элементом правоспособности граждан (возможность получения работы), с одной стороны, и субъективным правом (право на обращение в государственные органы за получением работы или за содействием в ее получении, право трудиться после поступления на работу), с другой; 2) существует как вне правоотношения (до обращения за получением работы), так и в конкретных правовых связях (по трудоустройству, собственно трудовых); 3) является правом, равным для всех (в смысле общего равноправия граждан) и в то же время неравным (конкретно для каждого: разница в профессиональной подготовке, способностях, в праве на трудоустройство и т.д.); 4) имеет широкий смысл, т.е. охватывает любую трудовую деятельность (писателя, художника, композитора; работу по договору индивидуального подряда, трудового поручения и пр.), и узкий -работу в качестве наемного работника; 5) регулируется различными отраслями законодательства: трудовым (узкий смысл), гражданским, кооперативным, государственным, административным и др. (широкий смысл)» .
Главной особенностью современного подбора и расстановки кадров является учет уровня профессиональной культуры нанимаемого работника, его теоретическая и практическая готовность к выполнению системы трудовых действий, операций, обусловленных запросами технологического процесса. То есть для работодателя на первый план в подборе и расстановке кадров выдвигается задача нанять для организации необходимое количество таких работников, которые бы обеспечили качественное, бесперебойное, эффективное функционирование техпроцесса изготовления конечного результата (товара), оказания услуг ради чего и создана организация или ее подразделение.
В связи с наличием рынка труда работодатель пересматривает свое отношение к подготовке, переподготовке, повышению квалификации работника. Ужесточаются правила приема в организацию. В советский период наличие вакансий рабочих мест являлось достаточным условием для возникновения у нанимающегося субъективного права требовать заключения с ним трудового договора. В настоящее время работодатель вправе отказать в приеме на работу безработному, если он, по мнению работодателя, не имеет достаточного уровня профессиональной культуры для ее выполнения, не отвечает стандартам организации, сформулированным на базе общей культуры (злоупотребляет спиртными напитками, допускает прогулы, опоздания и т.п.). Практика организаций Томской области свидетельствует, что отдельные элементы общей культуры работника, которые сказываются или могут сказаться на результатах труда, признаются качественной составляющей его профессиональной культуры. Добросовестному профессионалу противопоставляется прогульщик, не обладающий достаточной теоретической и практической подготовкой пьяница, токсикоман или наркоман. В судах Томской области в постсоветский период не рассматривались иски таких безработных в связи с отказом работодателей принять их на работу по приведенным причинам или в связи с применением ч. 1 ст. 34 КЗоТ РФ. Работодатель свое решение обычно обосновывает более низкой производительностью труда пьяницы, прогульщика, токсикомана, наркомана. Думается, что причина такого поведения работодателя более сложна. В условиях рынка появляется новое понимание профессиональной культуры исполнителя, как своеобразный сплав элементов сугубо профессиональных качеств наемного работника (знаний, умений, навыков) и общей культуры, находящих свое опосредование в действующем законодательстве о труде. Так элементы общей культуры наемного работника (не появляться на работе в нетрезвом состоянии, в наркотическом или токсическом опьянении, не мешать коллегам выполнять порученные им трудовые обязанности и т.п.) находят свое закрепление в действующем законодательстве о труде. Их соблюдение обеспечивается соответствующими санкциям, например мерами дисциплинарного взыскания (п.7 ст. 33, ст.135 КЗоТ РФ). В свою очередь определенный уровень общей культуры является непременным условием возникновения, совершенствования профессиональной культуры, которая проявляется как качественная характеристика стороны трудового договора, содержания трудового правоотношения (обязанность наемного работника добросовестно выполнять порученную ему трудовую функцию с соблюдением внутреннего трудового распорядка организации. В этом смысле профессиональная культура оказывается важным элементном юридического факта, с которым закон связывает возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения (испытание при приеме на работу - ст. ст.21, 22, 23 КЗоТ РФ; перевод на другую работу в соответствии с ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ; увольнение - п. 1 ст. 34, п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ и др.). Другими словами, без надлежащего учета уровня профессиональной культуры невозможно заключение трудового договора, изменение и тем более сохранение трудового правоотношения. В современной литературе совершенно обосновано отмечается, что наемный работник обязан не только профессионально выполнять порученную ему трудовую функцию, но и соблюдать требования общих правил поведения, обеспечивающих нормальные условия для коллективного труда (соблюдать элементарные требования по технике безопасности, противопожарных и санитарных правил, быть взаимно вежливым и т.п.); бережно относиться к имуществу, чести и достоинству работодателя1.
Повышение или недостаточный уровень профессиональной культуры наемного работника как основания изменения трудового правоотношения
Переводом считается перемещение наемного работника в другую организацию или в другую местность (хотя бы вместе с организацией), а равно такое перемещение (поручение работы) внутри организации, при котором изменяется должность, специальность, квалификация, размер заработной платы, предоставляемые льготы и преимущества, а также другие существенные условия труда. Изменение может касаться как одного из перечисленных компонентов (любого),так и нескольких1.
Переводу2 наемного работника обычно предшествуют определенные изменения в содержании элементов технологического процесса: орудиях, предметах труда, социальных и технических правилах их использования с целью повышения эффективности производства, улучшения оказания услуг и т.п. Это же касается и характеристики работника как участника осуществления, обеспечения жизнедеятельности определенного технологического процесса организации, например его соответствия или несоответствия тому уровню профессиональной подготовки, профессиональной культуры, который необходим в данном конкретном случае.
Теория и практика переводов наемных работников едина в понимании роли и места уровня профессиональной культуры в исследуемом субинституте трудового права. Всякий раз переводом считается поручение наемному работнику работы по другой профессии, специальности и квалификации, по другой трудовой функции, т. е. требующей иной профессиональной подготовки или ее уровня1 .
Перевод - это существенное изменение существенных условий труда наемного работника, в том числе «поручение работы вне трудовой функции, установленной трудовым договором» и перемещение на другое рабочее место, обусловившее изменение «степени сложности либо тяжести работы, времени либо порядка ее выполнения»2 и других существенных характеристик самой работы. Эти два вида перевода непосредственно связаны с профессиональной подготовкой, уровнем профессиональной культуры переводимого работника.
Наиболее распространены случаи перевода наемного работника в связи с повышением им своей теоретической и практической подготовки в форме индивидуального, бригадного или курсового обучения. Как уже отмечалось во второй главе, тарификационная (аттестационная) комиссия, определяя уровень профессиональной подготовки обученного работника, тем самым признает наличие объективных условий для поручения ему работодателем более сложной, более квалифицированной работы. А в случае приобретения новой профессии - новой трудовой функции. Такого рода переводы осуществляются сторонами трудового правоотношения в результате достижения ими по этому поводу взаимного согласия. Они, как показывает изучение опыта АО «Кузнецкий металлургический комбинат», АО по производству подшипников «Ролтом», ПО «Сибкабель» и др. организаций, трудовых споров не порождают. В силу этого не возникает необходимости в глубоком теоретическим анализе этого социально-правового феномена. Такого рода переводы являются законными, если работодатель издает соответствующий приказ, с которым под подпись знакомится переводимый работник.
Определенные трудности теоретического и практического плана возникают при переводах по инициативе одной из сторон трудового правоотношения. При этом следует различать, что в действующем законодательстве в ряде случаев одной из сторон (работнику) только предоставляется право требовать перевода (ст.ст. 155, 164 КЗоТ РФ), за другой стороной (работодателем) закреплено право и переводить работника без его согласия на другую работу (ч. 3 ст.ст. 25, ст. 26, 27 КЗоТ РФ). В связи с отмеченным, возникают более общие вопросы о содержании трудового правоотношения, гарантиях его стабильности и основаниях изменения. Думается, что в современных условиях, когда законодатель установил письменную форму трудового договора как обязательное условие его действительности, некорректно утверждать, что при переводе изменяется содержание трудового договора. На самом деле имеет место изменение содержания трудового правоотношения на основании особой трудовой сделки - двустороннего соглашения о переводе или одностороннего индивидуального акта (приказ работодателя, заявление работника, поданное им в соответствии со ст. 155 или ст. 164 КЗоТ РФ). В последнем случае правообразующее (правоизменяющее) значение индивидуального акта устанавливается законом.
Вопрос о переводе в порядке ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ актуален для России в современных рыночных условиях . Внесение данной нормы в КЗоТ вполне вписывается в современную идеологию трудового права. Изменение, постоянное совершенствование технологии труда, технологического процесса изготовления товара, оказания услуг - необходимое условие выживания организации в конкурентной борьбе. Обычно такие изменения в условиях рыночного хозяйствования становятся нормой жизнедеятельности организации. Если относиться к этому как к норме, то вполне понятны и выводы о своевременности, оперативности, ситуативном характере таких изменений.
