Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Материальный критерий и источники трудового права, его место в системе Российского права и права Объединенных Арабских Эмиратов, конституционные принципы трудового права стр. 12
1. Правовые системы и конституционные принципы трудового права Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратов стр. 12
2. Место норм трудового права в системе Российского права и права Объединенных Арабских Эмиратов стр. 41
3. Источники трудового права и их особенности в Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратах стр. 67
Глава 2. Сравнительно-правовая характеристика отдельных институтов Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратов стр. 96
1. Трудовой договор по законодательству Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратов стр. 96
2. Рабочее время и время отдыха по законодательству Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратов стр. 126
3. Трудовые споры и порядок их разрешения по законодательству Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратов стр. 147
Заключение стр. 173
Библиография стр. 178
- Правовые системы и конституционные принципы трудового права Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратов
- Источники трудового права и их особенности в Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратах
- Трудовой договор по законодательству Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратов
- Трудовые споры и порядок их разрешения по законодательству Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратов
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Развитие российского трудового права на современном этапе необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с общемировыми тенденциями в области правового регулирования труда. Глобализация экономики, активизация гуманитарных связей, региональная интеграция, унифицирующее воздействие международных правовых норм - всё это ведет к сближению национальных систем трудового права разных стран, к гармонизации трудового законодательства в мировом масштабе. В этих условиях представляется особенно актуальным использование сравнительно-правового метода исследования с целью изучения положительного опыта в области правового регулирования труда в разных странах и учета возможности использования данного опыта в ходе дальнейшего развития российского трудового права.
Выбор для сравнительно-правового исследования основных институтов трудового права, наряду с Российской Федерацией, такого государства как Объединенные Арабские Эмираты (ОАЭ) обусловлен тем, что на современном этапе это государство, встав на путь динамичного экономического развития, стремится не только определить пути построения правового мусульманского государства, но и реформировать право.
Наука сравнительного правоведения относит право ОАЭ к мусульманскому (исламскому) праву, изучение которого в сравнительном аспекте с российским трудовым правом раскрывает понимание особенностей развития трудового права в странах различных правовых семей. Это тем более актуально в настоящее время применительно к странам мусульманского права, трудовое право которых, редко становится предметом исследования, в то время как в мире сейчас проживает около 1 млрд. мусульман, при этом почти в 40 странах сторонники ислама составляют большинство населения, а в 30 - ислам провозглашен государственной религией. В связи с этим, в настоящем диссертационном исследовании уделяется внимание вопросам преемственности, трансформации и влияния мусульманских традиций на правовое регулирование труда в современном государстве Объединенные Арабские Эмираты.
Сравнительно-правовое исследование отдельных институтов трудового права РФ и ОАЭ дает возможность уяснить место норм трудового права в системах права
государств, формирует представление об общемировых процессах и тенденциях в области правового регулирования труда и их возможном влиянии на развитие, как отечественного трудового права, так и трудового права ОАЭ. Соответственно, в современных условиях актуализируются проблемные вопросы изучения и анализа различных институтов трудового права РФ и ОАЭ, выявление общих тенденций их развития, и существенных различий. Необходимостью специального научного исследования указанных вопросов объясняется выбор темы настоящей диссертационной работы.
Степень научной разработанности темы. В сравнительно-правовом аспекте отдельные институты трудового права РФ и других государств неоднократно исследовались рядом ученых, в частности: В.И. Васильевой, Ж.А. Горбачевой, Ж.Ю. Дорохиной, И.Я. Киселевым, Ж.П. Осипцовой, К.Л. Томашевским, Л.Р. Шахназаровой и др. В то же время сравнительно-правовая характеристика институтов трудового права РФ и стран мусульманского права, включая ОАЭ, никогда не являлась предметом специального научного исследования, что свидетельствует о недостаточной разработанности данной темы и повышает актуальность настоящей диссертационной работы.
В выполненных ранее исследованиях, связанных с современными проблемами мусульманского права, следует отдельно выделить научные труды Л.Р. Сюкияйнена. Вместе с тем, данный автор рассматривает особенности мусульманского права в целом с общетеоретических позиций, не уделяя особого внимания трудовому праву государств мусульманского права, в том числе ОАЭ, поскольку это не являлось целью его исследований.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является выявление на основе сравнительно-правового исследования отдельных институтов трудового права РФ и ОАЭ, развития указанных институтов в странах различных правовых семей для определения целесообразности использования их позитивного опыта и разработки возможных предложений по совершенствованию трудового законодательства.
В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи:
- изучение в аспекте типологических особенностей мусульманского права
идейной основы правовой системы ОАЭ в отличие от правовой системы РФ с
присущими ей особенностями;
изучение предмета отрасли трудового права РФ и ОАЭ, выделение ведущей роли трудовых отношений, а также выявление сходства и различия в подходах к правовому регулированию трудовых отношений, исходя из общепризнанных принципов, норм международного права, международных договоров и в соответствии с конституциями, а также с учетом особенностей систем трудового права указанных государств;
выявление места норм трудового права в системах права РФ и ОАЭ;
- сравнительно-правовой анализ источников трудового права РФ и ОАЭ,
основных тенденций их развития в данных государствах на современном этапе;
- сравнительно-правовое исследование институтов трудового договора,
рабочего времени, времени отдыха и трудовых споров в РФ и в ОАЭ;
- в результате проведенного исследования выявление целесообразности и
внесения рекомендаций по использованию позитивного опыта указанных государств
с учетом особенностей трудового права в каждом из них, а также обоснование
предложений, направленных на развитие трудового законодательства.
Методологическая основа диссертации. Автором использовались такие общенаучные методы, как исторический, диалектический, формально-логический, метод анализа и синтеза, а также специальные методы исследования: сравнительно-правовой, формально-юридический и др.
Основным методом настоящего диссертационного исследования является сравнительно-правовой метод.
Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды отечественных специалистов в области общей теории права, сравнительного правоведения, а также науки трудового права: Акоповой Е.М., Александрова Н.Г. , Алексеева С.С, Бугрова Л.Ю., Васильевой В.И., Венгерова А.Б., Войтинского И.С, Гусова К.Н., Дмитриевой И.К., Дорохиной Ж.Ю., Ершовой Е.А., Забрамной Е.Ю., Зайкина А.Д., Иванова С.А., Иоффе О.С, Керимова Г.М., Киселева И.Я., Крылова К.Д., Куренного A.M., Лазарева В.В., Лившица Р.З., Лушникова A.M., Лушниковой М.В., Маврина СП., Малько А.В., Мамута Л.С., Марченко М.Н., Матузова Н.,
Медведева О.М., Нерсесянца B.C., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Осипцовой Ж.П., Саидова А.Х., Синюкова В.Н., Скачковой Г.С, Снигиревой И.О., Спиридонова Л.И., Ставцевой А.И., Сухарева А.Я., Сюкияйнена Л.Р., Перевалова В.П., Пиотровского М.Б., Покровского И.Ф., Таля Л.С., Тихомирова Ю.А., Толкуновой В.Н., Хохлова Е.Б., Чиркина В.Е., Шаповал Е.А. и др. Кроме того, использованы труды зарубежных ученых в области сравнительного правоведения и трудового права: Давида Р., Кётца X., Спинози К.Ж., С. Бадри Аль-Насри, Цвайгерта К., Элтома О. и др.
Эмпирическую базу исследования составляют: Конституция РФ, Конституция ОАЭ, международные правовые акты, Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, Закон ОАЭ о регулировании трудовых отношений, материалы судебной практики РФ и ОАЭ.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Настоящая
диссертационная работа представляет собой первое в российской науке трудового права сравнительно-правовое исследование отдельных институтов трудового права РФ и ОАЭ на примере институтов трудового договора, рабочего времени, времени отдыха и института трудовых споров, в результате которого выявлен позитивный опыт и разработаны предложения по совершенствованию трудового законодательства.
На защиту выносятся следующие теоретические выводы и практические предложения:
-
Выявлены общие и особенные черты в правовом регулировании трудовых отношений в РФ и в ОАЭ, исходя из специфики правовых систем и систем права данных государств; исследованы основные типологические особенности мусульманского права как идейной основы правовой системы ОАЭ.
-
Обоснован вывод о том, что право ОАЭ, в том числе трудовое, не может рассматриваться лишь в качестве мусульманского права, содержащего религиозные нормы «в чистом виде», но содержание многих норм, закрепленных в нормативных правовых актах ОАЭ, начиная с Конституции, в значительной степени продиктовано мусульманским (исламским) мировоззрением.
-
Выявлена общность подходов в РФ и в ОАЭ по отнесению к ядру предмета отрасли трудового права трудовых отношений и к пониманию сущности наемного
труда. Аргументирована позиция о том, что исключение отдельных категорий работников из сферы действия трудового права ОАЭ не является достаточно обоснованным, сужает предмет отрасли, приводит к многочисленным нарушениям и требует расширения сферы действия трудового права ОАЭ.
4. Диссертантом отнесено к существенным недостаткам трудового права ОАЭ
отсутствие правовой основы социально-партнерских отношений. Законодательство
ОАЭ не регламентирует создание профессиональных союзов и иных
представительных органов работников, ведение коллективных переговоров,
осуществление профсоюзного контроля за соблюдением трудового
законодательства, не предусматривает права работников на участие в установлении
условий труда и применении трудового законодательства, что показывает
значительное влияние традиционного мусульманского мировоззрения и
свидетельствует о несоответствии трудового законодательства ОАЭ
основополагающим (фундаментальным) принципам и стандартам трудовых прав,
закрепленным в актах МОТ.
-
Доказано, что система источников трудового права РФ является более развитой, чем система источников трудового права ОАЭ, обусловленная спецификой права ОАЭ, сочетающего в себе как традиционные источники и принципы мусульманского права, так и нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения соответственно потребностям экономики страны. Обоснован вывод о том, что нормы традиционного мусульманского права служат источниками трудового права в смысле выражения (установления) наиболее общих принципов правового регулирования в этой сфере, но в основном не способны регулировать трудовые отношения в ОАЭ на современном этапе.
-
Обоснован вывод о том, что и в РФ, и в ОАЭ большинство принципов трудового права направлено на защиту работника, создание юридических гарантий полного осуществления и защиты работниками своих трудовых прав. Однако в отличие от прямого закрепления отраслевых принципов в ТК РФ, в законодательстве ОАЭ они непосредственно не закреплены, хотя могут быть раскрыты, исходя из Конституции ОАЭ и ряда норм трудового законодательства.
-
Выявлено своеобразие отдельных принципов трудового права ОАЭ. Так, с учетом специфики рынка труда в ОАЭ, где подавляющее число работников
составляют иностранные граждане, закреплен принцип приоритета на трудоустройство граждан ОАЭ и лиц арабских национальностей.
Обоснован вывод о развитии в трудовом праве ОАЭ и такого специфического принципа как приоритет семейных обязанностей женщин над их трудовыми обязанностями, обусловленного мусульманским (исламским) мировоззрением. Так, жена вправе устроиться на оплачиваемую работу исключительно с согласия мужа и только в случаях, когда его заработок недостаточен для поддержания приемлемого уровня жизни. При этом за мужем признается право прекратить работу жены в любое время по своему усмотрению. Данный принцип не соответствует международным актам, является дискриминационным и нуждается в соответствующей корректировке.
-
Доказано, что отличительной чертой трудового права ОАЭ является наличие строгих санкций, применяемых к работникам и выступающих как дискриминационные обстоятельства в случае несоблюдения правил, связанных с увольнением работников - не граждан ОАЭ. Если работник - не гражданин ОАЭ расторгает без уважительной причины срочный трудовой договор или прекращает работу по трудовому договору с неопределенным сроком до истечения срока уведомления им работодателя, то такой работник не может быть принят на другую работу в ОАЭ в течение года с момента прекращения работы.
-
Аргументирован вывод о том, что трудовое право РФ предоставляет работникам большую правовую защиту от необоснованных увольнений, по сравнению с правом ОАЭ, не содержащим перечня оснований прекращения трудового договора с работником по инициативе работодателя и допускающим расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе любой из его сторон, в любое время при наличии веских причин, не раскрытых должным образом в законодательстве.
Также законодательство ОАЭ затрудняет расторжение срочного трудового договора по инициативе работника и закрепляет нормы о применении имущественных санкций к работникам в случае увольнения до истечения срока предупреждения об увольнении или до истечения срока срочного трудового договора, что не соответствует Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых
отношений по инициативе предпринимателя» (1982) и Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982).
10. Обоснован вывод о том, что рабочее время и время отдыха являются
важнейшими институтами трудового права обоих государств, имеющими
гарантийную направленность, но российское законодательство закрепляет более
благоприятные для работника нормы о рабочем времени и времени отдыха, чем
законодательство ОАЭ.
Выявлены нормы институтов рабочего времени и времени отдыха в ОАЭ, в которых отражены особенности, обусловленные мусульманским (исламским) мировоззрением, в частности, сокращение нормальной продолжительности рабочего времени на 2 часа в течение месяца Рамадан; закрепление права на специальный неоплачиваемый отпуск для совершения паломничества; предоставление ежедневных перерывов в работе не только для отдыха и приема пищи, но и для молитвы, что сокращает продолжительность самого времени отдыха.
11. Обоснован вывод о том, что по трудовому праву ОАЭ понятие
коллективного трудового спора охватывает любые виды неурегулированных
разногласий между работниками и работодателем, в том числе споры по поводу
соблюдения трудового законодательства, что расширяет это понятие по сравнению с
трудовым правом РФ.
Сравнительный анализ регулирования трудовых споров по законодательству РФ и ОАЭ позволил сделать вывод о значительном отличии порядка разрешения трудовых споров в РФ и в ОАЭ, в частности:
в отличие от РФ, в ОАЭ предусмотрена обязательная досудебная стадия мирного урегулирования индивидуального трудового спора с участием Департамента труда;
разрешение коллективных трудовых споров по законодательству ОАЭ, как и по законодательству РФ, осуществляется на основе примирительных процедур. Однако законодательство ОАЭ не закрепляет право работников на забастовку, что не соответствует общепризнанным принципам и международным нормам и требует изменений.
12. В результате проведенного исследования выявлен позитивный опыт ОАЭ и разработаны предложения по совершенствованию трудового законодательства.
Научная и практическая значимость диссертационного исследования определяется тем, что оно восполняет пробел в сравнительно-правовом исследовании трудового права РФ и ОАЭ, его отдельных институтов, таких как институты трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, трудовых споров. Содержащиеся в нем теоретические положения и выводы развивают положения отечественной науки трудового права, могут быть использованы в нормотворческой деятельности по совершенствованию трудового законодательства, а также в учебном процессе по дисциплине «Трудовое право».
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на
кафедре трудового права юридического факультета Московского государственного
университета имени М.В. Ломоносова, где было проведено ее обсуждение и
рецензирование. Основные положения и выводы диссертации изложены в
публикациях диссертанта и отражены в научных
статьях, докладах, сделанных на международных научно-практических конференциях.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, необходимостью последовательного изложения материала. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.
Правовые системы и конституционные принципы трудового права Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратов
Анализ правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений в Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратах должен опираться на современные достижения науки сравнительного правоведения. Это позволит выйти за рамки чисто эмпирического описания явлений правовой действительности, относящихся к сфере труда, и выявить закономерности, в результате которых правовое регулирование трудовых отношений в данных государствах приобрело современный вид и соответствующую специфику, что обусловлено их принадлежностью к различным правовым системам.
В юридической литературе приводятся различные определения понятия «правовая система». В Большой юридической энциклопедии правовая система определяется как «совокупность внутренне согласованных, взаимосвязанных, социально однородных юридических средств, с помощью которых, государственная власть оказывает регулятивно-организующее и стабилизирующее воздействие на общественные отношения, поведение людей и их объединения»1. Более развернутое определение дает И.Н. Мукиенко, понимая под правовой системой «исторически обусловленную и объективно сложившуюся совокупность явлений, институтов и процессов действующего права, закрепляющих и поддерживающих нормативно стабильные отношения в государственно-организованном обществе (сообществе)»2. Достаточно близкой позиции к И.Н. Мукиенко придерживается В.В. Оксамытный, определяющий правовую систему как «конкретно - историческую совокупность права, правовой культуры и юридической практики отдельного государства или государственных образований»3. Во всех вышеприведенных определениях правовой системы подчеркивается ее неразрывная связь с государством. Причем, как отмечается в научной литературе, в одном и том же государстве могут наличествовать нескольких конкурирующих правовых систем4.
Несмотря на то, что правовые системы отдельных стран обладают определенной спецификой, их можно объединить в классификационные группы - «семьи правовых систем» (или «правовые семьи»), понимаемые как совокупности национальных правовых систем, выделенные на основе общности их различных признаков и черт5. В юридической науке называются различные факторы, под влиянием которых происходило выделение правовых семей, в частности, такие, как общность исторической судьбы; прежняя колониальная зависимость, в результате которой страны-метрополии навязывали свою правовую идеологию и юридические учреждения; идеологическая зависимость, связанная с установлением в стране режимов определенной направленности; религиозная идентичность, определяющая приверженность региона и отдельных стран определенным догматам и канонам6.
Видный исследователь-компаративист Р. Давид выдвинул два критерия классификации правовых систем - идеологический, отражающий религиозные и философские воззрения общества, его политическую, экономическую и социальную структуру и юридико-технический (вспомогательный) критерий. Руководствуясь ими, Р. Давид выделил три основные правовые семьи: романо-германского права (именуемую иногда континентальной), англосаксонскую или семью «общего» права и семью социалистического права; все иные разновидности правовых систем он объединил под общим понятием «другие системы», куда были включены, в частности, исламское право, иудейское право, право Дальнего Востока, Черной Африки и Мадагаскара .
Существуют и иные классификации. Так, В.Е. Чиркин отмечает, что в настоящее время в современном мире действуют три правовые системы: мусульманская, тоталитарно-социалистическая и либеральная, в рамках которых, существуют различные семьи права8. Данный автор отмечает, что правовые семьи, относящиеся к одной и той же правовой системе, обладают общими признаками, относящимися к главному качеству системы, ее существу, но поскольку семья принадлежит системе, такие признаки органически входят в признаки семьи9.
Определенный интерес представляет введение в научный оборот немецкими юристами К. Цвайгертом и X. Кётцем такого понятия как стиль права (правовой семьи). В качестве факторов, определяющих стиль правовой семьи, они называют историческое происхождение и развитие правовой системы; господствующую доктрину юридической мысли; своеобразные правовые институты; источники права и способы их толкования; идеологические факторы10. С учетом этого данные ученые выделяют восемь правовых семей: четыре, относящиеся к «западному праву» (романская, германская, скандинавская, общего права), и четыре, определяемые как «внезападное право» (семьи социалистического права, права стран Дальнего Востока, исламского права, индусского права).
Исходя из приведенных подходов, можно определить место правовых систем Объединенных Арабских Эмиратов и Российской Федерации в существующих классификациях правовых семей.
Принимая во внимание то, что в ОАЭ ислам провозглашен государственной религией, а основным источником права является шариат (ст. 7 Конституции ОАЭ п ), правовую систему ОАЭ следует отнести к мусульманской (религиозной) правовой системе и, соответственно, право ОАЭ следует рассматривать как мусульманское (исламское) право.
Шариат («прямой путь») - это совокупность обязательных норм и предписаний, регулирующих поведение мусульман, установленных Аллахом и переданных им через Пророка Мухаммеда. В шариате религиозная идея тесно взаимосвязана с правовым началом. На это обращают внимание исследователи мусульманского права, отмечая, что правовые системы стран Востока сформировались и во многом продолжают свое бытие на уровне мононорм, не предусматривающих строгого разграничения на право, религию и нравственность12. Так, Р.Х. Гилязутдинова отмечает, что мусульманское право представляет собой свод религиозных норм, функционирующих наряду с иными социальными регуляторами - этическими, корпоративными и собственно правовыми нормами13.
Для формирования мусульманского права исключительно важным являлось историческое наследие - многие правовые идеи обращаются непосредственно к конкретным событиям, происходившим с основоположниками исламского вероучения. Этим обстоятельством обусловлена система источников мусульманского права, в основе которой -Коран (Священная книга мусульман) и Сунна (предания о действиях и высказываниях Пророка). Основополагающим принципом исламского права является равенство всех мусульман перед Богом.
Л.Р. Сюкияйнен отмечает, что термин «мусульманское право» может использоваться в двух основных значениях. В широком смысле, это комплекс тесно взаимосвязанных и дополняющих друг друга норм, относящихся к различным видам социальных регуляторов, среди которых как юридические, так и религиозные, нравственные правила поведения и обычаи. В узком же значении, мусульманское право - это система юридических норм, тесно связанных с религиозным сознанием и выступающих, прежде всего, в качестве правовых регуляторов, обеспечиваемых государством.14
При определении классификационной принадлежности правовой системы современной России, необходимо учитывать тот факт, что на протяжении более семидесяти лет для российского права были характерны основные идеи, институты и процессы социалистической правовой семьи, отличавшейся как от западной, так и от восточной традиций права. В правовой системе данного типа ярко проявлялись типичные свойства так называемого идеологического права. Это: отрицание какой-либо преемственности с правом предыдущих эпох, прежними государственно-политическими режимами, национальными особенностями; объявление социалистического права высшим типом права, юридически закрепляющим, такие новые государственно-правовые ценности, как социалистическое народовластие, социалистическую демократию и социалистическую законность; всевластие правящей коммунистической партии; коллективистский характер права; доминирование среди фактических источников права решений органов правящей партии; преобладание публично-правовых институтов и пренебрежение частноправовыми интересами граждан.15
Источники трудового права и их особенности в Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратах
Прежде чем исследовать в сравнительном аспекте источники отрасли трудового права, сразу отметим, что понятие «источники права» мы будем рассматривать как и большинство правоведов, в формально (юридическом) смысле, понимая под ними формы права, или способы выражения правовых норм. Хотя следует оговориться, что вплоть до настоящего времени в отечественной правовой науке отсутствует единство по вопросу об определении термина «источник права», причем истоки данной дискуссии восходят к трудам дореволюционных правоведов и теоретиков права.
Применительно к источникам трудового права России, необходимо выделить их важнейшую особенность - источниками данной отрасли права РФ являются не только нормативные правовые акты (законы и подзаконные акты), но и нормативные договоры (социально-партнерские соглашения и коллективные договоры), а также локальные нормативные акты, принимаемые работодателями с учетом мнения (по согласованию) с представительным органом работников либо единолично. Следовательно, можно согласиться с тем определением источников трудового права, которое выработано отечественной правовой наукой: «Источники трудового права - это результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношении».
Характеризуя нормативный правовой акт как источник трудового права России, необходимо, прежде всего, обратиться к понятию нормативного правового акта и его признакам, которые выработаны в теории права. Так, общепризнано, что нормативный правовой акт - это изданный в установленном порядке акт управомоченного государственного органа, устанавливающий правовые нормы (правила поведения), обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанные на неоднократное применение, действующие независимо от того, возникли или прекратились конкретные правоотношения, предусмотренные актом.83 В числе признаков, отличающих нормативный правовой акт от индивидуальных правовых актов, необходимо указать следующие:
1) он принимается уполномоченным органом с соблюдением определенной процедуры;
2) представляет собой официальный письменный документ, имеющий определенные реквизиты и структуру;
3) обладает определенной юридической силой в зависимости от места в иерархии нормативных правовых актов;
4) имеет определенные временные, пространственные и субъектные характеристики;
5) носит общий характер;
6) рассчитан на многократное применение.84
Среди источников трудового права РФ нормативный правовой акт занимает ключевые позиции. Это основной регулятор общественных отношений в сфере труда, во-первых, в силу качественного разнообразия и количественного превосходства над другими источниками, во-вторых, по причине того, что нормативные акты регулируют (в той или иной мере) все общественные отношения, входящие в состав предмета трудового права.
Как известно, нормативные правовые акты делятся на законы и подзаконные нормативные акты и различаются по своей юридической силе.
При этом юридическом верховенством обладает Конституция РФ, которая провозглашает основные права человека в сфере труда, рассмотренные в первом параграфе настоящего диссертационного исследования. Таким образом, конституционные положения выступают в качестве исходных начал правового регулирования трудовых отношений. В свою очередь, трудовое законодательство направлено на развитие этих начал и создание системы гарантий трудовых прав работников.
Кроме того, ст. 15 Конституции РФ включает в правовую систему страны общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ. Для трудового права это положение очень важно, поскольку значительная часть прав человека - это трудовые права, нашедшие отражение как в международных пактах, декларациях, так и в многосторонних международных договорах - конвенциях МОТ. Их признание - свидетельство интеграции России в международное сообщество и доказательство ее приверженности общегуманистическим идеалам. Следует отметить, что в соответствии с Конституцией РФ и ст. 10 ТК РФ международные договоры РФ имеют приоритет перед трудовым законодательством РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Особое место среди нормативных правовых актов — источников трудового права занимает Трудовой кодекс РФ (Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ), вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., поскольку он является основным отраслевым нормативным правовым актом. ТК РФ определяет содержание всех институтов трудового права, содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя.
Ряд норм трудового права содержится в федеральных конституционных законах. Так, Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» 85 среди мер и временных ограничений, применяемых при введении чрезвычайного положения, предусматривает запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ст. 11). Запрещение забастовок может быть предусмотрено указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения.
Наряду с ТК РФ в настоящее время действуют и иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, в частности:
- Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции Федерального закона от 20.04.1996 №36-Ф3, установивший механизм реализации конституционного права на защиту от безработицы;
- Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» 86 , предусмотревший порядок формирования специального трехстороннего органа, задачами которого являются ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения, проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики и т.д.;
- Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», предусмотревший права профсоюзов по представлению и защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении коллективного трудового спора, при осуществлении локального регулирования и правоприменения.
К подзаконным нормативным правовым актам федерального уровня -источникам трудового права, относятся указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти.
Указами Президента РФ регулируются некоторые вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы, условия прохождения государственной службы (в частности, порядок подготовки и проведения аттестации государственных гражданских служащих, порядок исчисления стажа, определения размера денежного содержания и др.).
Постановления Правительства РФ выполняют, как правило, функцию конкретизации соответствующего закона или регулируют особенности труда отдельных категорий работников. Например, Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятии» определен порядок заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий.
Трудовой договор по законодательству Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратов
В трудовом праве, как Российской Федерации, так и Объединенных Арабских Эмиратов институт трудового договора является важнейшим в силу универсальности договорного способа возникновения трудовых правоотношений. Этим также объясняется значительный интерес к проблематике трудового договора в науке трудового права, в том числе и в сравнительном аспекте.
В отечественной науке выработан подход, согласно которому трудовой договор рассматривается в трех аспектах (смысловых значениях):
1) как форма реализации права граждан на труд;
2) как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения;
3) как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие трудовое правоотношение.131
Исследователи выделяют три функции трудового договора: социальную, экономическую и юридическую. Социальная функция заключается в том, что в условиях рынка труда свобода труда позволяет каждому лицу реализовать право на труд на основе трудового договора при свободном выборе места и рода работы. Таким образом, трудовой договор выступает основной формой реализации свободы труда, включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом. Экономическая функция трудового договора выражается в том, что он является той юридической формой, которая в максимальной степени дает возможность работодателю осуществлять подбор на рынке труда необходимых работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Наконец, юридическая функция трудового договора проявляется в механизме правового регулирования трудовых отношений, поскольку, именно трудовой договор в качестве юридического акта - основания возникновения трудового правоотношения.
Таким образом, трудовой договор порождает трудовое правоотношение и служит той формой, в которой его стороны — работник и работодатель достигают соглашения относительно содержания обязательств сторон, индивидуализируют и конкретизируют их. Кроме того, трудовой договор также является основанием существования и изменения трудовых правоотношений, поскольку изменение условий трудового договора влечет за собой изменение трудового правоотношения, а прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового правоотношения.
Российское законодательство определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Данное определение выработано с учетом подходов, сформировавшихся в отечественной науке трудового права. Так, еще Л.С. Таль выделил три элемента трудового договора: личностный (личный, трудовой), организационный (авторитарный) и имущественный (материальный), определив при этом трудовой договор, как «всякую сделку (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный и неопределенный срок к его предприятию или хозяйству, в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства». 133 Как видно из вышеприведенного определения, в качестве существенного признака трудового договора Л.С. Таль указал установление между работодателем и работником отношений власти и подчинения, обозначив их термином «хозяйская власть». При этом как справедливо отмечается в современной научной литературе по трудовому праву, суть хозяйской власти состоит в единстве необходимости и возможности осуществления работодателем управления организацией для обеспечения ее нормального и прибыльного функционирования, а ее основанием выступает объективно существующий внутренний порядок предприятия, характеризующийся постоянным характером выполнения работы, определенной организацией труда и контролем за его осуществлением. С момента вступления в отношения с работодателем, работник фактически теряет свою самостоятельность, так как вынужден принимать условия работодателя в вопросах условии работы и вознаграждения за труд.
В свою очередь трудовое законодательство ОАЭ определяет трудовой договор, как «любое соглашение, заключенное на определенный или неопределенный срок между работодателем и работником, в силу которого последний обязуется выполнять для работодателя работу под его (работодателя) управлением и контролем, за вознаграждение, которое работодатель обязуется выплачивать работнику» (ст. 1 Закона ОАЭ о регулировании трудовых отношений).
Судебная практика ОАЭ также акцентирует внимание на несамостоятельном характере труда по трудовому договору. Так, Верховный Суд Дубая указал, что «в соответствии с положениями статьи 1 Федерального закона № 8 1980 года, отличительным признаком трудового договора является существование между работником и работодателем таких отношений, в силу которых работодатель вправе контролировать работника и давать ему обязательные указания по выполнению работы, за которую работник получает от работодателя вознаграждение. Работник обязан подчиняться указаниям и инструкциям работодателя при выполнении порученной ему работы» (Кассационное постановление Верховного Суда Дубая № 4/2004).
В научной литературе ОАЭ трудовой договор определяется как соглашение, заключаемое между работником и работодателем, в силу которого, работник обязуется за определенное вознаграждение выполнять для работодателя работу под надзором и контролем работодателя. При этом ученые выделяют такие признаки трудового договора, как:
1) консенсуальный характер;
2) обязательность для сторон;
3) двусторонний характер;
4) длящийся характер;
5) личный характер.136
Вышеизложенное свидетельствует о схожести взглядов на природу трудового договора в науке трудового права Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратов.
Как для российской науки трудового права, так и для науки трудового права ОАЭ актуальным в теоретическом и практическом смысле является вопрос выработки критериев разграничения трудового договора и смежных договоров гражданско-правового характера. Наиболее существенными признаками трудового договора, позволяющими отграничить его от гражданско-правовых договоров, которые выделяются в российской науке трудового права, являются:
1) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
2) личный характер выполнения работником его работы именно по обусловленной трудовой функции.
Называются и иные признаки. Так, авторы постатейного комментария к Трудовому кодексу РФ под редакцией Н.Г. Гладкова и И.О. Снигиревой выделяют четыре таких признака:
1) личностный признак - выполнение работы лично работником и включение его в производственную деятельность предприятия;
2) организационный признак — подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, практической реализацией которого выступает выполнение работником распоряжений работодателя, ненадлежащее выполнение которых, может повлечь за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности и соблюдение работником установленного режима рабочего времени вне зависимости от наличия или отсутствия работы;
3) предметный признак, включающий в себя выполнение работы определённого рода, а не разового задания, то есть длящийся, а не периодический, характер трудовых отношений;
4) нормирование оплаты труда, что реализуется на практике в оплате труда по установленным заранее нормам при соблюдении установленного на федеральном уровне гарантированного минимума и государственных гарантий (выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца, ограничение удержаний из заработной платы и др.).
Трудовые споры и порядок их разрешения по законодательству Российской Федерации и Объединенных Арабских Эмиратов
Значительное место в правовом регулировании трудовых отношений и. непосредственно связанных с ними отношений в РФ и ОАЭ принадлежит нормам, посвященным урегулированию трудовых споров.
В отечественной правовой науке советского периода трудовые споры определялись как «неурегулированные разногласия, возникающие на почве применения законодательства о труде или установления условий труда рабочих и служащих и разрешаемые в установленном законом порядке»; разногласия между субъектами трудовых и тесно связанных с ними правоотношений, возникающие в связи с применением трудового законодательства, трудового и коллективного договора, либо в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных нормативными актами, рассматриваемые, как правило, профсоюзными (либо с их участием) или иными, определяемыми законодательством органами; разногласия между субъектами трудового права, связанные с реализацией материальных и нематериальных прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством.173
Разработка вопросов правового регулирования трудовых споров в отечественной правовой науке была ограничена по идеологическим причинам, так как утверждалось, что в советском обществе нет, и не может быть объективных причин для возникновения серьезных противоречий между интересами общества и личности, коллективом работников и администрацией предприятия, учреждения, организации. Согласно идеологической модели, существовавшей с конца 20-х годов XX века, в советском обществе не было места эксплуатации человека человеком, исчезли все объективные причины для существования антагонистических противоречий в системе наемного труда, следовательно, не признавалось и существование определенных социально экономических условий для возникновения коллективных трудовых споров.174 Считалось, что с уничтожением эксплуатации человека человеком, в условиях социализма исчезли объективные социально-экономические причины для возникновения коллективных конфликтов и забастовок.
В российской науке трудового права последних двух десятилетий, освободившейся от необходимости следования идеологическим установкам, наблюдается большое разнообразие определений трудового спора, однако большинство авторов основывается на ранее выработанных определениях трудового спора. Обобщая, можно выделить вслед за A.M. Наумовым, четыре смысловые составляющие понятия «трудовой спор».
Во-первых, трудовой спор - это разногласия или неурегулированные разногласия.
Во-вторых, в определениях трудового спора используется указание на субъектов соответствующего спора (лица, работающие по найму, и наниматель; рабочие, служащие и администрация предприятий, учреждений, организаций; работники и работодатели). В качестве субъектов коллективного трудового спора выступают трудовой коллектив (его орган) и работодатель (его представители, администрация).
В-третьих, в определениях используется указание на характер возникающих разногласий (на почве применения наемного труда; на почве применения законодательства о труде или установления условий труда).
В-четвертых, в определении трудовых споров указывается на механизм их разрешения.
В законодательстве РФ и ОАЭ проводится разграничение между индивидуальными и коллективными трудовыми спорами. Различие между категориями «индивидуальный трудовой спор» и «коллективный трудовой спор» имеет важнейшее значение - как теоретическое, так и практическое, так как от отнесения спора к той или иной категории зависит способ его разрешения.
В мировой практике выработаны четыре основных способа разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Рассмотрение этих способов позволяет лучше понять подход, реализованный в трудовом законодательстве современной России.179
При первом (наиболее широком) способе любое нарушение прав одного работника является нарушением прав и других работников, поэтому спор в любом случае признается коллективным. При данном подходе никакого реального разграничения трудовых споров на индивидуальные и коллективные не производится.
При втором способе коллективный трудовой спор определяется как любой спор о нарушении коллективного договора, независимо от того, пострадал от этого один работник или несколько.
В третьем способе за основу взято разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров в зависимости от количества работников, участвующих в споре.
При применении четвертого способа коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко, так как из их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, имеющие место одновременно. Такие случаи рассматриваются, как совокупность индивидуальных трудовых споров работников, какими бы многочисленными они ни были. Как отмечается в юридической литературе, именно такой подход реализован в российском трудовом законодательстве.
В статье 381 ТК РФ индивидуальные трудовые споры определены как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В свою очередь коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ). Применительно к понятию коллективного трудового спора необходимо отметить, что предметом спора могут быть практически любые аспекты условий труда, как на стадии их установления, так и на стадии применения. Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах, локальных нормативных актах, а за пределами организации - на уровне соглашений. Как отмечается в литературе, важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателей. Если установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.181
Разногласия относительно выполнения законодательства или условий трудового договора не включены российским законодателем в предмет коллективного трудового спора. Как уже говорилось, такие разногласия между коллективом работников и работодателем представляют собой совокупность индивидуальных трудовых споров. Судебная практика также единодушна: она исходит из того, что споры в связи с невыплатой заработной платы, не предоставлением ежегодных отпусков и т.п. нельзя отнести к коллективным трудовым спорам. Прекращение работы в знак протеста против грубого нарушения трудовых прав работников рассматривается судами, как коллективная защита индивидуальных трудовых прав, т.е. прав, вытекающих из заключенного работником трудового договора.
Заметим, что некоторые авторы считают неверным решение законодателя исключить из понятия коллективных трудовых споров споры, предметом которых является соблюдение трудового законодательства.182
В содержащемся в ст. 398 ТК РФ определении коллективного трудового спора, предусмотрена возможность возбуждения коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Появление такого вида коллективных трудовых споров обусловлено вероятностью нарушения ч. 3 ст. 8 ТК РФ, согласно которой работодатель при принятии локальных нормативных актов в соответствующих случаях обязан учитывать мнение представительного органа работников.
