Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Общая характеристика режима рабочего времени
1.1. Понятие и развитие правового регулирования режима рабочего времени 10
1.2. Сравнительный анализ правового регулирования режима рабочего времени в государствах-участниках Содружества Независимых Государств 31
Глава II. Виды режима рабочего времени
2.1. Режим ненормированного рабочего времени и его особенности 44
2.2. Режим гибкого рабочего времени 71
2.3. Сменный режим работы 93
2.4. Режим труда и отдыха при работе вахтовым методом 119
Заключение 147
Приложение 151
Список нормативных актов, специальной литературы и материалов судебной практики 158
- Понятие и развитие правового регулирования режима рабочего времени
- Сравнительный анализ правового регулирования режима рабочего времени в государствах-участниках Содружества Независимых Государств
- Режим ненормированного рабочего времени и его особенности
- Режим гибкого рабочего времени
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в период реформирования российской системы трудовых отношений остро встает вопрос о повышении эффективности использования режима рабочего времени в его различных проявлениях. Важным представляется обобщение теории и практики использования режима рабочего времени и его видов в зарубежных странах, в частности, в государствах-участниках Содружества Независимых Государств, с целью совершенствования российского трудового законодательства.
В современных условиях изучение режима рабочего времени и его характеристика в сравнительно-правовом аспекте специалистами в области трудового права не проводилась, хотя проблеме правового регулирования режима рабочего времени уделялось внимание многими исследователями. Этой темой занимались такие ученые, как Л.Я. Гинцбург, Т.В. Иванкина, Ю.Н. Коршунов, Л.А. Муксинова, Л.Я. Островский, А.И. Процевский,
Г.В. Хныкин, А.И. Шебанова и др. Труды указанных ученых относятся к советскому периоду времени. В постсоветский период правовому регулированию режима рабочего времени была посвящена диссертация
З.В. Дзугкоевой, однако в её исследовании не получили детального рассмотрения правовые аспекты режима рабочего времени как в историческом плане развития законодательства, регулирующего режим рабочего времени и его виды в нашей стране, так и в плане сравнительного анализа с зарубежными странами, в том числе странами СНГ, что нашло отражение в настоящем диссертационном исследовании.
В работе высказано авторское видение многих проблем, в частности, возникающих при применении режима ненормированного рабочего времени, вахтового метода и др., а также предложен проект главы Трудового кодекса РФ, специально посвященный такому режиму рабочего времени как гибкий режим рабочего времени.
Целью диссертационного исследования является анализ режима рабочего времени как правовой категории и его видов, определение основных направлений его более эффективного развития, а также изучение и использование опыта зарубежных стран с целью совершенствования норм, регламентирующих режим рабочего времени в нашей стране.
Для достижения данной цели в ходе исследования были поставлены следующие задачи:
- исследование эволюции законодательства о режиме рабочего времени и его видах;
- выявление и исследование правовых проблем, связанных с развитием положений о режиме рабочего времени и его видах в российском трудовом законодательстве;
- проведение сравнительного анализа трудового законодательства Российской Федерации и государств-участников Содружества Независимых Государств в области режима рабочего времени;
- определение факторов, оказывающих влияние на режим рабочего времени и способствующих его рациональному использованию;
- рассмотрение особенностей видов режимов рабочего времени и выявление проблемных вопросов, связанных с их применением;
- разработка предложений, направленных на совершенствование и дальнейшее развитие российского законодательства, связанного с режимом рабочего времени и его видами.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере регулирования режима рабочего времени.
Предметом исследования являются особенности правового регулирования режима рабочего времени и его видов в Трудовых кодексах Российской Федерации и государств-участников Содружества Независимых Государств.
Методологическая и теоретическая основы исследования.
В основу диссертационного исследования положена диалектическая теория познания, позволяющая изучить комплекс общественных явлений и процессов в их историческом развитии и во взаимосвязи, взаимообусловленности с точки зрения теории и практики.
В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследования (историко-правовой, системный, сравнительно-правовой, формально-юридический и др.).
Исследование проводилось на основе обобщения и критического анализа работ отечественных и зарубежных авторов.
Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового права, гражданского права: Н.Г. Александрова, Л.Н. Анисимовой,
Д.Н. Бахраха, М.И. Бару, В.Н. Ванюхина, И.С. Войтинского, К.А. Ганшиной, Л.Я. Гинцбурга, И.В. Гейца, К.П. Горшенина, В.Г. Дьяченко, О.А. Дюжевой, Т.В. Иванкиной, С.А. Иванова, А.М. Касымова, Л.Н. Карпова, И.Я. Киселева, Е.Н. Коршуновой, Е.В. Кондратьева, А.С. Краснопольского, Я.Л. Киселева, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Г.К. Москаленко, Л.А. Муксиновой В.И. Мясникова, Ю.П. Орловского, Е.А. Пановой, А.И. Процевского, А.Е. Пашерстника, С.Л. Рабинович-Захарина, Е.П. Смирновой, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, С.И. Степановой, Г.В. Хныкина, В.В. Шмидта и других.
Кроме того, автор использовал работы зарубежных ученых в области трудового права: А.М. Касымова, С. Кларка, О.Д. Мамедова,
Л.Я. Островского, Д. Уайлза, Н.Р. Фримана, Ч. Хэнди и других.
Нормативную базу диссертационного исследования составляют Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, другие федеральные законы, Указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также Трудовые кодексы государств-участников Содружества Независимых Государств и законодательство Украины, Республики Казахстан, Кыргызской Республики, Республики Таджикистан, Туркменистана, Республики Узбекистан, Республики Азербайджан, Армении, Республики Молдова.
Научная новизна диссертации. Диссертация представляет собой системное научное исследование особенностей правового регулирования режима рабочего времени в Российской Федерации, государствах-участниках Содружества Независимых Государств и ряда зарубежных стран.
Наиболее значимые результаты, отражающие новизну исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Рассмотрение процесса становления и развития в российском трудовом законодательстве правового регулирования режима рабочего времени в исторической ретроспективе выявило преемственность в понимании данной категории отечественным трудовым правом и в отдельных нормах трудового законодательства.
2. Проведенное сравнительно-правовое исследование режима рабочего времени и его видов в законодательстве стран СНГ показало, что Трудовые кодексы этих стран имеют как много схожих черт в этой области, так и особенности, некоторые из которых возможно реципировать в российском трудовом законодательстве. В работе содержатся соответствующие предложения, направленные на совершенствование национального трудового законодательства о режиме рабочего времени и его видах.
3. Анализ понятия режима рабочего времени выявил недостаточную полноту его формулировки, содержащейся в ст. 100 ТК РФ. Представляется целесообразным определить понятие режима рабочего времени следующим образом: «Режим рабочего времени – это распределение нормы рабочего времени в течение календарного периода, порядок установления которого определяется в соответствии с нормами, регулирующими его конкретный вид».
4. В связи с отсутствием в Трудовом кодексе РФ понятия «график сменности» автор предлагает определить его как локальный нормативный акт, регулирующий распределение рабочего времени работников при сменном режиме. В нем закрепляются: время начала и окончания работы; продолжительность рабочей смены; порядок чередования работников по сменам, дни работы и отдыха; очередность и количество смен; переход из одной смены в другую; порядок замены сменщика и т.п.
График сменности должен обеспечивать: осуществление плодотворного технического процесса, эффективную эксплуатацию оборудования, благоприятные условия труда работникам для выполнения ими трудовых функций, обязательный учет рекомендаций санитарно- гигиенических норм. Работодатель с учетом мнения представительного органа работников должен разрабатывать наиболее приемлемый график сменности для данной организации, осуществлять системный, углубленный анализ и проверку его эффективности, выявлять его воздействия на здоровье работников.
5. В настоящее время существует коллизия правовых норм, касающихся способов регулирования режима рабочего времени.
Так, ст. 100 ТК РФ предусматривает лишь локальное регулирование режима рабочего времени, в то время как некоторые виды режима рабочего времени регулируются в индивидуальном порядке, в частности, гибкий режим рабочего времени (ст. 102 ТК РФ). Для устранения этой коллизии предлагается в ст. 100 ТК РФ внести следующее дополнение:
«Порядок установления режима рабочего времени осуществляется путем локального и/или индивидуального правового регулирования».
6. В последние годы получили широкое распространение и развитие новые более гибкие режимы рабочего времени (работа по вызову, разделение рабочего места (job sharing)), не нашедшие правового закрепления
в ст. 102 ТК РФ, поэтому недостаточно иметь в Трудовом кодексе РФ лишь одну статью, регулирующую режим гибкого рабочего времени. Представляется необходимым включить в Кодекс специальную главу, посвященную гибкому режиму рабочего времени (её проект представлен в Приложении к диссертации).
7. Постановление СНК СССР от 24.09.1924 г. «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях» следует признать не действующим на территории Российской Федерации, поскольку большинство его положений утратило силу, а весьма давняя дата принятия данного нормативного акта свидетельствует об отсутствии его актуальности. Одновременно предлагается дополнить ст. 103 ТК РФ абзацем следующего содержания: «Продолжительность ежедневного отдыха (между сменами) должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену)».
8. В ст. 103 ТК РФ предлагается ввести понятие вечерней смены: «Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней. Работникам, занятым на сменных работах в вечернее время, устанавливается доплата в размере 20 процентов среднего заработка. В коллективном договоре или трудовом договоре может устанавливаться более высокий размер доплаты.
Вместо денежной компенсации за работу в вечернее время работник имеет право на предоставление ему дополнительного отпуска в размере пяти календарных дней при условии, если он в рабочем году был занят не менее 50 процентов рабочего времени в вечерних сменах».
9. Отсутствие в нормах Трудового кодекса РФ ряда важных положений, касающихся применения вахтового метода работ, предлагается восполнить их путем принятия новой редакции ст. 299: «Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.
Вахтовый метод применяется в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В случаях, когда по не зависящим от организации причинам невозможно обеспечить продолжительность вахты в один месяц на отдельных объектах, продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов».
В работе содержатся и другие предложения, направленные на дальнейшее совершенствование законодательства, регулирующего режим рабочего времени и его виды.
Теоретическая и практическая значимость диссертации.
Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения могут способствовать дальнейшему развитию основных положений российского трудового права. Результаты исследования, теоретические выводы и научно-практические рекомендации также могут быть использованы при разработке и внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации. Положения диссертации могут применяться в учебном процессе при преподавании общего курса «Трудовое право» и специальных курсов в рамках специализации по трудовому праву.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.
Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка нормативного материала, специальной литературы, судебной практики и приложения.
Понятие и развитие правового регулирования режима рабочего времени
Термин «режим», как указывает энциклопедический словарь , в переводе с французского «regime», равно как и с латыни, «regim» означает: управление; государственный строй, метод управления; установленный порядок жизни (работы, питания, отдыха, сна); совокупность правил, мероприятий, норм для достижения какой-либо цели.
Несколько иначе и конкретнее определяет «режим» В.И. Даль в «Толковом словаре живого великорусского языка»: «Режим. Фр. regime, установленный образ, порядок жизни, относительно распределения времени и т.д.» . Интересно определяют данную категорию специалисты - языковеды
французского и латинского языка . Так, Ю.И. Аверьянов полагает, что режим — это совокупность средств и методов осуществления экономической и политической власти господствующего класса . К.А. Ганшина указывает на несколько вариантов смысловых нагрузок при переводе: 1) государственный строй, образ правления (во Франции до 1789 года); 2) образ жизни, уклад, распорядок; 3) порядок (порядок выборов, режим наибольшего благоприятствования, режим имущественных отношений и т.д.); 4) диета; 5) (тех.) условия работы, нормальный расход; 6) (грамм.) управление, дополнение .
Управление - непосредственная деятельность органов государственного управления по осуществлению исполнительной и распорядительной деятельности , т.е. управление - это организующая направляющая и руководящая деятельность. Как мы видим, режим - это не только управление, но и определённые установки, совокупность определённых средств и методов осуществления власти.
«Режим» - категория более широкая нежели «управление», хотя их внутренняя природа имеет много общего. Можно сказать, что оба эти понятия встроены в политическую, социально-экономическую и правовую системы, включены в механизм распределения власти и занимают в нём ключевое место. Поэтому представляется слишком абстрактным мнение профессора Д.Н. Бахраха, который считает, что управление - это воздействие, направленное на реализацию ориентированных или заданных параметров, путём изменения и перераспределения связей и взаимодействий в системе, и с внешней средой.
Более конкретный подход к термину «режим» позволяет нам выделить круг отношений, первоначально управленческих, а затем и режимных, например, организация, реализуя свои управленческие функции, производит изменение в производстве. Если изменяются существенные условия труда, определенные сторонами договора - а к ним относятся: системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы-, установление или отмена рабочего времени, совмещение профессий и т.д., то законодатель требует поставить об этом работника в известность заранее. Получается, что отношения управленческие могут породить режимные, могут изменить их, но суть режима останется неизменной; в данном случае - защита прав работника.
Э.Ф. Шамсунова определяет режим следующим образом: «Во-первых, режим - это способ организации макросоциальных процессов и отражает динамичный аспект; во-вторых, любой режим в своей деятельности стремится опираться на сложившуюся систему экономических интересов и культурных ценностей, а его действия непременно отзываются внутри этой системы, укрепляя или ослабляя имеющиеся в ней связи и отношения; в-третьих, очевидно, что режим обеспечивает не только динамизм, но и определённую стабилизацию всей системы отношений в обществе, приводя её элементы, структурные характеристики в упорядоченное взаимодействие, обеспечивая их слаженность и координацию; в-четвёртых, несомненно, режим представляет собой совокупность властных структур, позволяющих осуществить возложенные на него полномочия, ибо сам факт установления порядка уже говорит о некоем приоритете; в-пятых, любой режим в своей деятельности обращается к тем или иным методам достижения целей» .
По нашему мнению, режим - это установление комплексного порядка (способа), отражающего совокупность систем складывающихся в результате общественных взаимоотношений, образующихся в процессе жизнедеятельности из взаимодействия саморегулирующихся и одновременно регулируемых подсистем, в определённый промежуток времени, на определённой территории, относительно определённого объекта.
Сравнительный анализ правового регулирования режима рабочего времени в государствах-участниках Содружества Независимых Государств
Интеграционные процессы в рамках Содружества Независимых Государств (далее - СКОТ), направленные на создание унификации и гармонизации правового поля, в том числе и в социально-трудовой сфере, вызывают объективный интерес при исследовании трудового законодательства стран СНГ.
В современных условиях развития взаимосвязей государств, входящих в СНГ, достаточно близких по своим правовым системам, в их взаимном стремлении к сотрудничеству, особое значение приобретает изучение перспектив направления развития правового регулирования трудовых отношений, национального трудового законодательства, в том числе и законодательства о режиме рабочего времени, нормы которого оказывают значительное регулятивное воздействие на субъектов трудовых отношений. В решении актуальных вопросов углубления интеграционных связей между странами СНГ, требующих согласованных действий для цивилизованного развития рынка труда, создания равных условий и возможностей хозяйствующим субъектам при реализации трудовых прав и гарантий работникам, очень значимую роль играет режим рабочего времени, как существенный фактор, определяющий кадровую политику любого предприятия.
Давая общую характеристику правового регулирования трудовых отношений в странах СНГ, можно отметить, что в них существует кодификация трудового законодательства. Трудовые кодексы этих стран имеют во многом схожие черты, близкую структуру, содержание, заложенные их общим развитием в рамках Союза Советских Социалистических Республик (далее - СССР). В них до сих пор сохранилось немало юридических норм и конструкций, существовавших в советский период и регулировавших конкретные вопросы трудовых отношений.
В ряде государств, например, в Украине предполагается издание в ближайшем будущем законодательных актов о труде, призванных заменить действующие еще до сих пор законы СССР и другие акты советского трудового законодательства с тем, чтобы постепенно преобразовать все институты трудового права с точки зрения новых общественных потребностей, возникших в результате проводимых реформ. Во многих других странах новая кодификация трудового законодательства рассматривается как более или менее отдаленная перспектива.
Что касается непосредственно регулирования режима рабочего времени, то отметим, что он получил свое закрепление в кодификационных актах всех стран СНГ. Исследуем правовое регулирование режима рабочего времени на примере Трудовых кодексов: Белоруссии, Украины, Казахстана, Киргизии, Таджикистана, Туркменистана, Узбекистана, Азербайджана, Армении, Молдовы. Представляется интересным изучение позитивного опыта указанных стран для определения направлений правового регулирования трудовых отношений, сближения национальных трудовых законодательств и совершенствования норм о режиме рабочего времени. В связи с этим рассмотрим сходства и различия в регулировании режима рабочего времени в законодательстве этих стран.
Прежде всего, хотелось бы отметить, что в большинстве Трудовых кодексов отсутствует понятийный аппарат, посвященный режиму рабочего времени, что мы расцениваем как упущение законодателя.
В Трудовых кодексах стран СНГ, где все-таки существует понятие режима рабочего времени, как правило, нет его четкой конкретизации, а также отсутствует регламентация разновидностей режима рабочего времени, примерами этого являются Трудовые кодексы Азербайджанской Республики, Республики Туркменистан. рабочего времени в качестве отдельной главы имеется лишь в Трудовых кодексах Азербайджанской Республики, Республики Туркменистан и Российской Федерации. В большинстве же кодексов вопросы режима рабочего времени помещены в главу, посвященную рабочему времени, что, на наш взгляд, свидетельствует о недостаточной проработке законодателями структуры этих законодательных актов. Поскольку на современном этапе развития трудового права режим рабочего времени приобретает особую значимость, нам представляется разумным создание в Трудовых кодексах стран СНГ отдельной главы, специально посвященной режиму рабочего времени, в которой он регулировался бы более подробно.
Отметим, что конкретного определения режима рабочего времени не содержится ни в одном Трудовом кодексе стран СНГ. Однако, если в кодексах: Армении, Республики Казахстан, Республики Молдова, Республики Таджикистан, Республики Узбекистан, Украины вообще отсутствует определение режима рабочего времени, то в кодексах Республики Беларусь (ст. 123), Кыргызской Республики (ст.143), Азербайджанской Республики (ст. 95), Республики Туркменистан (ст. 66) понятие «режим рабочего времени» раскрывается, и оно во многом аналогично тому понятию, которое закреплено в ст. 100 ТК РФ.
Например, ТК Республики Беларусь (ст. 123) и ТК Кыргызской Республики (ст. 101) определяют режим рабочего времени как действующий у нанимателя порядок распределения для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Таким образом, законодатели этих стран в понятие режима рабочего времени по существу включают время обеденного перерыва и выходные дни. Мы считаем это неоправданным, поскольку правовое регулирование, как обеденного перерыва, так и выходных дней в этих кодексах подробно изложено в отдельных главах. Так, в ТК Республики Беларусь гл. 11 называется «Перерывы в течение рабочего дня. Государственные праздники, праздничные и выходные дни», а в ТК Кыргызской Республики в гл. 11 «Время отдыха» отдельно раскрывается содержание норм, регулирующих этот институт.
Режим ненормированного рабочего времени и его особенности
Анализ тенденций в сфере организации рабочего времени показал, что в последнее время все более востребованными со стороны работников оказываются нестандартные режимы рабочего времени, которые предполагают лишь частичную занятость . Тем не менее, есть люди, которые делают свой выбор в пользу работы с ненормированным рабочим днем, что свидетельствует о феномене «трудоголизма». Ненормированность на сегодняшний день является одним из наиболее широко обсуждаемых «сопутствующих явлений» трансформации социально-трудовых отношений .
Режим ненормированного рабочего времени заключается в возможности привлекать определенные категории работников в отдельных исключительных случаях к работе сверх нормального рабочего времени, причем такая работа не признается сверхурочной.
Главной особенностью ненормированного рабочего дня является право работодателя требовать от работника задержаться по окончании рабочего дня (или выйти на работу до его начала) для выполнения срочной работы. При этом ни периодичность, ни продолжительность такой работы трудовым законодательством не регулируются. Хотя работник при ненормированном режиме трудится сверх установленной для него нормы рабочего времени, то есть в большинстве случаев за пределами 40 часов в неделю, никакой оплаты (или доплаты) за эти рабочие часы он не получает.
Еще одной особенностью ненормированного рабочего дня является привлечение к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня в упрощенном порядке, т.е. без какого-либо оформления. Законом заранее установлена лишь дополнительная компенсация таким работникам - предоставление дополнительного отпуска.
Практически в каждой организации есть работники, рабочий день которых не укладывается в обычные временные рамки. В некоторых коммерческих организациях даже принято регулярно задерживаться на работе, такое негласное правило часто является составляющей корпоративной культуры организации. Переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени всячески поощряется различными наградами (например, устраиваются своеобразные соревнования, кто проработает дольше, при этом победителей ждет премия или бонус). Так, в одной крупной организации был введен электронный учет рабочего времени для сотрудников. Руководство, просматривая отчет электронной системы по итогам месяца и отслеживая тех, кто больше всех работает сверх установленной нормы, выплачивало бонусы за лучшую работу . Но ведь нельзя смешивать результаты работы с длительностью ее выполнения, поскольку, находясь на рабочем месте, работник совсем необязательно выполняет свои непосредственные обязанности, а зачастую занимается тем, что не имеет никакого отношения к его работе (например, играет в компьютерные игры).
На сегодняшний день довольно часто на практике работники российских организаций работают по 10, 12 и даже 14 часов в сутки. Если прибавить к этому дорогу на работу, окажется, что на восстановление сил остается 4-5 часов, что нельзя признать нормальным. Благодаря такому грубому нарушению режима рабочего времени страдает здоровье человека, которое напрямую зависит от его нагрузки на работе. Ученые установили, что у работника, проводящего ежедневно на работе более 10 часов, нарушается сон, аппетит, замедляются мыслительные процессы, ухудшается восприятие и понимание происходящего, катастрофически страдает память, что фактически приводит к сокращению жизнедеятельности человека .
Ненормированный рабочий день имеет длительный период существования, который получил широкое распространение в первые годы после принятия КЗоТ 1922 г.
КЗоТ 1922 г. наряду со сверхурочной работой устанавливал еще одно основание для привлечения к работе сверх нормального рабочего времени - в примечании к ст. 94 КЗоТ 1922 г. предусматривалось право Народного Комиссариата Труда СССР (далее - НКТ СССР) по согласованию с ВЦСПС устанавливать категории работников, труд которых «не ограничивается нормальным рабочим днем». Изначально под действие примечания к ст. 94 КЗоТ 1922 г. подпадали только ответственные политические, профсоюзные и хозяйственные работники, труд которых вообще не нормировался во времени. Но позднее примечание к ст. 94 КЗоТ 1922г. стали распространять и в отношении высококвалифицированных специалистов, получающих персональные оклады, а потом и еще на более широкий круг работников, труд которых не поддается учету во времени. Появилась категория людей, которые не были, ни ответственными политическими работниками, ни высококвалифицированными специалистами, но, тем не менее, должны были работать сверх нормального рабочего времени без какого-либо временного ограничения этой работы, без ее оформления и без дополнительной ее оплаты.
Интересно отметить, что в литературе 20-х годов ненормированный рабочий день понимался как «труд, не ограниченный временем» или «работа без нормирования рабочего дня». Так, в Комментарии о труде под редакцией В.В. Шмидта (1928 г.) говорилось, что работники, указанные в примечании к ст. 94 КЗоТ, обязаны работать и вне пределов нормального рабочего дня, а основным признаком их работы является то, что рабочее время по количеству затраченного времени не учитывается. Прямой учет времени работы лиц с ненормированным рабочим временем заменяется косвенным: по количеству и характеру порученной им работы . Однако Наркомтруд вел борьбу с таким расширительным толкованием ненормированного рабочего дня, издавая специальные акты, ограничивающие распространение этого режима работы. Таким актом в нашей стране, касающимся является постановление НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работах с ненормированным рабочим днем» (далее - постановление НКТ СССР от 13 февраля 1928 г.). В этом постановлении впервые был употреблен термин «ненормированный рабочий день».
Режим гибкого рабочего времени
Режим гибкого рабочего времени получил свое распространение на некоторых предприятиях нашей страны, как среди служащих аппарата управления, так и производственных структурных подразделений в начале 70-х - 80-х гг. «Первое использование такого режима труда произошло в СССР в 1972 г. на сланцеперерабатывающем предприятии в городе Кохтла- Ярве (Эстония)»93. Уже в 1980 г. гибкие графики применялись в 13 трудовых коллективах. А в 80-х гг. он был введен на сотнях промышленных предприятий и объединений, в научно-исследовательских институтах, проектно-конструкторских организациях разных регионов нашей страны.
Гибкий режим труда стал применяться в тех случаях, когда по каким- либо причинам (бытовым, социальным и т.д.) дальнейшее применение обычных графиков было затруднено или малоэффективно. На практике он обычно назывался «гибким графиком работы», он позволял по просьбе работника, в зависимости от его индивидуальных потребностей, производить сдвиг начала и окончания рабочего дня на более раннее или более позднее время относительно установленного на предприятии режима работы.
Уже на тот момент гибкий график предопределял границы возможного начала и окончания работы, а также времени обязательного присутствия на работе, представлявшего из себя фиксированную (обязательную) часть рабочего дня, а предшествующее и последующее время — гибкую его часть, в течение которой, работник по своему желанию (но с ведома непосредственного руководителя), мог приступить к работе, уходить с работы, а также пользоваться обеденным перерывом в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой части рабочего дня обычно устанавливалась в пределах 1,5-2 часов.
Гибкий график работы применялся не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. Введение гибкого графика работы в коллективах, как и разрешение работать по такому графику отдельным работникам, оформлялось приказом руководителя по согласованию с профсоюзным комитетом, в которых определялись начало и окончание рабочего дня, а также периоды обязательного присутствия и гибкой части рабочего времени.
В то время, по оценке руководителей предприятий на которых гибкий график работы применялся сравнительно продолжительное время (три, пять и более лет), такой распорядок рабочего дня имел ряд преимуществ: уменьшение потерь рабочего времени (поскольку при гибком графике работы время отсутствия должно было отрабатываться в течение учетного периода); сокращение применения сверхурочных работ; уменьшение случаев опоздания на работу и преждевременного ухода с нее и др. Кроме того, на крупных предприятиях были решены проблемы, связанные с одновременным приходом и уходом большого количества работников. Внедрение гибкого графика способствовало снижению текучести кадров, в результате чего сокращались затраты на их подготовку.
В начале 80-х гг. были разработаны отраслевые методики внедрения гибкого рабочего времени . Хотя, на практике режим гибкого рабочего времени уже многими организациями применялся достаточно длительное время, на законодательном уровне указанный режим рабочего времени не был урегулирован. КЗоТ 1971г. не содержал ни одной статьи, где он хотя бы упоминался.
Его правовое регулирование началось в 1984 г. с утверждения Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей , рекомендовавшим применение скользящего (гибкого) графика работы в отношении работниц, имеющих детей.
Впоследствии, в 1985 г. были приняты Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства , которые являются первым актом, регулирующим применение гибкого режима рабочего времени для всех работников". Они содержат основные организационные и методические принципы перехода предприятий, организаций и учреждений на новый режим работы; положения о порядке и организации работы в режиме гибкого рабочего времени; методику проведения исследований перед его внедрением; методику учета и контроля использования рабочего времени; рекомендации по оценке эффективности применения режима гибкого рабочего времени. Однако они не являются нормативным правовым актом, а носят всего лишь рекомендательный характер.
Как известно, акты, принятые еще в советский период развития нашего государства, могут применяться при условии, если они не противоречат действующему трудовому законодательству, поэтому многие нормы Рекомендаций действуют до сих пор, и официально они не были отменены.
Итак, согласно п. 1.3. Рекомендаций, гибкий режим рабочего времени определяется следующим образом - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). Применение режимов гибкого рабочего времени должно содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплины и эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства.
