Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общая характеристика срока в трудовом праве
1. Срок в трудовом праве: проблемные вопросы понятийного аппарата и применения правовой терминологии 11
2. Виды сроков и особенности их исчисления 32
Глава 2. Значение срока в регулировании трудового договора
1. Характеристика срока как условия трудового договора 52
2. Значение срока для дифференциации трудовых договоров 74
Глава 3. Проблемные вопросы заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров
1. Основания и порядок заключения срочных трудовых договоров 95
2. Основания и порядок изменения срока действия трудового договора... 133
3. Истечение срока трудового договора как основания прекращения трудовых отношений 153
Заключение 175
Библиографический список нормативных актов, использованной литературы
и материалов судебной практики 179
- Срок в трудовом праве: проблемные вопросы понятийного аппарата и применения правовой терминологии
- Виды сроков и особенности их исчисления
- Характеристика срока как условия трудового договора
- Основания и порядок заключения срочных трудовых договоров
Введение к работе
Актуальность темы научного исследования. Начало 90-х годов ознаменовалось кардинальными-изменениями в экономике России, что, повлекло за собой реформирование трудового законодательства, основным событием которого явилось принятие Трудового кодекса Российской Федерации. Проводимые в нашей стране реформы в первую очередь коснулись трудовых отношений, базовым элементом которых является трудовой договор. Нельзя не отметить, что в последнее время наблюдается несколько иное отношение к организации и управлению процессом труда, которые, к сожалению, нередко сопровождаются новыми кадровыми проблемами.
Современный работодатель, деятельность которого основана на; праве, частной собственности, заинтересован в первую очередь в рентабельности производства (прибыльности), что сопряжено с необходимостью снижения издержек, связанных с осуществлением любой деятельности, в том числе затрат на содержание персонала. В этой связи он нередко выступает субъектом, заинтересованным в формировании временных трудовых. отношений, что позволяет, если не оградить, его от расходов, связанных с предоставлением работникам предусмотренных трудовым законодательством гарантий, то максимально их минимизировать. Одним из способов-достижения указанной цели-служит заключение срочных трудовых, договоров в том числе, когда для этого недостаточно оснований Усиление роли договорного способа регулирования трудовых отношений с одновременным снижением роли императивного, централизованного способов их регулирования в период перехода к рыночным отношениям, позволяет работодателю добиваться удовлетворения, своих интересов и вынуждать работников заключать срочные трудовые договоры в отсутствие временного характера труда. Отсутствие экономического равенства субъектов трудового правоотношения препятствует полноценному влиянию работника, как стороны, которая является зависимой, и потому более уязвима, на содержание трудового договора.
Между тем международно-правовое регулирование трудовых отношений основано на признании стабильности трудовых отношений, именно поэтому срочные трудовые договоры рассматриваются актами Международной организации труда как исключение из правила, обусловленное спецификой труда, по поводу которого возникает трудовое правоотношение. Возможность работодателя уволить работника по истечении срока действия трудового договора без объяснения причин свидетельствует о низком уровне правовых гарантий, обеспечивающих право работников на труд у конкретного работодателя, с которыми срочный договор заключен в отсутствие объективных причин (временного характера труда). В.результате изменения статьи 394 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ (ред. от 17.07.2009)1 суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора в случае, когда увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, что создало реальные препятствия в осуществлении работниками права на защиту. Этим вызвана необходимость проведения исследования, условий, причин заключения срочных трудовых договоров и проблем, возникающих по этому поводу в современных условиях.
Степень научной разработанности темы. Исследованию вопроса правового регулирования срочных трудовых договоров посвящены-работы. Н.Ю. Вышинской, Т.В. Гуслистой, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой,
Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 17.07.2009) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878; 2009. N 29. Ст. 3604.
1 A.M. Лушникова, M.B. Лушниковой, Ю.П. Орловского, Е.Б. Хохлова и др. Вопросы срока в трудовом праве исследовались в диссертационных работах С.А. Комкова и Р.Л: Коковой. Также следует выделить работу А.З. Доловой, в которой рассматриваются сроки в договорах трудового права. Тем не менее, практика показывает, что в исследовании проблем такой категории, как срочные трудовые договоры, есть еще малоисследованные аспекты.
Цель и задачи научного исследования. Общей целью предпринятого исследования является выявление теоретических и практических проблем правового регулирования срочного трудового договора и выработка на этой основе соответствующих предложений по дальнейшему учету особенностей, присущих срочному трудовому договору, совершенствованию трудового законодательства, а также практики его применения. С учетом данной цели автором поставлены следующие задачи:
- анализ общей характеристики срока в трудовом праве;
- исследование срокакак одного из условий трудового договора;
- рассмотрение срока трудового договора как видообразующего признака;
- изучение норм трудового законодательства, регулирующих вопросы заключения, изменения и прекращения трудовых договоров и практики их применения.
Объем диссертации не позволяет проанализировать все нормативные правовые акты, регулирующие срочный трудовой договор, заключаемый с отдельными, категориями работников, в связи с этим в работе рассмотрены только те из них, которые представляют наибольший интерес с точки зрения дифференциации трудового законодательства.
Объект исследования. Объектом диссертационного исследования являются срочные трудовые договоры и отношения, возникающие в результате их заключения.
Предмет исследования. Предметом настоящего исследования являются выдвинутые в отечественной юридической литературе теоретические подходы к определению срочного трудового договора, срока в трудовом праве срока, способов его исчисления; правовые нормы, определяющие способы исчисления сроков в трудовом праве, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора и положения современной судебной практики, которые в совокупности отражают проблемы применения трудового законодательства.
Методологическая и теоретическая основы исследования.
В процессе исследования применялись методы общенаучного познания: законы формальной логики, метод анализа и синтеза, системного и структурного анализа, также специальные правовые методы: историко-правовой, сравнительного правоведения и другие.
Теоретической основой исследования явились труды ученых-юристов, внесших определенный вклад в правовую науку. Важное значение для диссертационного исследования имели труды Н.Г. Александрова, Э.Н. Бондаренко, В.Л. Гейхмана, Л:Я. Гинцбурга, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, Е.А. Ершовой, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, Т.Ю. Коршуновой, И.А. Костян, A.M. Куренного, Р.З. Лившица, А.М: Лушникова, М.В. Лушниковой, СИ: Маврина, В.И: Миронова; М.В. Молодцова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, В.Н.. Скобелкина, О.В. Смирнова, В.Г.. Сойфера, Ю.А. Тихомирова, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, и др.
В ходе подготовки диссертации также, были использованы труды специалистов в области теории государства и права, а также гражданского права В.В: Витрянского, О.А. Красавчикова, В.В. Лазарева, М.Н. Марченко, Н.И. Матузова, А.П. Сергеева, Е.А. Суханова и др.
Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу исследования составляют Конституция РФ, Конвенции и рекомендации Международной организации- труда, Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, подзаконные акты, а также правоприменительная практика.
Научная новизна исследования состоит в том, что оно представляет собой системное исследование теоретических и практических проблем правового регулирования срочного трудового договора. Автором проведена оценка правовых норм, регулирующих вопросы заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора с позиции их полноты и достаточности, осуществлен системный анализ с целью совершенствования и трудового законодательства, устранения выявленных в нем пробелов. В результате исследования сформулированы предложения по совершенствованию норм трудового законодательства, связанных с заключением, изменением и прекращением- срочного трудового договора. Наиболее существенные выводы, характеризующие научную новизну диссертационного исследования, отражены в положениях, выносимых на защиту.
Основные, наиболее значимые положения, отражающие научную новизну диссертационного исследования, выносимые на защиту:
1. Рассмотрено понятие «срок» в трудовом праве и раскрыто его значение. Показано, что оно не носит отраслевого характера, в- этой, связи использование термина «трудоправовой срок» оценивается как необоснованное, создающее предпосылки для нарушения понятийного аппарата трудового права.
2. Сформулирован вывод о том, что срок играет неодинаковую роль. Он как особый юридический факт, имеющий двойственную природу, выступает в качестве и действия, и события (абсолютного и относительного).
3. Срок, предусмотренный в трудовом договоре как его видообразующий признак, ограничивает продолжительность работы, может выражаться в следующих качествах:
абсолютно-определенный, который, в договоре четко обозначается календарной датой, календарным периодом;
относительно-определенный, который определяется соглашением сторон относительно обстоятельства (действия или события), наступление (истечение) которого не зависит от сторон трудового договора и поэтому точно неизвестно. Такое обстоятельство может наступить в любе время, а может и не наступить вовсе.
4. Определено, что нестабильность трудовых отношений, возникающих по поводу труда, носящего временный (непостоянный) характер, обусловлена объективными причинами, то есть обстоятельствами, не зависящими от воли сторон трудового договора. В этом случае изменение срока действия трудового договора не влияет (не изменяет) на характер трудовых отношений, возникших на основании его заключения (временная до двух месяцев работа, сезонная работа и др.).
5. Доказано, что нестабильность (непостоянство) трудовых отношений, вызванная субъективными обстоятельствами (соглашением сторон в отсутствие временного характера труда) меняется в зависимости от изменения вида трудового договора в связи с истечением срока его действия (трансформации в договор, заключенный на неопределенный срок). В этом случае трудовые отношения, складывающиеся по поводу труда, по своей сущности постоянного, обретают, изначально свойственный им, стабильный характер.
6. Выявлено, что отличием дискриминации от дифференциации служит отсутствие объективных причин для установления определенных отклонений от общих правил поведения. В. этой связи основания заключения срочного трудового договора в отсутствии временного характера труда для значительного числа работников признается дискриминацией. Отдельные основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не соответствуют Конституции РФ (ст. 19) и корреспондирующей ей конвенции МОТ № 158 и рекомендации МОТ № 166, когда это не обусловлено особенностями труда.
7. Обосновывается допустимость изменения соглашением сторон срока действия трудового договора, как исключение, признаваемое обоснованным в случаях, предусмотренных законом, и, если это обусловлено изменением условий определенных сторонами или переводом в интересах работника.
8. Обоснован вывод о том, что обязанность работодателя уведомлять работника за три дня о предстоящем прекращении трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, не обеспечено надлежащими правовыми средствами. Показано, что если срок окончания работы является относительно-определенным (точно неизвестным работодателю), то работодатель, не имеет реальной возможности выполнить установленное законом требование, что требует внесения уточнений в ст. 79 ТК РФ. Установлено, что проблемы срочного трудового договора во многом связаны с недостатками правового регулирования отношений, возникающих в результате их заключения. В этой связи в диссертационном исследовании разработаны рекомендации и сформулированы предложения по совершенствованию трудового законодательства в области срочных трудовых договоров. Теоретическое значение диссертационного исследования обусловлено сформулированными на его основе научными выводами в области правового регулирования срочных трудовых договоров, их заключения, изменения и прекращения (в том числе с отдельными категориями работников). В основном, это связано с тем, что в диссертации выявлено два вида причин, которые обуславливают заключение срочного трудового договора (объективные и субъективные) и установлено их влияние на характер трудовых отношений (стабильный или нестабильный), возникающих в результате его заключения. Кроме того, в диссертации рассмотрен срок трудового договора с позиции понятийного аппарата трудового права, предложена классификация сроков трудового договора, как его видообразующего признака, а также предложен ряд иных теоретических выводов и рассуждений. Практическая значимость исследования. В диссертации сделан вывод о том, что проблемы срочных трудовых договоров обусловлены в частности несовершенством действующего в России трудового законодательства. Внесены конкретные предложения на данный счет. Выводы и рекомендации, которые содержатся в диссертации, могут быть использованы в учебном процессе и научной работе. Рекомендации по совершенствованию законодательства рассчитаны на их использование в законотворческой деятельности.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова. По теме исследования опубликовано три статьи и тезисы (в том числе, в соавторстве), включая две статьи в журналах, входящих в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук. По соответствующему кругу вопросов состоялось выступление диссертанта в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2009».
Структура работы обусловлена целями и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, объединяющих в себе 7 параграфов, и заключения. К ней прилагается список источников.
Срок в трудовом праве: проблемные вопросы понятийного аппарата и применения правовой терминологии
Вопросы, связанные со сроками представляют определенный интерес для правоведов. Исследования в этой области проводятся практически во всех отраслях права1, что обусловлено невозможностью существования каких-либо правоотношений вне времени.
Как отмечает Л.Р. Кокова, «категория срока применяется во всех отраслях права, но при этом ни один из нормативных актов не дает легального определения такого понятия» . Трудовое законодательство (равно как и гражданское законодательство, зачастую применяемое судами ю трудовым правоотношениям в порядке межотраслевой аналогии) также не з определяет понятие срока . При этом П.И. Жигалкин отмечает, что отсутствие «легального определения, понятия, то есть понятия, раскрытого в норме права, разноречивые точки зрения в юридической, литературе не способствуют единообразному применению закона. И наоборот, ясное и четкое определение понятий, содержащихся в нормативных актах, является одним из условий правильного и единообразного их применения на практике»1. Представляется необходимым проанализировать справедливость данного утверждения применительно к употребляемому в праве термину «срок».
Так, по сфере действия термины подразделяются на общеправовые, межотраслевые и отраслевые .
К общеправовой терминологии относятся терминология Конституций и таких кодифицированных актов, как Кодексы и Основы законодательства3. Примером общеправовых терминов могут служить такие понятия, как «право», «правовые отношения», «ответственность», «законодательство» и т.д.
Межотраслевая терминология свойственна нескольким отраслям права и обозначает понятия, которые должны использоваться в одном и том же значении в разных отраслях права в рамках одного нормативного правового акта4. К межотраслевым терминам можно отнести, например, «проступок», «имущество», «материальный ущерб», «соглашение сторон». Отраслевая терминология свойственна конкретным отраслям права и отражает специфические черты, регулируемой данной отраслью права сферы общественных отношений5. Применительно к трудовому праву отраслевыми терминами будут считаться «трудовой договор», «служебная командировка», «отпуск» и т.д.
Таким образом, поскольку термин «срок» применяется во всех отраслях права, то он является общеправовым.
Как справедливо замечает А.В. Черекаев, достаточно часто значение общеправовых терминов в законодательстве не уточняется1. Представляется, что это вызвано, во-первых, общетеоретическим характером данных понятий, а, во-вторых, отсутствием практической надобности в их определении. Например, в Трудовом кодексе РФ сформулировано понятие трудового отношения как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем соответствующих условий труда (ст. 15 ТК РФ). Данное определение позволяет нам отграничить трудовые отношения от других видов общественных отношений. В то же время, если в законодательстве будет содержаться понятие правовых отношений вообще, как особого вида «общественных отношений, участники (субъекты) которых связаны взаимными юридическими правами и обязанностями»3, то это не будет иметь какой-либо практической ценности. Необходимость закрепления их в нормах определенной отрасли права не усматривается: Если же термин, используемый определенной отраслью права, обозначает понятие, отличающееся от остальных наличием характерных признаков, есть основания утверждать о необходимости выделения такого термина в качестве термина отраслевого, обозначающего понятие, присущее исключительно определенной отрасли права, в том числе праву трудовому. В этом случае необходимость сформулировать дефиницию срока в трудовом праве усматривается, что предопределяет закрепление ее в трудовом законодательстве. Таким образом, для отнесения термина, «срок» к числу отраслевых терминов необходимо, как минимум, выявить сущностные признаки обозначаемого им понятия.
Следует отметить, что на это обращает самое пристальное внимание СЮ. Головина. Выделяя несколько иную терминологию, она полагает, что в российском законодательстве имеют место общеупотребимые, общеправовые и специальные правовые термины1. При этом к числу общеупотребимой терминологии она относит и срок, поскольку данное понятие обыкновенно не требует дополнительного разъяснения ввиду того, что их значение достаточно ясно и понятно. Такому термину должно сопутствовать определение только в том случае, если законодатель придает определяемому им понятию вполне конкретный (в том числе отличный от общеустановленного) смысл, значение2.
Целиком соглашаясь с приведенным выше утверждением, есть основания заключить, что отнесение того или иного термина к определенной категории (общеправовой, межотраслевой или отраслевой) непосредственно зависит от содержания обозначаемого им понятия.
Исследование понятия «срок», позволяет выявить следующее. Если исходить из обыденного понимания срока, то его- можно представить как определенный промежуток времени или момент наступления, исполнения чего-нибудь3. Однако в данной работе нас интересуют не просто срок, а одна из его разновидностей - правовой срок.
Так, в общей- теории права под сроком понимается определенный временной промежуток, с которым нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение правоотношений и соответствующих юридических последствий4.
Виды сроков и особенности их исчисления
В науке трудового права предложены различные классификации сроков. Например, П.И. Жигалкин подразделяет сроки по их влиянию на динамику правоотношений на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие1. С точки зрения определения пределов самостоятельности участников правоотношений в установлении сроков, В.Д. Мордачев выделяет: 1) императивные сроки, которые не могут быть изменены по соглашению сторон; 2) диспозитивные сроки, предусмотренные законом, которые могут быть изменены соглашением сторон; 3) императивно-диспозитивные, когда закон устанавливает максимальный, и минимальный пределы, в рамках которых-стороны вправе увеличивать или уменьшать срок2.
В.М. Лебедев считает более целесообразным различать сроки в зависимости от правомочности сторон трудовых отношений на императивные, императивно-договорные и договорные сроки.
Поддерживая данное мнение, Е.Р. Воронкова уточняет, что такая классификация предопределена особенностями, присущими методу трудового права.
Императивные сроки закрепляются непосредственно в законе и не могут быть изменены соглашением сторон. Установление императивно-договорного срока осуществляется самостоятельно сторонами в пределах, предусмотренных трудовым законодательством. Договорные сроки определяются сторонами социально-трудовых отношений самостоятельно, по своему усмотрению1.
К императивным срокам, как правило, относятся процедурные сроки, а также сроки, связанные с предоставлением работнику трудовых гарантий. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Стороны не вправе изменить этот срок по своему усмотрению. Примером императивно-договорного срока может служить продолжительность действия коллективного договора, которая согласно ч. 1 ст. 43 ТК РФ по усмотрению сторон может быть любой, но не более трех лет. Что касается договорных сроков, то в качестве примера можно привести продолжительность командировки, которая определяется работодателем самостоятельно с учетом объема, сложности других особенностей служебного поручения2.
Сроки в трудовом праве С.А. Комков классифицирует в зависимости от их юридического назначения на: 1) сроки, устанавливающие временные рамки существования прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений; 2) «условные» сроки, предусматривающие своеобразные условия для возникновения трудовых прав и обязанностей; 3) сроки, регламентирующие временные границы действия правовых актов; 4) сроки, необходимые для исчисления и определения объёма денежных требований работников к работодателям; 5) процессуальные сроки; 6) процедурные сроки1.
Следует отметить, что С.А. Комковым представлен наиболее полный перечень сроков, известных трудовому праву, однако в предложенной им классификации отсутствует система. В ней нет единого основания для их разграничения, что не позволяет признать такую классификацию удачной. В этой связи более последовательным видится разделение В.Н. Скобелкиным всех сроков на две группы: 1) сроки, имеющие материальный характер; 2) сроки нематериального характера, которые в свою очередь подразделены на организационные, процедурные и процессуальные2. Основываясь на предложенной В.Н. Скобелкиным классификации О.В. Кузакова, продолжая развивать данное направление, по целевому назначению выделяет следующие группы сроков: 1) материальные сроки, целью которых является определение пределов существования трудового отношения либо отдельных прав и обязанностей в рамках трудового отношения и непосредственно связанных с ним отношений, установление границ осуществления трудовых прав или исполнения обязанностей, а также объема указанных прав и обязанностей; 2) нематериальные сроки, к которым, в основном, относят процедурные и процессуальные сроки. Назначение процедурных сроков - установление определенных временных условий, необходимых для соблюдения материальных норм трудового права вне механизма принудительной реализации последних. Процессуальные сроки представляют собой часть механизма защиты субъективного права, которое, по мнению соответствующего субъекта, нарушено; 3) давностные сроки, которые представляют собой временные периоды для перехода нарушенных субъективных прав к их защите1.
На наш взгляд, приведенные виды сроков разграничены не по целевому назначению, а по характеру правовых норм и правоотношений. Поэтому более последовательной представляется точка зрения СВ. Передерина, который, разделяя сроки в трудовом праве на материальные и нематериальные, относит давностные сроки (помимо организационных, процедурных и процессуальных) к разновидности нематериальных .
Наряду с приведенными выше видами сроков в трудовом праве, представляет интерес классификация, в-основе которой положен способ их определения.
Так, В.Д. Мордачев отмечает, что сроки «могут быть двух видов: одни из них наступают в виде периодов (столько-то лет, месяцев, недель и т.п.), а другие определяются по точно установленному моменту, конкретной датой-по календарю»3. В свою очередь П.И. Жигалкин полагает, что сроки определяются календарными датами или путем указания на событие, которое должно наступить4. А.З. Долова считает, что сроки могут определяться календарной датой, периодом времени, указанием на событие, продолжительностью совершения юридического действия через указание на сроки в иных отраслях права5.
G.A. Комков утверждает, что «сроки в трудовом праве устанавливаются четырьмя способами. Во-первых, конкретными, календарными датами. Во-вторых, временными единицами, то есть днями, неделями, месяцами, годами. В-третьих, указанием на действие. В-четве ртых,. указанием на событие».
Характеристика срока как условия трудового договора
Статьей 57 ТК РФ предусмотрен перечень условий, которые либо должны быть отражены в трудовом договоре, либо могут в нем находиться.
Среди них необходимо выделить условия, начало (окончание) действия которых определен календарной датой, либо обстоятельствами, наступление которых служит моментом введения их в действие; временным периодом, ограниченным определенными рамками,- или которые ставятся в зависимость от наступления определенного события. Наряду с этим необходимо отметить сроки, наступление (истечение) которых влияет на изменение (динамику) правового статуса субъекта (стороны трудового договора).
Так, в соответствии с ч. 2 ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, предусмотренного трудовым договором. Анализируемая норма определяет конкретный срок возникновения у работника обязанности выйти на работу (приступить к исполнению трудовой функции), у работодателя - обеспечить осуществление работником права на труд в соответствии с трудовым договором. Условие трудового договора, таким образом, содержит определенный срок (календарную дату), с наступлением которого возникают у сторон трудового договора права и обязанности.
Следует отметить, что определенный интерес вызывает правило, предусмотренное ч. 4 ст. 61 ТК РФ, согласно которому, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный договором или законом (ч. 3 ст. 61 ТК РФ), то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, то есть признать такой договор.незаключенным.
С одной стороны, как отмечают М.В. Лушникова и A.M. Лушников, «аннулирование договора производится в одностороннем порядке работодателем, что дает ему необоснованное преимущество, в то время как работник будет лишен права на трудоустройство независимо от причин неприступления к работе»1.
С другой стороны, указанная норма ущемляет интересы работодателя, так как на нем лежит обязанность предоставить работнику обусловленную договором работу в определенный срок. В случае нарушения этой обязанности работник имеет право требовать предоставления данной работы. В тоже время работник не несет перед работодателем какой-либо ответственности за невыход на работу в установленный договором или законом срок.
Для того чтобы уравнять права, и обязанности сторон в этой ситуации представители науки трудового права предлагают различные пути решения.
Так, Е.А. Ершова предлагает изложить ч. 4 ст. 61 ТК РФ в следующей редакции: «Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный трудовым договором или федеральным законом, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой-договор по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ»2. Таким- образом, в случае невыхода работника в установленный срок на работу, он будет уволен за прогул, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.
Предложенный вариант выхода из приведенной выше ситуации имеет ряд недочетов. Во-первых, работник может не приступить к работе в срок, обусловленный трудовым договором, по уважительной причине, тогда работодатель не вправе уволить его за прогул. Следовательно, предоставление работодателю право прекращать трудовой договор по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, для всех случаев невыхода на работу, по меньшей мере, необоснованно. Во-вторых, предоставление работодателю права, уволить за прогул работника, не приступившего своевременно (вовсе) к исполнению трудовых обязанностей, не уравнивает стороны трудового договора В правах и обязанностях, а напротив, создает предпосылки к нарушению прав, свобод и законных интересов. Соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (в виде увольнения по инициативе работодателя) работника, оставившего рабочее место, либо прекратившего исполнение уже принятых на себя обязательств без объяснения причин, затруднено, что на практике это вызывает определенные препятствия. Следует согласиться с мнением И.А. Костян, что реализация права работодателя прекратить трудовой договор с работником, допустившим длительный прогул, в полной мере не обеспечено надлежащими средствами охраны. Работодатель практически не имеет возможности без нарушения закона уволить отсутствующего работника, который без уважительных причин отказывается выходить, на работу, то есть в одностороннем порядке отказался от исполнения принятых на себя обязательств по трудовому договору. Одним из возможных вариантов решения данной проблемы было предложено введение дополнительного основания прекращения трудового договора, предусмотренного ст. 83 ТК РФ1. Аналогичного мнения придерживается Ю.П. Орловский, который считает целесообразным ввести дополнительное основание прекращения трудового договора - отсутствие работника в день начала работы, о которой имелась договоренность сторон .
В научной литературе по этому вопросу предложена иная, диаметрально противоположная точка зрения, согласно которой «временный период с момента заключения трудового договора до момента начала выполнения работником трудовой функции не является периодом трудовых отношений»3.
Основания и порядок заключения срочных трудовых договоров
Принцип стабильности трудовых отношений занимает одно из центральных мест среди принципов трудового права. Стабильность трудового правоотношения, согласно определению ВТ. Сойфера, это такое состояние, для которого характерно длительные, устойчивые социально-трудовые связи наемного работника с работодателем, с коллективом работников организации1. Данный принцип нашел свое отражение в ряде международных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения. Так, Международная организация труда подчеркивает особую ценность стабильных рабочих мест, призывает добиваться создания достаточно высокого уровня стабильной занятости , а также оказывать помощь всем категориям лиц, часто испытывающих трудности в поисках стабильной работы4.
Как отмечал О.В. Смирнов, принцип устойчивости- (стабильности) трудовых правоотношений легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, содержащей основные принципы правового регулирования» трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, но он базируется на широком круге норм трудового права, к числу которых относятся нормы: - предусматривающие невыгодные последствия для работников, увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи, с нарушениями трудовой дисциплины и иными правонарушениями; - строго регламентирующие основания увольнения работников по инициативе работодателя (администрации предприятия, предпринимателя); - закрепляющие льготы и преимущества для лиц, длительное время работающих в одной и той же организации; - устанавливающие непосредственное участие профсоюзных и иных органов в решении вопросов приема и увольнения работников1.
Принцип стабильности- трудовых отношений также находит свое проявление в установлении приоритета трудовых договоров, заключенных.на неопределенный срок, над срочными трудовыми договорами. Таким образом, «трудовое правоотношение становится стабильным на основании трудового-договора, заключенного с работодателем в расчете на длительную перспективу»2.
Соответственно, можно прийти, к выводу, что заключение срочного трудового договора приведет к возникновению нестабильного трудового отношения, так как такие договоры носят временный характер и не могут обеспечить длительную, устойчивую социально-трудовую связь между работником И работодателем.
Трудовые отношения носят длящийся характер, поэтому- их нестабильность не свойственна трудовому праву. Это отличает трудовые договоры от договоров гражданско-правового характера, «для которых формирование стабильных трудовых связей между участниками производства совершенно не характерно и не является целью»1. Следовательно, есть основания утверждать, что в трудовом праве имеет место приоритет стабильных трудовых отношений над отношениями нестабильными.
Анализ ст. 59 ТК РФ позволяет утверждать, что в качестве основания заключения срочного трудового договора предусмотрено два обстоятельства: либо временный характер труда, либо соглашение сторон (когда срок действия трудового договора может быть определен соглашением сторон). Так, статья 59 ТК РФ предусматривает два вида оснований заключения трудового договора: - перечень оснований, связанных с временным характером труда; - перечень иных обстоятельств, никак не связанных с характером работы, по поводу которых подлежит заключению срочный трудовой договор. При этом предусмотрено, что наряду с обстоятельством, предусмотренным ч. 2 ст. 59 ТК РФ, требуется еще и соглашение сторон.
Следовательно, положения ст. 59 ТК РФ предусматривают возможность установления срочных (временных) отношений, как при наличии обстоятельств объективного характера, так и по субъективным причинам.
Исходя из изложенного следует, что нестабильность трудовых отношений может быть обусловлена:
1) заключением срочного трудового договора для выполнения работы, которая по объективным причинам носит временный характер;
2) заключением срочного трудового договора для выполнения временной работы, носящей субъективный характер.
Например, заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, обусловлено объективными причинами. Во-первых, работа, для исполнения которой работник вступает с работодателем в трудовые отношения, объективно носит временный (ограниченный определенными обстоятельствами) характер, и, во-вторых, работодатель объективно не имеет возможности гарантировать такому работнику стабильность трудовых отношений; Следовательно, в рассматриваемой ситуации основанием формирования нестабильных отношений служит два обстоятельства: - временный характер труда; - срочный трудовой договор.
В то же время основанием, заключения трудового договора, например с главным бухгалтером организации не обусловлено временным характером труда. Трудовой договор в этом случае может быть заключен на определенный срок, поскольку, во-первых, данный субъект предусмотрен трудовым законодательством (следовательно, есть основания руководствоваться дозволительной нормой права), и, во-вторых, если при этом будет достигнуто соглашение сторон трудового договора об установлении срочного характера трудовых отношений.
Работа, по поводу которой в этом случае формируется трудовое отношение, будет носить также-временный характер, но по обстоятельствам субъективного свойства. Такая работа по своей природе продолжает оставаться постоянной (стабильной), несмотря на то, что временный характер труда формируется субъектами трудовых отношений, при наличии дозволения со стороны государства.
Основанием формирования нестабильных трудовых отношений в этом случае будет: - наличие обстоятельства, предусмотренного Трудовым кодексом РФ; - соглашение сторон.
Похожие диссертации на Проблемы правового регулирования срочных трудовых договоров
