Содержание к диссертации
Введение
Г л а в а I Конкурсный порядок замещения должностей профессорско-преподавательского состава
1. Понятие и юридическая природа конкурса 10
2. Возникновение и развитие конкурсного правоотношения 18
3. Участники конкурса 47
4. Правосубъектность ученого совета 50
Глава II Заключение трудового договора с преподавателем
1. Порядок заключения трудового договора с преподавателем 59
2. Перевод преподавателя на другую работу 104
3. Прием преподавателей по совместительству 116
4. Возрастные ограничения для занятия руководящих должностей в вузе 123
Глава III Прекращение трудовых правоотношений с профессорско-преподавательским составом в высших учебных заведениях
1. Основания прекращения трудового договора преподавателя 135
2. Особенности прекращения трудовых правоотношений преподавателей вузов 171
Заключение 184
Список литературы 189
- Понятие и юридическая природа конкурса
- Возникновение и развитие конкурсного правоотношения
- Порядок заключения трудового договора с преподавателем
- Основания прекращения трудового договора преподавателя
Введение к работе
В конце XX столетия Россия столкнулась со сложными экономическими и социальными проблемами, обусловленными сменой общественного строя и переходом к рыночной экономике. В их число входит комплекс вопросов, связанных с реформированием высшей школы, в соответствии с теми задачами, которые перед ней ставит современное общество.
Сегодня к высшей школе предъявляются принципиально новые требования. Общество ждет специалистов, обладающих не только высоким уровнем общетеоретической и практической подготовки, но и способных влиять на ускорение научно-технического прогресса, умеющих жить и активно трудиться в условиях становления рыночной экономики.
Реформа, направленная на подготовку таких специалистов, должна, прежде всего, опираться на высокопрофессиональный состав преподавательского корпуса. Соответственно именно преподаватель высшего учебного заведения становится ключевой фигурой в процессе реформирования высшей школы.
В этих условиях особую значимость приобретают вопросы правового регулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов, решение которых должно обеспечить, во-первых, повышение качества подготовки преподавательских кадров, а, во-вторых, создание надлежащих условий для их высокоэффективного педагогического труда. В этом смысле существует объективная необходимость исследования проблем и особенностей правового регулирования труда преподавателей с учетом того значительного опыта, который накоплен в отечественной истории правового регулирования педагогического труда в высшей школе.
В основе правового регулирования труда преподавателей лежат общие и специальные правовые нормы, как представляется, сочетаются в нынешнее время далеко не лучшим образом. Так, конкурсное избрание на преподавательские должности, практикующееся в нашей стране долгое время, основывается на специальных нормах трудового права содержащихся в подзаконных актах. Последние, к сожалению, не всегда гармонично сочетаются с общими нормами трудового законодательства, которые распространяются на отношения, возникающие при заключении трудового договора с преподавателем по результатам конкурсного отбора. Не наблюдается гармонии между общими и специальными нормами и по вопросу прекращения трудового договора.
Фактически сейчас сложилась ситуация, характеризующаяся тем, что многолетняя практика проведения конкурсного избрания, дополненная новеллами законодательства о заключении срочных трудовых договоров на замещение должностей преподавателей и их увольнении, породила ряд новых проблем, которые не нашли еще должного отражения ни в современном законодательстве, ни в юридической науке. Настоящее диссертационное исследование как раз и призвано обосновать оптимальное сочетание общих и специальных норм трудового права, которые регулируют различные аспекты труда преподавателей вузов.
Актуальность темы данной работы обусловлена отсутствием современных монографических научно-прикладных исследований правовых вопросов, связанных с возникновением, изменением и прекращением трудовых правоотношений преподавателя с вузом. Данное диссертационное исследование призвано восполнить этот научный пробел и провести анализ правового регулирования труда лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу вузов, в рамках такого института трудового права как трудовой договор.
Главной целью диссертационной работы является теоретическая разработка научной концепции конкурсных правоотношений, анализ особенностей трудовых правоотношений преподавателей с вузом и обоснование практически значимых предложений по совершенствованию законодательной базы правового регулирования этих отношений. В связи с этим в работе ставятся и промежуточные задачи:
1. Изучить нормативные акты, относящиеся к правовому регулированию трудовых правоотношений преподавателей с вузом, оценить многие из них на предмет соответствия потребностям сегодняшнего дня и выявить на этой основе актуальные проблемы, решение которых позволит гармонизировать правовое регулирование преподавательского труда с реальными условиями деятельности высших учебных заведений.
2. Проанализировать существующий порядок замещения должностей профессорско-преподавательского состава вузов и дать практические рекомендации по совершенствованию процедуры конкурсного отбора претендентов на преподавательские должности.
3. Раскрыть особенности возникновения, развития и прекращения конкурсных правоотношений между претендентами на преподавательскую должность и вузом.
4. Определить все элементы юридического состава при конкурсе, необходимые для возникновения трудовых правоотношений преподавателя с вузом и определяется их правовое значение.
5. Представить рекомендации по совершенствованию законодательной базы, регулирующей порядок заключения трудового договора по результатам конкурсного избрания и без проведения конкурса.
6. Выработать с учётом норм международного трудового права предложения по совершенствованию правового регулирования расторжения трудового договора с преподавателем.
7. Разработать рекомендации по разрешению противоречий и восполнению пробелов, существующих в действующем законодательстве по вопросам правового регулирования труда профессорско-преподавательского состава в вузах.
Методологической основой исследования является традиционный для юридических наук формально-логический метод исследования. В диссертации широко используется метод системно-структурного анализа, а также некоторые другие методы.
Теоретическую базу исследования являются труды видных русских ученых М. М. Агаркова, Н. Г. Александрова; С. С. Алексеева, Б. И. Войленко, В. Л. Гейхмана, Ю. И. Гревцова, О. С. Иоффе, С. Ф. Кечьян; И. Я. Киселева, Я. Л. Киселева, О. А. Красавчикова, P. 3. Лившица, С. П. Маврина, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, A. Е. Пашерстника, А. С. Пашкова; Л. Ф. Петренко, В. К. Райхера, B. Н. Смирнова, О. В. Смирнова; А. И. Ставцевой, Ю. К. Толстого, Р. О. Халфиной, Е. Б. Хохлова, Б. Б. Черепахина, Л. С. Явич, и др.
Научная новизна диссертации заключается в том, что работа представляет первое монографическое исследование современных теоретических и практических проблем правового регулирования комплекса отношений, возникающих, при конкурсном порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава, заключении и исполнении трудового договора, а также увольнении преподавателей высших учебных заведений.
Содержание диссертации базируется на следующих основных предложениях и выводах, выносимых на защиту.
1. Конкурсные отношения претендентов на преподавательскую должность с вузом представляет собой самостоятельный объект правового регулирования, который в качестве отношений, предшествующих трудовым, включается в предмет отрасли трудового права. Эти отношения, приобретая форму правоотношений, проходят несколько этапов своего развития включающих: объявление вузом конкурсного отбора по преподавательской должности; приём заявления от конкретного претендента на участие в конкурсе; принятие коллективом кафедры решения по каждому кандидату; избрание конкретного претендента ученым советом.
2. Юридическим фактом, порождающим конкурсные правоотношения между вузом и претендентом на преподавательскую должность, необходимо признавать прием вузом заявления на участие в конкурсе от конкретного физического лица, обладающего необходимыми профессиональными характеристиками. Соответственно конкурсные правоотношения не возникают, и конкурс признаётся несостоявшимся, если отсутствуют заявления от претендентов на участие в нём.
3. Конкурсные правоотношения относятся к категории относительных правоотношений, в которых каждый участник конкурсного отбора связан с вузом персонально. При этом возникает столько правоотношений, сколько имеется участников конкурсного отбора.
4. Анализ содержания конкурсного объявления позволил автору сделать вывод о том, что все включаемые в него условия подразделяются на обязательные, которые всегда должны присутствовать в тексте объявления о конкурсе на замещение любой преподавательской должности, и факультативные, которые указываются в нем по свободному усмотрению вуза. Право утверждения и переутверждения перечня обязательных условий, включаемых в конкурсное объявление, целесообразно предоставить самому вузу. Отсутствие в конкурсном объявлении хотя бы одного из обязательных условий означает необходимость признания конкурса недействительным.
5. В соответствии с п. 6 Положения от 6 августа 1999 г. вуз поставлен в очень жёсткие рамки: нельзя проводить заседание кафедры и ученого совета при отсутствии претендента (претендентов). Подобное требование не только интересам вуза (он заинтересован в избрание преподавателя), но и интересам самих претендентов, так как отсутствие хотя бы одного из них (например, по болезни) лишает возможности других пройти конкурсное избрание в разумные сроки. В связи с этим представляется необходимым внести в Положение от 6 августа 1999 г. дополнение, согласно которому конкурс мог бы проводиться и в тех случаях, когда претендент не присутствовал на заседании кафедры (учёного совета).
6. В Положении от 6 августа 1999 г. целесообразно определить конкретный срок (к примеру, - одну неделю), в течение которого ректор обязан утвердить решение или отказать в утверждении решения учёного совета об избрании конкретного претендента на преподавательскую должность. В случае утверждения решения об избрании целесообразно обязать вуз заключать трудовой договор с победителем конкурса не позднее месячного срока со дня его окончания.
7. Статья 110 КЗоТ РФ предусматривает гарантии для работников, избранных на выборные должности в государственных органах. В данной статье ничего не говориться о продолжительности периода сохранения этих гарантий. На наш взгляд, этот период должен исчисляться одним сроком избрания на выборную должность и в любом случае не превышать пяти лет. Если после окончания одного срока полномочий по выборной должности работник (преподаватель) не возвращается на прежнюю работу (должность), то он должен признаваться утратившим соответствующую гарантию по восстановлению на прежней работе.
8. Предлагается ввести в трудовое законодательство понятие приостановления по соглашению сторон действия срочного трудового договора на определённое время, в течение которого преподаватель освобождается от выполнения своей трудовой функции, указанной в трудовом договоре, при сохранении трудового правоотношения с вузом. Применительно к этим ситуациям в трудовом законодательстве должны быть указаны основания приостановки срочного трудового договора.
9. Статья 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» к профессорско-преподавательскому составу относит должности заведующего кафедрой и декана факультета. Эти должности являются выборными. В отличие от других профессорско- преподавательских должностей, указанный Закон не установил какого- либо предельного срока действия заключаемого с ними трудового договора. На практике большинство вузов в порядке локального нормотворчества самостоятельно ограничивает такой срок 5-летним периодом. В целях устранения противоречия данной практики с п. 3 ст. 55 Конституции РФ предлагается законодательно закрепить положение, согласно которому, с деканом факультета и заведующим кафедрой заключается именно срочный трудовой договор, характерный и для всех остальных преподавательских должностей. Эту норму желательно ввести в ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».
10. В российском законодательстве отсутствует норма, указанная в Рекомендации МОТ № 166, обязывающая работодателя предоставлять работнику освобождение от работы разумной продолжительности в целях поиска другой в течение действия срока его предупреждения об увольнении. Введение подобной нормы в российское законодательство особенно актуально при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Двухмесячный срок предупреждения является гарантией, обеспечивающей работнику возможность осуществлять поиск новой работы и, безусловно, освобождение его от работы хотя бы на один день в неделю, в течение срока предупреждения, существенно укрепят эту гарантию.
Все сказанное выше определило не только актуальность, но и сам выбор темы настоящего диссертационного исследования.
Понятие и юридическая природа конкурса
По своему смысловому значению понятие «конкурс» означает соревнование, конкуренцию. Поэтому к нему прибегают всякий раз, когда необходим оптимальный (лучший) результат. Но по своему конкретному содержанию и особенностям правового регулирования конкурс имеет видовые различия и проводится для юридического оформления различных отношений. Одни из них возникают в сфере трудовых отношений и регулируются нормами трудового законодательства. Объектом выбора в этом случае является лучший работник. Таковы, в частности, отношения по конкурсному подбору кадров профессорско-преподавательского состава в вузах. Другие возникают в сфере гражданско-правовых отношений и имеют целью выявление конкретного субъекта, которому будет выплачено вознаграждение как победителю. При этом на основе определенных требований отбирается лучший результат (работа). Гражданско-правовой конкурс всегда направлен на получение лучшего единичного материализованного результата независимо от профессиональных навыков, образования и рода деятельности соискателя.
К профессорско-преподавательскому составу относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента.2
Трудовые отношения профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений традиционно регулируются как специальными правовыми нормами (конкурсного избрания на соответствующую должность), так и общими нормами трудового законодательства (заключение трудового договора (контракта)).
К вопросам изучения конкурсного отбора кадров и заключению трудового договора с лицами прошедшими конкурс было привлечено внимание многих исследователей-юристов. Первые попытки выделения категории конкурса как правового явления встречается у В. Н. Смирнова,3 А. А. Абрамовой и Е. И. Войленко,4 О. В. Смирнова,5 Б. Д. Лебина, Г. А. Цыпкина,6 Л. Ф. Петренко,7 И. К. Дмитриевой8 и др. Большое внимание этому вопросу уделил В. Л. Гейхман.9
Если суммировать высказанные этими учеными мнения по понятию конкурсного отбора кадров и правовой природы конкурса, то можно сделать следующие выводы: — конкурсный отбор кадров является особым порядком реализации права преподавателя на труд, сочетаемый с заключением трудового договора; — основанием возникновения трудовых правоотношений преподавателя с вузом является сложный фактический состав, в котором заключение трудового договора замыкает ряд последовательно совершаемых неоднородных юридических актов; — сам сложный фактический состав содержит не только ряд самостоятельных юридических актов, но и дополняется еще включением процедуры избрания претендента по конкурсу.
Претенденты на преподавательскую должность для реализации своего права на труд и заключения трудового договора должны предварительно пройти процедуру конкурсного отбора, т. е. вступить с вузом в конкурсное правоотношение.
Применительно к конкурсному порядку установления трудовых правоотношений главное решающее значение придается не тем элементам общего порядка, которые существуют при обычных условиях возникновения трудовых правоотношений, а элементам, присущим только конкурсу. Это обязательные квалификационные требования к участникам конкурса, строгое соблюдение процедуры конкурса, обеспечивающее максимальную степень ознакомления членов ученого совета с материалами конкурса по каждому участнику, и, наконец, решение ученого совета вуза (факультета) об избрании одного из нескольких участников конкурса.
Целью конкурса является подбор на должности профессорско-преподавательского состава вузов наиболее квалифицированных лиц, имеющих глубокие профессиональные знания и научные достижения в соответствующих отраслях науки, обладающих творческим и научным потенциалом, высокими интеллектуальными и нравственными качествами, способных подготовить специалистов на уровне современных требований.
Конкурс основан на выборе лучшего претендента для замещения преподавательской должности, когда право выбора предоставлено наиболее авторитетному в вузе выборному представительному органу — ученому совету вуза (факультета), который на своем заседании в установленном порядке тайным голосованием избирает преподавателя на соответствующую преподавательскую должность.
Таким образом, конкурс — это особый порядок подбора кадров, отражающий повышенные требования к лицам, как состоящим в трудовых отношениях, так и претендующим на замещение определенных должностей.
Безусловно, конкурс обладает определенными преимуществами перед обычным порядком приема на работу. Проведению конкурса предшествует объявление о нем в периодической печати, и это, как и обсуждение претендентов на заседании кафедры, а затем на заседании ученого совета вуза (факультета) позволяет придать конкурсу характер гласности и открытости. Кроме того, право выбора принадлежит не единолично руководителю, а коллегиальному органу — ученому совету, что в значительной мере демократизирует порядок замещения должностей.11
Однако существует и другое мнение о сложившемся ныне порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей профессорско-преподавательского состава вузов. Отдельные авторы считают, что сам конкурс не всегда является эффективным, так как нередко сводится к избранию тех лиц, кандидатуры которых были заранее определены руководством кафедры (факультета) и вуза. Реальная вузовская жизнь знает немало примеров, подтверждающих это мнение. Конкурсы на замещение вакантных должностей чаще всего объявляются под определенных кандидатов, прием которых на работу заранее предрешен. Отсюда следует, что вся процедура конкурсного отбора проводится в таких случаях формально, нередко не на альтернативной основе и не достигает тех целей, ради которых конкурсы проводятся.12
Возникновение и развитие конкурсного правоотношения
Ни одно правоотношение не может непосредственно возникнуть из закона.21 Юридический факт выступает в качестве необходимой предпосылки образования правоотношения. Обусловленность возникновения и развития правоотношения наличием определенного юридического факта с особой четкостью и наглядностью подчеркивает неразрывную связь реального поведения людей и правовой формы, а также невозможность отделить одно от другого в реальной жизни. С момента появления юридического факта, по сути дела, начинается жизнь правовой нормы, реализуемой в правоотношении, проверяется ее реальность, действенность. Юридический факт — это в подавляющем большинстве тот акт поведения, который по воле лица либо помимо его воли приводит в действие механизм правового регулирования.22
Нормативно-правовое регулирование нуждается в так называемых проводниках права. Так, в уголовном праве в нормах содержится запрет, нарушение которого является основанием для возникновения уголовно-правового отношения, в трудовом праве между нормой права и волей людей появляется ступень — трудовой договор (контракт), который порождает возникновение трудового правоотношения и его дальнейшее существование. Очевидно, что нормы законодательства действуют в отношении работника и работодателя не автоматически, а в силу заключения трудового договора (контракта), т. е. действуют через него. В случаях, когда одного трудового договора (контракта) недостаточно, необходимы еще иные дополнительные правовые акты (конкурсное избрание, выборы на должность, назначение на должность), которые выступают в качестве основания возникновения трудового правоотношения и в совокупности, образуя так называемые юридические фактические составы. Но и здесь действует договорный принцип привлечения к труду, а заключение трудового договора (контракта) завершает формирование юридического фактического состава, окончательно формируя волю субъектов трудового правоотношения.
В ряде случаев достаточно наличия одного факта, с которым связаны возникновение, развитие, прекращение правоотношения, завязка и реализация определенных прав и обязанностей. Однако в очень широком круге отношений требуется не один, а несколько взаимосвязанных юридических фактов. Такая совокупность называется сложным фактическим составом либо сложным юридическим составом.23
Однако сложный фактический состав следует отличать от последовательных этапов, необходимых для завершения формирования модели правоотношения, его возникновения и развития. В процессе заключения договора возможны отдельные этапы выражения и согласования воли сторон. На каждом из этих этапов определенные действия порождают права и обязанности. В юридической литературе высказывались различные мнения по вопросу о том, когда возникает правоотношение — в момент завершения последнего этапа в цепи последовательных действий24 либо каждое из действий, хотя и не порождает правоотношения в целом, но связано с теми или иными правами и обязанностями.25
Следует согласиться с тем, что события и действия, входящие в число элементов сложного фактического состава, в зависимости от их характера и связи с другими элементами могут порождать самостоятельные последствия либо не порождать их. Права и обязанности, вытекающие из отдельных элементов сложного состава, могут порождать отдельные права и обязанности, не составляющие еще того правоотношения, для возникновения которого необходима вся совокупность установленных нормой права юридических фактов. Ни конкурсное правоотношение, ни завершающий его юридический акт — решение ученого совета вуза (факультета) об избрании конкретного претендента на преподавательскую должность, ни акт об утверждении этого решения ректором вуза, не порождают трудового правоотношения без заключения трудового договора (контракта). Отсутствие договора приводит к утрате юридического значения перечисленных элементов сложного фактического состава в совокупности составляющие отношения предшествующие трудовым отношениям. Это возможно, когда претендент после прохождения всей процедуры конкурсного избрания не пожелает заключить трудовой договор (контракт) с вузом и вступить с ним в трудовое правоотношение. Либо вуз уже после проведения конкурса проводит сокращение той или иной должности в установленном законом порядке и трудовой договор с претендентом, прошедшим по конкурсу, в конечном итоге не заключается.26
С точки зрения порядка проведения конкурсного отбора взаимодействие вуза с потенциальными претендентами на имеющуюся у него вакантную преподавательскую должность имеют отдаленные черты сходства с конструкцией абсолютных правоотношений.
Напомним вкратце суть концепции абсолютных правоотношений. Ее основная идея заключается в том, что все права и обязанности могут быть реализованы только в рамках правоотношений.
Все правоотношения по их субъектному составу подразделяются на абсолютные и относительные. Абсолютным называют правоотношение, в котором управомоченному лицу противостоит неопределенное множество пассивно обязанных субъектов. Относительным называется правоотношение, в котором управомоченному лицу противостоит конкретное обязанное лицо.
В юридической литературе деление правоотношений на абсолютные и относительные получило наиболее глубокое научное обоснование в монографическом очерке В.К. Райхера «Абсолютные и относительные права».27
Автор пишет: «Существующее деление прав (правоотношений, — А.З.) на абсолютные и относительные является правильным и подлежит сохранению. Основанием, критерием этого деления является различие в субъективном составе тех и других правоотношений, а, следовательно, и в самой структуре их и, вместе с тем, в характере между людской связи, образующей сущность всякого правоотношения. Эта связь устанавливается либо по типу прямых проводов, протянутых между определенными точками пространства, либо по типу «беспроволочной» связи, соединяющей данную точку пространства с абсолютно неопределенным числом всех «прочих» точек. В первом случае (относительные правоотношения) правовая энергия струится лишь по данному проводу, хотя и рассеивается, вместе с тем, в окружающем пространстве (косвенное, отраженное действие по адресу третьих лиц). Во втором случае (абсолютные правоотношения) право излучает энергию из одной точки волнообразно, непосредственно во все стороны социальной среды». Развивая выше сказанное, В.К. Райхер подчеркивает: «Различия между абсолютными и относительными правами — в самом характере связи... соединяющей в обоих случаях управомоченного со всем обществом. В одном случае — связь со всем обществом является прямой, непосредственной; в другом случае — она оказывается прямою и непосредственною лишь с «одним» лицом и непосредственно (косвенно, отраженною) со всеми прочими лицами».28
Порядок заключения трудового договора с преподавателем
Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Они содержаться в ст. 18—23 КЗоТ РФ, а также в ст. 16, 17 КЗоТ РФ, предусматривающих гарантии и срок заключения трудового договора (контракта) при приеме на работу.
Заключение трудового договора (контракта) завершает формирование юридического фактического состава, на основании которого и возникает трудовое правоотношение избранного по конкурсу претендента на преподавательскую должность с вузом. В результате заключения трудового договора (контракта) в письменной форме в двух экземплярах, которые хранятся у каждой из сторон, подписываются ректором и преподавателем, издается приказ о назначении на должность преподавателя со дня установленного соглашением сторон (п.п. 6,8 Положения от 15 сентября 1993 г.).
Следовательно, в данном случае юридический фактический состав является основанием возникновения трудового правоотношения при условии выполнения всех необходимых юридических актов (проведение конкурса, утверждение его результатов ректором, заключения трудового договора (контракта) лицом, избранным по конкурсу с ректором вуза), выступающих в качестве отдельных элементов этого состава. Однако только трудовой договор (контракт), формирует окончательно волю субъектов трудового правоотношения.
Юридическая значимость элементов, включенных в юридический фактический состав равноценна, они все необходимы, но большее значение в них принадлежит трудовому договору (контракту), поскольку его отсутствие приведет к утрате юридического значения остальных
элементов состава. Преподавателю принадлежит право выбрать конкретный вуз и ту трудовую функцию, по которой он заключает трудовой договор (контракт). Для этого он подает заявление на конкурс, принимает в нем участие, вступая в конкурсное правоотношение, а после положительного завершения конкурсного отбора изъявляет желание заключить трудовой договор с вузом, либо, в связи с отсутствием его волеизъявления, такой трудовой договор не заключается. В этом проявляется принцип свободы заключения трудового договора (контракта).
В юридической литературе уделялось большое внимание рассмотрению характерных особенностей трудового договора с преподавателями вузов. В. Л. Гейхман исследуя эти вопросы63 к таким особенностям, в частности, относит ограничение возможностей изменения трудовых правоотношений, возникших на основе конкурса, т. е. невозможность перевода преподавателей в обычном порядке, по соглашению сторон. Исследуя эту особенность, автор становиться на позицию других представителей трудового права — Е. И. Войленко и А. А. Абрамовой, высказывающих подобную точку зрения.64
На наш взгляд, правильная позиция указанных авторов нуждается в некотором дополнении, так как осталось без внимания такая важная особенность трудового договора преподавателя, как динамика выполняемой им трудовой функции, которая зависит от ежегодно (зачастую и в течение года) меняющейся учебной нагрузки.
Видимо, исходя из этих позиций, отдельные авторы в юридической научной литературе утверждают, что сфера взаимной договоренности сторон трудового договора в отношении преподавателей вузов существенно ограничена. Причинами подобного ограничения являются, как следует из этих суждений, во-первых: «указания относительно квалификационных требований к работнику, которые в значительной степени предопределяют содержание трудовой функции. Следовательно, эти элементы труда выпадают из сферы взаимной договоренности сторон». Во-вторых, конкретное содержание индивидуальных обязанностей определяется не в момент заключения трудового договора, а при «ежегодном распределении поручений между членами кафедры и утверждении преподавателю индивидуального плана».
Другие авторы считают, что квалификационные требования вопреки высказанному суждению не могут предопределять содержание трудовой функции, в результате чего трудовая функция «выпадает» из сферы договоренности сторон. Они (квалификационные требования) используются при приеме на работу всех категорий работников, в том числе и для замещения преподавательских должностей. Для замещения должности доцента предъявляются квалификационные требования на более высоком уровне, нежели для преподавателя.66
На наш взгляд, квалификационные требования предопределяют трудовую функцию (профессора или ассистента) при заключении трудового договора в соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ, как работу по определенной специальности, квалификации или должности. Однако, основное назначение этих требований заключается в возможности определить соответствующий уровень профессиональной подготовки претендента (специальность, квалификация, стаж работы и т. д.) на определенную преподавательскую должность. Если претендент соответствует квалификационным требованиям по определенной должности, то в этом случае он допускается вузом к участию в конкурсном отборе.
После положительного завершения конкурса и утверждения его результатов с избранным претендентом вуз заключает срочный трудовой договор, и оговариваются его условия, главным из которых является трудовая функция. При этом стороны договора учитывают: -профиль кафедры и ее особенности (специализацию кафедры, предполагаемое количество учебных дисциплин для преподавания и т. д.); - режимы работы (дневная, вечерняя и заочная форма обучения); - территориальное расположение факультета (вуза) (проведение занятий на других факультетах вуза, в различных зданиях факультета и т. д.); -виды учебной и методической работы, характер и направленность научных исследований на кафедре и общий объем учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава на кафедре с учетом необходимости выполнения этим составом всех видов учебной, учебно-методической и научно-исследовательской работы в приделах шестичасового рабочего дня преподавателя.
В науке российского трудового права соглашение сторон о трудовой функции рассматривается, как одно из обязательных условий заключения трудового договора (контракта).67
Исследуя место и роль трудовой функции в содержании трудового договора (контракта) и трудового правоотношения, можно видеть, что заключение трудового договора (контракта) охватывает этап формирования и фиксации трудовой функции. Установление трудовой функции — исключительная компетенция сторон договора. Вместе с тем соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей, вытекающих из законодательства: от характера работы могут зависеть порядок оплаты труда и ее размеры, продолжительность рабочего дня и отпусков, различные льготы в области пенсионного обеспечения и т.п. Права и обязанности сторон договора определяются: законодательными актами, правилами внутреннего распорядка, инструкциями, приказами и распоряжениями администрации.
Ученые-юристы по-разному дают определение трудовой функции (как работы, или рода работы, рода или вида трудовой деятельности). Однако они сходятся в основном, и это является общим их суждением, что обусловить трудовую функцию невозможно иначе, как через профессию, специальность, квалификацию.
Основания прекращения трудового договора преподавателя
Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке, установленном законодательством применительно к каждому основанию.
Расторжение трудового договора (контракта) прекращает действие трудовых правоотношений преподавателя с вузом и вызывает одновременно его увольнение. Термины «прекращение» и «увольнение» свидетельствуют о расторжении трудового договора (контракта) и о прекращении трудовых правоотношений преподавателя с вузом. Поэтому справедливо замечание К.Н. Гусова относительно того, что термин «прекращение» относится к трудовому правоотношению и трудовому договору (контракту), а термин «увольнение» — к работнику.143
Основаниями (причинами) прекращения трудового договора (контракта), а также увольнения работника являются определенные жизненные обстоятельства, которые закон закрепил как юридические факты для прекращения трудового договора (контракта). Такими основаниями могут быть: — инициатива сторон; — совершение юридически значимых действий уполномоченными на это третьими лицами (органами), имеющими право требовать увольнения (например, приговор суда, призыв работника на воинскую службу военкоматом, смещение с должности руководящего сотрудника по требованию соответствующего профсоюзного органа и др.); — возникновение событий, имеющих юридическое значение и прекращающих трудовые отношения (например, истечение срока трудового договора (контракта), смерть работника).
Однако удельный вес различных оснований прекращения трудового договора (контракта) в общем, объеме увольнений неоднозначен. Наиболее распространенными основаниями является расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя.
Общие для всех работников, в том числе и для преподавателей, основания прекращения трудового договора (контракта) закрепляются в ст. 29 КЗоТ РФ.
Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как соглашение сторон. Соглашение сторон является универсальным основанием прекращения трудовых отношений, оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает трудовой договор и по соглашению сторон он же прекращается. Любой трудовой договор стороны могут прекратить по этому основанию. Соглашение сторон отличается от расторжения трудового договора по инициативе преподавателя и по инициативе администрации (вуза), тем, что для двух последних групп оснований прекращения трудовых отношений достаточно воли одной из сторон, в то время как для увольнения по согласию сторон необходимо совместное волеизъявление сторон. Соглашение сторон предполагает достижения согласия относительно: — самого факта прекращения трудовых отношений; — основания их прекращения (именно соглашение сторон); — срока прекращения и других условий, оговорить которые посчитают стороны договора.
При достижении договоренности между преподавателем и вузом на прекращение срочного трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон) он прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место опять-таки при взаимном согласии вуза и преподавателя.144
На наш взгляд, соглашение сторон является достаточно удобным (для обеих сторон) основанием расторжения трудового договора, при условии, что желание расторгнуть трудовой договор является добровольным и взаимным. Во-первых, стороны вправе самостоятельно и по своему усмотрению установить сроки и другие условия, при которых прекращается действие трудового договора, что, имеет большое значение. Во-вторых, это избавляет стороны от многих процессуальных сложностей и споров, связанных с расторжением трудового договора по другим основаниям.
Однако прекращение договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ преподавателя с вузом на практике встречается крайне редко. Многие преподаватели ошибочно относят увольнение по этому основанию к основаниям увольнения по инициативе администрации и всячески возражают против записи подобного основания в своей трудовой книжке.
Можно предположить, что именно по этой причине составители Положения от 6 августа 1999 года в п. 26 обращают внимание вуза и преподавателя на возможность прекращения трудового договора с согласия обеих сторон по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ.
Итак, мы полагаем, что конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон соответствует общим принципам договорного права и вполне применима к трудовым отношениям. Однако специфика этих отношений порой приводит к тому, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм, регулирующих порядок увольнения преподавателей по инициативе вуза. Это делает необходимыми обязательную письменную форму такого соглашения, а также строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности при увольнении по этому основанию.
С учетом того, что в Законе «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (п. 2 ст. 20) предусмотрено для профессорско-преподавательского состава (за исключением должности декана и заведующего кафедрой) заключение срочного трудового договора (контракта) на срок до 5 лет, основание прекращения трудового договора (контракта) в связи с истечением его срока является в высшем учебном заведении наиболее распространенным, по сравнению с другими основаниями, указанными в ст. 29 КЗоТ РФ.
Администрация высшего учебного заведения не обязана предупреждать преподавателя об увольнении в связи с истечением срока трудового договора (контракта). Однако администрации вуза следует иметь в виду, что если преподаватель по истечении срока трудового договора (контракта) продолжает выполнять свою трудовую функцию, а вуз против этого не высказывает возражений, то считается, что обе стороны (преподаватель и вуз) согласны продолжить трудовой договор (контракт). Сам договор автоматически считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях (ст. 30 КЗоТ РФ). Уволить преподавателя в этом случае можно лишь на общих основаниях. На наш взгляд, необходимо дополнить п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ правовой нормой, которая обязывала бы администрацию предупреждать работника об истечении срока его трудового договора, например, не позднее, чем за две недели. А при отсутствии такового предупреждения о расторжении срочного трудового договора предполагается, что он продлевается на неопределенный срок на тех же основаниях.
Безусловно, введение предупреждения работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с истечением его срока будет тем правовым механизмом, который позволит нейтрализовать возможности наступления последствий, предусмотренных ст. 30 КЗоТ РФ.
Однако если вуз не объявил своевременно конкурсный отбор и не предупредил преподавателя о предстоящем увольнении в связи с истечением срока его трудового договора, а правовые последствия, предусмотренные ст. 30 КЗоТ РФ все же наступили,145 то, на наш взгляд, в этом случае вуз может применить нормы ст. 25 КЗоТ РФ, а также основание прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. Но об этом речь пойдет несколько ниже.
Похожие диссертации на Трудовой договор с преподавателями вузов (Проблемы и особенности правового регулирования)
