Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Правовое регулирование управления трудовыми ресурсами организации
1. Правовой механизм управления трудовыми ресурсами 11
2 Правовые формы управления трудовыми ресурсами 32
Глава 2. Подбор кадров и его правовые формы
1. Понятие подбора кадров 40
2. Общие и специальные правовые формы подбора кадров 67
Глава 3. Использование кадров и его правовые формы
1. Понятие использования кадров. Рациональная организация труда 104
2. Правовые формы использования кадров 1 17
Глава 4. Профессиональное обучение кадров и его правовые формы
1. Понятие профессионального обучения кадров в организации 158
2. Правовые формы профессионального обучения кадров в организации 186
Заключение 207
Список использованной литературы и нормативно-правовых актов...216
- Правовой механизм управления трудовыми ресурсами
- Общие и специальные правовые формы подбора кадров
- Правовые формы использования кадров
- Понятие профессионального обучения кадров в организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования
В современных российских условиях осмысление процессов управления трудовыми ресурсами приобретает новый и актуальный смысл.
Научная и рациональная организация труда помогает трудиться более продуктивно, принося процветание и работнику, и организации.
Выработка новых юридических подходов для решения кадровой проблемы является насущной задачей в условиях становления новой экономики России и процессов реформирования.
Деятельность работодателя по управлению трудовыми ресурсами находится в сфере регулирования трудового права. Трудовое право регламентирует механизм его правового регулирования. Устанавливая общие нормы и правила, определяя взаимные права и обязанности субъектов, меры ответственности, трудовое право также содержит правовые формы решения проблемных ситуаций. Организационно-правовые формы управления трудовыми ресурсами являются, по нашему мнению, одним из самых эффективных механизмов воздействия на кадровую политику организации.
Основными направлениями работы с кадрами являются подбор, использование и профессиональное обучение кадров. Правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации есть средства воздействия на общественные отношения в сфере коллективного труда. Это правовые инструменты, способствующие рациональной и научной организации труда, повышению эффективности общественного производства.
Следует отметить, что предмет настоящего исследования мало изучен юриспруденцией. Постановка обозначенных автором вопросов в качестве направлений будущего развития науки трудового права чрезвычайно редка для современных научных публикаций.
Если формы подбора и профессионального обучения кадров в организации изучались и описывались отдельными авторами (К.П.Уржинский, А.С.Пашков, Т.В.Иванкина, Е.В.Магницкая, С.А.Иванов, Ю.Н. Полетаев, Э.П. Бондаренко, Л.И.Лазор, А.И. Ставцева), то стадия использования кадров впервые институционально выделена и подробно рассмотрена в настоящей диссертации.
Ранее проведенные исследования сформулировали понятие правового регулирования кадровой политики, роль государства в регулировании общественной кооперации труда, принципы управления кадрами, принципы трудоустройства. Исследованы и описаны некоторые правовые формы содействия в трудоустройстве, отдельные формы подбора и профессионального обучения кадров. Однако названные исследования носили фрагментарный характер, не давали представления о всей картине кадровой политики. Кроме того, они были подготовлены в советский период, следовательно, не могут -применяться в полной мере в современных условиях, т.к. изменились фундаментальные принципы управления трудовыми ресурсами. Так, в советский период основным субъектом управления кадровыми процессами являлось государство как собственник ср.едств производства. Ныне же центр управления трудовыми ресурсами сместился на уровень конкретной организации, и единственным субъектом управления является работодатель (государственное, муниципальное или частное образование).
Так же следует указать, что теорией трудового права не изучены понятие, сущность и классификация правовых форм подбора, использования яг - — и профессионального обучения кадров в организации, что отрицательно сказывается на практической- реализации норм, регулирующих работу с кадрами.
В юридической литературе отсутствует комплексное научное обобщение правовых форм управления трудовыми ресурсами. Между тем, такое обобщение позволит продемонстрировать весь арсенал средств оптимального управления персоналом организации и одновременно обозначить границы правомерного поведения работодателя, которые он не должен переступать, реализуя свою управленческую власть.
Действующим трудовым законодательством недостаточно уделено внимания проблеме гарантий для трудоустраиваемых лиц при осуществлении работодателем предварительных собеседований, анкетирований, тестирований, запросов и проверок персональных данных. Не регламентировано применение кадрового резерва в целях управления системой продвижения по службе.
Цели и задачи исследования
Целью исследования является комплексное изучение проблем правового регулирования управления трудовыми ресурсами в рамках конкретной организации. Непосредственный предмет исследования это правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров.
Как следует из темы диссертационного исследования, будут изучены только направления работы с кадрами, реализуемые в отдельно взятой организации. Это обусловлено тем, что в современных условиях главным субъектом управления трудовыми ресурсами является работодатель. Т.е. кадровая политика реализуется не на государственном уровне, а на уровне отдельной производственной единицы (организации).
Исходя из поставленной цели, в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:
- Определить юридическое содержание понятия управления трудовыми ресурсами и его элементов: подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации.
- Научно обосновать тезис о том, что закрепленные законодательством организационно-правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров являются средствами правового регулирования отношений, возникающих в процессе управления трудовыми ресурсами.
Охарактеризовать понятие организационно-правовой формы применительно к понятийному аппарату науки трудового права и настоящего исследования.
- Дать классификацию правовых форм подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации, сравнить их с зарубежными правовыми аналогами.
- Обозначить проблемы правового регулирования подбора, расстановки, использования и профессионального обучения кадров и подготовить предложения по совершенствованию действующего законодательства.
- Разработать практические рекомендации для правоприменителей и субъектов соответствующих правоотношений.
Теоретические и методологические основы исследования
Для решения целей и задач, поставленных темой диссертационного исследования, используется совокупность обще- и частнонаучных методов. Широко применен метод системного и структурного анализа, исторический и сравнительный методы (сравнительное правоведение).
Особое значение для настоящего научного исследования приобрел функциональный метод.
Учитывая комплексность и многоплановость кадровой проблемы, для се изучения широко использовались данные социологии, психологии, экономики, статистики, теории управления.
Теоретическую основу исследования составляют фундаментальные идеи отечественной теории права: работы Н.Г.Ллександрова, А.Л.Абрамовой, Б.К.Бегичева, Л.Ю.Бугрова, И.С.Войтинского, ЛЛ.Гинцбурга, С.Ю.Головиной, К.П.Горшенина, К.Н.Гусова, В.М.Догадова, А.Д.Зайкина, М.Л.Захарова, С.А.Иванова, Р.А.Ивановой, И.Я.Киселева, A.M.Куренного, К.Д.Крылова, Р.З.Лившица, М.В.Лушниковой, С.П.Маврина, О.М.Медведева, В.К.Миронова, М.В.Молодцова, В.И.Никитинского, А.Ф.Нуртдиновой, Ю.П.Орловского, А.Е.Пашерстника, А.С.Пашкова, Ю.Н.Полетаева, В.Н.Скобелкина, О.В.Смирнова, В.И. Смолярчук, И.О.Снигиревой, А.И.Ставцевой, Л.А.Сыроватской, Л.С.Таль, В.Н.Толкуновой, Э.Г.Тучковой, К.П.Уржинского, Е.Б.Хохлова, О.С.Хохряковой, А.И.Шебановой.
Большую роль при освещении общетеоретических вопросов диссертации сыграли труды: С.С.Алексеева, О.С.Иоффе, Н.М.Коркунова, Р.О.Халфиной, Л.С.Явича, О.Э.Лейста, С.Н.Братусь.
Эмпирическую основу исследования составляет комплекс норм и институтов трудового права, регулирующих вопросы подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации, а также практический опыт автора по разработке программы кадровой стратегии организации.
Научная новизна диссертационного исследования
Диссертация представляет собой первое в современной правовой науке комплексное, монографическое, аналитическое исследование проблем правового регулирования форм управления трудовыми ресурсами. Она является научным обращением к практической функции трудового права, его роли в регулировании кадровой политики.
В работе проведено углубленное изучение отдельных норм и институтов трудового права, которые можно отнести к числу правовых форм подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации.
В диссертационном исследовании сформулированы новые научные выводы, положения и рекомендации, которые выносятся на защиту:
- В современных условиях центр управления трудовыми ресурсами смещается (по сравнению с советским периодом) на уровень конкретной организации, а единственным субъектом управления является работодатель.
- Основными направлениями работы с кадрами являются подбор, использование и профессиональное обучение. Организационно-правовые формы их осуществления играют ключевую роль в правовом механизме управления трудовыми ресурсами.
Организационно-правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров являются наиболее оптимальными и рациональными способами разрешения вопросов кадровой политики. Они содержат в себе готовые способы решения практических задач, как то: укомплектование штатов; использование трудовых ресурсов, профессиональное обучение персонала.
- Правовые формы подбора кадров - это урегулированные нормами трудового права порядок и условия привлечения, отбора и приема на работу кадров.
К специальным правовым формам подбора кадров относятся: избрание (выборы) на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; целевая контрактная подготовка специалистов; прием специалистов, подготовленных в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров; подбор кадров, принимаемых по квоте.
Специфика каждой названной правовой формы подбора кадров раскрывает проблемы правового регулирования приема новых работников в организацию.
- Правовые формы использования кадров — это урегулированные нормами трудового права порядок и условия расстановки и распределения кадров, применения их труда, управления мотивацией и карьерой работников, а также оценки квалификации работников. Это общесобирательное понятие, объединяющее множество направлений работы с принятыми в организацию кадрами.
Расстановка, распределение кадров и применение их труда осуществляется в правовой форме трудового договора.
Управление мотивацией работников производится с помощью применения мер поощрений и ответственности в трудовом праве.
Оценка квалификации работников проводится работодателем в правовых формах аттестации, испытания при приеме па работу, а также квалификационного экзамена для государственных гражданских служащих.
Для управления карьерой и системой продвижения по службе работодатель вправе создавать кадровый резерв в организации.
- Правовыми формами профессионального обучения кадров являются урегулированные нормами трудового права порядок и условия проведения мероприятий по первоначальной профессиональной подготовке; углублению или улучшению профессиональных знаний, опыта и мастерства работников данной организации, а также по освоению ими новой или смежной профессии в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.
Правовой формой профессионального обучения непосредственно в организации работодателя является ученический договор.
Вид правовой формы обучения в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования зависит от организационной формы такого обучения, а также типа образовательного заведения.
Правовой формой обучения может быть контракт со специалистом, направляемым на подготовку в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, договор об оказании образовательных услуг.
- Анализ имеющейся законодательной базы по проблеме управления трудовыми ресурсами выявляет в ней множество пробелов, противоречивость и не ориентированность на современные экономические условия. Законодательство о правовых формах подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации нуждается в доработке.
Теоретическая и практическая значимость исследования
Теоретическое значение диссертации состоит в том, что она является первым обобщенным комплексным анализом проблем правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации. Характерной чертой настоящего исследования является его исключительно практическая ориентированность. Выводы диссертации позволят информировать участников отношений в сфере коллективного труда о способах правового воздействия на процесс управления трудовыми ресурсами.
Полученные в ходе научного исследования данные могут использоваться не только для изучения смежных юридических институтов, но и иными науками, изучающими кадровые проблемы.
Апробация результатов исследования
Диссертационное исследование выполнено и обсуждено на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской Государственной Юридической Академии.
Промежуточные результаты научного исследования опубликованы в научном журнале и сборнике научных статей.
Выводы, полученные в результате изучения темы, апробированы в ходе практической работы автора в исполнительном органе местного самоуправления — администрации Одинцовского района Московской области. Свое выражение они получили при разработке Программы развития кадрового потенциала местных органов власти Одинцовского района.
Материалы диссертационного исследования могут использоваться для дальнейшего углубленного изучения проблем правового регулирования управления трудовыми ресурсами; применяться в учебном процессе. Практические предложения по совершенствованию законодательной базы могут быть востребованы при подготовке законопроектов о внесении изменений в ТК РФ и иные нормативные акты.
Структура диссертации определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, четырех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы и нормативно-правовых актов по рассматриваемой проблеме.
Правовой механизм управления трудовыми ресурсами
Сегодня кажется неоспоримым мнение, что конкурентоспособность организации, качество производимой продукции и оказываемых услуг во многом зависят от ее трудовых ресурсов. Индивидуальные трудовые усилия работника и тем более слаженный процесс труда огромного коллектива составляют важнейший вклад в достижение общего успеха отдельной организации. Неудовлетворительное состояние постсоветских предприятий зачастую является результатом не только недостаточного финансирования, но и, во многом, отсутствия у них квалифицированного персонала, «старения» кадров, оттока молодых специалистов. Причиной такого положения стало игнорирование необходимости обоснованно управлять персоналом и его трудом.
Любой процесс общественной организации труда, как один из видов совместной деятельности людей, нуждается в организации и управлении. В основе нормального развития общества или отдельной организации всегда лежит профессиональное и эффективное управление. По мнению Питера Друкера управление персоналом означает «сделать многих людей способными к ведению совместной деятельности путем установления для них общих целей, ценностей, создания структур по координации их отдельных усилий, проведения обучения и подготовки, с тем, чтобы люди были в состоянии решать поставленные задачи и реализовывать намеченные цели».1 С ростом научно-технического прогресса человеческие знания и умения стали более специализированными и дифференцированными. Только управление может объединить познания образованных людей, чтобы сделать их труд более производительным. Как справедливо указал П.Друкер, управление трудовыми ресурсами позволяет превратить знания и образованность в производительную силу общества, в истинный капитал любой экономики.
Руководство организации2 ставит перед собой экономические цели повышение качества и количества производимой продукции (услуг), овладение соответствующей нишей рынка, поддержание конкурентоспособности, увеличение прибыли. Между тем, секрет достижения многих бизнес-целей кроется не в успешной экономической или технолого-производственной стратегии, а в рациональной и научно-обоснованной политике управления персоналом. Оно существует для успешной кооперации усилий всех отдельно взятых работников, для достижения высокой производительности. А от усилий конкретного работника и зависит конечный результат труда.
Управление как таковое является воздействием людей на звенья какой-либо общественной системы с целью ее оптимальной организации. Анализируя понятие «управление» как разновидности деятельности людей, мы можем отметить такие его черты, как систематичность, плановость и целенаправленность. Управление обеспечивает также установленный режим деятельности какой-либо системы, сохранение ее в целостности и обеспечение ее работы в определенном оптимальном режиме. Б.П. Курашвили подчеркивает также основное свойство управления -способность поддерживать определенный порядок. Этот признак является главенствующим для характеристики специфики управления трудовой деятельности, поскольку цель управления трудовыми ресурсами, в основном, состоит в поддержании правопорядка в коллективе работников. С юридической точки зрения управление является деятельностью по упорядочиванию общественных отношений, в процессе которой могут применяться различные механизмы и средства, в том числе и правовые (или организационно-правовые) формы управления.
Проблема кадровой политики в организации является одной из центральных комплексных проблем трудового права, которая всегда вызывала пристальное внимание.
В советское время она неоднократно подвергалась юридическому осмыслению такими учеными, как СП. Маврин, А.С.Пашков, Т.В.Иванкина, Е.В.Магницкая, В.И.Савич, А.М.Куренной, А.И. Ставцева и другими.
В условиях современной России кадровая проблема существенно видоизменилась, и ее исследование призвано сыграть значительную роль в повышении эффективности общественного производства и обеспечении баланса интересов между работниками и работодателями. Ведь основной задачей трудового законодательства является достижение оптимального согласования указанных интересов, отсюда вытекают и цели трудового законодательства - создание благоприятных условий труда и защита прав и интересов работников и работодателей (ст.1 Трудового Кодекса РФ). Совокупность норм трудового законодательства, направленных на регулирование работы с трудовыми ресурсами организации, образует хозяйственно-производственную функцию трудового права, которая проявляется «в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, стимулированию качественной и производительной работы».1
Тенденции развития кадровой политики находятся в прямой зависимости от социально-экономического строя государства. В период существования Российской империи к концу 19 века постепенно сформировалась так называемая попечительская политика государства в системе социального управления. Организация труда на предприятиях осуществлялось по воле и усмотрению работодателя, однако, свобода трудового договора сочеталась с государственным регулированием отношений личного найма. Механизм государственного регулирования содержал такой важный элемент контроля, как фабричные инспекции.
Общие и специальные правовые формы подбора кадров
Правовые формы подбора кадров - это совокупность норм, дающих правовое решение проблемы укомплектования штата организации профессиональным персоналом. Это также совокупность норм, отдельных образований, юридических режимов или комплексов взаимосвязанных правовых образований и режимов, помогающих работодателю оптимальными методами искать, отбирать или специально готовить в учебных заведениях работников для нужд производства с последующим приемом их на работу.
Правовое регулирование вопроса подбора кадров достаточно насыщенно в количественном плане (имеется относительно много нормативных актов, в том числе статьи ТК РФ). Однако отсутствует тщательная проработка процедур и процесса прохождения отбора, а также гарантий соблюдения прав работников и ответственности за допущенные нарушения. Кроме того, имеется явное несоответствие между абстрактными установлениями закона и реализацией его предписаний в действительности. Многие принципы не всегда применяются на практике (например, конкурсный отбор муниципальных и государственных служащих). Зачастую игнорируются трудовые права и их гарантии претендентов на вакантную должность, в связи с чем допускаются факты дискриминации и необоснованного отказа в приеме на работу.
Значение правовых форм подбора кадров заключается в том, что они: 1) создают правовой механизм обеспечения организации кадровыми ресурсами; 2) способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудового правоотношения; 3) гарантируют соблюдение прав работников в процессе трудоустройства; 4) предлагают работодателю оптимальный вариант решения проблемы укомплектования штата; 5) содействуют обеспечению занятости населения. Особая роль правовых форм подбора кадров в обеспечении государственной политики содействия занятости отмечалась многими специалистами (Л.А.Андреева, О.М.Медведев, А.С. Пашков, С.П.Маврин, Л.И.Лазор). По сути, они являются непосредственными организационно-правовыми формами обеспечения занятости, т.к. по содержанию представляют собой формы привлечения к труду.
Вообще, понятия занятости и подбора кадров тесно связаны. Понимание термина занятость в научной среде всегда вызывало множество споров1. Следует подчеркнуть, что занятость является экономической категорией, означает «заниматься чем-либо, делать что-то». Согласно Закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации" занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Закон определяет круг граждан, считающихся занятыми (ст.2 закона), понятие подходящей работы (ст.4), направления государственной политики содействия занятости населения, ее принципы (ст.5).
Среди основных направлений государства в обеспечении полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения государство осуществляет:
- разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда, и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;
- разработку и реализацию федеральных и территориальных программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения;
бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости;
- развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда;
- обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;
- обеспечение социальной защиты в области занятости населения;
-поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, прежде всего, для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
Гражданам РФ гарантируются свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда, защита от безработицы, бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости, информирование о положении на рынке труда (ст. 12 закона).
Государственная политика содействия занятости состоит, прежде всего, в мерах по привлечению населения к труду. Так как правовые формы подбора кадров обеспечивают наиболее правильное и быстрое возникновение трудового правоотношения (т.е. привлечение к труду), большинство специалистов признают, что они одновременно являются и организационно-правовыми формами обеспечения занятости населения (О.М.Медведев, В.Ш.Шайхатдинов и другие). Российское законодательство о занятости претерпевает в настоящее время серьезное развитие. Международные нормы ориентируют Россию на создание такой правовой системы, которая позволяла бы предпринимателям быть заинтересованными предлагать трудящимся продуктивную занятость, а трудящимся искать такую занятость1. Этим целям в большой мере служат правовые формы подбора кадров и использования их способностей к труду. Они насыщают правовое поле, повышают ясность норм права и урегулированность соответствующих правоотношений. Развитие продуктивных форм подбора, использования и повышения квалификации кадров способствует государственной политике содействия занятости .
Общая форма подбора кадров была описана в параграфе 1 настоящей Главы.
По нашему мнению российское трудовое законодательство позволяет выделить нижеследующие специальные правовые формы подбора кадров:
1. Избрание (выборы) на должность;
2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
3. Назначение на должность или утверждение в должности;
4. Целевая контрактная подготовка специалистов;
5. Прием специалистов, подготовленных в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров;
6. Подбор кадров, принимаемых по квоте.
Л.А.Андреева и О.М.Медведев классифицируют основные формы привлечения к труду и распределения рабочей силы на: набор работников непосредственно предприятием; трудоустройство через службу занятости; организованный набор; сельскохозяйственное переселение; перевод работников на другие предприятия или в другую местность; распределение после окончания ВУЗов; общественный призыв; трудоустройство в отъезд2. Следует отметить, что такие формы, как организованный отбор, сельхозпереселение, распределение выпускников, общественный призыв, трудоустройство в отъезд ныне редко применяются и являются «отмирающими» формами трудоустройства. Действующая редакция ТК РФ не упоминает их. Остальные представляют собой формы распределения рабочей силы, и их можно также отнести к стадии использования кадров.
Правовые формы использования кадров
Изучение правовых форм использования кадров осложнено отсутствием понятий «использование кадров» и его правовых форм. Таковые очень сложно выделить, т.к. большинство норм и институтов трудового права направлены на регулирование использования кадров. В процессе использования кадров возникает почти весь комплекс трудовых и непосредственно связанных с ним отношений. Если выделение правовых форм подбора кадров и повышения их квалификации вполне очевидно, то правовые формы использования кадров не выделены институционально. Правовая материя дискретна и не позволяет четко и однозначно их перечислить и описать. Поэтому справедливо указать, что их классификация условна и может быть оспорена.
Для определения правовых форм использования кадров мы примем за основу субъективные факторы:
- основания, принятые научным сообществом и сложившиеся в юридической литературе исторически;
- субъективный взгляд автора, основанный на логическом анализе имеющихся норм трудового права.
Думается, что для их анализа наиболее оптимальным логическим приемом является функциональный подход. Так, предлагается структурировать использование кадров на отдельные элементы по функциональному признаку. Каждый из них осуществляется в определенных организационно-правовых формах, закрепленных трудовым законодательством. Таким образом, фактически мы исследуем и описываем правовые формы функциональных элементов использования кадров.
Так, по функциям использование кадров разделяется на применение труда работников (использование кадров в собственном смысле), управление мотивацией работников, оценку квалификации работников и управление карьерой работников.
Следует отметить, что не все авторы, исследующие кадровые проблемы, придерживаются указанной классификации. Однако, по нашему мнению, она раскрывает содержание понятия использования кадров и имеет большое практическое значение, поскольку демонстрирует все действительные элементы работы с трудовыми ресурсами.
Определим правовые формы использования кадров как урегулированные нормами трудового права порядок и условия расстановки и распределения кадров, применения их труда, управления мотивацией и карьерой работников, а также оценки квалификации работников.
Правовые формы использования кадров дают правовое решение проблемы использования труда работников. Это совокупность норм, отдельных образований, юридических режимов или комплексов взаимосвязанных правовых образований и режимов, помогающих работодателю решать задачу рациональной организации труда.
Значение правовых форм использования кадров заключается в том, что они: 1) создают правовой механизм рациональной организации труда и применения рабочей силы; 2) гарантируют соблюдение прав работников в процессе использования их труда; 3) предлагают работодателю оптимальный вариант решения проблемы научной организации труда; 4) содействуют обеспечению полной, продуктивной и эффективной занятости, при которой реализуются творческие способности и возможности работника.
Обобщенно стадию использования кадров можно представить в следующем виде:
Первый элемент использования кадров - РАССТАНОВКА И РАСПРЕДЕЛЕНИЕ КАДРОВ, ПРИМЕНЕНИЕ ИХ ТРУДА (собственно использование кадров). Правовая форма осуществления -трудовой договор.
Второй элемент использования кадров - УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ. Реализуется в правовых формах управления мотивацией - мерах поощрения и ответственности в трудовом праве.
Третий элемент использования кадров - ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ.
Правовыми формами ее осуществления, по нашему мнению, являются аттестация работников, испытание при приеме на работу, а также квалификационный экзамен для государственных гражданских служащих.
Четвертый элемент использования кадров - УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ И СИСТЕМОЙ ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ.
Правовая форма осуществления этой функции: создание кадрового резерва в организации.
Причем мы не ставим цели подробно описать со всех точек зрения институты особенной части трудового права, которые являются правовыми формами использования кадров. Для объективного раскрытия содержания исследуемой проблематики и обозначенной темы диссертационного исследования необходимо выделить только те характерные черты совокупности норм или институтов, которые позволяют отнести их к категории правовых форм использования кадров.
Понятие профессионального обучения кадров в организации
Конкурентоспособность организации напрямую связана с уровнем квалификации рабочей силы. Научно-технический прогресс является объективной предпосылкой потребности в обновлении, развитии и улучшении профессиональных знаний кадров. Современная цивилизация ежечасно выдвигает новые требования к уровню профессиональных знаний работников, и способность соответствовать этим требованиям позволяет работнику быть востребованным в меняющихся экономических условиях. В наш век научно-технических революций первоначально полученные знания постоянно устаревают. Еще несколько лет назад персональный компьютер воспринимался как редкость, однако, уже сегодня им умеет управлять даже ребенок. Без обновления профессиональных знаний человек не сможет осваивать и внедрять новые открытия и технологии, он будет практически не годен к работе. Только непрерывное профессиональное образование позволяет работнику адаптироваться к меняющимся условиям окружающей среды и новым требованиям производства и экономики.
Необходимость уделять внимание проблеме профессионального развития персонала становится постоянной заботой работодателя и условием успешного и рационального управления трудовыми ресурсами в рамках конкретной организации.
Между тем, квалификационный уровень работников российских организаций ныне значительно ниже (на 30-35%) западноевропейских и продолжает неуклонно снижаться . По данным Швейцарского института, специализирующегося на международных оценках, в российской промышленности осталось лишь 5% рабочих высокой квалификации, в то время как в США их 43%, в ФРГ - 56%, во Франции - 38%2.
По статистике, приводимой Е.А.Турутовой, за период с 1996 по 2000 годы численность руководителей и специалистов, которые повысили свою квалификацию, сократилась более чем в 3 раза, а рабочих - более чем в 5 раз. Численность рабочих, прошедших подготовку, переподготовку или обученных впервые, уменьшилась вдвое3. По мнению Л.А.Андреевой и О.М.Медведева в России около 60 млн. человек нуждаются в профессиональной переподготовке, поскольку их знания устарели и не могут быть востребованы в современных условиях .
И. Кочеткова указывает, что перерасход живого труда в общественном производстве из-за отставания профессиональных знаний на начало 90-х гг. составил 16-19 %5.
Объективной причиной такой ситуации стало свертывание советской системы дополнительного профессионального образования, несовершенство действующей нормативной базы по указанному вопросу, а также неустойчивое финансовое состояние большинства российских предприятий и организаций. Они все реже обращаются за услугами по профессиональному обучению своих работников к образовательным учреждениям системы дополнительного профессионального образования. Средством решения проблемы нехватки образованных специалистов становится набор специалистов со стороны, из других компаний, которые уже имеют накопленный опыт по требующейся проблематике либо проходили специальное обучение в других организациях. Такая политика одинаково вредит всем: поощряет так называемый хэдхантинг1, способствует «текучке» кадров, понижает мотивацию постоянных работников организации, увеличивает затраты на поиск новых квалифицированных сотрудников.
Таким образом, не будет преувеличением мысль о том, что высокий профессиональный уровень кадров является одним из главных слагаемых экономического успеха. Только обученный, высококвалифицированный персонал, способный адаптироваться ко всем изменениям, обеспечивает высокую производительность труда. Роль профессионального обучения огромна: оно расширяет кругозор работников, позволяет развиваться и совершенствовать знания, защищает от безработицы.
Во многих случаях полученное дополнительное образования является юридической предпосылкой для последующего продвижения по службе, карьерного роста. Хотя ТК РФ, в отличие от КЗОТ РСФСР 1971г., не содержит такой нормы, некоторые подзаконные нормативные акты делают подобные ссылки. Например, постановление Правительства РФ от 13.09.1994 № 1047 «Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти» прямо указывает в п.5, что должностные перемещения государственных служащих должны быть увязаны с результатами обучения и практического использования полученных знаний. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 №№ 369, 92-14-147, 20/18-223 более широко раскрывает значение успешно пройденного работником профессионального обучения, указывая, что не только должностные перемещения руководителей и специалистов, но и установление заработной платы, и присвоение квалификационных разрядов и классности должны связываться с результатами обучения. А.С. Пашков указывал, что повышение по службе и предложение вышестоящей должности работнику, успешно прошедшему профессиональное обучение, можно рассматривать как меру поощрения. Законодательство не содержит исчерпывающего перечня мер поощрений, поэтому продвижение по службе как результат повышения квалификации не противоречит действующему законодательству1. ТК РФ, к сожалению, не содержит прямой обязанности работодателя осуществлять перевод работника на вышестоящую должность по результатам успешно пройденного профессионального обучения. Однако при наличии вакантных должностей, соответствующих уровню квалификации работника, прошедшего обучение, такой перевод является целесообразной мерой поощрения, направленной на повышение заинтересованности работников в непрерывном обучении.
Напомним, что право на образование является фундаментальным правом человека в социальном государстве и современном обществе.
Установленное и защищаемое Конституцией РФ (ст.43), Трудовым Кодексом РФ (ст.21, 197), законом «Об образовании» (преамбула и ст. 5) оно позволяет свободно развиваться личности и приносить ощутимую пользу гражданскому обществу и государству.
