Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общая характеристика трудовых отношений в домашнем хозяйстве граждан 10
1. История становления и развитие законодательства о домашних работниках 10
2. Регулирование трудовых отношений в домашнем хозяйстве граждан на современном этапе 34
3. Стороны трудового договора, заключаемого для выполнения работ в личном домашнем хозяйстве работодателя 55
Глава 2. Особенности регулирования труда лиц, занятых в домашнем хозяйстве 80
1. Заключение и прекращение трудового договора с домашними работниками 80
2. Режим рабочего времени и времени отдыха домашних работников 102
3. Оплата и охрана труда домашних работников 122
Заключение 136
Приложение 139
Список использованной литературы 144
- История становления и развитие законодательства о домашних работниках
- Регулирование трудовых отношений в домашнем хозяйстве граждан на современном этапе
- Заключение и прекращение трудового договора с домашними работниками
- Режим рабочего времени и времени отдыха домашних работников
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Стабильное экономическое
положение в стране и повышение качества жизни российских граждан
привело к увеличению числа лиц, имеющих возможность нанимать
работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего
хозяйства. По данным агентства по подбору персонала «Солнечный круг М»,
услугами домашних работников пользуется большое количество людей,
причем не только элита, но и семьи со средним достатком, которым не
хватает свободного времени, чтобы заниматься хозяйством.1
История становления и развитие законодательства о домашних работниках
Вопрос о становлении и развитии законодательства о домашних работниках на начальных этапах своего существования - это, прежде всего, вопрос о найме труда вообще, поскольку до конца XIX в. «общие нормы о личном найме с их архаичностью и патриархальностью как раз и были призваны регулировать труд в домашнем хозяйстве нанимателя». По словам Н. Райхесберга, работники и работодатели, так же как бедные и богатые, существовали с самого начала истории . Подтверждение этому мы находим в работе Ф. Энгельса «Происхождение семьи, частной собственности и государства». Увеличение производства во всех отраслях -скотоводстве, земледелии, домашнем ремесле, - пишет он, - потребовало привлечения новой рабочей силы. Тогда человеку открывается «истина», что труд может быть товаром, что силу человека можно обменивать и потреблять. С разделением труда возникло и разделение людей на руководителей и исполнителей, эксплуататоров и эксплуатируемых. Но в тех исторических условиях единственно возможной формой использования труда другого человека было рабство. По определению Ф. Энгельса, рабство - первая форма эксплуатации, присущая античному миру, за ним следуют: крепостничество в средние века, наемный труд в новое время.4 Исходя из этого, можно сделать вывод, что на рассматриваемой ступени общественного развития фактически появились домашние работники, но поскольку во времена, о которых идет речь, еще не было права как такового, то они не существовали как субъекты права.
Вопрос о существовании отношений найма труда в античном обществе неоднозначно оценивается учеными-трудовиками. Так, одни ученые предполагают существование наемного труда свободных лиц в античном обществе уже у финикийцев, индусов, египтян и других народов Древнего Востока, признавая, что подробную правовую регламентацию отношения найма труда получили только в Древнем Риме.1 Другие ученые считают, что в античные времена «весь необходимый рабочий персонал состоял из рабов», а не из вольнонаемных рабочих
На наш взгляд, первая точка зрения более соответствует действительному положению вещей, поскольку римское право в рамках договора найма (locatio conductio) различало три его самостоятельных вида: locatio conductio rei (наем вещей), locatio conductio operis (подряд), locatio conductio operarum (наем услуг). Соответственно, «наем» раба; который, являлся в то время предметом собственности4, регулировался первым видом из указанных нами договоров найма.
Совершенно иным было положение крепостных (в Греции) и клиентов (в Риме). Это были свободные люди, которые служили гражданам-завоевателям, при этом, «отдельный гражданин не имел права по своей воле заставлять крепостных работать больше, нежели допускалось законом или было освящено обычаем».5 На этом этапе исторического развития «работодателям» приходилось использовать труд подвластных, поскольку и в Греции и Риме господствовало воззрение, что труд свободного человека - это постыдный труд. Труд для заработка считался недостойным свободного гражданина. Мыслители древней Греции, которые все придерживались этого мнения, старались даже найти для него теоретическое обоснование. Например, Платон, полагал, что труд для заработка унижает человека и портит его образ мыслей, вследствие чего гражданину не приличествует отдаваться подобным занятиям. Это презрение к труду находило свое выражение и в законодательстве: гражданам запрещалось заниматься ремеслами, либо ремесленники теряли свои гражданские права.2 Презрение к труду свободных граждан и проводимая в соответствии с этим политика государства - это обстоятельство, свидетельствующее об ограниченной возможности работодателя-физического лица в античные времена нанимать в качестве работника свободного человека. Кроме того, наниматель охотнее использовал труд рабов и клиентов, поскольку он был более дешевым, чем труд вольнонаемных работников.
Доказательством существования во времена античности домашних работников служит и то обстоятельство, что в рассматриваемый исторический период в древнем Риме формируется учение о договоре найма услуг (locatio conductio operarum), по условиям которого одно лицо - locator - отдает в распоряжение другого лица — conductor - свой труд за вознаграждение.3 С течением времени locatio conductio operarum, по словам О.С. Иоффе и В.А. Мусина, «трансформировался в наем рабочей силы»4, а затем уже в современный трудовой договор. На наш взгляд, регламентация договора найма услуг вызывалась необходимостью урегулирования этих отношений, уже фактически существующих в жизни. Вышесказанное позволяет нам судить о существовании в древнем Риме отношений найма и, соответственно, домашних работников.
Регулирование трудовых отношений в домашнем хозяйстве граждан на современном этапе
В ТК РФ закреплено, что физические лица могут выступать в качестве работодателей, и определен их перечень. Так, в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями-физическими лицами признаются: индивидуальные предприниматели; частные нотариусы; адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты; иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Наделив физических лиц работодательской правоспособностью, , законодатель дифференцировал трудовое законодательство в зависимости от правовой личности работодателя и регламентировал в главе 48 особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц. Стоит отметить, что до принятия ТК РФ в науке трудового права вообще не существовало такого основания дифференциации как правовая личность работодателя.1
Вместе с тем, трудовые отношения между работником и работодателем в домашнем хозяйстве последнего существенно отличаются от отношений с участием на стороне работодателя индивидуальных предпринимателей и частнопрактикующих граждан. Поэтому совместное регламентирование трудовых отношений указанных видов работодателей-физических лиц, как это сделано российским законодателем, на наш взгляд, недопустимо.
К особенностям трудовых отношений в домашнем хозяйстве работодателей-физических лиц можно отнести: 1) цель использования труда наемных работников; 2) специфическое место работы; 3) установление дополнительных требований к заключению трудового договора; 4) возможность совместного проживания работника и работодателя; 5) особый субъектный состав этих правоотношений.
Рассмотрим указанные особенности трудовых отношений в домашнем хозяйстве работодателей-физических лиц более подробно.
В ст. 20 ТК РФ в основу деления работодателей-физических лиц на виды поставлена цель приема работников на работу. Индивидуальный предприниматель нанимает работников в целях осуществления предпринимательской деятельности. Адвокат, учредивший адвокатский кабинет, частный нотариус и другие частнопрактикующие -граждане -используют труд наемных работников для обеспечения осуществления своей профессиональной деятельности. В сфере занятости в домашнем хозяйстве работодатель заключает трудовой договор в личных целях, не носящих предпринимательского характера, т. е. не получает от этих трудовых отношений никакой материальной прибыли или выгоды. Таким образом, у всех работодателей-физических лиц цель найма работников различна. Поэтому целесообразно учитывать это обстоятельство и при регулировании труда работников, занятых у работодателей-физических лиц.
Отличительной чертой трудовых отношений в домашнем хозяйстве работодателей-физических лиц является то, что работа выполняется в доме работодателя. Это обстоятельство, а также отсутствие данных о работодателях-физических лицах, использующих наемный труд в личном домашнем хозяйстве, на практике влечет за собой невозможность осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства.
Зачастую работа в домашнем хозяйстве работодателей-физических лиц носит эксплуататорский характер. Так, факты использования рабского труда были засвидетельствованы в Московской1, Тульской2, Сахалинской3, Кемеровской4, Липецкой областях5, республиках Дагестан6 и Башкирия7.
9 октября 2007 г. Верхнеуральский районный суд г. Челябинска вынес приговор В. и Ю. Степанян, обвиняемым по ч. 2 ст. 127 (незаконное лишение свободы) и ч. 2 ст. 127.2 (использование рабского труда) Уголовного кодекса РФ. Решением суда подсудимым назначено наказание сроком 3 года 6 месяцев с отбыванием в колонии общего режима.8
За аналогичное преступление приговором Хорольского районного суда Приморского края осужден З.Е. Гурбанов. Помимо уголовного наказания в виде пяти лет лишения свободы в исправительной колонии общего режима, суд удовлетворил гражданский иск одного из потерпевших и взыскал с осужденного 144 тысячи рублей, из которых 44 тысячи составляет не выплаченная за два года заработная плата и 100 тысяч - возмещение морального вреда за систематические унижения и побои.9
Отметим, что проблема с использованием рабского труда существует не только в России. По данным экспертов международного бюро труда (далее МБТ), принудительный труд продолжает существовать в Азиатско-Тихоокеанском регионе (9,5 млн. человек), Африке (920 тыс.), Латинской Америке и странах Карибского бассейна (1,3 млн.). В развитых странах и странах переходной экономики «современных рабов» насчитывается около 570 тыс. человек.
Заключение и прекращение трудового договора с домашними работниками
Основанием возникновения трудовых отношений в домашнем хозяйстве работодателей-физических лиц является свободное волеизъявление работника и работодателя, выраженное в трудовом договоре, по которому работник принимает на себя обязанность выполнять определенную работу, а работодатель обязуется создать условия труда, своевременно оплачивать труд и выполнять другие обязательства по договору.
Трудовое законодательство РФ не предусматривает специальной формы трудового договора, в отличие, например, от австрийского, устанавливающего стандартную форму трудового договора (Dienstschein), заключаемого с домашним работником . Вместе с тем российский законодатель устанавливает правила заключения трудового договора.
В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. Исключением из этого правила являются случаи, когда работник приступает к выполнению трудовых обязанностей по устной договоренности с работодателем, с его ведома или по его поручению, без надлежащего оформления письменного договора. В такой ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к исполнению трудовых обязанностей.
Э. Н. Бондаренко, анализируя нормы ТК РФ относительно способов заключения трудового договора, обращает внимание на их несогласованность. С одной стороны, отмечает Э.Н. Бондаренко, закон предусматривает письменную форму трудового договора (без вариантов), с другой стороны, законодатель допускает фактическое допущение к работе, которое следует расценивать как возможность выразить свою волю действием.1
Учитывая, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (ст. 56), Э.Н. Бондаренко признает, что моментом заключения трудового договора следует считать достижение соглашения между работником и работодателем. Соглашаясь в целом с этим утверждением Э.Н. Бондаренко, на наш взгляд, необходимо признать, что на сегодняшний день существует два способа заключения трудового договора: письменный (когда трудовой договор оформляется непосредственно после достижения соглашения по всем существенным для сторон условиям) и устный (когда достижение соглашения подтверждается фактическим допуском работника к работе и выходом последнего на работу). При этом согласно ст. 67 ТК РФ форма трудового договора может быть только письменной. Но только в первом случае (заключение трудового договора в письменном виде) трудовой договор в письменной форме оформляется 1 непосредственно после достижения соглашения между работником и работодателем, а во втором (заключение договора в устном виде) - по истечении трех дней с момента достижения соглашения сторон.
Соблюдение письменной формы договора является обязательным условием и в большинстве зарубежных стран (Австрия, Франция,
Финляндия, Зимбабве).1 Хотя в некоторых зарубежных странах не исключается возможность заключения трудового договора в домашнем хозяйстве работодателя и в устной форме. Например, в Испании и Швеции трудовой договор с домашним работником должен быть заключен в письменной форме, только если этого потребует одна из сторон.2
Особенностью трудового договора в домашнем хозяйстве работодателей-физических лиц является то, что последние вправе заключить трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок (ст. 304 ТК РФ).
В зарубежных странах срок также является важным условием заключения трудового договора. Вместе с тем, срок трудового договора с домашними работниками в большинстве стран ничем не отличается от срока, установленного законодательством для других категорий работников. Так, законами о домашних работниках Австрии и Финляндии срок договора с ними вообще не регулируется, что позволяет говорить о распространении на них общего законодательства, предписывающего заключение бессрочных договоров.
По закону о трудовых контрактах Финляндии заключение трудового договора на определенный срок должно быть разумно мотивировано (for а justified reason), а договор, заключенный на определенный период времени без разумной причины, признается действующим бессрочно .
В трудовом законодательстве Австрии не содержится каких-либо ограничений для заключения срочного договора. Вместе с тем, в австрийской судебной практике действует правило о необходимости наличия объективной причины для заключения срочного трудового договора.
Режим рабочего времени и времени отдыха домашних работников
Более всего специфика трудовых отношений в домашнем хозяйстве работодателей-физических лиц сказывается на режиме рабочего времени работника. Характер трудовых отношений в домашнем хозяйстве работодателей-физических лиц, как правило, не позволяет использовать режим рабочего времени, установленный трудовым законодательством для других категорий работников.
Законодатель, учитывая особый характер домашней работы, предусмотрел для работодателей-физических лиц в ст. 305 ТК РФ возможность установления режима работы по соглашению сторон. Исходя из этой нормы, можно предположить, что по соглашению сторон трудового договора в домашнем хозяйстве работодателей-физических лиц может устанавливаться любой режим работы, обусловленный характером трудовых отношений и позволяющий наиболее выгодно использовать рабочее время. Вместе с тем, возникает вопрос, должны ли соблюдаться работодателями-физическими лицами нормы глав 15 и 16 ТК РФ, устанавливающие общие положения рабочего времени и его режима?
Полагаем, что по соглашению с работником работодатель-физическое лицо вправе устанавливать любой режим рабочего времени, который будет отвечать интересам последнего с учетом общих положений ТК РФ.
Режим труда - это такое условие трудового договора, без которого невозможно существование гармоничных трудовых отношений. Если и в организации, и у индивидуального предпринимателя режим работы устанавливается локальными нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, то в отношениях с работодателем-физическим лицом единственным актом, закрепляющим режим рабочего времени, является трудовой договор. При заключении трудового договора в домашнем хозяйстве работодателя-физического лица режим рабочего времени необходимо оговаривать заранее и как можно подробнее, поскольку он должен в равной мере учитывать интересы как работодателя, так и работника. Только оптимальное сочетание интересов обеих сторон трудового договора позволяет рационально организовать труд домашнего работника и обеспечить выполнение необходимой работы.
Условия, вид и характер работы у каждого работодателя-физического лица настолько разнообразны, что максимально удобный режим работы может выбрать только конкретный работодатель. При этом, необходимо учитывать, что, устанавливая отличные от общепринятых режимы работы и порядок предоставления выходных дней, работодатель-физическое лицо должен соблюдать ограничения, предусмотренные законом.
Прежде всего, при установлении рабочего времени, работодатель обязан соблюсти требование о нормальной продолжительности рабочего времени, не допуская ее превышения. В соответствии с Конвенцией МОТ № 47 и ст. 91 ТК РФ максимальная продолжительность нормального рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Некоторым категориям работников в соответствии с трудовым законодательством должно быть установлено сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК).
Особой разновидностью сокращенного рабочего времени является уменьшенная продолжительность рабочего дня накануне нерабочих праздничных дней и накануне выходных дней при 6-дневной рабочей неделе (ст. 95 ТК). Отметим, что установление сокращенного рабочего времени в целях соблюдения трудового законодательства не влечет уменьшения оплаты труда работников в отличие от установления неполного рабочего времени. Неполное рабочее время (день, неделя) устанавливается по соглашению сторон трудового договора и оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.
В зарубежных странах рабочее время устанавливается по-разному. Так, в одних странах рабочее время не устанавливается в фиксированных часах работы. Вместо этого законодатель определяет только часы отдыха, а рабочее время устанавливается как бы косвенно. Например, в Италии законодатель, доверяя честным намерениям работодателя в установлении нормального рабочего времени, определяет лишь ежедневный отдых, который должен быть не менее 8 часов.1 Ж. М. Рамирез-Макхадо отмечает, что установление в законах о домашних работниках часов отдыха без установления продолжительности времени работы влечет нарушение прав работников, так как работодатели имеют тенденцию рассматривать часы «неотдыха» как рабочее время. Так, в Перу работодатели, учитывая норму о 8-ми часах отдыха в течение 24 часов, устанавливали домашним работникам 16-часовой рабочий день и считали, что действуют в рамках закона.
