Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Квалификация работника и способы ее определения 18
1. Понятие квалификации и способов (организационно - правовых форм) ее определения 18
2. Формирование организационно - правового механизма определения квалификации 45
Глава 2. Основные организационно - правовые формы определения квалификации работников 72
1. Организационно - правовые формы проверки квалификации работника при заключении трудового договора 72
2. Определение квалификации работника в процессе его трудовой деятельности (аттестация) 135
3. Квалификация работника и прекращение трудового договора 170
Заключение 190
Библиография 195
Приложения 213
- Понятие квалификации и способов (организационно - правовых форм) ее определения
- Формирование организационно - правового механизма определения квалификации
- Организационно - правовые формы проверки квалификации работника при заключении трудового договора
- Квалификация работника и прекращение трудового договора
Введение к работе
Актуальность темы. Осуществляемый в Российской Федерации в настоящее время переход к рыночным отношениям связан с большими трудностями, возникновением многих социально - экономических проблем. Одна из них - проблема определения квалификации работников в новых условиях. В современной действительности уровень квалификации персонала постепенно повышается, поэтому особое значение приобретает своевременное и объективное его определение. Сегодня человеку нельзя останавливаться в своем профессиональном развитии, совершенствовании, иначе можно оказаться не готовым к той конкурентной ситуации, которая складывается на рынке труда, так как определение квалификации - это механизм, используемый работодателем для решения кадровых вопросов и управления персоналом.
В то же время можно констатировать факт разрушения системы начального профессионального образования, в связи с чем возникает вопрос о том, кто будет работать на работах, не требующих высокой квалификации, что особо значимо в условиях, когда основной доход страны строится на нефтяном сырье. Однако не следует забывать и об инвестиционном процессе в России, приобретении нового оборудования, работа на котором требует специалистов особой профессиональной подготовки.
Тему работы следует признать актуальной, поскольку она является важной составляющей частью общей, недостаточно успешно решаемой проблемы формирования человеческого капитала - главного фактора развития общества. Именно в сложившейся ситуации нужно определить роль механизма определения квалификации работников при решении проблемы формирования человеческого потенциала как фактора, обеспечивающего движение общества по пути прогресса.
Переход Российской Федерации к новой модели социально — экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма защиты прав и свобод работников, в частности, свободы распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливых условий поступления на работу, продвижения. В центре внимания остается человек труда. Достаточно часто безработные, не веря в справедливые и равные критерии отбора претендентов работодателем, ищут работу, прибегая к протекции. В этом отношении не следует забывать, что при заключении трудового договора стороны равны лишь юридически, и, вступая в трудовые отношения, работник, чаще всего, присоединяется к условиям, выдвинутым работодателем, а, вступив в трудовое отношение, работник подчиняется распоряжениям работодателя, поэтому необходимы механизмы «выравнивания сторон» для действенной реализации их прав и свобод.
Определение успешности профессиональной деятельности работника, в том числе и в нашей стране, имеет давнюю историю. Однако в настоящее время рынок предъявляет и требует совершенно иного уровня трудовых взаимоотношений в каждой организации, поскольку произошли большие перемены в использовании трудовых ресурсов. Правильное определение квалификации работников сокращает потери рабочего времени, укрепляет дисциплину труда, улучшает морально - психологический климат в трудовом коллективе. Чем точнее и оперативнее определена квалификация работника, тем более благоприятные предпосылки будут созданы для развития его способностей, тем больше удовлетворения он получит от своего труда. В то же время обнаружившееся несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Рациональное использование персонала требует четкого правового механизма определения квалификации кадров во всех организациях, независимо от организационно -правовых форм и форм собственности.
Сейчас возникает настоятельная потребность не только в профессиональном обучении работника, но и в обеспечении его трудовой (профессиональной) карьеры как одной из важнейших форм мотивации труда и повышения своей квалификации. Речь должна идти о повышении качества рабочей силы и профессиональном развитии персонала в течение всей его трудовой деятельности в организации. Работа с персоналом - это искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации.
Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование всей организации и ее отдельных подразделений, успешное решение производственных задач, а с другой -более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки способствует повышению уровня их мотивации, стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации. Значение проверки уровня квалификации для работодателя состоит, прежде всего, в определении степени соответствия сотрудника работе которую он выполняет или будет выполнять, а для работника - в возможности профессионального роста. Квалификация работников влияет и на конкурентоспособность организации, но сегодня квалификация руководителей и специалистов большинства организаций не отвечает требованиям рыночной экономики и является сдерживающим фактором для реализации инвестиционных проектов. Существующие квалификационные требования подлежат корректировке.
С принятием нового Трудового кодекса Российской Федерации в нормы, регламентирующие порядок приема на работу, были внесены существенные изменения, повышающие гарантии прав работников и учитывающие интересы работодателей. Однако на практике достаточно
часто допускаются нарушения прав сотрудников, принятых на работу, причем работодатели игнорируют нормы трудового законодательства либо трактуют их в свою пользу. Сложившаяся практика работы с кадрами, нормативно — правовая база этой работы сегодня не обеспечивают необходимого развития управленческого потенциала общества. В этой связи одним из основных элементов в кадровой работе должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника как необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала. Поэтому необходимость решения на законодательном уровне проблемных вопросов определения квалификации персонала связана, прежде всего, с защитой трудовых прав работников в процессе проверки их деловых и иных качеств. Кроме того, на правительственном и ведомственном уровнях эти вопросы решаются не всегда однозначно.
Соответствие поступающего лица требованиям будущей работы устанавливается при проверке квалификации. Трудовое законодательство содержит единые организационно - правовые формы определения указанного соответствия. Потребность в определении квалификации возникает, в том числе применительно к различным производственным ситуациям: при установлении квалификации лиц, поступающих на работу, а также лиц, проработавших у работодателя определенный период времени. Поэтому трудовое законодательство закрепляет в качестве единых организационно - правовых форм определения квалификации работников при заключении трудового договора конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности - аттестацию. Организационно - правовые формы определения квалификации призваны оценить необходимые трудовые качества работников, выявляя тем самым наиболее компетентных и квалифицированных. Они определенным образом контролируют, стимулируют и улучшают подбор и расстановку персонала.
Современная экономическая и правовая действительность выдвигает совершенно новые требования к работникам всех отраслей экономики и органов управления, организации и содержанию их подготовки и переподготовки. Проверки проводятся на профессионализм, компетентность, пригодность к работе в рыночных условиях. Организационно - правовые формы определения квалификации работников создают благоприятные условия для правильного решения следующих юридических вопросов: сохранение содержания трудового договора в прежнем виде; изменение содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника; прекращение трудового договора. Организационно - правовые формы определения квалификации работников помогают установить пригодность работника к исполнению конкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества.
В связи с усложнением функций персонала нужно совершенствовать систему организационно - правовых форм определения квалификации работников, поскольку она позволяет эффективно получать информацию о различного рода отклонениях в работе персонала, чтобы в дальнейшем осуществлять соответствующую коррекцию. Поэтому данная система должна быть построена с учетом самых последних достижений организационной психологии, знанием специфики работы всех категорий персонала, привлечением квалифицированных работников. Персонал должен оцениваться по четко определенным направлениям, но всегда с «прицелом» на эффективность и профессиональную успешность в данной конкретной организации.
Несмотря на то, что в последние годы законодательство в сфере труда в значительной степени обновилось, отражая реалии настоящего времени и устраняя имеющиеся пробелы, ряд правовых вопросов все же остается
нерешенным. При изучении нормативных актов, регулирующих вопросы определения квалификации в той или иной организационно - правовой форме, обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по содержанию, по трактовке одних и тех же явлений. Указанных правовых актов множество, но они не содержат единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников, что снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры и свидетельствует о необходимости обоснования мер по совершенствованию законодательства, в том числе путем разработки универсальных норм, а также мер по совершенствованию практики его применения. В законодательных актах до сих пор нет четкости в вопросах определения понятий, процедурных вопросах. Сегодня можно констатировать нечеткость ведомственных и локальных норм об определении квалификации персонала и недостаточную подготовленность работодателя к определению квалификации.
Проблемы правового регулирования, связанные с определением квалификации работников в соответствующей организационно - правовой форме, имеют не столько теоретическое, сколько практическое значение в свете обновления трудового права. Большинство нормативных правовых актов в этой сфере не отражают основных тенденций переходного периода развития экономики и права. Поэтому важно разработать предложения для оптимального правового регулирования отношений по определению квалификации работников. Кроме того, необходимость совершенствования законодательной базы в сфере указанных отношений обусловлена тем, что правовая регламентация организационно - правовых форм определения квалификации работников приобретает специфические черты, не имеющие мировых аналогов. Рациональное использование персонала требует четкого правового механизма определения квалификации кадров. Важно также активизировать деятельность специальных уполномоченных органов уже в
рамках действующего законодательства. Требуются государственные программы подготовки квалифицированных кадров и планы профессионального развития персонала в каждой организации.
Все вышеизложенное позволяет сделать вывод том, что тема работы является актуальной и значимой не только в теоретическом, но и в практическом плане.
Цели и задачи исследования, его методология. Целью диссертационного исследования является комплексный анализ организационно - правовых форм определения квалификации работников, включая оценку экономико - правовой ситуации и формирование целостного восприятия существующего правового регулирования возникающих в области определения квалификации правоотношений; изучение состояния законодательства по вопросам определения квалификации работников в соответствующих организационно - правовых формах на сегодняшний день, выявляя правовые проблемы регулирования данных отношений в Российской Федерации и предлагая оптимальные пути их совершенствования, прогнозируя возможные изменения и направления развития такого регулирования, отмечая и анализируя устойчивые тенденции, которые необходимо учитывать и закреплять в законотворческой работе и правоприменительной практике.
В соответствии с этой целью можно сформулировать ряд задач:
- определение понятия «квалификации работников» и выявление степени влияния квалификации на развитие трудового правоотношения;
- анализ формирования системы определения квалификации;
- исследование правового регулирования и практики применения организационно - правовых форм проверки квалификации работников при заключении трудового договора;
- исследование правового регулирования и практики определения квалификации работников в процессе их трудовой деятельности.
Методологической основой диссертации являются такие общенаучные W методы, как логический, диалектический, исторический, системный, а также
специальные методы исследования: формально - юридический, сравнительно — правовой и др.
Информационная и теоретическая основа исследования. Информационной основой исследования являются нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, РСФСР, Российской Федерации, международные акты, а также акты органов законодательной и исполнительной власти субъектов Российской Федерации по вопросам определения квалификации , работников.
Теоретической основой исследования стали работы таких советских и российских ученых как: Е.М. Акопова, Н.Г. Александров, О.В. Баринов, З.С. Богатыренко, Е.А. Борисова, А.П. Бущенко, А.П. Волгин, В.Л. Гейхман, % В.В. Глазырин, В.А. Глозман, И.Л. Дубровина, В.М. Жарков, В.В. Жернаков, А.П. Жиров, О.Б. Зайцева, В.Б. Исаков, С.С. Калачева, С.С. Каринский, Е.В. Куликова, В.И. Курилов, Л.И. Лазор, Р.З. Лившиц, Х.Т. Мелешко, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, ,, Ю.Н. Полетаев, В.М. Пустозерова, В.Н. Скобелкин, В.Н. Смирнов, И.О. Снигирева, А.А. Соловьев, А.И. Ставцева, В.Н. Толкунова, Н.С. Уржинская, К.П. Уржинский, Л.В. Французова, Г.В. Хныкин,
Л.А. Чиканова и др.
Использование этих и других источников позволяет дать многоаспектный анализ развития исследуемых отношений на современном этапе.
Научная новизна работы определяется тем, что она является по
существу одним из первых комплексных научных исследований
теоретических и практических вопросов правового регулирования
W организационно - правовых форм определения квалификации работников
после принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации. Что же
касается научных и прикладных работ по этому вопросу, то следует заметить, что в большинстве своем они были выполнены учеными -юристами до периода перестройки экономики и трудового законодательства и не отражают новейших нормативных актов о труде, в том числе и об определении квалификации работников, и практики их применения. Проведенный анализ законодательства и практики его применения в указанной сфере позволил обозначить основные проблемы совершенствования законодательства и предложить пути их решения.
Недостаточное научное обоснование определения квалификации персонала является одной из причин, почему законодательство не полностью урегулировало отношения по установлению уровня профессионального мастерства работников. Предложенная работа является определенным теоретическим вкладом в разработку данной проблемы. В работе исследуются вопросы совершенствования понятийного аппарата, выявления характерных черт правового регулирования отношений по определению квалификации как в общем, так и применительно к конкретным организационно - правовым формам. В диссертации раскрывается юридическая природа определения квалификации, правовой механизм определения квалификации работников как при поступлении на работу, так и в процессе трудовой деятельности, а также рассматривается влияние договорного и локального регулирования на данные отношения.
На защиту выносятся следующие теоретические выводы и практические предложения, показывающие новизну исследования и комплексный подход к решению анализируемых вопросов.
1. Анализ действующего законодательства, правоприменительной практики, локальных актов позволил определить следующие понятия: «квалификация», «определение квалификации», «конкурс», «испытание», «аттестация» и др., которые должны быть легально закреплены.
2. К числу приоритетных направлений законодательной деятельности следует отнести выработку ряда документов, регулирующих определение квалификации в различных организационно - правовых формах. Поэтому в работе подготовлены проекты следующих нормативных правовых актов: Положения о конкурсном отборе персонала организаций, Положения о порядке проведения периодической аттестации персонала. Такие акты должны предусматривать единые универсальные нормы о правовом определении квалификации персонала. Разработаны формы иных документов, например, график проведения конкурса на замещение вакантных должностей, примерная форма протокола заседания аттестационной комиссии, проект отзыва (характеристики) на аттестуемого работника.
В настоящее время целесообразно принять специальный комплексный акт, регулирующий профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.
Современные положения об организационно - правовых формах определения квалификации в контексте рассматриваемой темы позволили в ходе исследования выявить ряд статей Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащих корректировке, и предложить варианты возможного их совершенствования (в частности это статьи: 16, 18, 57, 70, 143, 373, 374 и др.), а также внести предложения по подготовке иных федеральных законов, способствующих дальнейшему реформированию трудового законодательства (О конкурсном отборе персонала организаций, О повышении качества рабочей силы и др.).
3. Практика убедительно свидетельствует о необходимости пересмотра действующих отраслевых тарифно - квалификационных характеристик и квалификационных справочников. Классификация профессий работников должна быть приведена в соответствие со структурными изменениями, происходящими на рынке труда, а национальная система профессиональных
стандартов - в соответствие с требованиями, предъявляемыми на международном уровне.
4. Необходимо не только на уровне правоприменения, но и на законодательном уровне определить закрепленную в Трудовом кодексе Российской Федерации категорию «деловые качества» работников как основной критерий для принятия их на работу, и понимать под ними: уровень образования, квалификацию, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям).
5. Необходим «минимальный стандарт» для оценки соответствия конкретного лица работе (должности), которую он займет. Разработке подлежит система оценки качества рабочей силы, гибко и оперативно реагирующая на непрерывные изменения в требованиях к квалификации и профессиональной подготовке работников.
6. Необходимы законодательные поправки, для устранения «гендерного неравенства», в частности, для того чтобы в конкурном отборе в равной мере и на равных условиях участвовали бы мужчины и женщины; не допускалось бы объявление конкурсов только для лиц одного пола; кадровые службы были бы обязаны предоставлять конкурсным комиссиям не только сведения об образовании и профессиональной подготовке лиц, участвующих в конкурсе, но и данные о соотношении числа работающих мужчин и женщин на соответствующих должностях.
В положениях о проведении конкурса целесообразно четко определить срок, в течение которого необходимо заключить трудовой договор с победителем конкурса - этот срок должен составлять не более одного месяца.
7. Процедура проверки деловых качеств работника должна быть четко регламентирована, поэтому целесообразно сформировать единую структуру органов определения квалификации персонала в различных организационно - правовых формах с определением их правового
положения. В целях объективной оценки работника важно разработать и внедрить объективную систему контроля за его деятельностью.
8. Трудовой кодекс, в статье 14 определяет, что если последний день срока, с которым связывается прекращение трудовых прав и обязанностей, приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. К испытательному сроку данное положение не всегда можно применить, так как в определенных случаях такое исчисление будет нарушать права работников, например, если срок испытания определен не в днях, а в неделях (то есть срок заканчивается последним календарным днем оговоренного периода).
Для устранения нарушений, возникающих на практике, необходимо более четко в Трудовом кодексе Российской Федерации сформулировать положение о том, что срок испытания устанавливается только при заключении трудового договора и что он не может быть продлен впоследствии.
9. Аттестацию нужно рассматривать в двух аспектах: как периодическую проверку деловой квалификации работника и как условие применения подпункта «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Аттестация для решения вопроса об увольнении осуществляется независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет.
Аттестация работников строится на следующих принципах: законность; обязательность и периодичность проведения; объективность оценки деловых и личностных качеств работника; открытость и определенность предъявляемых при аттестации требований; дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемым; гласность; учет общественных и личных интересов в процессе аттестации; коллегиальность в определении соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе).
Аттестации не должны подвергаться следующие категории персонала: W работники, проработавшие в данной должности менее года; беременные
женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой подготовке специалистов; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 18 лет), или другие лица, воспитывающих указанных детей без матери; работники, обучающиеся без отрыва от работы на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация; лица, не достигшие возраста 18 лет.
Нормативные правовые акты не содержат четкого и подробного регламента заседаний аттестационных комиссий, ограничиваясь общими положениями, что негативно отражается на правоприменительной практике.
Необходимо законодательно урегулировать процедуру предоставления работником в аттестационную комиссию дополнительных сведений о своей трудовой деятельности за период, предшествующий аттестации, и заявления о несогласии с отзывом путем включения в отраслевые или локальные акты об аттестации специальной нормы о порядке разрешения таких спорных ситуаций. Кроме того необходимо предоставить возможность активного участия работников в проведении аттестации.
В нормативных актах об аттестации необходимо определить срок, в течение которого аттестационные материалы должны быть переданы работодателю для принятия решения. Представляется, что данные материалы должны быть переданы работодателю не позднее, чем через семь дней после проведения аттестации.
Решение работодателя по результатам аттестации, исходя из специфики его правового положения, должно приниматься не позднее, чем через месяц со дня проведения аттестации.
10. Вопросы о рассмотрении жалобы при незаконном увольнении, в том числе и по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса, относящиеся к компетенции суда, необоснованно переданы Кодексом государственной инспекции труда. В этом отношении предлагается нормы Кодекса скорректировать. Данное предложение уже получило поддержку в проекте Федерального Закона об изменениях в Трудовой кодекс Российской Федерации.
Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования выводов и предложений автора в процессе совершенствования законодательства об организационно - правовых формах определения квалификации работников. Предлагается издать ряд нормативных правовых актов. Положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания курса трудового права, спецкурсов при подготовке специалистов в сфере юриспруденции.
Апробация результатов исследования. Работа выполнена в Институте законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации и обсуждена на заседании Отдела законодательства о труде и социальном обеспечении этого института.
Основные положения и выводы работы отражены и опубликованы автором в статьях, докладывались на научных конференциях, проводившихся в Институте законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации (24 мая 2004 года), Брянском государственном университете (8-9 октября 2003 года, 20 октября 2005 года), а также использовались в процессе преподавания курса «Трудовое право» на юридическом факультете Брянского государственного университета.
Структура диссертации. Цели и задачи работы определяют ее структуру. Работа состоит из двух логически связанных между собой глав, введения, заключения, перечня использованных источников и приложений.
k
Iі
Все главы разделены на параграфы, которые призваны акцентировать внимание на отдельных проблемах в рамках темы диссертации.
Понятие квалификации и способов (организационно - правовых форм) ее определения
Вопросы правового регулирования определения квалификации работников имеют важное теоретическое и практическое значение и занимают далеко не последнее место в системе науки трудового права России. Ведь от правильного их решения зависит совершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников, эффективность применения правовых норм в данной сфере. Сегодня в условиях закрытия и остановки ряда производств, сокращения объемов производств на действующих установках, а, следовательно, и сокращения потребности в кадрах предприятиям становится наиболее выгодным систематическое повышение квалификации работников по имеющейся профессии. Кроме того, как указывает Т.В. Хлопова «однозначно влияние уровня квалификации на самооценку работниками своей конкурентоспособности: чем выше квалификация, тем увереннее чувствует себя работник независимо от складывающейся на предприятии ситуации».1 Это одинаково характерно для всех категорий персонала и представителей всех профессий.
Квалификация определяет заработную плату, льготы и преимущества. Например, во многих коллективных договорах записано, что по мере роста квалификации работников работодатель обязан переводить их на более квалифицированные работы. Определение квалификации работников представляет собой важную часть отношений подбора, расстановки кадров, использования работников, нормирования труда и заработной платы. «Отношения по определению квалификации работников имеют и самостоятельный характер, хотя функционируют в неодинаковых сферах: установление квалификации граждан, поступающих на работу, присвоение впервые или очередного разряда ученикам и лицам, повышающим квалификацию на производстве, аттестация ИГР и других лиц».1
По результатам исследований сами специалисты считают, что для сохранения своего рабочего места или для получения нового гораздо большее значение имеет сама профессия и уровень квалификации,2 чем такие характеристики трудового потенциала работников предприятий отрасли, как пол, стаж работы на предприятии, возраст, состояние здоровья, готовность к профессиональной мобильности.
Уровень квалификации влияет на порядок перевода работника. Так, в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. И только с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
Квалификация работника является важным моментом, учитываемым при прекращении трудового правоотношения. Так, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В этом отношении суды, рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата, последовательно проводят мысль о том, что работодатель при сокращении имеет право производить отбор среди персонала, оставляя на работе сотрудников с более высокой квалификацией, а если квалификация равная, учитывается производительность труда. «Установленные критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника - обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками».1 О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.
Если квалификация и производительность труда равные, то предпочтение в оставлении на работе отдается, в числе прочих категорий, тем работникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Ранее действовавший Кодекс законов о труде в перечне работников, которым предоставлялось преимущественное право на оставление на работе, содержал также такую категорию работников как повышающие свою квалификацию без отрыва от производства при отсутствии направления работодателя.2 Эту норму можно считать положительным элементом существовавшего правового регулирования, так как она дополнительно стимулировала работника к повышению уровня профессиональной квалификации.
Формирование организационно - правового механизма определения квалификации
Недостаточное научное обоснование определения квалификации персонала является одной из причин того, что законодательство не Полностью урегулировало отношения по установлению уровня профессионального мастерства работников. Для некоторых категорий работников не предусмотрены квалификационные звания, нечетко сформулированы правила возникновения отношений по определению квалификации и юридические последствия присвоения разрядов, классов и категорий, а также формы процессуальной защиты. Нормативный материал по данным вопросам рассредоточен в многочисленных положениях1 и других источниках, из анализа которых можно выявить разные подходы и критерии оценки, что затрудняет правильное применение исследуемого законодательства.
Система определения квалификации работников, сложившаяся в России, имеет давнюю историю. Первые декреты советской власти непосредственно не регулировали определение квалификации работников, не предусматривали органов определения профессионального мастерства кадров и обобщающих квалификационных показателей, хотя и воздействовали на данные отношения. В КЗоТ РСФСР 1918 года имелись статьи, требующие определять квалификацию трудоустраиваемых лиц, то есть учитывать при направлении их на работу уровень квалификации (ст. 22 и 23).1 Статья 59 КЗоТ РСФСР 1918 года ставила в зависимость размер у вознаграждения от уровня квалификации работников. А раздел четвертый Кодекса («О предварительном испытании») закреплял правовые формы проверки уровня профессиональной подготовки граждан, поступающих работать, в том числе и правила определения квалификации по имеющейся у них профессии. Позднее планомерно развивается законодательство об установлении квалификации работникам, занимающимся в системе производственно-технического обучения. В КЗоТ 1922 года имелись разделы, посвященные порядку найма и Г предоставления рабочей силы, трудовому договору. Трудовые отношения теперь возникали в результате заключения трудового договора (раздел пятый Кодекса). Условия трудового договора определялись соглашением сторон. Согласно статье 38 КЗоТ 1922 года при длительном характере работ окончательному принятию на работу могло предшествовать испытание в течение не более шести дней для рабочего, а для служащих - в течение не более двух недель - для неквалифицированных и менее ответственных видов труда, и не более месяца - для ответственных работ. До истечения срока предварительного испытания трудящийся считался безработным. І Квалификация работника учитывалась как при поступлении работника на работу, так и при переводе. А если работнику в исключительных случаях поручалась работа другого рода (не в соответствии с квалификацией), то она оплачивалась не ниже той работы, на которую работник был приглашен. При выполнении работником работы, для которой нужны специальные знания, или особая подготовка, его труд оплачивался в размере, установленном для данной категории труда, и в том случае, если работник не имел ученого звания (диплома) или удостоверений о специальной выучке. При выполнении работ различной квалификации, труд работника оплачивался по работе высшей квалификации. Закон устанавливал исчерпывающий перечень оснований увольнения работников по инициативе нанимателя, в том числе и в случае обнаружившейся непригодности нанявшегося к работе (пункт «в» статьи 47 Кодекса), причем не иначе как по решению расценочно -конфликтной комиссии.1 Решение о расторжении трудового договора нанимателем по иным основаниям принималось самостоятельно и, как правило, без согласия профсоюзного органа.
В предвоенные и военные годы регламентация осуществлялась преимущественно ведомственными нормами. Министерства и ведомства издавали предписания об органах, присваивающих квалификационные звания, об условиях присвоения очередной квалификации и т.д. Принимались акты и общесоюзного значения. Например, Постановление СНК СССР от 3 июля 1936 года, утвердившее «Положение о Государственной автомобильной инспекции», регламентировало деятельность квалификационных комиссий по установлению уровня профессионального мастерства шоферов и другие вопросы.
Отдельные аспекты проблем правового регулирования отношений по определению квалификации содержались в публикациях ученых советского периода, посвященных производственно-техническому обучению, перераспределению рабочей силы и совмещению профессий,4 условиям труда молодых специалистов, женщин, молодежи.5
Организационно - правовые формы проверки квалификации работника при заключении трудового договора
Время, в которое живет и трудится современный человек, предъявляет все новые и новые требования к знаниям и способностям работника. В настоящее время нельзя останавливаться в своем профессиональном росте, совершенствовании, иначе можно оказаться не готовым к той конкурентной ситуации, которая складывается на рынке труда.
С другой стороны, при осуществлении приема на работу новых сотрудников каждый работодатель заинтересован в привлечении наиболее грамотных и квалифицированных специалистов и укомплектовании штата работников данного юридического лица специалистами соответствующего профессионального уровня. Главное при приеме на работу - определить, насколько квалификация работника соответствуют его будущей работе.
Отбор работников может производиться работодателем посредством применения следующих способов определения уровня квалификации: собеседования, проведения конкурса на замещение вакансий, тестирования, испытания, проведения специального экзамена и т.п., целью которых является уточнение пригодности вновь принимаемого работника к исполнению конкретной работы (должности). Некоторые из них не урегулированы непосредственно трудовым правом, в частности, тестирование претендентов на имеющиеся вакантные места. Или, например, проведение собеседования с поступающим на работу лицом позволяет работодателю уточнить свое представление о его данных, уровне квалификации. Таким же образом следует оценивать и возможности тестирования, не абсолютизируя их, так как сами по себе результаты проведенного тестирования далеко не всегда наиболее полно и объективно отражают профессиональную подготовку и возможности конкретного работника, а в некоторых случаях представляются спорными. В случае, когда работнику отказано в приеме на работу на основании результатов проведенного тестирования, он вправе обратиться в судебные органы с соответствующими претензиями, если считает, что полученные таким образом результаты негативно повлияли на решение работодателя о предоставлении работы в данной организации, особенно когда в содержании тестов присутствуют элементы дискриминации, хотя бы и в скрытой форме, противоречащие требованиям статьи 3 Трудового кодекса РФ,1 причем обязанность предоставления доказательств соблюдения требований норм действующего законодательства возлагается на работодателя. Собеседование при приеме на работу, анкетирование, тестирование и иные мероприятия являются инструментами менеджмента и мало соотносятся сf законодательством. Поэтому, чтобы оценить работника, например, через тесты, необходим нормативный акт, который бы регулировал соответствующие вопросы. То есть для того, чтобы тестирование носило правовой характер, такие вопросы, как порядок проведения, подсчета в -процентном соотношении верных ответов, правовые последствия должны быть отражены в локальном нормативном акте.
Усложненный фактический состав возникновения трудовых отношений может выражаться двояко: 1) в форме дополнительных условий к общему порядку установления трудового правоотношения; 2) в качестве особого исключительного порядка, предусмотренного нормативным актом и отражающего повышенные требования к лицам, претендующим на замещение определенных должностей (испытание, конкурс).
«Обеспечить эффективную защиту прав трудящихся зарабатывать себе на жизнь свободно избранным трудом», свободную конкуренцию и справедливость при отборе можно с помощью одной из организационно -правовых форм определения квалификации работников - конкурса. Конкурс является особым порядком возникновения и прекращения трудовых отношений.
В целях проведения единой государственной политики в области подготовки кадров для рыночной экономики Правительство Российской Федерации уделяет особое внимание механизму замещения должностей. Так, в постановлении №1137 от 4 ноября 1993 года «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» (с изменениями на 7 октября 1996 года) особо подчеркивалось, что «следует отработать эффективные механизмы замещения управленческих должностей, соответствующие специфике конкретного вида деятельности и новым условиям хозяйствования (назначение, выборность, конкурс, контрактная форма найма, подбор управленческих команд и другие)».1
В настоящее время трудовое законодательство закрепляет в качестве единых организационно - правовых форм определения квалификации работника при заключении трудового договора конкурс на замещение вакансий и испытание.
Квалификация работника и прекращение трудового договора
Определение успешности профессиональной деятельности специалиста имеет давнюю историю. Уже в середине III столетия до н.э. в Древнем Вавилоне проводились испытания выпускников в школах, где готовились писцы. За 2200 лет до н.э. в Древнем Китае существовала система проверки способностей лиц, желавших занять должность правительственных чиновников. В 70х годах XIV столетия во Вьетнамском государстве была проведена переаттестация всех военных и гражданских чиновников, что позволило организовать проверку государственного аппарата по всей стране. Однако современный Трудовой кодекс в основном рассматривает аттестацию в качестве возможной процедуры признания несоответствия сотрудника занимаемой должности, являющуюся условием для расторжения трудового договора по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В этом параграфе аттестация рассматривается как условие применения подпункта «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Но необходимо помнить, что расторжение трудового договора по обозначенному основанию может произойти как следствие периодической аттестации, в результате которой выясняется несоответствие, а так же в случае, когда сначала выясняется несоответствие, которое затем должно быть подтверждено аттестацией. Опираясь на действующие нормативные акты и сложившуюся многолетнюю практику аттестации работников в организациях различных отраслей экономики, а также в органах государственной власти и управления, судебную практику, в данном разделе работы будут освещены основные вопросы обозначенной проблемы, ведь организация процесса проведения аттестации и справедливость принимаемых решений определяют в конечном счете результаты аттестации.
Трудовой кодекс Российской Федерации в подпункте «б» пункта 3 статьи 81 устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе. Но на практике часто возникают ситуации, когда решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, а централизованного положения об аттестации работников данной категории нет, прежнее законодательство на этих сотрудников также не распространяется, а локальное положение не принято. В подобной ситуации целесообразно ставить вопрос о том, является ли проведённая аттестация законной, ведь правовая регламентация отсутствует. Как уже отмечалось, представляется, что для того чтобы аттестация была признана законной, в корпоративных организациях обязательно должны быть (в случае отсутствия централизованных нормативных актов) разработаны Положения об аттестации персонала, утверждённые в соответствующем порядке. Об этом сказано и в пункте 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2.
Несоответствие - это либо объективная неспособность, неумение данного работника качественно и в срок выполнить обусловленную трудовым договором работу, либо пониженная трудоспособность (сейчас этот термин и понятие не применяются. - Примеч. авт.), препятствующая выполнению работы без ущерба для здоровья работника или окружающих его лиц.1
Ранее действовавший Кодекс законов о труде Российской Федерации ни в одной статье не упоминал об аттестации, хотя в пункте 2 статьи 33 устанавливал, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы». В итоге, на практике, несоответствие для одних категорий работников доказывалось на основе заключения аттестационной комиссии и иных доказательств (это те работники, в отношении которых могла проводиться аттестация), а для других - только на основе таких доказательств, как, например, акты о выпуске бракованной продукции, систематического невыполнения норм выработки (это те работники, на которых аттестация не распространялась). При этом увольнение работника вследствие несоответствия занимаемой должности, выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией было возможно только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа и с выплатой увольняемому сотруднику выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Новый Трудовой кодекс содержит норму об аттестации работников, где особо подчеркивается необходимость подтверждения недостаточности квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка, но и условие для расторжения трудового договора. Но как быть в ситуации, когда решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, на его основе работодатель расторгает трудовой договор с работником, а работник в свою очередь не согласен с решением, обращается в суд и представляет иные доказательства, которые нейтрализуют решение аттестационной комиссии? В итоге работник У убеждает суд в своей правоте, указывая, например, на то, что в основе решения аттестационной комиссии лежали одни доказательства (докладные записки непосредственного руководителя и др.), а работник вместе с тем приводит другие объективные доказательства (данные о выработке продукции, объяснения о неисполнении распоряжения начальника, так как оно не было законным). Может ли работник представлять иные доказательства, подтверждающие его пригодность, и как в подобной ситуации быть с решением аттестационной комиссии? Практика судов общей юрисдикции сложилась таким образом, что в подобных случаях работника восстанавливают на работе. Кроме того, и в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 говорится, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Эта позиция, сформулированная Пленумом Верховного Суда в своем Постановлении, дает возможность работникам всеми не запрещенными законом способами защитить свои трудовые права.
