Содержание к диссертации
Введение
Глава первая. Сущность и содержание трудового договора по российскому праву 12
1. Понятие трудового договора (история и теория вопроса) 12
2. Содержание трудового договора 67
Глава вторая. Виды договоров о труде 93
1. Общая характеристика и классификация договоров о труде 93
2. Виды трудового договора 98
3. Гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, авторский договор), их сходство и отличие от трудового договора . 127
Глава третья. Договор найма рабочей силы по иностранному законодательству 160
1. Теория договора найма труда в иностранной юридической литературе 160
2. Законодательство о договоре найма труда иностранных государств 180
Заключение 198
Список литературы 202
- Понятие трудового договора (история и теория вопроса)
- Содержание трудового договора
- Общая характеристика и классификация договоров о труде
- Теория договора найма труда в иностранной юридической литературе
Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования. В условиях перехода России к цивилизованному рынку, грядущей интеграции российской экономики в мировую систему насущной задачей становится реформа трудового законодательства, сложившегося в принципиально иных условиях социалистического общества. Основным институтом трудового права и законодательства является трудовой договор. Даже в условиях социалистической административно-командной системы управления он занимал видное место в индивидуализации трудовых отношений. В нынешних условиях перехода к рыночной экономике неизбежно меняются функции государства в сфере регулирования труда. Государство должно законодательно устанавливать минимально необходимый уровень защиты трудовых прав субъектов трудовых отношений, а также осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. С уменьшением объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений многократно возрастает роль и значение трудового договора, принцип свободы договора становится универсальным принципом трудового права.
Однако нельзя не учитывать, что трудовое право исторически формировалось как право защиты экономически более слабой стороны трудового договора - работника. Истинного равенства сторон трудовых отношений быть не может, наемный работник всегда экономически зависим от работодателя (нанимателя), поэтому зачастую работодатель диктует свои условия договора, а у работника остается небольшой выбор, а именно: либо на них согласиться, либо искать другого нанимателя. Рынок труда имеет свои достаточно суровые законы, ведь ни один наниматель не пойдет на реальные уступки, если его к этому не принудят либо государство, устанавливающее правовые нормы, защищающие права и интересы работников, либо организации трудящихся (профессиональные союзы), представляющие и защищающие интересы своих членов путем заключения коллективных договоров и соглашений на самых разных уровнях (от предприятия до государства).
В нашей стране переход к рынку осуществляется нецивилизованнымихспособами, эволюционный путь развития отвергается, мало учитывается мировой опыт, государство, формально прикрываясь принципом свободы договора, самоустраняется от выполнения социальных функций (функций защиты и охраны интересов своих граждан): издаваемые законы, указы, постановления, непосредственно касающиеся трудовых отношений, противоречивы и непоследовательны, не реализуются в реальные дела; суды хронически не справляются с растущим шквалом исков работников о защите нарушенных прав; малоэффективна созданная более года назад Рострудинспекция, прокуратура практически вообще не осуществляет надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; до сих пор не созданы институты посредников и трудовых арбитров (сама же Федеральная служба по разрешению коллективных трудовых конфликтов влачит весьма жалкое существование); монетаристская политика государства привела к спаду производства и забвению интересов конкретных тружеников; выступая в качестве работодателя, государство само грубейшим образом нарушает трудовые права граждан, не выплачивая месяцами заработную плату, отправляя в "отпуска" без сохранения заработной платы трудовые коллективы целых предприятий и организаций и т.д.
Предприниматели, не ощущая за собой "ока государева", успешно достигают единственной поставленной перед собой цели - извлечения прибыли, естественно, за счет неограниченной эксплуатации работников. Обыденной практикой стали грубые арушения трудового законодательства: систематически задерживается и не выплачивается заработная плата, не соблюдаются правила охраны и безопасности труда (катастрофически растет производственный травматизм), незаконно увольняются работники и т.п.
Вполне определенные предпринимательские круги заинтересованы в том, чтобы устранить последний формальный барьер, хоть как-то ограничивающий источники их обогащения - трудовое законодательство. Не случайно, в последнее время и в научных кругах то и дело появляются работы, в которых авторы призывают к отказу от социально-правовых гарантий в области. Тем самым социальные достижения рабочего движения за более чем столетний период сводятся на нет.
В этих условиях настоятельно назрели коренные реформы трудового законодательства, в том числе крайне необходимо переосмысление многих положений учения о трудовом договоре, который нуждается в адаптации к новым экономическим и политическим условиям. В последние годы во всем мире (Россия в этом смысле не является исключением) стали возникать новые, "атипичные" виды трудового договора, большое распространение получили трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, на неполное (гибкое) рабочее время, с надомными работниками и др. Широкое применение получили гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, комиссии), все чаще заключаемые с обычными работниками вместо трудового договора. Особенность правового статуса руководителя (менеджера) предприятия требует соответствующего правового регулирования в трудовом законодательстве, в частности в нормах, относящихся к трудовому договору. Необходимо на базе теоретического анализа сформулировать предложения, направленные на совершенствование правового регулирования трудовых и смежных гражданско-правовых отношений с учетом их сложности и противоречивости.
Другой важнейшей проблемой является вопрос о соотношении нормативного (законодательного) и договорного, публично-правовых и частно-правовых основ регулирования трудовых отношений в новых условиях рынка. Безусловно, основным принципом трудового права остается принцип свободы договора. Этот принцип реализуется в двух направлениях: возможности человека свободно и самостоятельно распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, в том числе в рамках предпринимательской деятельности либо на основе найма труда реализовать свои способности к труду в чужом хозяйстве. Конституция Российской Федерации не только запрещает принудительный труд, но и провозглашает свободу выбора рода деятельности и профессии, устанавливает государственно-правовые гарантии его защиты (ст. 37). Необходимость в этом обусловлена спецификой трудовых отношений, которая заключается в наличии отношений руководства-подчинения между работодателем и работником и экономической зависимости нанимающегося. Как уже отмечалось ранее, существует только формальное равенство сторон трудового договора. Соответственно и принцип свободы договорных отношений не может быть реализован без вмешательства государства, устанавливающего на законодательном уровне с учетом определенной дифференциации социальные гарантии трудовых прав экономически более слабой стороны трудового договора - наемного работника.
Эти и другие актуальные вопросы правового регулирования труда привлекли внимание автора диссертационного исследования и обусловили выбор темы.
Цель настоящего исследования - критически оценить и пересмотреть основные положения теории трудового договора с позиций рыночной экономики и попытаться создать новые юридические конструкции и определения (или обосновать возрождение старых доктрин) с тем, чтобы они нашли свое воплощение в будущем законодательстве. В соответствии с этой основной целью ставились задачи дать классификацию договоров о труде, проанализировать сущность, понятие и содержание трудового договора, исследовать его отдельные виды, а также смежные гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, авторский договор), выявить их отличительные признаки, рассмотреть зарубежные теорию и практику регулирования договора трудового найма в развитых странах, наконец, выработать практические предложения по совершенствованию действующего законодательства.
Ввиду четко определенной цели и ограниченности объема диссертационного исследования автор изучал лишь индивидуальные договоры о труде, не рассматривая коллективные договоры (соглашения), которые большинство авторов совершенно справедливо относят также к договорам о труде.
Методологическая и теоретическая основа исследования. Методологической основой исследования являются общенаучные методы исследования, а также частно-научные методы: исторического и сравнительного правоведения, а также технико-юридический анализ.
Теоретической базой исследования является русская дореволюционная литература, иностранная юридическая литература, а также труды видных русских ученых К.А. Абжанова, Н.Г. Александрова, Б.С. Антимонова, Е. Астрахана, М.И. Бару, Б.И. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, О.Н. Бухаловского, К.М. Варшавского, И.С. Войтинского, Э.П. Гаврилова, Д.М. Генкина, Л.Я. Гинцбурга, В. Глазырина, В.А. Глозмана, К.А. Граве, СП. Гришаева, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, С.А. Иванова, А.Ю. Кабалкина, П.Д. Каминской, Н.С. Каневского, И.Я. Киселева, Т.Ю. Коршуновой, М.В. Кротова, Р.З. Лившица, Ф.М. Левиант, СП. Маврина, Е.В. Магницкой, В.А. Мусина, В.И. Никитинского, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С Пашкова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Е.А. Флейшиц, Е.Б. Хохлова, Б.Ф. Хрусталева, В. Шахова, А.Е. Шерстобитова, А.Л. Эпштейна, А.К. Юрченко и других ученых.
Нормативная база исследования - Конституция Российской Федерации, Федеральные Законы РФ, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также Законы СССР, постановления Совета Министров СССР, нормативные акты министерств и ведомств.
Эмпирическую основу исследования составляют постановления Пленумов Верховного Суда РФ и СССР. В рамках диссертационного исследования автором было самостоятельно проведено обобщение судебной практики по трудовым делам районных судов Санкт-Петербурга за 1994-95 г.г.
Научная новизна исследования состоит в пересмотре основных положений теории трудового договора и создании новых юридические конструкций и категорий, адекватно отражающих условия переходного периода. В диссертации разработаны следующие положения, которые выносятся на защиту:
1. Автор определяет трудовой договор (договор трудового найма) как соглашение между работником (нанимающимся) и работодателем (нанимателем), по которому одна сторона (работник) обязуется выполнять работу по обусловленному роду деятельности с подчинением установленному распорядку работ, а другая сторона (работодатель) - обеспечить таковой с соблюдением всех правил безопасности, а также регулярно выплачивать вознаграждение с учетом результатов труда и личного вклада работника в соответствии с законодательством, коллективным договором и данным соглашением.
2. По мнению автора, необходимо установить обязательную для работодателей регистрацию трудовых договоров работников, работающих в субъектах малого предпринимательства (на малых предприятиях и у индивидуальных предпринимателей), а также у физических лиц в государственных органах, например, в органах Федеральной службы занятости. Как полагает автор, следует отразить особенности регулирования труда работников, состоящих в трудовых отношениях с субъектом малого предпринимательства и с частными лицами в отдельных главах нового Трудового кодекса.
3. Анализируя содержание трудового договора, автор приходит к выводу, что к числу обязательных (необходимых) условий относятся следующие соглашения: о роде деятельности работника, о месте работы, о моменте начала работы, о заработной плате, об обеспечении работодателем конкретных мер охраны труда работника. К факультативным (дополнительным) условиям трудового договора автор относит соглашения: о конкретном месте работы, о сроке трудового договора, об установлении испытания (испытательного срока) при приеме на работу, о дополнительных социально-бытовых льготах, гарантиях и компенсациях работнику, об особом режиме рабочего времени, о неразглашении служебной или коммерческой тайны, о правах на изобретение.
4. В работе дается общая характеристика и классификация договоров о труде. По нашему мнению, договоры о труде могут быть классифицированы прежде всего по предмету регулирования (отраслевому признаку): 1) договоры о наемном труде, регулируемые нормами трудового законодательства; 2) договоры о самостоятельном труде, регулируемые нормами гражданского законодательства;
Эти виды договоров о труде различаются по характеру регулируемых ими общественных отношений и обусловленной этим отраслевой принадлежностью норм. Дополнительным критерием, позволяющим разграничить договоры о труде, является риск выполнения обязательств. Объединяет все договоры о труде то, что эти договоры связаны с применением труда в различных общественных формах, в этих соглашениях реализуется конституционное право человека распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.
В свою очередь, договоры о труде, регулируемые нормами трудового законодательства, могут быть классифицированы по субъектному признаку: на коллективные и индивидуальные. К коллективным договорам о труде относятся коллективные договоры (соглашения), а также договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности, а к индивидуальным договорам о труде - различные виды трудового договора, ученический договор, договор о полной материальной ответственности.
Кроме того, виды трудового договора могут различаться: во-первых, по содержанию (трудовой контракт с руководителем предприятия, трудовой договор (контракт) с государственным служащим, работником милиции, военнослужащим, трудовые договоры с домашними работниками и надомниками, договор о совместительстве, договор об участии в выполнении общественных работ, трудовой договор (контракт) с выпускником высшего и среднего профессионального образовательного учреждения); во-вторых, по сроку и срочному характеру работы (срочные трудовые договоры, в том числе трудовые договоры в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностям, трудовые договоры с временными и сезонными работниками).
5. По мнению автора, применение по аналогии соответствующих положений о недействительности сделок гражданского законодательства к трудовому договору вполне оправданно. Однако специфика трудовых отношений и самого трудового договора требуют особых правовых норм, касающихся последствий признания договора недействительным, причем норм именно трудового законодательства. В случаях, когда правовой формой трудового договора прикрываются гражданско-правовые сделки (договоры подряда, поручения, комиссии и др.), когда трудовые отношения оформляются уже указанными гражданско-правовыми сделками, следует применять нормы и правила трудового законодательства, если сам работник не будет настаивать на обратном. Как представляется, в новом Трудовом кодексе необходимо выделить в отдельную главу положения, касающиеся оснований, условий и последствий признания недействительными индивидуального трудового и коллективного договоров, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.
6. В переходный к рынку период наблюдается сближение отдельных норм трудового и гражданского права. Возникающие при этом правовые пробелы могут быть восполнены путем применения норм смежной отрасли права и законодательства. В то же время, регулируя товарно-денежные отношения и другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников, гражданское право в силу своей специфики не может регулировать трудовые отношения. Более того, на наш взгляд, трудовое право может применяться и к отношениям, традиционно регулируемых гражданским законодательством, но только в тех случаях, когда это опять же оправданно, например, распространение на управляющих (менеджеров), индивидуальных подрядчиков и предпринимателей ряда социально-трудовых гарантий, применение норм трудового договора в случае признания гражданско-правовой сделки (договора подряда, поручения) притворной и др.
Эти и другие положения, изложенные в диссертации, составляют научную новизну работы. Помимо перечисленных, в диссертационном исследовании имеются и другие конкретные практические предложения по совершенствованию законодательства.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его основные выводы и рекомендации могут быть учтены в процессе совершенствования существующего законодательства и при разработке нового Трудового кодекса, также могут быть использованы в практике заключения трудовых договоров (контрактов), контрактов с руководителями предприятий (менеджерами), разработке локальных актов. Результаты исследования могут быть использованы при чтении лекций по курсу трудового права на юридическом факультете СПбГУ, проведения семинаров и практических занятий.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского Государственного Университета, выводы и практические предложения, содержащиеся в диссертации, обсуждались на кафедре. Основные положения диссертации изложены в опубликованных работах и докладах на конференциях. Материалы работы использованы автором при проведении занятий по трудовому праву со студентами дневного и вечернего отделений юридического факультета Санкт-Петербургского Государственного Университета, при разработке предложений в рамках НИР (Целесообразность установления особенностей регулирования трудовых отношений отдельный категорий работников) по хоздоговору с Министерством труда РФ, а также при разработке проектов трудовых договоров (контрактов).
Структура работы обусловлена целью исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Понятие трудового договора (история и теория вопроса)
Одним из важнейших институтов трудового права является трудовой договор. Изучение этого института невозможно без применения методов исторического и сравнительного анализа, позволяющих показать генезис трудового договора, историю его возникновения и вьщеления из ряда гражданско-правовых сделок.
Исторические корни происхождения трудового договора можно найти в римском праве. В Древнем Риме труд раба в пользу своего господина не нуждался в особом правовом режиме, так как он полностью охватывался всем известной триадой, из которой складывается право собственности. Однако теория римского права различает право на вещь, вещное право на личность раба и право на его способность к труду. Способность вещи приносить пользу не отделялась римским правом от самой вещи, а способность раба к труду признавалась особым объектом права, права на присущую рабу, как человеку, производительную силу, представляющую самостоятельную ценность, отличную от ценности капитала - раба.
"Представление о труде, как особой ценности и самостоятельном объекте оборота, пустило столь глубокие корни, с ним так свыклись, что труд раба даже мог быть предметом договора, заключенного с ним самим, как органом своего господина или в пределах предоставленной ему имущественной самостоятельности (peculium)".1
Вместе с тем раб не становился самостоятельным субъектом права, поскольку все, что он приобретал, принадлежало, по общему правилу, его господину.2 За обязательства же раба он не отвечал, за исключением случая совершения рабом деликта.
Однако позднее преторским правом в ряде случаев была установлена, ответственность господина и за договорные долги раба. В частности, господин стал отвечать перед третьими лицами за сделки, заключенные рабом, если он сам приказал рабу заключить данную сделку, или если он назначил раба своим заместителем (приказчиком своей лавки или шкипером своего судна), или, наконец, если он обогатился, извлек выгоду из сделки, заключенной рабом, или, наконец, если он наделил раба пекулием (peculium) и тем сообщил рабу известную кредитоспособность в глазах посторонних лиц. Позднейшее римское право отказалось от последовательного проведения принципа абсолютной неправоспособности рабов.1
Наемный труд свободных людей являлся самостоятельным объектом оборота, хотя правовое положение таких работников мало чем отличалось от правового положения раба или либертина. Л.С. Таль отмечает, что хотя договор личного найма мог опосредовать как труд раба, так и труд свободного работника, применительно к последнему римское право сузило область этого договора в двух отношениях: с одной стороны, не всякий труд свободнорожденного мог быть предметом договора найма и , с другой стороны, не любой труд за вознаграждение квалифицировался как труд по найму.
Античному миру, - подчеркивает Л.С. Таль,- свойственно было воззрение, что труд для других по найму и вообще за плату ставит работника в зависимое положение. И у свободного человека, конечно, есть мускульная энергия и знания, доступные всякому без особенной подготовки и могущие оцениваться и оплачиваться деньгами. Однако не в такой деятельности, находящейся вне связи с духовною личностью человека, и не в извлечении доходов из своих способностей состояло назначение свободного человека. Он этим низводил себя на низшую социальную ступень, добровольно исполнял функцию раба или вольноотпущенника и уже не мог требовать к себе того уважения, с которым общество относилось к лицам, бескорыстно и добровольно отдававшим свои духовные силы государству и согражданам.1 Такого рода деятельность, являющаяся формой духовного самовыражения свободного человека и не стесненная чужой волей и властью (artes liberate), естественно, выходила за рамки отношений личного найма. Даже несмотря на то, что с течением времени эта деятельность была введена в гражданский оборот и стала оплачиваться (gonorarium), римское право не рассматривало труд свободного гражданина, осуществляющего такую деятельность, в качестве наемного работника, ибо "работник тут жертвовал, наделяя других благами из своего духовного мира, делал добро (beneficiume)".2 Другим направлением, по которому осуществлялось ограничение наемного труда, было особое регулирование труда подрядчика. Как и в случае наемного труда, в роли подрядчика мог выступать не только свободный гражданин, но также раб или либертин, разница между этими двумя видами труда заключалась в том, что если в первом случае труд осуществлялся в сфере хозяйственной деятельности посредством переложения определенной работы на другое лицо, то есть посредством передачи этой работы в хозяйственную сферу подрядчика.3 Несмотря на существенные экономические и организационные различия указанных видов труда, их правовое опосредование в римском праве различалось довольно незначительно.
Итак, уже в Древнем Риме, в условиях рабовладельческого общества, труд был выделен как самостоятельная имущественная и духовная ценность, составляющая особый объект гражданского оборота. Способность человека к труду реализовывалась в двух правовых формах. Первый вид труда, охватывающий творческую деятельность (врачи, преподаватели философии, права и т.п.) и определяемый общим понятием artes liberate, выполнялся исключительно свободными людьми и не мог быть отнесен к труду по найму. Следует подчеркнуть, что работу преподавателя или землемера мог выполнять и раб, но это лишь означало, что научившийся данной профессии раб как бы менял свою природу, переходил в другую категорию вещей. "Услуги раба всегда были "несвободны" (illiberales), поскольку самая личность его была несвободна".1
Римское право подводило под понятия найма, locatio conductio, троякого рода отношения: a) Locatio conductio rerum, имущественный наем; b) Locatio conductio operarum, личный наем или наем услуг; c) Locatio conductio operis, договор подряда, заказа и т.д. Договор locatio conductio operarum (договор личного найма) заключался в том, что одно лицо, locator, (нанявшийся) за известное денежное вознаграждение обязуется другой стороне, conductor, (нанимателю) работать на нее.
Содержание трудового договора
В юридической литературе традиционно под содержанием трудового договора понимают совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон.1 Условия подразделяются на две группы: условия, установленные самими сторонами трудового договора (договорные) и условия, которые определены нормативными актами о труде (нормативные).
Так, Е.Б. Хохлов, анализируя содержание трудового правоотношения, выделяет две его составные части: условия, формулируемые трудовым законодательством и возникающие у сторон в силу самого факта установления трудового правоотношения; условия, складывающиеся на основе соглашения сторон (договорные). Совершенно верно отмечая, что область, в которой содержание трудового правоотношения формируется без участия его сторон, будет неизменно сокращаться, заменяясь договорной формой установления условий труда, автор приходит к выводу, что с формированием рынка труда содержание трудового правоотношения практически полностью перейдет в область договорного регулирования, благодаря чему правовое положение отдельных работников в сфере труда будет весьма существенно различаться.2
Безусловно, основным регулятором трудовых отношений должно быть соглашение сторон (договор). Стороны должны определять в договоре свои права и обязанности, исходя из своих интересов, возможностей контрагента и разумного компромисса. Помимо трудового договора важную роль в установлении условий труда играет коллективный договор, устанавливающий правила и нормы, единые тарифы и гарантии для всех наемных работников или их части (членов профсоюза).
Тем не менее вмешательство государства в регулирование условий труда необходимо. Конституция Российской Федерации устанавливает определенные рамки (исходные моменты) для разработки подходов к регулированию трудовых отношений. К этим исходным положениям относятся конституционные нормы, во-первых, о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина являются обязанностью государства. Во-вторых, Конституция непосредственно относит к числу прав человека право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, на отдых. Последнее право особо гарантируется установлением в федеральном законе максимальной продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Государство должно устанавливать такой уровень защиты трудовых и иных прав работников и их объединений, уменьшить который конкретный работодатель не вправе ( ст. 5 КЗоТ РФ, Декларация прав и свобод человека и гражданина). К сожалению, в настоящее время проблематичен перенос большей части вопросов регулирования условий труда на локальный уровень (уровень коллективно-договорного регулирования) из-за существенной инертности отношений между представительными органами работников (профсоюзами, их представительными органами) и администрацией, недостаточной их подготовленности в правовых вопросах, а зачастую и слабой организации самой профсоюзной работы. К тому же необходимо учитывать развитие традиции разработки и применения кодексов и иных законодательных актов о труде. Кроме того, не секрет, что отношения работодателей и работников в России весьма далеки от цивилизованных. Стремление большинства работодателей получить максимальную прибыль любыми средствами приводит к повсеместному нарушению действующего трудового законодательства, несмотря на установленную законом административную и уголовную ответственность за эти нарушения. Отказ в этих условиях от нормативного регулирования условий труда приведет лишь к многочисленным трудовым конфликтам, а возможно и социальному взрыву. Исходя из этого, в период перехода к рыночной экономике должны сохраняться нормативные условия трудового договора, специфика трудовых отношений различных категорий работников должна получить закрепление в новом трудовом законодательстве (новом Трудовом кодексе, отдельных законах и нормативных актах). Соответственно, на наш взгляд, деление условий трудового договора на договорные и нормативные не потеряло свою актуальность.
Кодекс законов о труде 1922 г. закрепил принцип свободы договора: "условия трудового договора определяются соглашением сторон"( ст. 28). Тем не менее, и в годы Нэпа государство осуществляло нормативное регулирование условий труда, например, устанавливая условия труда временных, сезонных, домашних работников и др. Как мы уже говорили, с отказом от Нэпа резко возросла степень вмешательства государства в вопросы регулирования труда (централизованное и плановое распределение рабочей силы, государственное регулирование заработной платы и т.д.). Поэтому многие авторы верно отмечали несоответствие редакции ст. 28 КЗТ 22 г. реалиям новых условий.1
Основы законодательства о труде и новый КЗоТ установили, что недействительны условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде или иным образом противоречащие этому законодательству. Условия трудового договора, установленные нормативными актами о труде (законами и иными актами), не могли быть изменены по соглашению сторон. Так, например, нельзя было изменять условия о тарифах заработной платы, сроках обязательной отработки для лиц, окончивших профессиональные, высшие и средние специальные учебные заведения и др.
Общая характеристика и классификация договоров о труде
Способность человека к производительному и творческому труду может реализовываться в сфере предпринимательской деятельности (самостоятельный труд) либо его найма (несамостоятельный труд). Соответственно видам труда различаются и их правовые формы (договоры, устанавливающие трудовые отношения и договоры, порождающие гражданско-правовые отношения).
Объединяет договоры о труде, регулируемые нормами трудового законодательства и договоры о труде, регулируемые нормами гражданского законодательства, то, что договоры связаны с применением труда в различных общественных формах, в этих соглашениях реализуется конституционное право человека распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.
В последнее время многие признаки, традиционно используемые учеными для разграничения гражданско-правовых и трудовых договоров, уже не могут быть применяться. Так, установлены единые ставки подоходного налога, взымаемого как с вознаграждения физического лица по гражданско-правовому договору (подряда, поручения и др.), так и с вознаграждения наемного работника (заработной платы). При определении средней численности работников в субъектах малого предпринимательства учитываются не только наемные работники, но и физические лица, заключившие гражданско-правовые договоры (подряда, поручения).
Следует отметить, что норма ст. 1068 второй части ГК РФ, посвященная ответственности юридического лица или гражданина за вред, причиненный его работником, устанавливает, что юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей. Причем работниками признаются не только граждане, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), но и граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию данного юридического лица и под его контролем за безопасным ведением работ. То есть гражданское законодательство выделяет признаки, объединяющие трудовые и гражданско-правовые договоры (выполнение задания работодателя (заказчика) и его контроль за безопасным ведением работ (охрану труда), а также допускает наличие таких элементов в гражданско-правовых соглашениях (подряда, поручения и др.). Это является еще одним моментом, объединяющим договоры о труде, регулируемые нормами трудового законодательства, и договоры о труде, регулируемые гражданским законодательством.1 Такое взаимное сближение трудового и гражданского права вполне оправданно, однако это не означает, что невозможно провести разграничение договоров по их отраслевой принадлежности. По нашему мнению, договоры о труде могут быть классифицированы прежде всего по предмету регулирования (отраслевому признаку):
1) договоры о наемном (несамостоятельном) труде, регулируемые нормами трудового законодательства;
2) договоры о самостоятельном труде, регулируемые нормами гражданского законодательства;
Эти виды договоров о труде различаются предметом правового регулирования, характером регулируемых ими общественных отношений и обусловленной этим отраслевой принадлежностью норм.
Предметом трудового договора является рабочая сила как объект обязательственной сделки. Рабочая сила передается во временное пользование юридических или физических лиц в соответствии с договором и законом.
В договорах о труде, регулируемых нормами гражданского законодательства (договоры подряда, поручения, агентский, авторский договоры и др.) труд выступает как овеществленный труд, он служит лишь способом выполнения обязательства.
Особенности предмета договора позволяют разграничить договоры о труде. Предметом трудового договора выступает не только рабочая сила, но и регламентация условий труда и его режима, т.е. самого процесса труда. Предметом же гражданско-правовых договоров является результат труда, овеществленный труд.
Отсюда и различия в методах регулирования, если в гражданско-правовых договорах основным принципом является эквивалентность обмена, выражающаяся в принципе равенства сторон, то в трудовом договоре ни эквивалентности, ни равенства сторон быть не может. Во-первых, наемный работник является экономически зависимой стороной. Во-вторых, в силу того, что объектом правового регулирования в трудовых отношениях служат живой труд и его организация, между работодателем и работником возникают отношения подчиненности. Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, в процессе труда подчиняться указаниям администрации, организующей этот процесс. Работодатель наделен правом руководства персоналом работников, выражающимся в праве администрации давать обязательные для работника указания по исполнению работы; обладает дисциплинарной властью, позволяющей привлекать виновного работника к дисциплинарной ответственности, а также правом издания нормативных актов по вопросам труда, осуществляемым работодателем самостоятельно либо по согласованию с представительными органами работников.
Другим критерием, позволяющим разграничить договоры о труде, является риск выполнения обязательств. В трудовых отношениях работодатель во всех случаях несет риск выполнения работы (кроме брака по вине работника). В гражданско-правовых договорах этот риск чаще всего возлагается на исполнителя работ, хотя по соглашению сторон возможно возложение риска и на другую сторону.
В научной литературе возникла дискуссия о системе договоров о труде, регулируемых нормами трудового законодательства. Одни ученые выделяли три (трудовой, коллективный и о полной материальной ответственности), другие (прибавляя ученический) договора в сфере трудовых отношений.
Так, В.Н. Скобелкин в состав договоров о труде включал не только трудовой договор, но и другие договоры, устанавливающие условия труда. Он полагал, что договор о работе в качестве рабочего или служащего можно называть основным трудовым договором, а все остальные разделить на две группы: дополняющие и сопутствующие.
Теория договора найма труда в иностранной юридической литературе
Как уже говорилось выше, до начала XIX века в буржуазной юридической науке трудовой договор рассматривался как простая разновидность имущественного найма. При найме труда "сдаваемой внаем вещью является рабочая сила, присущая каждому лицу, которая может быть так же, как сила машины или лошади, использована другим лицом. Эта сила может быть сдана внаем, и, подобно найму вещей, вознаграждение за труд уплачивается пропорционально времени пользования".1
Однако законодательная охрана труда уже самим фактом своего существования подчеркивает своеобразные особенности объекта трудового договора - рабочей силы, неотделимой от личности работника. Трудовые отношения уже не вписываются в рамки традиционного имущественного найма.
Впервые об этом открыто заявили немецкие юристы. Так, Вильгельм Эндеман в статье о трудовых сделках, появившейся в конце прошлого столетия, настойчиво рекомендовал "отрешиться от схематического цепляния за традиционные правовые формы, сложившиеся при совершенно иных условиях, и смело и свободно вникнуть в окружающую нас действительность".2
Первым, кто попытался пересмотреть понятие трудового договора, стал известный немецкий юрист Филипц Лотмар.3 Характерным признаком трудовых договоров Лотмар считает их объект - работу. Лицо, обещающее работу, - говорит Лотмар, - пускает в оборот не имущество, а самую личность свою, подвергая ее при этом опасности стеснения, угнетения. Опасность эта особенно велика в тех случаях (а их преобладающее большинство), когда лицо, обещающее работу, является неимущим, экономически слабым. Отсюда вытекает, по словам Лотмара, стоящая перед законодателем задача - нормировать трудовые договоры так, чтобы получили должную защиту интересы экономически слабой стороны.
Как отмечает В.М. Догадов, выявив особенности объекта трудовых договоров и порвав со старым взглядом на трудовой договор как на разновидность имущественного найма, Лотмар и его последователи остановились на полпути. В своих реформаторских стремлениях они не заходят так далеко, чтобы требовать полного выделения трудового договора из общей системы имущественного-правовых сделок.
Напротив, Лотмар стремится отыскать в этой системе для трудовых договоров соответствующее место. И он находит договорный тип, при помощи которого стремится увязать трудовой договор с другими имущественными сделками, перекинуть мост от трудового отношения к имущественно-правовым отношениям, регулируемым гражданским правом. Таким договорным типом является договор подряда. Лотмар строит родовое понятие - договоры о труде.
Важнейшими разновидностями этого понятия являются трудовой договор и договор подряда. Оторвав трудовой договор от имущественного найма, Лотмар связывает его с договором подряда и подчиняет трудовой договор общим нормам гражданского права.1
Последователи концепции Лотмара в качестве характерной черты договора найма рабочей силы выделяют подчинение работника хозяйской власти, т.е. его хозяйственную несамостоятельность. Этот признак выдвинуло почти одновременно несколько немецких юристов.
Так, профессор Вальтер Каскель определял трудовой договор (договор найма рабочей силы) как договор, устанавливающий обязательство выполнять несамостоятельную работу за вознаграждение.1
Как мы уже отмечали, буржуазные ученые долгое время вели дискуссию об отличии договора найма рабочей силы (трудового договора) от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения). Однако практически все ученые рассматривали договор найма рабочей силы в рамках гражданского права.
Говоря о теориях договора найма, нельзя не остановиться на экономических теория и доктринах регулирования экономики.
Классическая (либеральная) экономическая теория (У. Петти, Ф. Кенэ, Ж.Б. Сэю, А. Смит, Д. Рикардо, Д. Милль) исходит из постулата, что рынок труда, как и все другие рынки, действует на основе ценового равновесия, основным рыночным регулятором служит цена рабочей силы. Экономисты-классики пришли к выволу, что вынужденная безработица невозможна. По их мнению, конкуренция на рынке труда исключает вынужденную безработицу. В экономике, способной достичь как полного объема производства, так и полной занятости, вмешательство государства может только нанести вред ее эффективному функционированию. Труд рассматривался как любой другой экономический товар и соответственно регулировался правилами рынка. При этом политика правительств была направлена на обеспечение и защиту механизмов свободного рынка, свободы индивидуума в заключении контрактов, и права работодателей в таком распределении своих ресурсов, включая человеческие ресурсы, какое они считают наиболее выгодным.
