Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Понятие дисциплинарной ответственности работников в трудовом праве России 11
1. Юридическая ответственность за нарушения законов, иных нормативно-правовых актов и соглашений о труде: общеправовая характеристика 11
2. Дисциплинарная ответственность как один из видов ответственности занарушение законодательства о труде 26
3. Принципы дисциплинарной ответственности по трудовому праву России 41
Глава П. Дисциплинарный проступок и меры дисциплинарной ответственности по трудовому праву России 58
1. Субъект и субъективная сторона дисциплинарного проступка как основания ответственности за нарушение обязанностей по трудовому правоотношению 58
2. Объект и объективная сторона дисциплинарного проступка как основания ответственности работников за нарушение обязанностей по трудовому правоотношению 72
3. Понятие и виды дисциплинарных взысканий. Дисциплинарные взыскания в комплексе правовых средств обеспечения эффективного труда . 87
4. Дисциплинарные увольнения работников 102
Глава III Порядок применения дисциплинарных взысканий по общим правилам 123
1. Общие процедурные правила применения мер дисциплинарной ответственности 123
2. Отдельные вопросы применения норм о дисциплинарной ответственности 141
Заключение 158
Библиографический список 161
- Дисциплинарная ответственность как один из видов ответственности занарушение законодательства о труде
- Субъект и субъективная сторона дисциплинарного проступка как основания ответственности за нарушение обязанностей по трудовому правоотношению
- Понятие и виды дисциплинарных взысканий. Дисциплинарные взыскания в комплексе правовых средств обеспечения эффективного труда
- Общие процедурные правила применения мер дисциплинарной ответственности
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования обосновывается реальной потребностью повышения эффективности института дисциплинарной ответственности в трудовом праве.
Необходимость комплексного исследования института дисциплинарной ответственности в трудовом праве как средства обеспечения исполнения трудовых обязанностей обусловлена следующими причинами.
Научные работы, посвященные дисциплинарной ответственности в трудовом праве, были выполнены учеными-юристами в советский период или в период экономических преобразований конца XX века (А.А. Абрамовой, А.Т. Барабашем, А.С.Пашковым, А.С.Полетаевым, Н.В. Плюхиным, А.В. Пятаковым, В.М. Лебедевым, В.Ф. Рифиниусом, Л.А. Сыроватской, В.Н. Смирновым, О.В. Смирновым, П.Р. Стависским, Ю.А. Сусловым, Б.Ф. Хрусталевым и др.).
После принятия Трудового кодекса РФ 30 декабря 2001 г. (далее ТК РФ) отдельные аспекты дисциплинарной ответственности рассматривались: О.И. Карпенко (Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды. М., 2003), Г.И. Угрюмовой (Правовое регулирование увольнения за нарушение трудовой дисциплины. М., 2003), что не может быть признано достаточным. Исследования не исчерпали всех возможностей дальнейшего совершенствования правового регулирования дисциплинарной ответственности работников по трудовому законодательству в целях повышения эффективности труда и создания правовых условий стабильности трудовых отношений. Практика применения норм о дисциплинарной ответственности, появившаяся в период действия Трудового кодекса РФ, предоставляет возможность выявить его недостатки, определить возможности повышения влияния дисциплинарных санкций на уровень исполнения статутных и (или) договорных обязанностей.
Дисциплинарная ответственность является правовым средством обеспечения надлежащего исполнения работником трудовых обязанностей.
Правовое средство должно быть действенным и соответствовать требованиям времени. Полнота правил ответственности является гарантией обеспечения конституционных прав субъектов трудовых отношений (ст. 1,2, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ). Детализация норм о дисциплинарной ответственности позволяет определить для работодателя четкие границы дозволенного, а для работника, - необходимого поведения. Законодатель допускает неоднозначное толкование отдельных норм о дисциплинарной ответственности. Технико-юридические недостатки норм вызывают различного рода неопределенности в содержании трудовых обязанностей, нарушение которых влечет за собой применение дисциплинарных взысканий. Основания увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины и процедурные правила недостаточно конкретизированы в нормах закона. Законодатель, определяя основания дисциплинарных проступков, влекущих увольнение (ст. 81 ТК РФ), использует ряд оценочных понятий («уважительные причины», «аморальный проступок», «необоснованное решение» и т.д.). Это порождает ошибки в правоприменительной практике, следовательно, требует детального изучения. Законодатель предоставил работодателю свободу усмотрения в вопросе привлечения работников к дисциплинарной ответственности: относительно неограниченное право при принятии такого решения и выборе меры дисциплинарного взыскания из весьма ограниченного, и не подлежащего расширению, перечня мер дисциплинарной ответственности. Практика применения дисциплинарных взысканий показывает, что существующий перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, не позволяет эффективно воздействовать на поведение работника. Это порождает необходимость дополнительной дифференциации мер дисциплинарных взысканий. В то же время нормы положений и уставов о дисциплине отдельных категорий работников, предусматривающие более широкий круг мер дисциплинарной ответственности, противоречат Конституции РФ, ТК РФ и нуждаются в модификации.
Цель и задачи исследования. Основной целью настоящего исследования является анализ теоретических и практических проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности как правового средства, гарантирующего наиболее полное исполнение трудовых обязанностей, и обоснование рекомендаций по совершенствованию действующего законодательства о дисциплинарной ответственности работников.
Поставленная цель предопределяет решение следующих задач:
исследовать понятие юридической ответственности за нарушение законов, иных нормативных правовых актов и соглашений о труде;
провести сравнительный анализ дисциплинарной и материальной ответственности по трудовому праву;
проанализировать реализацию общеправовых и отраслевых принципов права в нормах о дисциплинарной ответственности работника;
дать анализ содержания дисциплинарного проступка как основания дисциплинарной ответственности по нормам трудового права; выявить недостатки законодательства о труде в определении состава дисциплинарного проступка;
исследовать меры дисциплинарной ответственности; провести анализ эффективности дисциплинарных взысканий;
проанализировать юридические составы деяний, влекущих увольнение работников как меру дисциплинарной ответственности;
провести анализ общих правил применения дисциплинарных взысканий;
сформулировать предложения, направленные на повышение эффективности дисциплинарной ответственности в комплексе правовых способов обеспечения добросовестного труда.
Объект исследования. Объектом являются общественные отношения при совершении дисциплинарных нарушений и применении мер дисциплинарной ответственности к работникам.
Предмет исследования. Предмет исследования составляют нормы трудового права, регулирующие дисциплинарную ответственность работников, практика применения мер дисциплинарной ответственности.
Методологическая основа диссертации. Базируется на общефилософских воззрениях о естественных правах человека и роли государства в регулировании общественных отношений, связанных с ответственностью граждан. В процессе работы диссертантом использовались общие (анализ и синтез, абстрагирование и обобщение, комплексный подход и т.д.) и частные (исторический, формально-логический, сравнительный) методы исследования.
Теоретическая база исследования. Теоретическую основу составили труды ученых в области трудового права: Н.Г. Александрова, А.А. Абрамовой, Л.Ю. Бугрова, А.Т. Барабаша, КН. Гусова, СЮ. Головиной, A.M. Куренного, Е.А. Кленова, В.М. Лебедева, В.М. Молодцова, В.Г. Малова, А.С. Полетаева, Н.В. Плюхина, А.В. Пятакова, Л.А. Сыроватской, В.Н. Смирнова, В.Н. Скобелкина, П.Р. Стависского, А.И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, Н.Н.Шептулиной и других.
В исследовании использованы работы, касающиеся сущности юридической ответственности таких авторов, как: С. С. Алексеева, Н.С. Братуся, В.В. Бутнева, А.В. Венгерова, В.И. Заидзе, О.С. Иоффе, В.Н. Кудрявцева, О.Э. Лейста, Н.С. Малеина, Н.И. Матузова, А.В. Малько, В.А. Тархова, И.С. Самощенко, И.Н. Сенякина, Р.Л. Хачатурова, М.Д. Шаргородского, Ю.Н. Явича, Р.Л. Ягутяна и других.
Научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту.
Научная новизна диссертационного исследования определяется потребностью повышения стимулирующей роли правового института дисциплинарной ответственности в современных условиях и обоснования новых правовых механизмов, позволяющих обеспечить реальное влияние дисциплинарных санкций на позитивное поведение работников в системе правовых средств повышения качества труда. Диссертация представляет собой комплексное исследование дисциплинарной ответственности работников на основе норм действующего трудового законодательства, судебной и иной практики его применения. Результатом исследования являются оценка данного правового института, а также формулирование конкретных предложений по совершенствованию законодательства о дисциплине труда.
На защиту выносятся следующие основные положения и выводы:
1. Сущность юридической ответственности предопределяется основной ее целью: обеспечить достойный уровень правопорядка. Характерные черты юридической ответственности обосновываются исходя из анализа юридической ответственности как самостоятельной правовой категории, имеющей собственные, присущие только ей, правовые формы воздействия. Как категория методологии права юридическая ответственность понимается как правовое средство (способ), обеспечивающее правомерное поведение субъектов правоотношений, связанное с наступлением определенных законом негативных последствий (санкций) следующих за совершением виновного противоправного деяния.
2. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект должен самостоятельно принимать решение о привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Государственные инспекторы труда, прокуроры, представительные органы работников не вправе обязывать работодателя привлекать виновных лиц к дисциплинарной ответственности, поскольку это противоречит принципу свободы экономической деятельности (ст. 34 Конституции РФ).
3. Достижение определенного возраста является одним из основных условий привлечения к тому или иному виду юридической ответственности. В нормах о дисциплинарной ответственности работников не указан возрастной критерий субъекта дисциплинарного проступка. Ввиду того, что заключение трудового договора согласно ст. 63 ТК РФ возможно с лицами до 14 лет, следует ограничить дисциплинарное право работодателя в отношении работников указанного возраста.
4. Перечень видов дисциплинарных взысканий, приведенный в ст. 192 ТК РФ, требует дополнения в целях реального усиления ответственности и обеспечения прогресса в наказании. Обосновывается необходимость расширения перечня мер дисциплинарных взысканий и предлагаются варианты законодательного решения этого вопроса.
5. Законодатель предоставляет работодателю возможность использовать другие правовые средства, обеспечивающие дисциплину труда в дополнение к дисциплинарной ответственности. Отсутствие дисциплинарных взысканий рассматривается как элемент трудо-правового статуса работника, что дает ему право на преимущество перед работниками, имеющими дисциплинарное взыскание.
6. Основания увольнения, являющиеся мерами дисциплинарной ответственности, следует указать в законе (ст. 192 ТК РФ). По мнению автора, это: пп. 5-6, 8-10 ст. 81 ТК РФ; деяние, предусмотренное п. 7 ст. 81 ТК РФ, совершенное при исполнении трудовых обязанностей и другие основания, предусмотренные федеральными законами.
7. Обосновываются случаи досрочного прекращения дисциплинарного взыскания при изменении существенных условий трудового договора. При переводе работника на другую работу у одного и того же работодателя, последний по своему усмотрению в каждом конкретном случае в зависимости от обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка, может учитывать или не учитывать дисциплинарные взыскания, примененные на прежней работе. При смене собственника имущества организации, изменении подведомости организации, ее реорганизации, но при неизменном фактическом содержании трудовых отношений действие дисциплинарного взыскания не должно прекращаться.
8. Уточняется и детализируется комплекс формальных аспектов, составляющих правовую процедуру применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка.
9. Аргументируется необходимость максимального ограничения использования оценочных категорий в нормах о дисциплинарной ответственности работников, так как законность их применения зависит от усмотрения лиц, не обладающих специальными знаниями.
Теоретическое и прикладное значение работы состоит в том, что содержащиеся в ней теоретические и практические выводы могут быть использованы при совершенствовании норм действующего законодательства. Научные выводы, обобщения и предложения имеют значение для дальнейшего исследования правовых проблем дисциплинарной ответственности работников. Может быть использован в учебной литературе, а также при чтении лекций, проведении практических занятий по курсу «Трудовое право России», и в правоприменительной практике.
Апробация результатов исследования.
Диссертация выполнена, обсуждена и прошла апробацию на кафедре земельного, сельскохозяйственно-кооперативного и трудового права ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права», а также на кафедре трудового права и социального обеспечения ГОУ ВПО «Пермский государственный университет», полученные в результате исследования данные используются автором при ведении семинарских занятий по курсу «Трудовое право».
Основные выводы и положения, содержащиеся в диссертационном исследовании, нашли отражение в опубликованных автором научных статьях и выступлениях на международной научно-практической конференции «Конституция РФ и современное законодательство: проблемы реализации и тенденции развития», посвященной 10-летию Конституции РФ (г. Саратов, 2003), III Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы Российского права на современном этапе» (г. Пенза, 2004), научной конференции «Проблемы правового регулирования трудовых отношений» (г. Омск, 2004).
Структура диссертационного исследования соответствует поставленной цели и задачам, включает в себя введение, три главы, объединяющие девять параграфов, заключение и библиографический список использованной литературы.
Дисциплинарная ответственность как один из видов ответственности занарушение законодательства о труде
Прежде чем перейти к анализу основных составляющих дисциплинарной ответственности следует рассмотреть ее отличительные особенности, позволяющие выделять ее как отдельный вид юридической ответственности.
В Трудовом кодексе перечисляются виды ответственности за нарушение трудового законодательства: дисциплинарная, гражданско-правовая, административная и уголовная (ст. 419).
Работник как субъект трудового правоотношения за правонарушения в сфере труда может быть привлечен другой стороной трудового правоотношения - работодателем - к материальной (глава 39 ТК РФ) и дисциплинарной (ст. 192-195 ТКРФ) ответственности.
Дисциплинарная ответственность по трудовому праву является самостоятельным видом правовой ответственности с определенной совокупностью признаков, предполагающих ее выделение в отдельный самостоятельный вид: 1) собственное основание - дисциплинарный проступок; 2) субъект дисциплинарной ответственности; 3) субъект дисциплинарной власти, уполномоченный применять дисциплинарное взыскание; 4) определенный порядок наложения мер дисциплинарного взыскания; 5) особые санкции (меры дисциплинарного взыскания) - ст. 192 ТК РФ; 6) порядок обжалования дисциплинарного взыскания.
Объективным основанием привлечения к ответственности является совершение трудового правонарушения, то есть виновное противоправное деяние в сфере труда, наказуемость которого предусмотрена нормами трудового права.
Правонарушение - это противоправное, виновное действие или бездействие, которое причиняет вред обществу, государству, отдельным лицам и влечет применение юридической ответственности . Правонарушение обладает следующими признаками: общественная опасность, противоправность (нарушение правовых предписаний), наказуемость и виновность.
Рассмотрим указанные признаки применительно к дисциплинарному правонарушению. Как отметил О.С.Иоффе, «противоправное поведение может заключаться либо в совершении запрещенного, либо в не совершении предписанного действия»2. Противоправность деяния на каждом этапе развития общества может решаться неоднозначно. Одно и то же деяние (бездействие), например, расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, может рассматриваться как правомерное, соответствующее правовым нормам (ст. 261 ТК РФ) или противоправным (ч. 2 ст. 170 Кодекса законов о труде Российской Федерации 1971 г. (далее - КЗоТ РФ)3).
В трудовом праве правовое регулирование трудовых отношений осуществляется на международном, федеральном уровне, на уровне субъектов РФ, муниципальном, локальном и индивидуально-договорном уровнях4. Многоуровневый характер предопределяется способом установления прав и обязанностей в сфере труда: сочетанием централизованного и локального, договорного и нормативного регулирования отношений. Несоблюдение обязанностей, предусмотренных правовым актом любого уровня, возложенных на работника трудовым договором, будет составлять признак противоправности. Если уголовные и административные составы правонарушения определяются только на
федеральном уровне, то в трудовом праве на федеральном уровне определен только общий признак дисциплинарного проступка, состоящий в том, что противоправность выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнение трудовых обязанностей, без конкретизации всех составов противоправного поведения.
Наказуемость - это предусмотренная законом возможность применения санкций за противоправное деяние. Законодатель предоставляет работодателю право в случае совершения работником дисциплинарного проступка применить в отношении него меру дисциплинарного взыскания, а в случае причинения имущественного ущерба работодателю или работнику -право требовать возмещения причиненного ущерба другой стороне трудового правоотношения.
Наличие вреда является необходимым общим социальным признаком всякого правонарушения. Возникновение материальной ответственности обусловлено причинением имущественного вреда. Возможность дисциплинарного проступка причинить вред общественным отношениям в сфере труда иногда имеет условный характер.
В научной литературе выделяют «материальные» правонарушения, которыми причиняется осязаемый вред (имущественный ущерб) и «формальные» правонарушения, наносящие вред непосредственно правопорядку . Разделение составов на «материальные» и «формальные» чисто процессуальное, иначе пришлось бы признать, что существуют правонарушения, не вредные для общества. Дисциплинарный проступок может причинить непосредственный вред, например, материальный (п. 9 ст. 81 ТК РФ), а также создать угрозу причинения вреда (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ), но может и не создать такую угрозу. Данный признак применительно к дисциплинарному проступку носит формальный характер. Непредставление работником плана работы на текущий месяц в установленные должностной инструкцией сроки не влечет за собой общественной опасности для хозяйственной деятельности работодателя, однако нарушает дисциплину труда. А невовремя сданный главным бухгалтером отчет (квартальный, годовой отчет по финансовой деятельности предприятия представляется в налоговые органы к строго определенному сроку) может быть основанием применения к данному хозяйствующему субъекту (работодателю) правовых санкций.
Субъект и субъективная сторона дисциплинарного проступка как основания ответственности за нарушение обязанностей по трудовому правоотношению
Работник как участник трудовых отношений - субъект общественных отношений, наделенный трудовыми правами и обязанностями, является ключевым звеном дисциплинарной ответственности. Без такого субъекта, как работник, дисциплинарная ответственность потеряла бы свою социальную направленность.
Субъектом дисциплинарного проступка является работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ст. 11, 15, 20, 67 ТК РФ).
Физическое лицо - работодатель не может быть привлечено к дисциплинарной ответственности ввиду совпадения в одном лице работодателя и руководителя.
Труд руководителя - единоличного собственника имущества, является полностью автономным, самостоятельным и никакому правовому регулированию нормами трудового права не подлежит. Труд руководителя -несобственника в зависимости от усмотрения собственника может быть как управомочным, так и автономным. В первом случае на основании трудового договора возникает трудовое отношение руководителя (работника) с работодателем (собственником имущества), во втором - гражданско-правовое отношение при невмешательстве собственника в текущую деятельность руководителя при заключении гражданско-правового договора1.
Субъектом дисциплинарной ответственности по трудовому праву может быть только работник как участник трудового отношения. Вопрос о субъектах трудового правоотношения - дискуссионный, и не является предметом нашего исследования. Законодатель в ст. 11 ТК РФ определил сферу действия норм трудового права. Следовательно, дисциплинарная ответственность по нормам трудового права не применяется в отношении военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций; и других лиц, если это предусмотрено федеральным законом.
Дисциплинарную ответственность с применением санкций Трудового кодекса РФ несут все работники, находящиеся в трудовых отношениях с работодателем (ст. 15 ТК РФ), специальную дисциплинарную ответственность2 - работники, в отношении которых законами или уставами и положениями о дисциплине предусмотрены особые правила ее применения. Это объясняется свойственной трудовому праву России дифференциацией правового регулирования, которая по ст. 251 ТК РФ осуществляется посредством: норм-изъятий, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам, и норм-дополнений, предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила. В ст. 252 ТК РФ перечислены отдельные случаи установления особенностей регулирования труда, данный перечень не исчерпывающий. Такие случаи могут быть предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Дифференциация прослеживается не только при выделении общей и специальной дисциплинарной ответственности, но и внутри каждого вида дисциплинарной ответственности.
В отношении субъектов общей дисциплинарной ответственности законом предусмотрены нормы-изъятия (например, дисциплинарную ответственность несут осужденные к ограничению свободы, лишению свободы в колониях-поселениях, которая регулируется законодательством Российской Федерации о труде, за исключением правил увольнения с работы - ст. 53, ч. 3 ст. 129 Уголовно-исполнительного кодекса РФ от 8 января 1997 г.)1. В соответствии со ст. 22 Федерального закона от 26 октября 2002 г. «Об альтернативной гражданской службе»2 граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу несут дисциплинарную ответственность с учетом особенностей, связанных с прохождением альтернативной гражданской службы (за нарушение трудовой дисциплины они также не могут быть уволены). А в отношении отдельных субъектов, например, руководителей, педагогических работников законом предусмотрены нормы-дополнения - дополнительные основания увольнения (пп. 9, 10 ст. 81 ТК РФ, ст. 336 ТК РФ).
Нормы о дисциплинарной ответственности, предусмотренные другими нормативными правовыми актами, распространяются на указанных в этих актах работников. Например, положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта распространяется на всех работников предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, в том числе и на работников центрального аппарата Министерства путей сообщения Российской Федерации, работников метрополитенов, за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (кроме работников вагонов-ресторанов), сельского хозяйства, медико-санитарных учреждений, учебных заведений, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций, библиотек, методических кабинетов, культурно-просветительных, спортивных и детских учреждений, пансионатов и домов отдыха. Законами, уставами и положениями о дисциплине четко определено, на какие группы работников распространяется действие данных нормативных актов.
Для специальных субъектов дисциплинарной ответственности закон предусматривает нормы-дополнения как в отношении оснований дисциплинарного проступка, дисциплинарных взысканий, так и в отношении порядка их применения. Специальные нормы о дисциплинарной ответственности предусмотрены федеральными законами в отношении муниципальных служащих, за исключением занимающих выборные муниципальные должности, замещаемые в результате муниципальных выборов (ч. 3 ст. 4 Федерального закона от 8 января 1998 г. «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»1); работников органов и учреждений прокуратуры (ст. 40 Федерального закона от 17 января 1992 г. в ред. от 23 декабря 1998 г. «О прокуратуре Российской Федерации»); государственных служащих (ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2). Вопрос о принадлежности государственных служащих к субъектам трудового права также является дискуссионным. Считаем позицию авторов3, разделяющих служебные отношения на внешние и внутренние, обоснованной. Внешние отношения включают связи с другими государственными органами, гражданами, иными субъектами при реализации функций и полномочий государственного органа. Внутренние отношения гражданской государственной службы складываются между государственным служащим и государственным органами, отношения по организации совместного труда и управления им и носят производственный характер, что и определяет их принадлежность к предмету трудового права. Внутренние отношения имеют черты, присущие любым трудовым правоотношениям, а в силу публичного характера имеют некоторые особенности.
В отношении отдельных субъектов, наделенных действующим законодательством особым статусом1, общие правила дисциплинарной ответственности, могут не применяться2.
Понятие и виды дисциплинарных взысканий. Дисциплинарные взыскания в комплексе правовых средств обеспечения эффективного труда
Меры дисциплинарной ответственности являются санкциями за нарушение трудовой дисциплины, при котором конкретный вид дисциплинарного взыскания определяет меру осуждения и наказания за совершение дисциплинарного проступка.
Дисциплинарное взыскание можно определить как предусмотренная в нормативном правовом акте принудительная мера, применяемая субъектом дисциплинарной власти в соответствии с его компетенцией за совершенный работником дисциплинарный проступок. Правовое принуждение представляет собой воздействие на поведение работника, которое осуществляется с помощью правовых средств, закрепленных нормами трудового права, прежде всего, - это меры дисциплинарной ответственности. Будучи установленными государством через нормы права, меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, относятся к числу мер правового принуждения. Соответственно меры дисциплинарного взыскания — это средство правового воздействия на поведение работников1.
В ст. 192 ТК РФ дан общий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены ко всем работникам: замечание, выговор, увольнение. Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит. Из этого правила есть только одно исключение: другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников (ст. 192 ТК РФ). К мерам негативной дисциплинарной ответственности следует отнести досрочное прекращение работы в представительстве Российской Федерации за границей (ст. 341 ТК РФ).
Уставы и положения содержат дополнительные (помимо общих) меры дисциплинарной ответственности: строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии2; лишение классности на срок до одного года3; изъятие дипломов у капитанов и лиц командующего состава рыбопромыслового флота Российской Федерации на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации4 или перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности), на срок до одного года; освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности)1.
В уставах и положениях о дисциплине также указывается, за какие проступки применять отдельное дисциплинарное взыскание: например, изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота Российской Федерации осуществляется за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла2.
В большинстве уставов о дисциплине содержится такая мера дисциплинарной ответственности, как перевод на другую работу без согласия работника3, что в соответствии с международными нормами считается формой принудительного труда1. Все дисциплинарные взыскания, связанные с переводом работника, нарушившего трудовую дисциплину, на другую работу или смещение на низшую должность без согласия работника рассматриваются как принудительный труд (ст. 4 ТК РФ), поэтому должны быть исключены из перечня дисциплинарных взысканий.
Рассматривая дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине, следует обратить особое внимание на установленный законом порядок утверждения уставов и положений. Трудовой кодекс устанавливает следующий порядок утверждения уставов и положений о дисциплине. Уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (ст. 189 ТК РФ). Статьей 330 ТК РФ выделяются положения (уставы) о дисциплине работников, труд которых связан с движением транспортных средств, которые должны утверждаться федеральными законами. Почему законодатель провел разделение порядка утверждения положений (уставов) о дисциплине? Полагаем, что соблюдение дисциплины работниками в области атомной энергии не менее важно, чем работников железнодорожного транспорта.
Необходимо установить единство в порядке утверждения уставов и положений о дисциплине. Если законодатель предусматривает, что в уставах и положениях могут устанавливаться дополнительные меры дисциплинарных взысканий, то они в обязательном порядке должны утверэюдатъся федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Следовательно, законной можно признать меру- дисциплинарной ответственности, налагаемую работодателем на работника за совершение дисциплинарного проступка, которая предусмотрена ст. 192 ТК РФ, федеральными законами, и уставами и положениями о дисциплине, утвержденными федеральными законами.
Общие процедурные правила применения мер дисциплинарной ответственности
Факт совершения дисциплинарного проступка является основанием привлечения к дисциплинарной ответственности, право решать данный вопрос предоставлено работодателю - субъекту дисциплинарной власти.
Согласно ст. 192 ТК РФ право применять дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. В ст. 20 ТК РФ указано, что работодатель - это физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами. Согласно положению данных статей право применять дисциплинарные взыскания - прерогатива исключительно работодателя, данное право непосредственно реализуется органам управления юридического лица (организации) или уполномоченным им лицам.
Работодатель - физическое лицо, самостоятельно осуществляющее права и обязанности работодателя, применяет дисциплинарные взыскания в отношении работников, с которыми заключен трудовой договор.
В соответствии со ст. 52 ГК РФ учредительными документами являются либо устав, либо учредительный договор и устав, либо только учредительный договор, а юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, может действовать на основе общего положения об организациях данного вида.
В учредительных документах юридического лица в обязательном порядке указываются: структура, порядок формирования органов управления, их компетенция и порядок организации видов локальных актов (приказов, распоряжений и других актов), регламентирующих деятельность работодателя. В соответствующих правовых актах определено, кто наделен правом заключать трудовые договоры, применять дисциплинарные взысканий и увольнять. Если юридическое лицо имеет структурные обособленные подразделения, то их деятельность может дополнительно регулироваться положением, а при необходимости могут быть приняты правила внутреннего распорядка соответствующего подразделения. Структурное подразделение не является юридическим лицом. Часть своих полномочий руководитель или органы управления (действующий от имени работодателя) может предоставлять на основании доверенности другим руководящим работникам, осуществляющим непосредственное руководство структурными подразделениями. Права и обязанности этих должностных лиц или органов управления определяются в соответствующих положениях, должностных инструкциях. Руководители обособленных структурных подразделений могут обладать дисциплинарной властью в полном объеме, а могут не обладать дисциплинарной властью и обращаться с соответствующим представлением к руководителю или органу управления юридического лица или обладать таким правом частично, например, не иметь права увольнять работников.
Так, согласно п. 5.8 Устава ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права», зарегистрированного 7 мая 2002 г., ректор Академии назначает и освобождает от должности руководителей и главных бухгалтеров структурных подразделений, заключает и расторгает срочные трудовые договоры с научно-педагогическими работниками; решает вопросы применения взысканий к работникам Академии. В положениях об организации, по устройству и порядку деятельности структурных подразделений (факультетов, институтов, филиалов, колледжей, представительств) ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права» право применения дисциплинарных взысканий, кроме увольнения, передано руководителям структурных подразделений. Данные субъекты заключают договор с работниками структурных подразделений, но увольнять их не вправе и могут обращаться с представлением о привлечении работника к дисциплинарной ответственности при увольнении к ректору как уполномоченному работодателем лицу.
Объем, составляющий содержание понятий «прекращение» трудовых отношений (ст. 77 ТК РФ) и «дисциплинарные увольнения», различен - они совпадают только в отдельной части, когда увольнение является следствием дисциплинарного проступка (пп. 5-6, 8-10 ст. 81 ТК РФ, деяние, предусмотренное п. 7 ст. 81 ТК РФ, совершенное при исполнении трудовых обязанностей и другие основания, предусмотренные федеральными законами). Лицо (орган), которому предоставлено право применять меры ответственности, может не иметь права увольнять работников. Поэтому при определении полномочий различных органов управления или уполномоченного работодателем лица целесообразно отдельно указывать на делегирование права расторгать трудовой договор (например, право применять дисциплинарные взыскания, включая (исключая) право на увольнение).
В проекте примерных правил внутреннего трудового распорядка государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования в п. 87 указано, что дисциплинарные взыскания к работникам вуза применяются ректором и объявляются приказом; дисциплинарные взыскания, включая увольнение, к работникам, занятым в образовательных учебных подразделах вуза, имеющих самостоятельные полномочия по приему и увольнению работников (институтах, филиалах, колледжах), применяются руководителями соответствующих структурных подразделений по общим правилам дисциплинарной ответственности1.
