Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общая характеристика трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью наемных работников 12
1. Трудовые споры о законности наложения дисциплинарных взысканий как вид индивидуальных трудовых споров 12
2. Подведомственность трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью 24
Глава 2. Спорные аспекты дисциплинарной ответственности как условия возникновения трудовых споров 35
1. Понятие дисциплинарной ответственности: современные дискуссии 35
2.Статика и динамика в основании возникновения дисциплинарной ответственности работников 46
З.Меры дисциплинарной ответственности: проблемы теории и практики применения 67
4.Совершенствование дисциплинарного производства в трудовых отношениях на современном этапе развития трудового законодательства 97
Глава 3. Порядок рассмотрения трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью 118
1. Комиссия по трудовым спорам в системе органов, разрешающих трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью 118
2.Судебный порядок рассмотрения трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью 138
Заключение 172
Библиографический список
- Трудовые споры о законности наложения дисциплинарных взысканий как вид индивидуальных трудовых споров
- Подведомственность трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью
- Понятие дисциплинарной ответственности: современные дискуссии
- Комиссия по трудовым спорам в системе органов, разрешающих трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования.
Демократизация российского общества, изменение экономической ситуации в Российской Федерации, утрата государством положения абсолютно доминирующего работодателя, признание многообразия форм собственности и хозяйствующих субъектов, внедрение новых методов хозяйствования неизбежно повлияли на трудовые отношения, на правовое положение их субъектов. Рынок устанавливает свои правила, обуславливая необходимость разработки новых подходов не только к регулированию процесса труда, но и к правовой регламентации защиты трудовых прав работников.
В условиях, когда многие работодатели стремятся получить прибыль в максимальном объеме любыми средствами и при минимальных издержках, нарушения трудового законодательства по вопросам дисциплинарной ответственности работников имеют массовый характер. Материалы прокурорского надзора и данные органов государственного контроля свидетельствуют о том, что острота проблем в сфере трудовых правоотношений не снижается. Нарушения законов о труде ежегодно составляют более половины от общего числа выявленных органами прокуратуры правонарушений социального блока. Например, по результатам работы государственной инспекции труда в одной только Челябинской области в первой половине 2005 года было выявлено 37 тысяч нарушений трудового законодательства. По итогам проверок к дисциплинарной ответственности привлечены 553 человека1. Среди многочисленных нарушений законодательства о труде имеют место незаконные случаи применения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнений.
В связи с этим возникает необходимость законодательного закрепления гарантий прав и интересов работника в случае применения к нему мер
1 Бутов П.С. Совершенствование материальных и процедурно-процессуальных норм о применении дисциплинарной ответственности работников по трудовому праву Российской Федерации. Дис. ... канд. юрид. наук. Челябинск, 2005. С. 4.
дисциплинарной ответственности. Существенным обстоятельством, призванным обеспечить соблюдение и защиту прав работника, является регламентация оснований и порядка применения дисциплинарной ответственности, видов дисциплинарных взысканий, их снятия и обжалования, законность и обоснованность их применения, а также развитие механизма судебной защиты в сторону повышения его эффективности.
Законодатель пытается решить эту проблему путем внесения изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации1. Так, были уточнены понятия дисциплины труда (ст. 189) и индивидуального трудового спора (ст. 381); определено, какие из оснований увольнения являются дисциплинарными взысканиями (ст. 192); внесены изменения в процедуру применения дисциплинарного взыскания (ст. 193), в порядок создания комиссии по трудовым спорам (ст. 384) и в процесс рассмотрения трудовых споров в КТС (ст. 387, 388, 389). Полностью в новой редакции изложена ст. 394 ТК РФ, регулирующая вопросы вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. При этом нельзя сказать, что обновленный ТК РФ будет способствовать разрешению всех коллизий при возникновении споров о дисциплинарной ответственности, так как некоторые изменения не являются принципиальными, носят технический, стилистический характер.
Остались недостаточно конкретизированными основания увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины и правила применения дисциплинарной ответственности. Часто законодатель использует оценочные понятия, не раскрывая их содержание, что порождает ошибки в правоприменительной практике (аморальный проступок, уважительные причины и т.д.). Юридические недостатки правовых норм приводят к неопределенностям в содержании трудовых обязанностей, нарушение
1 Федеральный закон № 90-ФЗ от 30.06.2006 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации // Российская газета. 2006.7 июля.
которых влечет за собой применение дисциплинарных взысканий. Все это приводит к появлению многочисленных трудовых споров.
Проблемам дисциплинарной ответственности работников посвящено немало научных работ, обозначающих интересные концепции, проблемы, требующие своего разрешения, ведутся научные дискуссии . При этом взаимосвязи правовой регламентации дисциплинарной ответственности работников и трудовых споров, с ней связанных, уделяется не достаточное внимание.
В связи с этим изучение проблемных аспектов правового регулирования дисциплинарной ответственности, эффективности ее применения, а также судебной защиты прав работников в случае неправомерного наложения дисциплинарного взыскания является перспективным и важным направлением научного исследования как в теоретическом, так и практическом плане.
Целью настоящей работы является исследование проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности работников и трудовых споров, с ней связанных, и обоснование рекомендаций по совершенствованию действующего трудового законодательства.
В процессе исследования ставились следующие задачи: - анализируя нормы трудового законодательства, деятельность комиссий по трудовым спорам и судебную практику по рассмотрению споров, связанных с дисциплинарной, ответственностью, выявить причины и условия их возникновения, проблемы и особенности разрешения в КТС и в судах, а также существующие недостатки правового регулирования;
См.: Бутов П.С. Совершенствование материальных и процедурно-процессуальных норм о применении дисциплинарной ответственности работников по трудовому праву Российской Федерации. Дис. ... канд. юрид. наук. Челябинск, 2005; Драчук М.А. Субъекты трудового права. Дис. ... канд. юрид. наук. Омск, 2002; Жукова Ю.А. Дисциплинарная ответственность работников как средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей. Дис. ... канд. юрид. наук. Саратов. 2005; Карпенко О.И. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды. Дис.... канд. юрид. наук. М., 2003; Кузнецов Ю.А. Трудоправовая ответственность: понятие; виды: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2005; Смирнова О.Г. Ответственность работника по трудовому праву: современное состояние и перспективы развития. Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2002;Угрюмова Г.И. Правовое регулирование увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Дис.... канд. юрид. наук. М. 2003.
дать общую характеристику трудовым спорам о законности наложения дисциплинарных взысканий как виду индивидуальных трудовых споров;
рассмотреть проблемы подведомственности трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью;
рассмотреть современные дискуссии о понятии дисциплинарной ответственности работников;
проанализировать понятие и признаки дисциплинарного проступка, определить статику и динамику в основании возникновения дисциплинарной ответственности работников;
исследовать проблемы теории и практики применения мер дисциплинарной ответственности, проанализировать юридические составы деяний, влекущих увольнение работников как меру дисциплинарной ответственности;
рассмотреть правила применения дисциплинарной ответственности и определить пути совершенствования дисциплинарного производства в трудовых отношениях на современном этапе развития трудового законодательства;
выработать научно-практические рекомендации и предложения о внесении изменений и дополнений в трудовое законодательство.
Объект исследования - общественные отношения, возникающие и развивающиеся в связи с совершением дисциплинарных правонарушений, применением мер дисциплинарной ответственности к работникам и разрешением трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью.
Предметом исследования являются нормы трудового права, теоретические разработки и практика применения дисциплинарной ответственности работников и рассмотрения трудовых споров, с ней связанных.
Методологическая основа диссертационного исследования. В процессе работы использовалась совокупность научных методов и приемов
исследования, включающих в себя частные методы исследования: формально-логический, исторический, метод сравнительного правоведения, обобщение правоприменительной практики, а также общие методы: анализ, синтез, обобщение, комплексный подход и т.д.
Теоретическую базу диссертационного исследования составили труды ученых в области трудового права, общей теории права: А.А Абрамовой, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, А.Л. Анисимова, А.Т. Барабаша, СА. Бодунковой, С.Н. Братуся, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, Ю.А. Жуковой, О.С. Иоффе, A.M. Куренного, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, В.Г. Малова, В.М. Молодцова, В.И. Никитинского, СВ. Передерина, В.И. Попова, Ю.Н. Полетаева, Н.В. Плюхина, В.Н. Скобелкина, И.С Самощенко, В.Н. Смирнова, О.В. Смирнова, П.Р. Стависского, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Г.Х. Шафиковой, СЮ. Чучи и многих Других.
Информационная база. В качестве информационной базы использованы следующие источники: Конституция Российской Федерации, законы Российской Федерации, нормативные правовые акты Президента и Правительства Российской Федерации, законы субъектов Российской Федерации, материалы правоприменительной деятельности и судебной практики.
Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что работа является комплексным исследованием вопросов правового регулирования дисциплинарной ответственности работников и трудовых споров, с ней связанных, в современных условиях. Данный подход позволил сформулировать и представить на защиту ряд самостоятельных выводов и положений, которые представляют теоретический и практический интерес.
На защиту выносятся следующие основные положения и выводы:
1) Предлагается следующее определение трудового спора, связанного с дисциплинарной ответственностью, - это разногласие между работником, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание, и
работодателем, принявшим соответствующее решение; которое может быть разрешено непосредственно между сторонами спора или посредством обращения заинтересованной стороны в орган по разрешению трудовых споров.
2) Для преодоления правовой коллизии между нормами трудового и гражданского процессуального законодательства и урегулирования вопросов подведомственности трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, обосновывается необходимость внесения изменений в ст. 391 ТК РФ и в ст.23 ГПК РФ. Целесообразно указать, что споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в районном суде.
Государственная инспекция труда должна быть лишена возможности рассматривать трудовые споры, связанные с увольнением работника, так как это компетенция судебных органов. Как контролирующий исполнение трудового законодательства орган, она обязана в случае обнаружения нарушений при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, подготавливать и направлять соответствующие материалы (документы) в прокуратуру или в суд. Данную обязанность необходимо закрепить в ТК РФ.
В связи с этим, необходимо ч.7 ст. 193 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда (за исключением увольнения) и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров». Кроме этого, в ст. 373 ТК РФ должно быть исключено положение о возможности обжалования решения работодателя об увольнении, произведенного без учета мнения профсоюзного органа, в государственную инспекцию труда.
3) Предлагается следующее определение дисциплинарной ответственности - это вид юридической ответственности, которую несет
работник, не выполнивший или выполнивший ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, определенные трудовым договором, коллективным договором и другими актами, содержащими нормы трудового права, и которая заключается в обязанности работника понести дисциплинарное взыскание, налагаемое работодателем в пределах и в порядке, установленных трудовым законодательством в целях обеспечения трудовой дисциплины.
Доказывается, что до принятия работодателем соответствующего решения о наложении дисциплинарного взыскания на работника, совершившего дисциплинарный проступок, данная обязанность существует в статической форме, после - преобразуется в динамическую и выражается в принудительном претерпевании работником лишения правомочий или возложения на него дополнительных юридических обязанностей.
4) Определяются две составляющие дисциплинарного проступка как
основания дисциплинарной ответственности - статическая и динамическая.
К первой относятся признаки состава дисциплинарного проступка, которые,
несмотря на незакрепленность в законодательстве, доказали необходимость
своего существования на практике (объект, субъект, субъективная сторона).
Во вторую составляющую входит объективная сторона, раскрываемая через
составы дисциплинарного проступка, которые могут изменяться в
зависимости от потребностей существующих в обществе и уровня развития
дисциплинарной ответственности.
В рамках трудовых правоотношений предлагается определить дисциплинарный проступок как противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником в рабочее время возложенных на него трудовым договором, коллективным договором, другими нормативными правовыми актами трудовых обязанностей, несоблюдение установленных ограничений.
5) Выявлена взаимосвязь между существующими неточностями
формулировок правовых норм, закрепляющих основания дисциплинарной
ответственности в виде увольнения, наличием многочисленных оценочных
понятий, требующих дальнейшего своего толкования, и причинами возникновения трудовых споров. В связи с этим доказывается, что соответствующие изменения действующего законодательства о дисциплинарной ответственности будут способствовать уменьшению трудовых споров о законности наложения дисциплинарных взысканий.
6) Показана необходимость закрепления в ТК РФ принципа
соразмерности и дифференциации мер дисциплинарного взыскания в
зависимости от степени вины и характера наступивших или возможных
последствий дисциплинарного проступка, а также личности работника.
7) Обосновывается необходимость установления института
восстановления пропущенного по уважительной причине срока применения
дисциплинарного взыскания работодателем - физическим лицом и
целесообразность дополнения ч.З ст. 193 ТК РФ, нормой в соответствии с
которой в месячный срок не включается время его болезни, пребывания в
отпуске, командировке.
8) Для уменьшения трудовых споров о справедливости примененного
наказания необходимо разработать систему дисциплинарных взысканий,
соизмеримую с совершенным дисциплинарным проступком и наступившими
или возможными последствиями. Целесообразно добавить в институт
дисциплинарной ответственности взыскания, связанные с ограничением или
лишением определенных прав работника, совершившего дисциплинарный
проступок.
Научная и практическая значимость диссертационного исследования. Результаты диссертационного исследования расширят научное представление о дисциплинарной ответственности работников и возможностях защиты прав работников на современном этапе развития трудового права России.
Практическая значимость исследования заключается в том, что содержащиеся в ней выводы и предложения могут быть использованы в
процессе совершенствования трудового законодательства о трудовых спорах, связанных с дисциплинарной ответственностью.
Материалы диссертация могут быть использованы в учебных целях, в частности для преподавания лекционных и практических занятий в рамках учебного курса «Трудовое право России».
Апробация результатов диссертационного исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре Трудового права Омского государственной университета им. Ф.М. Достоевского. Выводы настоящего научного исследования представлены на международных и общероссийских научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы права России и стран СНГ-2005» (Южно-Уральский государственный университет); «Теоретические и практические проблемы применения законодательства о труде и социальном обеспечении» (Омский государственный университет, 2005 г.). «Актуальные проблемы права России и стран СНГ-2006» (Южно-Уральский государственный университет). Положения диссертации нашли свое отражение в опубликованных научных статьях.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих 8 параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов, материалов судебной практики и научной литературы.
Трудовые споры о законности наложения дисциплинарных взысканий как вид индивидуальных трудовых споров
Анализ судебной практики показывает, что наблюдается постепенное уменьшение количества дел, связанных с трудовыми спорами. За период 1999-2003 гг. по России удельный вес трудовых дел от всех гражданских снизился с 19 до 12 %, количество дел о восстановлении на работе - с 47 715 в 1999 г. до 35 244 дел в 2002 году1. Аналогичная динамика прослеживается и в отдельных судах. Так, в Тагилстроевском районном суде г. Н.Тагила Свердловской области в 2003 г. было рассмотрено 49 таких дел (из них, 36 дел о восстановлении на работе), в 2004 г. - 22 дел (из них 16 дел о восстановлении на работе), в I полугодии 2005 г. - 9 (все о восстановлении на работе). По данным судебной статистики суды ежегодно удовлетворяют 94-96% исков по трудовым спорам .
Обобщение судебной практики Ульяновского областного суда показало, что среди рассматриваемых судами дел о восстановлении на работе преобладают дела по искам лиц, уволенных за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогулы и появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Всего таких дел рассмотрено судами 71 или 35,5% от общего количества рассмотренных дел . Можно сказать, что трудовые споры о законности наложения дисциплинарных взысканий занимают достаточно большое место среди других трудовых споров и заслуживают отдельного более глубокого изучения.
В трудовом праве термин «трудовой спор» появился в 1972 г. в КЗоТе РСФСР. В ранее действовавшем трудовом законодательстве России употреблялся термин «трудовые конфликты». Новый термин образовался посредством трансформации общеправового термина «спор» в отраслевой путем прибавления дополнительного характерного слова «трудовой» .
Существуют различные подходы к определению данной правовой категории. Расхождения в позициях авторов связаны с различным пониманием юридической природы трудовых споров - материальной или процессуальной. Одни полагают, что трудовой спор - это неурегулированные (путем непосредственных переговоров) разногласия, так как до обращения за разрешением разногласий в компетентный орган спора нет. Этой точки зрения придерживаются, например, A.M. Куренной,2 Л.Н. Анисимов3, К.Н. Гусов , которые, разграничивая понятия «трудовой спор» и «конфликтная ситуация», считают, что, если конфликт, разногласие не решаются его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор. С данными авторами согласна В.Н. Толкунова, которая, анализируя динамику возникновения трудового спора, формулирует следующее определение трудового спора - это поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в двух (трех) партнерском порядке новых условий труда
Законодатель в ст. 381 ТК РФ также определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Таким образом, ТК РФ связывает момент возникновения индивидуального трудового спора с фактом обращения заинтересованного лица в соответствующий юрисдикционный орган. Но эта статья по своему содержанию в большой степени носит условный характер и ее цель заключается в том, чтобы обозначить предмет спора, стороны разногласия, по поводу которого возникают отношения по его урегулированию, и указать на установленную законом определенную форму (процесс) защиты трудовых прав соответствующими юрисдикционными органами1. В легальной дефиниции конфликтологические характеристики превалируют над правовыми. Необходимо согласиться с мнением СЮ. Чучи, что в условиях, когда понятие трудового спора перешагнуло рамки отраслевого, такой дисбаланс должен быть устранен с тем, чтобы дефиниция приобрела в большей степени правовой процессуальный характер2.
Если, используя термин «неурегулированное разногласие», законодатель хотел обратить внимание на необходимость урегулирования разногласий путем переговоров, проводимых самостоятельно сторонами или с участием их представителей, то сделал это не очень удачно, так как отсутствие предварительных попыток разрешить возникшие противоречия, не лишает работника или работодателя права обращения в юрисдикционные органы. Таким образом, понятие, закрепленное в ТК РФ, не соответствует процессу разрешения спора, установленному ТК и ГПК, вводит в заблуждение как стороны трудовых отношений, так и соответствующие юрисдикционные органы
Подведомственность трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью
Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, так как решение спора неправомочным органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке. При определении подведомственности каждого индивидуального трудового спора следует выяснить, какова разновидность спора, выявить его характер, установить, из какого правоотношения сферы трудового права он вытекает.
Общепризнанного определения подведомственности в юридической литературе нет. В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов отмечают, что «подведомственность - это определение по свойствам и содержанию трудового спора, в каком первоначальном органе должен решаться спор»1. И.М. Зайцев определил подведомственность «как свойство дел, в силу которого их рассмотрение и разрешение отнесено законом к ведению определенного юрисдикционного органа»2.
Термин «подведомственность» используется применительно к виду спора или к органу, его рассматривающему. «В первом случае мы говорим о праве органа рассматривать отдельные виды споров либо любые, но в зависимости от определенных условий (например, КТС вправе рассматривать трудовые споры о правильности записей в трудовой книжке). Во втором - о возможности рассмотрения спора в конкретном органе (например, споры о восстановлении на работе незаконно уволенных или переведенных работников подлежат судебному разбирательству)»3. Таким образом, подведомственность индивидуальных трудовых споров можно определить как «круг категорий индивидуальных трудовых споров, разрешать которые уполномочен тот или иной юрисдикционный орган»
С подведомственностью трудовых споров тесно связана компетенция юрисдикционного органа, рассматривающего трудовой спор, которая по своему содержанию шире, чем подведомственность. Компетенция юрисдикционного органа представляет собой сферу деятельности, обусловленную его задачами и функциями в области трудовых споров. Компетенция включает в себя как правомочие по принятию спора к рассмотрению, так и правомочие рассматривать споры с соблюдением процессуального порядка и выносить решение по спору, в то время как подведомственность затрагивает только первое из указанных правомочий . Поэтому подведомственность трудовых споров можно понимать как распределение компетенции по их рассмотрению между юрисдикционными органами, наделенными правом рассматривать трудовые споры и выносить в правовом отношении обязательные для субъектов трудового правоотношения решения2.
Система органов, рассматривающих трудовые споры, была изменена с 25 сентября 1992 г. Из их числа исключили профсоюзные комитеты. Это объясняется тем, что «исходя из своих уставных задач, профсоюзы не могут быть объективными участниками процесса рассмотрения спора, а профсоюзные комитеты - органом, принимающим обязательные решения по трудовым спорам. В итоге структура органов, рассматривающих трудовые споры, осталась двухзвенной»3, включающей комиссии по трудовым спорам (КТС) и суд. С этого же времени позиции КТС начали ослабевать, так как законодатель разрешил работникам обращаться напрямую в суд, минуя предварительную процедуру рассмотрения вопроса КТС. Кроме того, ряд вопросов было предписано решать непосредственно в судебном порядке.
В международном сравнительном контексте российская система урегулирования трудовых споров стоит особняком. Ее специфический характер определяется наличием досудебной системы принятия решений комиссиями по трудовым спорам, которые функционируют на предприятиях как квазиарбитражные органы1. С принятием ТК РФ КТС приобретает черты своего рода постоянно действующего арбитража, создаваемого сторонами трудовых отношений, в который они добровольно обращаются, признавая тем самым обязательный характер решения комиссии по спору2, если таковое не будет ими оспорено в суде в той или иной форме (обращения в суд за защитой нарушенного права)3.
По общему правилу КТС подведомственны все индивидуальные трудовые споры, за исключением тех, которые отнесены законодателем в ст. 391 ТК РФ к подведомственности суда. В том числе это споры, связанные с дисциплинарным взысканием и применением к работнику других мер правового характера, которые используются в качестве средств воздействия (депремирование, лишение вознаграждения по итогам работы предприятия за год и др.). При этом «обращение в КТС возможно не только в тех случаях, когда работник считает, что дисциплинарное взыскание наложено не законно, но и при признании его несправедливым из-за несоответствия тяжести проступка»4. Трудовое законодательство не устанавливает досудебную стадию разрешения индивидуального трудового спора, стороной которого является работодатель - физическое лицо (ст. 308 ТК РФ) или религиозная организация (ст. 348 ТК РФ). Все индивидуальные трудовые споры, возникающие с этими работодателями, подлежат разрешению непосредственно в суде.
Понятие дисциплинарной ответственности: современные дискуссии
Правильное и быстрое разрешение трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, зависит от полного представления о данном виде ответственности, об основаниях и порядке ее применения органом, который рассматривает эти споры.
Дисциплинарная ответственность как юридическая категория предполагает наличие определенного понятия, его содержания (структуры), процесса (процедуры) реализации, оценки его эффективности1.
Понятие дисциплинарной ответственности, ее виды, основания и порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий раскрывались с учетом действующего в соответствующий период законодательства в работах В.Н. Скобелкина, Н.В. Плюхина, В.А. Васильева, Э.Э.Когана, А.И. Иванова, Ю.Н. Политаева, Д.А. Липинского, О.И. Карпенко и других авторов. Сегодня эти вопросы являются не менее актуальными. Задачей настоящего исследования является обозначение наиболее известных позиций правоведов по поводу определения понятия дисциплинарной ответственности, которые позволяют обратить внимание на различные аспекты рассматриваемого правового явления и соответственно на сложность споров, связанных с дисциплинарной ответственностью.
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение.
В отечественной правовой науке нет единства в трактовке данной правовой категории, что свидетельствует о ее многоаспектности и особой сложности. В диссертационных исследованиях юридическая ответственность
рассматривается как составная часть социальной ответственности или общей морально-политической ответственности,2 как философско-социологическое понятие3. Юридическая ответственность определяется как санкция за правонарушение4 или как применение мер ответственности к правонарушителю5, как правовое средство обеспечения правомерного поведения6 или как государственное принуждение к исполнению требований права, как правоотношение между нарушителем требований права и государством в лице определенных органов или между субъектом правоприменения и правонарушителем9, а также как юридическая обязанность, которую должен понести правонарушитель на основе государственного принуждения. Существует теория позитивной юридической ответственности, заключающейся в «соблюдении социальных требований и следовании общественным ожиданиям», «осознании лицом необходимости неуклонно и добросовестно исполнять свои обязанности» .
Многие авторы выбирают для характеристики рассматриваемой правовой категории ее различные элементы, что приводит к односторонности существующих определений. Вместе с тем современная научная мысль сориентирована на комплексный, интегрированный подход к определению содержания юридической ответственности и построение теоретически убедительного и практически применимого органичного сочетания из уже представленных точек зрения для объяснения ее сущности.
Несмотря на различные подходы к определению содержания юридической ответственности, авторы согласны с тем, что возникает она только в случае нарушения правовой нормы. Это может быть несоблюдение запрета, содержащегося в норме права, невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей, то есть совершение правонарушения.
Из этого следует, что юридическую ответственность можно рассматривать через юридические последствия отрицательного характера, которые наступают для лица, не выполнившего или выполнившего ненадлежащим образом свои обязанности, лежащие на нем в силу закона.
Проблема понимания и неоднозначность толкования юридической ответственности в целом обуславливает то, что понятие дисциплинарной ответственности в науке трудового права относится к числу дискуссионных. Существование различных точек зрения по поводу дисциплинарной ответственности предопределено также отсутствием в законодательстве легального определения и кардинальными изменениями в российской экономике.
В период существования командно-административных методов управления в экономике, «отсутствия» частной собственности все рабочие и служащие находились в трудовых отношениях с государственными предприятиями, организациями и учреждениями. Государство наделяло работников определенными трудовыми правами и накладывало на них соответствующие обязанностями, в частности обязанность дисциплинарной ответственности в случае совершения дисциплинарного проступка. Экономическая действительность того времени отразилось и в определениях дисциплинарной ответственности.
Комиссия по трудовым спорам в системе органов, разрешающих трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью
Разбирательство трудовых споров представляет собой процесс, то есть особую форму применения норм трудового права уполномоченным на то органом, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу1. Этот процесс определяется характером и порядком работы органа, которому данный спор подведомственен. Поэтому необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС и в суде, который включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.
Реализация права работника на обращение в КТС в случае несогласия с примененным по отношению к нему дисциплинарным взысканием зависит от существования комиссии в организации.
Нормы, регламентирующие процедуру создания КТС, сгруппированы в одну статью ТК РФ (ст.384). Они урегулировали только основные моменты процедуры, поэтому на практике при их реализации возникают проблемы. «Такой способ правового регулирования рассчитан на добросовестных участников общественных отношений. В этом случае предложенные законодателем правила достаточны для достижения результата. Если же предположить недобросовестность сторон, то предложенные нормы могут привести к блокированию создания КТС и, как следствие, невозможности осуществления на конкретном предприятии»2 данной формы социального партнерства. Чтобы этого не случилось, законодатель в новой редакции ст. 384 ТК РФ предусмотрел обязанность работодателя и представительного органа работников, получивших предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. Организации, пытаясь ликвидировать законодательный пробел, разрабатывают собственные положения о КТС, допуская при этом серьезные юридические ошибки. Так, в «Положении о Комиссии по трудовым спорам» ЗАО «Ростовгазоаппарат» установлено, что КТС является «обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятии, за исключением споров, по которым законодательными актами установлен иной порядок рассмотрения»
Положение КТС не совсем обычно. Это общественный орган, создаваемый по инициативе работников и (или) работодателя, наделенный при этом государственно-властными полномочиями, так как может «принимать решения, обязательные для исполнения сторонами, а в случае неисполнения принятого ею решения в установленный законом срок вправе применить меры государственного принуждения» . КТС призваны регулировать трудовые споры на ранних стадиях их возникновения
Ранее действующий КЗоТ РФ предусматривал возможность создания КТС только в организациях с числом работающих не менее 15 человек. В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссия по трудовым спорам формируется на паритетных началах, то есть избирается из равного числа представителей работников и работодателя в любой организации независимо от численного состава работающих, за исключением органов государственной власти, так как для государственных служащих установлен особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров (например, ч.1 ст. 26 ФЗ от 14 марта 2002 г. № 30-ФЗ «Об организации судейского сообщества в Российской Федерации»4, ФЗ «О прокуратуре»1). Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников - избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников. Такой порядок более соответствует принципам социального партнерства. Но отсутствие четкой регламентации процедуры избрания представителей работников в КТС, с одной стороны, представляет коллективу работников большую свободу выбора поведения по избранию своих представителей. С другой стороны -может повлечь за собой разногласия и споры уже на стадии формирования комиссии2. Так, приказ генерального директора ГУП «Электролинии» о назначении трех представителей работодателя при избрании двух представителей работников был опротестован прокурором и впоследствии отменен, комиссия создана в соответствии с требованиями ТК РФ .
Трудовое законодательство не закрепляет требований к лицам, избираемым и назначаемым в состав КТС. В некоторых положениях о комиссиях по трудовым спорам в организациях, на предприятиях такие требования предусматриваются. Например, в соответствии с Положением о КТС ЗАО «Ростовгазоаппарат» членами комиссии не могут быть лица, признанные судом недееспособными; лица, не достигшие восемнадцати лет, а также лица, состоящие на учете в наркологических и психоневрологических диспансерах4. Работники должны серьезно подойти к подбору своих представителей в КТС. Они должны обладать определенными качествами, позволяющими им участвовать на равноправной основе в разрешении индивидуального трудового спора и влиять на объективность принимаемых решений .
