Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Личность в процессах становления корпоративной культуры 11
1.1. Корпоративная культура: понятие и структура 11
1.2.Руководители организации: влияние личностных характеристик на облик корпоративной культуры 35
1.3.Деятельность личности в контексте формирования и преобразования корпоративной культуры 64
Глава 2. Личность в процессах коммуникации в корпоративной культуре 91
2.1. Организационная коммуникация и ее значение для функционирования корпоративной культуры 91
2.2. Включение личности в корпоративную культуру в процессах организационной коммуникации 124
2.3. Феномен лидерства и организационные коммуникации. Формирование корпоративных субкультур 146
Заключение 176
Библиография 186
- Корпоративная культура: понятие и структура
- Организационная коммуникация и ее значение для функционирования корпоративной культуры
- Включение личности в корпоративную культуру в процессах организационной коммуникации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Феномен, получивший в настоящее время название «корпоративная культура», начал привлекать внимание исследователей (прежде всего, в США) в 20 - 30-е гг. XX столетия. Это было обусловлено выявлением того обстоятельства, что социально-психологический климат, нормы отношений и преобладающие ценностные ориентации, степень сплоченности малых групп и характер восприятия руководителями значимости сотрудников оказывают серьезное влияние на повышение производительности труда и эффективность работы организации. К 60 - 70-м гг. в целом сложились представления об организационной (позднее - корпоративной) культуре как совокупности ценностей, норм и традиций, моделей поведения и общения, характерной для определенной организации (фирмы, компании, корпорации).
Однако в контексте качественных преобразований, обусловленных информатизацией общества, созданием принципиально новых технологий и, соответственно, появлением новых видов профессиональной деятельности, новых форм организации труда, стала очевидной необходимость дальнейшей разработки концепции корпоративной культуры. Интерес к этой проблеме постоянно возрастает, причем в последние годы - в свете социально-экономических и культурных трансформаций в нашей стране - она стала привлекать особое внимание отечественных авторов, хотя, по мнению большинства исследователей, в России корпоративные культуры находятся пока только в стадии формирования.
В культурологическом отношении именно динамичность корпоративных культур в меняющемся социокультурном мире (в контексте их значения для повышения эффективности работы организаций, а значит - в конечном итоге -для социально-экономического развития страны) делает остро актуальным их дальнейший анализ. При его осуществлении, прежде всего, необходимой оказывается разработка вопросов о структуре и функциях корпоративных культур, о путях их формирования (целенаправленного создания) и
своевременного преобразования. В связи с анализом функционирования корпоративных культур чрезвычайно важным становится исследование культурных детерминант и специфических черт организационных коммуникаций, взаимодействий между корпоративными культурами и влияния на них национального менталитета, а также целый ряд других проблем.
Поскольку же, разумеется, корпоративная культура, с одной стороны, создается людьми, а с другой - существенно влияет на их личностные характеристики, особенно актуальным становится комплекс вопросов, касающихся роли и положения личности в корпоративной культуре.
В такой связи, прежде всего, привлекает внимание деятельность создателей корпоративных культур, руководителей организаций, ведь их культурные ориентации и предпочтения оказывают весьма существенное влияние на ценности, нормы, коммуникативные модели, характерные для той или иной корпоративной культуры. Кроме того, именно эти личности определяют кадровую политику, а значит, требования, предъявляемые к сотрудникам, включая соответствие их общекультурных, мировоззренческих, деловых установок базовым ценностям корпоративной культуры.
С другой стороны, в процессе профессиональной деятельности сотрудников организации неизбежно осуществляется освоение ими корпоративной культуры, что ведет к изменению их внутреннего мира. Поэтому принципиально важным представляется исследование влияния корпоративной культуры на общую и профессиональную культуру личности, принимаемые ею ценности и нормы, стиль поведения и манеру общения. Эти факторы оказывают влияние на возможности карьерного роста, а значит, влияют и на жизненный путь человека, на его отношения с другими людьми, на самооценку и самореализацию.
Все это определяет актуальность темы данного исследования.
Степень разработанности проблемы. Анализ корпоративной культуры и положения в ней личности потребовал обращения к источникам, затрагивающим целый спектр исследовательских направлений.
Основой диссертации стали труды, в которых разработаны общетеоретические проблемы культурологии, - К.Гирца, К.Клакхона, В.Келли, Б.С.Ерасова, Л.Г.Ионина Т.Ф.Кузнецовой, В.М.Межуева, В.М.Розина и др.
Особое значение для данного исследования имели труды, специально посвященные корпоративной культуре. В работах Т.Дила и А.Кеннеди, Дж.П.Коттера и Дж.Л.Хескетта, К.Камерона и Р.Куинна, Й.Кунде, Х.У.Одена, К.Р.Томпсона и Ф.Лутанса, Х.М.Трайса и Дж.М.Бейера, Ф.Тромпенаарса, Е.Х.Шейна и др. были предложены разнообразные модели корпоративной культуры, выделены и проанализированы ее структурные элементы, разработаны классификации корпоративных культур. Существенное внимание в них уделено путям формирования и динамике данного социального явления.
В отечественных исследованиях - Э.А. и А.Э.Капитоновых, Т.Н.Персиковой, В.А.Спивака, А.Г.Клещева, А.И.Кравченко и И.О.Тюриной, А.А. и К.А.Радугиных, Б.А.Чуба и Р.С.Курчакова, С.Г.Заржевского - подробно рассмотрены вопросы о структуре и функциях корпоративной культуры, исследованы такие ее элементы, как ценности и убеждения, традиции и нормы, культура организации труда и культура управления, культура коммуникаций и духовная культура. Существенное внимание в ряде из этих работ уделено также вопросу о роли основателей организации в создании корпоративной культуры и алгоритмам ее формирования.
Анализ функционирования корпоративной культуры потребовал обращения к исследованиям, посвященным деловой и профессиональной культуре (Р.Д.Льюис, П.Уэйн, Р.Андерсон, П.Н.Шихирев, Л.В.Торопов), а также межкультурным коммуникациям (Л.Л.Каммингс и Б.М.Стоу, М.Р.Льюис, Л.А.Самовар и Р.Е.Поттер, Э.Холл, Т.Г.Грушевницкая, В.Д.Попков, А.П.Садохин и др.). В этих исследованиях разработана
проблематика культурной детерминации делового общения, а также инкультурации и аккультурации личности. Немаловажное значение для диссертанта имели и труды, в которых ставятся проблемы культуры общения и бизнес-коммуникаций (В.Бирбенкил, Р.Бландел, Дж.М.Лэйхифф и Дж.М. Пенроуз, АЛ.Найл, Я.Гойхман и Т.М.Надеина, Н.В.Гришина, М.С. Каган, Ю.С.Крижанская и В.П.Третьяков, Ф.А.Кузин и др.).
Исследование таких элементов корпоративной культуры, как модели поведения и общения, стиль руководства и лидерства, а также анализ значения социально-психологического климата («командного духа») потребовало обращения к публикациям по организационной психологии - работам Э.Арансона, Э.Берна, П.М.Дизеля, В.Зигерта и Л.Ланга, К.Левина, Ф.Лютенса, Д. Майерса, Дж.Максвелла, Дж.В.Ньюстрома и К.Дэвиса, К.Рудестама, В.С.Агеева, В.А.Богданова, О.Н.Дунаева и С.С.Исмагиловой, Л.В.Карташовой, Т.В.Никоновой и Т.О.Соломанидиной, Л.Г.Почебут и В.А.Чикер, А.Л.Свенцицкого и др. Не менее важными в этом плане были и работы, посвященные социологии труда и управления - труды Т.Бойделла, Л.Боссиди и Р.Чарана, Дж.К.Грейсона и К.О.Дейла, М.Х.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури, Г.Минцберга, О.С.Виханского, А.А.Дикаревой и М.И.Мирской, А.И.Кравченко.
Наконец, существенное значение для написания диссертации имели и исследования в области философской, культурной и психологической антропологии, в которых трудовая деятельность рассматривается в качестве одного из экзистенциально значимых феноменов человеческого бытия (М.Коул, А.А.Белик, С.В.Лурье, Ф.И.Минюшев и др.).
Объект исследования - положение личности в корпоративной культуре.
Предмет исследования - взаимовлияние культуры личности (создателей организации, руководителей разных звеньев, рядовых сотрудников) и корпоративной культуры.
Цель и задачи исследования. Целью диссертации является анализ деятельности личности, направленной на формирование, функционирование и
преобразование корпоративной культуры, а также изменения ее ценностных ориентации в ходе освоения корпоративной культуры. Эта цель конкретизируется в следующих задачах:
проанализировать понятие корпоративной культуры и его соотношение с понятиями национальной, профессиональной, деловой культуры, выявить структурные элементы корпоративной культуры;
раскрыть влияние ценностных установок создателей компании на облик корпоративной культуры, выявить характеристики личной культуры руководителей, адекватные современным требованиям;
рассмотреть алгоритмы формирования и преобразования корпоративной культуры и выявить значение деятельности личности в их реализации;
- проанализировать значение организационных коммуникаций для
функционирования корпоративной культуры, для генерирования, закрепления и
трансляции корпоративных ценностей;
- выявить механизмы освоения личностью корпоративной культуры и
соответствующих изменений ее ценностных ориентации и нормативных
установок, раскрыть роль формального и неформального общения в этих
процессах;
исследовать влияние деятельности личностей лидерского типа на динамику корпоративной культуры, включая формирование субкультур.
Теоретико-методологические основы исследования. Основами диссертации стали, прежде всего, принципы системности, историзма и конкретности, а также фундаментальные положения философии и социологии культуры. При создании работы применялись методы структурно-функционального анализа, а также принципы объяснения динамики культуры и формирования субкультур. Существенное значение при написании диссертации имели современные представления о национальной и деловой культуре, о личности как творении и творце культуры, а также культурологические трактовки коммуникаций (межкультурных, межгрупповых, межличностных).
При постановке основных проблем диссертант опирался на работы западных (К.Клакхона, В. Келли, К.Гирца) и отечественных (Т.Ф.Кузнецовой, Л.Г.Ионина, В.М.Межуева, В.М.Розина) культурологов, а также на труды, специально посвященные проблемам корпоративной культуры (Т.Дила, А.Кеннеди, Х.М.Трайса, Дж.М.Бейера, Ф.Тромпенаарса, Е.Х.Шейна; Э.А. и А.Э.Капитоновых, Т.Н.Персиковой, В.А.Спивака и др.).
Научная новизна исследования:
- предложена модель структуры корпоративной культуры, включающая
внутренний (неявный) и внешний (наблюдаемый) уровни; установлено, что на
корпоративную культуру оказывают влияние ценности национальной,
профессиональной и деловой культуры, подвергающиеся модификации и
синтезу;
выявлены характеристики личной культуры современного
руководителя - «культуры результативного управления»; показано, что ее влияние на обретение корпоративной культурой типологической определенности осуществляется: (а) в результате разработки общего образа, базовых идей и ценностей компании; (б) в ходе организации работы, направленной на принятие персоналом корпоративных ценностей;
- раскрыто содержание и значение деятельности руководителей разных
уровней в реализации основных алгоритмов формирования корпоративной
культуры;
установлено, что формальные и неформальные организационные коммуникации могут рассматриваться как основа функционирования корпоративной культуры, они обеспечивают инсценирование и трансляцию всех ее элементов, благодаря чему оказывается, что корпоративная культура репрезентирует реальность и становится основой ее интерпретации;
показано, что базовым механизмом инкультурации сотрудников компании является формальное и неформальное общение, а ее результатом -преобразование, «метаморфоза» личности. Раскрыто содержание изменения
личностных параметров в познавательном, аксиологическом, креативном, поведенческом и коммуникативном аспектах;
- установлено, что деятельность лидеров, в процессах коммуникации выражающих ценности корпоративной культуры, имеет первостепенное значение для инкультурации и интеграции сотрудников; в случаях же, когда аксиологические установки лидеров не совпадают с ценностями корпоративной культуры, их деятельность может приобретать деструктивный для нее характер. Показано, что в силу этого лидеры оказывают влияние на макро и микродинамику корпоративной культуры, на формирование ее субкультур.
Теоретическая значимость исследования. Материалы диссертации могут использоваться при разработке теории корпоративной культуры, в последующих исследованиях вопросов о механизмах функционирования, динамики и трансформации культуры. Положения, выдвинутые в диссертации, могут иметь значение для анализа проблем социализации и инкультурации личности, динамики структурных элементов ее культуры, а также социокультурной детерминации организационных коммуникаций и их воздействия на личность, межкультурных коммуникаций.
Практическая значимость исследования. Положения и выводы диссертации могут использоваться при разработке программ формирования (или преобразования) корпоративных культур, а также при создании рекомендаций для работы менеджеров по персоналу с новыми сотрудниками. Материалы исследования могут найти применение в учебном процессе, при чтении курсов культурологии, философии культуры, социологии культуры, а также сцецкурсов, посвященных организационным культурам, культуре управления, культуре общения и др.
Апробация работы. Основные положения и результаты исследования получили отражение в публикациях автора, в докладе, представленном на научную сессию МПГУ (2005). Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры культурологии факультета социологии,
экономики и права Московского педагогического государственного университета.
Структура диссертационного исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.
Корпоративная культура: понятие и структура
Оформление представлений о корпоративной культуре как особом феномене и специфической субкультуре происходило на Западе на рубеже 70-80-х гг. XX века. Это было обусловлено осмыслением динамики организационной культуры, или культуры организаций, а также развитием теории управления.
В связи с этим необходимо напомнить, что в начале XX века в сфере изучения организации и управления производством общепринятой была концепция Ф.У.Тейлора, основные (и значимые для данного диссертационного исследования) положения которой можно сформулировать следующим образом1:
рабочий ленив и невежественен;
вследствие этого система производства должна быть жестко стандартизирована и подвергаема тотальному контролю;
рабочее время (отводимое на каждую производственную операцию) необходимо жестко регламентировать, чтобы не дать сотрудникам отлынивать от трудовой деятельности;
сами производственные операции должны выполняться автоматически (размышления только отвлекут рабочего);
единственным (!) стимулом к труду может быть его справедливая оплата.
Позиция Тейлора была несколько смягчена Г.Эмерсоном, предложившим концепцию «двенадцати принципов производительности». К их числу он отнес, в частности, принципы: дисциплины (четкого разделения функцией, знания об обязанностях, ответственности, возможных наказаниях и поощрениях);
справедливого отношения к персоналу («лучше работаешь - лучше живешь»);
вознаграждения за производительность (с учетом как времени, затраченного рабочим, так и его трудовых умений) и др.
Однако действительно серьезные изменения в представления о методах организации труда и культуре производства были внесены в результате исследований представителей американской социально-психологической школы, возникшей в 20-е гг. XX века. Ее представители (Э.Мейо, Д.Мак-Грегор, Ф.Херцберг и др.) и провозгласили тезис «Человек - главный объект внимания на производстве». Эти авторы обратили внимание на значимость социально-психологического климата, сплоченности малых групп, особенностей отношений руководства и работников для повышения производительности труда2.
Особую роль в этом плане сыграли исследования Э.Мейо, в 1924 - 1936 гг. проведшего серию экспериментов в г. Хоторне (близ Чикаго). Прежде всего, по просьбе руководства одного из текстильных предприятий Хоторна, Мейо исследовал причины текучести кадров на нем. Проведя ряд реорганизаций (изменение положения рабочих мест, введение должности медицинской сестры, организация перерывов в одно и то же время для всех работников), Мейо обосновал положение о важности процесса общения в производственных условиях. Затем он проанализировал причины падения производительности труда в «Western Electric Company» и сформулировал идею значимости внимания к рядовым рабочим со стороны администрации (производительность труда увеличивалась в связи с осознанием рабочими важности их участия в эксперименте). В ходе последующих исследования Мейо пришел к ряду принципиальных для формирования представлений о корпоративной культуре выводов:
люди обладают особым чувством «социобильности», то есть потребности в принадлежности к группе;
на производстве образуются формальные и неформальные группы;
принадлежность к неформальным группам оказывает весьма существенное влияние на поведение работников, учет этого обстоятельства руководством может способствовать повышению производительности труда.
Особенно значимые результаты Мейо получил в ходе своих заключительных экспериментов. В производственную бригаду (сборщиков телефонных аппаратов) был внедрен профессиональный психолог. Данные его наблюдений позволили Мейо прийти к заключению о существовании «внутригрупповой морали», норм взаимоотношений и поведения.
Организационная коммуникация и ее значение для функционирования корпоративной культуры
Любая деловая организация, фирма, компания функционирует в результате совместной деятельности людей. Эффективность этой деятельности - подбор персонала, организация и согласование его работы, выбор и налаживание взаимодействий с поставщиками, партнерами и клиентами, прогнозирование развития компании и подведение итогов, создание привлекательного имиджа и реклама организации - все это в значительной степени определяется межгрупповым и межличностным общением. В этом смысле, как отмечал Т.А.Мерфи, бывший председатель правления General Motors, «одним и тем же знаменателем в бизнесе и в менеджменте являются люди и отношения с людьми... В конечном итоге коммуникации важнее всего... Эффективность коммуникации может обеспечивать и успех, и неудачу или, по крайней мере, определенную степень успеха».79
В данном разделе диссертации основным предметом исследования станет влияние коммуникативных процессов на функционирование корпоративной культуры и на личность, осваивающую ее.
Однако, прежде всего, необходимо проанализировать сам феномен организационной коммуникации. В диссертации это понятие используется в широком смысле для обозначения всех протекающих в деловых организациях и между ними процессов передачи, накопления, преобразования информации и обмена ею - процессов, которые сопровождаются взаимовлиянием, взаимопониманием и взаимопереосмыслением личностных характеристик коммуникаторов. В связи с этим подчеркну три обстоятельства. Во-первых, соотношение понятий «коммуникация» и «общение» в исследовательской литературе трактуется неоднозначно. Иногда коммуникация рассматривается только как взаимный обмен информацией и, следовательно, как элемент процесса общения. В иных случаях коммуникация трактуется более широко, чем общение: наряду с ним в коммуникацию включается также передача информации с помощью СМИ. В работах, специально посвященных корпоративной культуре, понятия «общение» и «коммуникация» чаще всего используются как синонимы. Такой позиции буду придерживаться и я.
Во-вторых, специфика организационной коммуникации сравнительно с другими видами общения заключается в том, что она связана с отношениями в сфере трудовой деятельности и, следовательно, должна способствовать достижению максимального результата труда на основе эффективного обмена адекватно воспринимаемой информацией, что ведет к согласованию действий сотрудников, вовлеченных в процесс общения.
В-третьих, в культурологическом аспекте организационную - как и любую другую - коммуникацию можно рассматривать в качестве феномена того или иного типа культуры. Более того, Э.Холл утверждает даже, что культура - это и есть общение, а общение - это культура. В таком контексте культуру иногда изображают в виде айсберга, в основании которого - нормы и ценности, видимая же его вершина - индивидуальное поведение человека, выражающееся, прежде всего, в общении. Напомню, что многие авторы рассматривают коммуникации и модели общения как элемент корпоративной культуры, с чем трудно не согласиться (см. раздел 1.1.). На мой взгляд, можно сказать, что коммуникации являются важнейшим механизмом функционирования корпоративной культуры. Из этого следует, что организационная коммуникация оказывает фундаментальное влияние на личность - носителя корпоративной культуры и, следовательно, саму корпоративную культуру. С другой стороны, коммуникация обладает чертами, детерминированными корпоративной культурой (с ее национальными и профессиональными особенностями).
Использование понятия организационной коммуникации в широком (указанном выше) смысле делает необходимым выделение различных ее видов. Существуют достаточно разнообразные классификации такого рода.81
Прежде всего, отмечу, что по количеству участников общения можно выделить: коммуникацию межличностную, в малой группе, публичную, массовую, международную. В соответствии с составом участников выделяют также уровни коммуникации: индивидуальный (начальник-подчиненный), групповой (совещание отдела или рабочей группы), публичный (речи руководителей высшего звена), массовый (пресс-релизы компаний, представление новой продукции на ТВ). По форме общения выделяют: устную, письменную, невербальную коммуникацию. (Последняя осуществляется с помощью дизайна офиса, логотипов, символов компании, а на межличностном уровне - через жесты, мимику, позы и т.п.).
Включение личности в корпоративную культуру в процессах организационной коммуникации
Корпоративная культура формируется и функционирует в процессах организационной коммуникации. Стабильность и успешность такого функционирования предполагает, что увеличение персонала организации или его укомплектование высококвалифицированными сотрудниками должно осуществляться таким образом, чтобы новички приняли, освоили нормы, ценности, представления корпоративной культуры, то есть были инкультурированы в нее. Это объясняется тем, что, как справедливо утверждают А.И.Кравченко и И.О.Тюрина, сила корпоративной культуры определяется степенью принятия сотрудниками ее основных ценностей и степенью их преданности этим ценностям. Из этого, собственно и следует, что поддержание корпоративной культуры предполагает, прежде всего, постоянное влияние со стороны руководства на формирование ценностных ориентации сотрудников и, особенно, новичков.
Определяющее влияние на процесс инкультурации оказывает общение -формальное и неформальное, деловое и личное; собственно, оно, на мой взгляд, является базовым механизмом инкультурации. В данном разделе будет рассмотрен процесс приобщения личности к корпоративной культуре под углом зрения роли общения в ходе (а) отбора персонала (приема на работу), (б) собственно инкультурации, (в) последующего карьерного роста сотрудника.
Прежде всего, отмечу, что именно продуманный отбор персонала, который нередко рассматривается как один из первичных механизмов передачи принципов корпоративной культуры и ее поддержания, является важнейшей предпосылкой успешности инкультурации будущих сотрудников. Поэтому вопросам приема на работу в крупных компаниях уделяется весьма серьезное внимание.
Впервые специальные методики отбора специалистов были применены У.Д.Скоттом, дававшим консультации при подборе персонала в американскую армию во время первой мировой войны, а в 1919 г. создавшим первую консалтинговую компанию. Осмысление этого опыта привело ко все более широкому внедрению испытаний и тестов при приеме на работу.
В настоящее время в США, например, 75% фирм проводят соответствующую проверку претендентов. Надо отметить, что если, по данным консалтинговых фирм, точность прогноза о целесообразности приема на работу составляет 80-90%, то представители самих компаний считают, что она не превышает 60%. Проверка ситуации показала, что через 5-8 лет точность прогноза достигает 94% для тех, кому была предсказана неудача и 78% - успех. Процедура эта совсем не дешева: стоимость подбора служащего высшего эшелона в США составляет 32000 долларов, специалиста среднего уровня и инженера- 8000, бухгалтера- 10000, а секретаря - 2000 долларов.106
В процессе приема на работу применяется более двадцати методов, в том числе: биографический, анкетирования, экспертных оценок, деловых игр и др. Кандидаты обязательно проходят тестирование и собеседования (в крупных компаниях - обычно многоступенчатые), в том числе групповые. При этом к претендентам на должности руководителей, специалистов, на творческую, внедренческую или исполнительскую деятельность предъявляются разные требования. Вместе с тем имеются и инварианты: в процессе отбора оцениваются, с одной стороны, интеллектуальные способности, профессиональные знания и навыки, мотивация деятельности, а с другой, -коммуникативные способности, эмоциональные особенности, социальные и мировоззренческие установки.
