Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. ФЕНОМЕН КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕГО АНАЛИЗ В КУЛЬТУРОЛОГИИ 9
1. Культура, организация, корпоративная культура 9
1.1. Культура и организация 9
1.2. История возникновения понятия «корпоративная культура» 14
1.3. Причины научного интереса к корпоративной культуре 16
1.4. Основные атрибуты корпоративной культуры 18
1.5. Поиск определения понятия «корпоративная культура» 20
2. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации 25
2.1. Роль основателей организации в формировании корпоративной культуры 25
2.2. Методы развития и поддержания корпоративной культуры 31
2.3. Доминирующая культура. Субкультуры. Контркультура 45
3. Уровни корпоративной культуры 51
Выводы 60
ГЛАВА П. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В НАЦИОНАЛЬНОМ И ОРГАНИЗАЦИОННОМ КОНТЕКСТАХ ...62
1.Национальные особенности корпоративных культур 62
1.1 .Типология корпоративных культур Ф. Тромпенаарса 62
1.2. Национально-культурные аспекты управления 70
1.3. Сравнение национальных особенностей российских и западных корпоративных культур 75
1.4. Взаимодействие корпоративной культура иностранной компании с национальной культурой принимающей страны 87
2. Проявление корпоративной культуры в организации 95
2.1. Организационная коммуникация 95
2.2. Стиль руководства компанией 105
2.3. Кадровая политика и корпоративные тренинги 109
3. Сильная корпоративная культура и ее роль в успехе компании 116
Выводы 123
ГЛАВА III. СРАВНЕНИЕ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР РОССИЙСКИХ И ИНОСТРАННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 124
1. Подготовка и проведение исследования 127
1.1. Выбор метода исследования и обоснование его правомерности 127
1.2. Отбор организаций и респондентов 129
1.3. Разработка текста анкеты 134
2. Анализ полученных результатов 135
2.1. Математическая обработка данных 135
2.2. Анализ представлений респондентов о корпоративной культуре организации 137
2.3. Артефакты корпоративной культуры в различных типах организаций 144
2.4. Анализ методов кадровой политики и стилей руководства 151
2.5. Организационная коммуникация и стили общения в различныз типах организаций 159
3. Рекомендации по усилению корпоративной культуры 168
Выводы 174
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 178
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 185
ПРИЛОЖЕНИЯ 194
- История возникновения понятия «корпоративная культура»
- Национально-культурные аспекты управления
- Подготовка и проведение исследования
Введение к работе
Взаимозависимость культур в современном мире (как национальных культур, так и субкультур в рамках одной национальной культуры) становится все очевиднее с каждым днем и проявляется на всех уровнях жизнедеятельности человечества, в частности в профессиональной сфере. Многонациональные корпорации стали неотъемлемой частью российской жизни. Насколько готовы эти компании к интеграции в русскую культуру? Как добиться успешного взаимодействия культур внутри многонационального коллектива? Как научиться максимально использовать во благо работающих в ней людей и страны в целом тот союз национальной и корпоративной культуры, который неизбежно возникает при появлении многонациональных организаций? Как целенаправленно сформировать такую корпоративную культуру, которая могла бы соединить в себе ценности великой русской культуры и накопленный за годы успешной деятельности опыт зарубежных компаний, чтобы объединить коллектив и сделать работу более эффективной? На эти и многие другие вопросы мы попытались ответить в своем исследовании.
В последние годы в России достаточно быстро внедрялись необходимые технические приемы предпринимательства, в то время как нормы цивилизованного бизнеса прививаются плохо из-за тотального кризиса доверия к партнеру. После многих лет главенства коммунистических ценностей и резкой смены общественно-политического строя в нашей стране образовался вакуум именно на ценностном уровне, определяющем как культуру общества в целом, так и культуру конкретной организации. В этой связи исключительно важную роль играет умение формировать корпоративную культуру, то есть по сути - "дух" человеческих отношений, который является необходимой базой не только цивилизованной и эффективной деятельности, но и межкультурной коммуникации в коллективе.
Данное диссертационное исследование посвящено анализу корпоративной культуры как одной из форм проявления культуры общества, которая создается и действует по тем же законам, что и любая другая культура, но отличается своими особенностями. Э. Шейн, один из основоположников теории корпоративной культуры, определяет ее как "модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения..."[191]. Сегодня под корпоративной культурой подразумевают некую систему
материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность.
Корпоративная культура как социальное явление и неотъемлемый компонент культуры общества уже давно и активно исследуется за рубежом, и накопленный зарубежными исследователями опыт заслуживает внимания отечественных ученых. На сегодняшний день в России это понятие все еще кажется достаточно новым, хотя многие элементы современного понятия "корпоративная культура" использовались в советскую эпоху в нашей стране. Автор данного диссертационного исследования убежден, что эта важнейшая разновидность культуры требует научного осмысления применительно к новым условиям экономической и социальной жизни в нашей стране, особенно с точки зрения многонациональных организаций, которые в России сегодня представляют собой сложное переплетение не только культур Запада, Востока и России, но и включают в себя все многообразие культур СНГ и многонациональной России.
С точки зрения культурологии как науки, этот новый феномен трубует осмысления и разработки концептуальной базы и метаязыка описания в рамках отечественной традиции. С точки зрения интересов общества, проблема корпоративной культуры актуальна для России еще и потому, что с помощью сильной и монолитной культуры можно объединить сотрудников организации для достижения единой цели - повышения прибыли компании и дохода сотрудников, улучшения качества и культуры обслуживания потребителей, увеличения производства, а следовательно, развития экономики страны в целом. Поэтому, по мнению автора настоящего исследования, феномен корпоративной культуры в современной России требует специального рассмотрения, а методика формирования сильной корпоративной культуры требует современного решения.
Цель данного диссертационного исследования - определить понятие сильной корпоративной культуры, проанализировать методы формирования сильной корпоративной культуры в организации, выявить типы корпоративных культур, функционирующих в России в настоящее время, провести сопоставительный анализ корпоративных культур в четырех типах компаний: крупных российских, крупных иностранных, мелких российских, мелких иностранных и выработать рекомендации по созданию сильной корпоративной культуры.
Задачи исследования состоят в следующем:
систематизировать теоретические положения о корпоративной культуре в зарубежных и российских исследованиях;
изучить существующий опыт создания и развития корпоративной культуры в успешных многонациональных корпорациях и сформулировать понятие сильной корпоративной культуры;
разработать методику и провести опрос респондентов для анализа реального состояния корпоративных культур в четырех типах коммерческих организаций: 1) крупных российских, 2) крупных иностранных, 3) мелких российских, 4) мелких иностранных;
описать закономерности проявления корпоративной культуры в ее артефактах, организационной коммуникации, кадровой политике и стиле руководства, выявленные в результате проведенного эксперимента;
сопоставить типы корпоративных культур в современной России по нескольким параметрам: а) по национальной принадлежности (российские и иностранные организации), б) по размеру организации (крупные и мелкие компании), в) по восприятию корпоративной культуры различными ее носителями (сотрудники разного пола, возраста и стажа работы в организации);
выработать практические рекомендации, касающиеся методов формирования, развития и поддержания сильной корпоративной культуры, которые необходимы для успешного функционирования организаций в современном мире.
Основная гипотеза исследования. Крупные многонациональные корпорации добились успеха благодаря сильной корпоративной культуре, которая сознательно и целенаправленно формируется, развивается и поддерживается руководством компании на основе продуманной кадровой политики, взвешенного стиля руководства и эффективной организационной коммуникации.
На защиту выносятся следующие положения диссертации.
Любая организация имеет свою корпоративную культуру, которая отличается определенной спецификой.
Корпоративные культуры организаций, действующих на российском рынке сегодня, различаются в зависимости от а) национальной принадлежности компании (российские и иностранные), б) размера организации (крупные и мелкие), в) восприятия корпоративной культуры ее носителями (сотрудниками разного пола, возраста и продолжительности работы в организации).
Анализ корпоративной культуры следует проводить по ряду параметров, которые сводятся в три основные группы: 1) артефакты корпоративной культуры, 2) кадровая политика и стиль руководства, 3) организационная коммуникация и стиль общения.
Подробный анализ трех групп параметров в различных типах организаций (крупных иностранных, крупных российских, мелких иностранных, мелких российских) дает возможность выработать рекомендации для руководителей российских компаний, призванные улучшить их корпоративную культуру для того, чтобы сделать более успешной их деятельность на благо работающих в них людей и всей страны в целом.
Успешные многонациональные компании отличаются сильной корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура - это культура организации, имеющей высокие экономические показатели (объективная характеристика, не являющаяся объектом исследований в культурологии), воспринимаемая как сильная ее носителями (субъективная характеристика, которая может и должна стать объектом исследования в культурологии).
Среди организаций коммерческого типа, функционирующих сегодня в России, самую сильную корпоративную культуру имеют многонациональные корпорации, наиболее слабой корпоративной культурой обладают мелкие российские организации.
Только используя все то лучшее, что накоплено различными национальными культурами, входящими в многонациональную корпорацию, можно создать сильную корпоративную культуру и обеспечить успешную межкультурную коммуникацию как внутри организации, так и с внешним миром.
Актуальность данного исследования определяется необходимостью включения феномена корпоративной культуры в культурологические исследования для его теоретического осмысления. Кроме того, осмысления требует и отечественный опыт создания и совершенствования корпоративных культур. Актуальна и выработка практических рекомендаций, призванных помочь повышению эффективности деятельности российских компаний как для их собственного успеха, так и для процветания всей страны.
Научная новизна данной работы состоит в том, что это первое монографическое
исследование, полностью посвященное феномену корпоративной культуры в современной
России. В нем были впервые проанализированы и систематизированы теоретические
исследования корпоративной культуры в зарубежных и российских источниках, изучен
существующий опыт создания и развития корпоративной культуры в успешных
многонациональных корпорациях, определено понятие и выявлены характеристики сильной корпоративной культуры, а также разработаны параметры для проведения анализа корпоративной культуры организации. Впервые была разработана методика анкетирования респондентов для анализа реального состояния корпоративных культур, по которой был проведен опрос сотрудников в четырех типах организаций: 1) крупных российских, 2) крупных иностранных, 3) мелких российских, 4) мелких иностранных. Впервые было проведено сопоставительное исследование корпоративных культур в российских и иностранных компаниях нескольких типов с целью выявления характеристик сильной корпоративной культуры и выработки рекомендаций по ее развитию.
Теоретическое значение данного исследования состоит в осмыслении феномена корпоративной культуры и его места в культурологии, в дальнейшей разработке теории корпоративной культуры применительно к России, в доказательстве неоспоримого влияния сильной корпоративной культуры на успех деятельности компании, объективно полученном в результате практического исследования.
Практическое значение данной работы связано с использованием ее результатов как в образовании, так и в управлении бизнесом. В процессе работы над данным диссертационным исследованием в 2002 г. было опубликовано учебное пособие «Межкультурная коммуникация и корпоративная культура», которое получило гриф Министерства образования Российской Федерации «Допущено в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Лингвистика и межкультурная коммуникация», и успешно используется в высших учебных заведениях на факультетах иностранных языков, социологии, психологии, менеджмента и ряда других специальностей. Данная работа также представляет интерес для руководителей российских организаций и сотрудников многонациональных корпораций, поскольку рекомендации, выработанные в результате теоретического анализа и практического исследования, помогут применить неиспользованные ресурсы в создании и укреплении корпоративной культуры, которым до сих пор в России не уделялось достаточно внимания.
Материалом послужили данные практического исследования: результаты анкетирования 200 человек (менеджеров среднего звена) в 12 компаниях - по три в каждой из анализируемых четырех типах организаций: 1) крупных российских, 2) крупных иностранных, 3) мелких российских, 4) мелких иностранных.
Методы исследования обусловлены спецификой объекта исследования, а также многоплановостью поставленных задач. В качестве основных методов исследования
использовались: анкетирование носителей корпоративной культуры в российских и
иностранных организациях, статистический метод обработки данных и математическое моделирование. Кроме этого, использовались следующие методы: включенное наблюдение, интервьюирование, метод культурологических интерпретаций, системное описание, сопоставительный метод, анализ корпоративных документов.
Апробация работы. Результаты исследования на разных его этапах представлялись на национальных и международных научных конференциях (на конференции «Проблемы межкультурной языковой коммуникации» в Российском университете дружбы народов в 1998 г., на 7-ой и 9-ой международных конференциях «Россия и Запад: диалог культур» в МГУ в 2000 г. и в 2002 г., на конференции «Учитель, ученик, учебник» в МГУ в ноябре 2006 г.). По результатам работы имеется ряд публикаций в российских и зарубежных сборниках. В течение многих лет ведется спецкурс в Дипломатической академии МИД РФ. Учебное пособие «Межкультурная коммуникация и корпоративная культура» используется во многих вузах и прошло несколько переизданий.
Структура и содержание работы. Данное диссертационное исследование состоит из Введения, трех глав, Заключения, списка литературы и трех приложений. В приложениях содержатся полный текст анкеты, сводная таблица результатов математического анализа результатов анкетирования, графическая презентация результатов анализа ответов респондентов на некоторые вопросы анкеты. Список использованной литературы включает 74 издания на русском языке, 145 - на английском языке, 22 сайта из интернетресурсов. Это в большинстве своем зарубежные источники, поскольку вопросы корпоративной культуры лишь в последние годы стали интересовать российских исследователей. Все цитаты из зарубежных источников, приведенные в данной работе, представлены в переводе автора.
Исследователи во всем мире давно занимаются построением теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри организации, Макс Вебер, Вернер Зомбарт в начале XX века исследовали организацию как элемент капиталистического производства, В России в 1920х -ЗОх годах развивалась социология управления, в 1960-70х годах проводился проект исследования социальной организации промышленных предприятий. Однако до 1970г. лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоминания о корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с "культурой"в организации, было сделано М, Шерифом в 1936г., когда он говорил о понятии "социальных норм" [193]. В 1939г. Левин, Липпитт и Уайт использовали идею "климата" в организации. В 1951г. Левин писал о "групповой атмосфере"; Картрайт и Зандер в 1953г. - о "групповом мышлении" [цит. по 199]. К. Арджирис в 1958г. употреблял термин "климат" вместе с термином "неформальная культура" [79]. Д. МакГрегор в 1960г. пользовался понятием "управленческий климат". Литвин и Стрингер в своих работах 1966, 1968 годов употребляли понятия "мотивация и организационный климат" [цит. по 207], В конце 60х годов термины "культура" и "климат" в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо, это можно заметить в работах Литвина и Стрингера (1968г.), Шнейдера и Бартлета (1968,1970гг) [цит. по 207].
Может быть идея корпоративной культуры восходит к так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, которые в отдельных случаях препятствовали попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готторнских исследований [64] ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.
Крис Арджирис в 1957г. разработал основы теории человеческих отношений на производстве, которые затем были суммированы Д. МакГрегором в 1960г. в теорию X и теорию У [цит. по 129]. Сторонники теории X считают, что рабочие при всяком удобном случае стараются уклоняться от работы и работают лишь затем, чтоб зарабатывать деньги. Следовательно, рабочими необходимо руководить, контролировать их работу и угрожать наказаниями, - только тогда организация сможет выполнить поставленные перед нею задачи. Согласно теории У работа является естественным состоянием человека, рабочие внутренне дисциплинированы и будут преданы организации, если ее политика сможет увязать потребности рабочих в совершенствовании и самовыражении с задачами организации. Рабочим присуще стремление к творчеству и ответственность за выполнение своих задач.
В 70х годах мысль о том, что организации имеют свои "культуры" высказывалась несколькими исследователями, например, П. Тернером в 1971г. [цит. по 207], С. Ганди в 1978г. [117], А. Петгигру в 1979г. [176]. Основы теории корпоративной культуры, как считают многие ученые [207], были заложены антропологом Клифордом Гертцем [104] в его книге "The Interpretation of Cultures" в 1973 г.
Начало 80х ознаменовалось возросшим интересом к корпоративной культуре, на эту тему бьшо опубликовано много книг, статей и монографий, а культурологический подход выделился в качестве самостоятельного в теории организации.
Некоторые авторы придерживаются мнения, что корпоративная культура является объединяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение, и что руководство организации может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации. Так, например, Т. Петере и Р. Ватерман [цит. по 166], а также Т. Дил и А. Кеннеди [95] говорят о возможности достижения совершенства и положительного результата в работе организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей.
В работах, посвященных организационному климату (М. Шнейдер, 1979г. [цит. по 207]), организационному познанию (К. Арджирис и Д. Шон, 1978г. [79]), значению корпоративной истории и роли основателей компании в ее культуре (А. Петтигру, 1985г.), основным понятиям корпоративной культуры (Э. Шейн, 1987г.) прослеживается идея о том, что культура - это коллективная совесть организации и что менеджеры могут управлять, манипулировать ею [цит. по 207]. Согласно Юнгу [цит. по 199] все теоретики корпоративной культуры сходятся в одном: культура - это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой стороны, эффективность ее деятельности.
В 1979г. в журнале "Administrative Science Quarterly" А. Петтигру [176] опубликовал статью о культуре, в которой он представил исследователям теории организации антропологическую концепцию культуры и показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал и т. д.) можно использовать в организационном анализе. В 1982г. Т. Дил и А. Кеннеди [95] в своей книге "Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life" не только разрабатывали подобные идеи, но и доводили их до широкой публики. В том же году журнал "Organizational Dynamics" посвятил целый номер вопросам культуры, обращая особое внимание на необходимость осознания ее значимости для менеджеров. Именно эти издания и ознаменовали собой начало научного объяснения и исследования культуры в теории организации. В 80х годах в литературе по теории организации концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест. Многие авторы, такие как Э. Шейн, стали рассматривать культуру как новое направление мысли в теории организации. Если до этого теоретики организации выделяли власть и правила, то культурологи (последователи культуророгического направления) акцентировали свое внимание на ценностях и нормах. Если первые считали, что принятие решений в компании основывается на рациональном поведении, то вторые подчеркивали важность убеждений и представлений. Интерес к корпоративной культуре поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций.
С тех пор за рубежом, особенно в США, появилось много книг и статей о корпоративной культуре таких авторов, как Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Э. Шейн, Дж. Морган, М. Лоуис и др. [207]. В России проводились социологические исследования теории организации в рамках социологии управления (Лапин Н. И. [35], Пригожий А. И. [50]), развития организации (Дудченко B.C. [17]), организационных конфликтов (Здравомыслов А.Г. [22, 23]), управления организацией (Никаноров С. П. [45]), западных моделей менеджмента применительно к России (Ядов В.А. [74]) и т.д. Тема корпоративной культуры в нашей стране почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте, поэтому в данной работе приходится больше опираться на зарубежных авторов. Однако следует отметить, что в последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов общения проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских исследователей. Появились диссертационные исследования [2, 3, 7, 20, 21, 40, 42, 51, 55, 56, 57, 61], монографии [26, 29, 63,64, 70], статьи [18, 54], учебники и учебные пособия [25, 31,49], сайты в Интернете [220 - 241], рассматривающие тот или иной аспект такого емкого понятия, как корпоративная культура.
Национально-культурные аспекты управления
В условиях глобализации, с одной стороны, происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии развития организаций, в технологии производства, в развитии инновационных процессов. С другой стороны, устойчиво сохраняются культурные особенности различных стран, а следовательно, и присущие им отличия в системе управления, в корпоративных нормах и ценностях. Многие основополагающие понятия в управлении, такие как мотивация, власть, лидерство, контроль, взаимоотношения между начальником и подчиненным, своими корнями уходят в национальные культурные традиции. В разных культурах этим понятиям придается различное значение и применение. Роли и ожидания подчиненных и руководителей в разных культурах тоже различны. И эти различия наиболее ярко проявляются в международном деловом окружении. Даже наиболее распространенные ценности, структуры, политические институты не обязательно являются всеобщими. Стремление использовать у себя удачный опыт других совершенно не гарантирует того, что решения, подходящие для одной страны, обязательно будут пригодны для другой.
Для каждой страны, каждого народа характерна своя идея КК, также как и свои методы управления. В отличие от западных стран, где руководители в первую очередь стремятся развить у своих сотрудников творческую инициативу и стремление к карьерному росту, в восточных компаниях работодатели хотят видеть в своем подчинении крайне исполнительных и предсказуемых сотрудников. В крупных японских и корейских компаниях все очень формально: высшее руководство сознательно дистанцируется от сотрудников компании, потому что все вопросы принято решать с непосредственным начальством. Часто бывает так, что, работая в крупной японской компании, сотруднику редко удается продвинуться по службе, даже несмотря на хорошее расположение к нему начальства и хорошие результаты. В западных компаниях, наоборот, самоотдача и высокие результаты являются важнейшим критерием для продвижения. Вот еще несколько примеров различных организационных норм и ценностей, которые определяются национальной культурой: американский эгалитаризм отражается на простоте и легкости отношений на работе между руководством и подчиненными, обращением друг к другу по имени; коллективизм русской культуры влияет на групповую ответственность за выполнение работ; свойственное японской культуре уважение к старшим определяет расположение партнеров за столом переговоров и очередность их высказываний. Или, например, ярко выраженные культурные различия в восприятии времени. В некоторых странах представители компании могут начать совещание через час после назначенного времени, а в других - время прибытия на совещание зависит от статуса или возраста сотрудника. Продолжительность рабочего дня также имеет разное выражение в различных культурах: в одних странах начало и конец рабочего дня точно определены и часто внесены в трудовой договор, в других это зависит от восхода и захода солнца, или от температуры воздуха (известная испанская сиеста), или от времени года. Распределение рабочих и нерабочих дней в году зависит от национальных праздников. Понятие опоздания на работу также относительно в разных культурах.
При взаимодействии японских и американских менеджеров (представляющих кардинально отличающиеся друг от друга культуры) часто возникает необходимость проанализировать свои собственные культурные представления и изучить культуру другой стороны. Поведение, которое у американцев вызывает доверие, часто рассматривается японцами как ненадежное или беспринципное, и наоборот. С точки зрения американцев, человек, который медлит с ответом, наверняка что-то скрывает; американцы считают, что человек, достойный доверия, отвечает быстро и прямо. Японцы, со своей стороны, не доверяют такой манере поведения. На них производит положительное впечатление лишь тот человек, который тщательно продумывает услышанное и не торопится с ответом. Японцы комфортно себя чувствуют, когда в разговоре наступают продолжительные паузы. Американцы же испытывают неловкость и стремятся заполнить любую паузу в разговоре.
Наиболее ярко культурная дифференциация и разделение проявляются при разграничении ролей индивида в организации и вне ее. Американцы оставляют позади большую часть аттрибутов и регалий своей руководящей роли на работе, когда заканчивается рабочий день. В Ближневосточных странах руководители компаний считаются образцом для подражания и за пределами организации. Подчиненные и просто соседи часто обращаются к ним за советом в разрешении личных проблем.
Для разрешения вышеупомянутых проблем и проводятся во многих компаниях всякого рода тренинги, такие как «Навыки социального поведения», «Самооценка», «Личностный рост» и другие. Обычно подобные курсы обучения нацелены на большую открытость межличностных отношений и помогают участникам понять, как они воспринимают друг друга.
Следует отметить, что организационные ценности, как и национальные, претерпевают изменения во времени. Например, ещё до недавнего времени представители культур социалистического лагеря имели твердое убеждение, что средствами производства должны совместно владеть народ и государство. Теперь же для них, как и для представителей западных культур кажется неоспоримым, что средства производства могут принадлежать отдельно взятому человеку как частному владельцу, нескольким компаньонам - совладельцам предприятия, большому количеству акционеров корпорации, часть акций которой может принадлежать и государству и т.д.
Обобщив основные положения различных исследований в области организационного поведения и взаимодействия представителей различных национальных культур в организации [75, 80, 87, 116, 123, 124, 151, 154, 211 и др.], мы предлагаем следующий перечень национальных особенностей, которые, с нашей точки зрения, являются наиболее существенными при формировании КК и ее последующем развитии и на проявление которых следует обращать особое внимание при взаимодействии корпоративных культур разного национального происхождения.
Отношение к коллективу и личности. Коллективизм и индивидуализм - один из четырех параметров сравнения культур, который был введен Г. Хофштеде для определения национального характера культуры [122, 123, 124]. Не останавливаясь здесь подробно на характеристике этих достаточно известных в культурологии понятий, следует отметить, что в организационном контексте западный индивидуализм проявляется прежде всего в повышенном внимании к личному успеху и личным достижениям в данной организации до тех пор, пока забота о личном благосостоянии и преуспевании своей семьи не заставит сотрудника оставить одну организацию и перейти в другую, если это будет выгоднее ему и его семье. В противовес этому, человек, приверженный коллективизму, проявит высокую лояльность и преданность своей организации, даже если это не всегда соответствует его личным интересам, ибо роль группы высока и умение подчиняться коллективным целям и задачам является неоспоримой ценностью коллективистского общества.
Восприятие себя и других. В некоторых странах считается, что люди по своей природе честны, заслуживают доверия, должны помогать друг другу. В таких странах деловые партнеры спокойно полагаются на слово, не требуя никаких гарантий в осуществлении тех или иных финансовых операций. Представители западного мира, полагаясь на развитую законодательную базу, которая защищает их права и собственность, стараются застраховаться от нечестной игры с помощью жестко прописанных контрактов. Бизнесмены из Северной Европы успешно сотрудничают с американцами. Их репутация честных менеджеров импонирует открытым и непосредственным американцам, которых сильно раздражает манера поведения романских и восточных бизнесменов, кажущаяся им неискренней. Открытость проявляется и в том, что среди деловых партнеров о личных успехах принято рассказывать публично. В других странах, где подобные проявления неуместны, простой вопрос анкеты при поступлении на работу «Расскажите о своем недавнем достижении» вызывает затруднение у соискателя, в культуре которого не принято хвалить себя.
Отношение к власти. Дистанция власти - еще один параметр сравнения культур, введенный Г. Хофштеде [122, 123, 124], который нам кажется очень важным для сравнения национальных культур в организационном контексте. Отражая степень готовности общества принять неравенство распределения власти во взаимоотношениях, этот параметр в деловой сфере выражается в распределении власти и статуса на различных организационных уровнях. В культурах с высокой дистанцией власти подчиненные готовы к неравномерному распределению полномочий в организации. Для организационных структур в таких культурах характерны централизация власти, большая численность персонала в области контроля и проверки, а также строгие правила, которые определяют значимость той или иной работы. Существует твердое убеждение, что наделенные властью в корне отличаются от рядовых членов организации, поэтому любое проявление власти считается нормой. В культурах с низкой дистанцией власти люди придерживаются той точки зрения, что внешние проявления неравенства в обществе должны быть сведены к минимуму.
Подготовка и проведение исследования
Для исследования такого важного и сложного феномена, каким является корпоративная культура необходим объективный подход и тщательный анализ, который могут обеспечить методы, позаимствованные из социологии. Анализ состояния корпоративной культуры с помощью методов социологического исследования позволяет объективнее оценить сложившуюся в ней ситуацию и, опираясь не только на здравый смысл и интуицию, но главным образом на научно-обоснованные социологические данные, выделить основные и второстепенные факторы, определяющие характер этой ситуации, а также выработать соответствующие рекомендации.
Социологическое анкетирование как основной или вспомогательный метод исследования применяется во многих культурологических, филологических, лингвистических, психологических и иных исследованиях, носящих междисциплинарный характер [27, 36, 52]. Как отмечает Бергельсон М. Б. в статье «Лингвистические методы исследования в области (межкультурной) коммуникации» [6]: «Находясь на стыке нескольких наук, межкультурная коммуникация естественно использует их методы исследования. Поэтому в области межкультурной коммуникации можно выделить психологические, социологические и лингвистические направления исследования. Это деление зависит как от объекта исследования, так и от применяемых методик». «Изучение параметров варьирования культур голландским специалистом по теории управления Гиртом Хофстеде производилось с помощью социологических методов анкетирования и последующей статистической обработки полученных результатов» [6]. Социологи, сотрудники специализированных агентств, которые занимаются исследованием состояния КК в организациях, используют традиционные социологические методы анкетирования, на основе анализа которых вырабатываются практические рекомендации по ее укреплению.
Социологические исследования как метод оценки эффективности деятельности организации и ее корпоративной культуры регулярно проводятся во многих прочно утвердившихся на рынке МНК, таких как Проктор энд Гэмбел, Филип Моррис, Хьюлетт Паккард и др. Они помогают обеспечивать бесперебойную работу механизма обратной связи, дополняя статистическую информацию конкретными данными об интересах и запросах, мнениях и настроениях людей, об их идеалах, жизненных планах, о степени удовлетворенности организацией труда, быта и досуга, состоянием морально-психологического климата и ответить на вопросы о том, как сотрудники оценивают положение дел в организации, насколько они отождествляют себя с ней, как адаптируются новые сотрудники, есть ли в организации неформальные лидеры, каковы нормы поведения, ценности и интересы сотрудников и т.д. Анализ социально-психологических настроений сотрудников может дать основу для выработки рекомендаций по улучшению работы организации. Чтобы объективно оценить положение на фирме, используются методы наблюдения, беседы с персоналом, статистика. Практика доказала также эффективность организации и проведения систематических социологических опросов на предприятиях с целью наблюдения за изменениями психологической атмосферы, определении необходимых инноваций в области взаимоотношений менеджмента и персонала.
Проведение анализа кадровых процессов в организации - проблема весьма сложная и трудоемкая, требующая тщательной разработки методик, обеспечивающих рациональное сочетание количественных и качественных методов оценки. Анализируя такие вопросы, как состояние социально-психологического климата в коллективе, степень удовлетворенности работников, готовность персонала к инновационной деятельности, степень сплоченности персонала и развитие корпоративной культуры, нельзя ограничиться лишь применением количественных методов. Для более глубокого анализа необходимо использование качественных методов социологических исследований, наиболее распространенными из которых являются методы наблюдения (включенного и невключенного), опроса (анкетирования и интервьюирования), контент-анализа (качественного и количественного анализа документов), аэкспертной оценки, социометрии и т.п.
Методы наблюдения эффективно применяются для определения социальных процессов в коллективе, при этом специально подготовленный исследователь собирает различную информацию (как визуальную, так и слуховую) об исследуемом явлении. Однако для данного исследования метод включенного наблюдения оказался неприемлемым, поскольку современные компании, действующие в условиях жесткой конкурентной борьбы и необходимости сохранения коммерческой тайны, не позволили бы исследователю со стороны наблюдать за работой своих сотрудников и при этом слушать и записывать или каким-то иным образом фиксировать полученную информацию. Как преподавателю английского языка автору данного диссертационного исследования приходилось работать в различных организациях и сталкиваться с проявлением корпоративной культуры и ее воздействием на сотрудников этих организаций, и при этом наблюдаемые автором явления были учтены в данном исследовании, однако метод невключенного наблюдения при этом использовался как дополнительный, а не основной. Что касается анализа документов, необходимо помнить, что корпоративная культура создается людьми и воспринимается через людей, и ее документальная форма - это лишь одна из форм ее проявления, внешняя и не самая главная. Понимая, что контент-анализ документов может дать несколько искаженную картину состояния КК в организации, мы использовали его в данном диссертационном исследовании лишь в качестве одного из вспомогательных методов анализа.
Учитывая все вышеизложенное, основным методом анализа для данного исследования был выбран опрос. При этом мы также принимали во внимание следующие отличительные черты социологического опроса, которые отвечают стоящим перед нами задачам:
достоверность: исследователь опрашивает сотни людей и, лишь обобщив полученную информацию, делает выводы;
объективность: обработав полученные данные математически, исследователь усредняет разнообразные индивидуальные мнения и в результате получает объективную информацию, хотя получена она на основе субъективных мнений респондентов;
правдивость информации достигается благодаря анонимности анкет.
Как уже было сказано выше, опрос как метод социологического исследования бывает двух видов - анкетирование и интервьюирование. В первом случае респондент заполняет анкету самостоятельно, а во втором - ответы респондента заносит в анкету исследователь. От интервьюирования как вида опроса пришлось отказаться, поскольку прямой контакт с респондентами достаточно сложно организовать в рабочее время, да и уровень интеллекта опрашиваемых достаточно высок, чтоб ответить на вопросы анкеты самостоятельно, без помощи исследователя.
При сборе первичных данных метод анкетирования оптимален, когда существует необходимость обобщения мнений большого количества работников о том или ином явлении. Данные анкетирования соответствующим образом обрабатываются и систематизируются. Необходимо, однако, отметить, что большое значение для обеспечения объективности данных, получаемых методом анкетирования, имеет грамотный отбор респондентов и качество подготовленной анкеты.
На предварительной стадии отбора организаций для проведения анкетирования автором данного диссертационного исследования был выделен ряд критериев, по которым проводился отбор:
цели и задачи организации
тип собственности
величина и возраст компании
национальный состав сотрудников организации
Понимая, что организации прежде всего различаются по целям и задачам, которые они перед собой ставят (это могут быть производственные комплексы, торговые организации, образовательные, административные и т.д.), что оказывает большое влияние на корпоративные нормы и ценности организации, и стремясь исключить эти неизбежные изначальные различия, мы выбрали единые по целям и задачам компании, а именно организации, занимающиеся производством и распространением товаров и услуг. Сегодня на российском рынке подобные компании различаются по виду собственности: это могут быть государственные российские организации, частные российские компании, частные иностранные организации, принадлежащие одной стране, или международные корпорации, принадлежащие нескольким странам и имеющие представительства во многих странах мира. В рамках данного диссертационного исследования автор ограничился компаниями, являющимися частными по своему виду собственности (при этом частью акций компании могло владеть государство или компания могла принадлежать одной или нескольким странам и иметь свои представительства как в одной, так и во многих странах мира).
Внеся необходимые ограничения при выборе организаций для исследования по целям и задачам компаний, а также по виду собственности, мы применяем следующие критерии отбора организаций для сравнения: по величине компании и по ее национальной принадлежности. Как было сказано в Главе II (параграф 2 «Проявление корпоративной культуры в организации») данного диссертационного исследования, крупные и мелкие организации обладают определенными изначальными различиями, которые оказывают неизбежное влияние на формирующуюся в них корпоративную культуру. Эти различия проявляются в стратегических целях организаций, численности персонала, методах управления, принципах отбора новых сотрудников, системе мотивации, возможностях карьерного роста, развитии профессиональной компетенции и т.д. В интересах данного исследования проведено различие между крупными компаниями, численность сотрудников которых свыше 2 тысяч человек, и мелкими компаниями, в которых работают до 500 человек. Промежуточные варианты компаний среднего размера в данной работе не рассматривались.
В еще большей степени, чем величина компании, на ее корпоративную культуру влияет принадлежность организации той или иной национальной культуре. Национальные различия культур рассматривались в Главе II данного диссертационного исследования (параграф 1 «Национальные особенности корпоративных культур»). Здесь можно напомнить, что культуры бывают высококонтекстуальными и низкоконтекстуальными (Э. Холл); они различаются по принципам «индивидуализм - коллективизм», «дистанция власти», «боязнь неопределенности», «мужское - женское начало» (Г. Хофштеде); для различных культур характерны национальные особенности в отношении к коллективу и личности, восприятии себя и других, отношении к власти, отношении к окружающему миру, восприятии социального и личного пространства, отношении ко времени, стиле общения, отношении к труду (что было подробно проанализировано нами в вышеупомянутом параграфе); культуры также демонстрируют разные степени формальности в производственных взаимоотношениях, разные методы разрешения конфликта и стили управления.
