Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОМУ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА 13
1.1. Сущность и структура обучения менеджменту в ВУЗе 13
1.2. Обоснование потребности обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала 42
1.3, Взаимосвязь и специфика традиционных и инновационных методов обучения внутрифирменному развитию персонала 71
Выводы по главе 1 90
ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ МЕТОДИКИ ОБУЧЕНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОМУ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА 92
2.1.. Особенности построения методики обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала 92
2.2. Организация и проведение опытно-экспериментальной работы по обучению внутрифирменному развитию персонала будущих менеджеров, 123
2.3. Результаты проведения опытно-экспериментальной работы 142
2-4, Рекомендации по обучению внутрифирменному развитию персонала 153
Выводы по главе 2 , 157
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 160
Библиография 163
Приложение 1 183
Приложение 2 191
Приложение 3 206
- Сущность и структура обучения менеджменту в ВУЗе
- Обоснование потребности обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала
- Особенности построения методики обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала
Введение к работе
Ключевые проблемы управления организацией на этапе перехода к постиндустриальному обществу связаны с приобретением и использованием знаний, которые в условиях интенсивного развития рыночных отношений становятся стратегическим фактором конкурентоспособности.
Стремительный технологический прогресс, нарастающая глобализация, высокие темпы изменений, избыточность информации и ее быстрое «устаревание», отсутствие «готовых» решений влекут за собой кризис компетентности человека.
В связи с этим актуальной задачей современного менеджмента становится внутрифирменное развитие персонала, важнейшим элементом которого является «доведение» компетентности персонала до уровня, необходимого для осуществления деятельности, адекватной условиям постоянных изменений, формирование потребности «включаться в постоянное самообучение на протяжении всей своей жизни» (M.IIL Ноулз).
О важности этой задачи свидетельствует также большое количество публикаций, описывающих менеджера как участника процесса совершенствования сотрудников в направлениях, определяемых потребностями конкретной организации и уровнем их профессиональной компетентности.
Государственный стандарт РФ системы менеджмента качества, принятый в 2001 году (ИСО 9000-2001), выделяет такой принцип, как {{вовлечение работников», который предоставляет возможность для организации с выгодой использовать их компетентность. Осуществление данного принципа требует обеспечения высокого уровня синергии сотрудников, постоянного развития потенциала всего трудового коллектива.
Это обусловило появление в современном управлении технологий, основанных не столько на передаче инструкций и указаний, сколько на оказании менеджером помощи работникам в разработке новых подходов
профессиональной деятельности, предоставлении им значительной самостоятельности путем делегирования прав и ответственности.
Расширение инновационных управленческих процессов определяет необходимость изменения существующих подходов к обучению будущих менеджеров, подготовки к выполнению новых ролей, в частности, фасилитатора, коуча, игротехника, поскольку именно от них зависит, как сделать «сильные стороны лкщей эффективными, а слабости не имеющими значения», как «с пользой для всех» работникам применить «свои знания и умения, свои таланты и способности» (TL Друкер),
Для выполнения новых управленческих ролей будущим менеджерам в процессе обучения необходимо приобрести личностные качества, способствующие развитию персонала, то есть овладеть навыками самоменеджмента.
Особенностью обучения менеджменту является необходимость формирования концептуальных навыков, таких как: предвидение, умение ставить цели, формулировать задачи и определять способы их разрешения, развивать проактивное управление. Однако существующие методики не обеспечивают развитие у будущих менеджеров этих важных для управления организацией навыков.
Анализ литературы показывает, что актуальность разработки методики обучения, которая способствовала бы закреплению знаний в действиях, обозначена в работах Э.М. Коротюова, АЛ, Панфиловой, Е.М Трененкова и Других.
Обучение будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала происходит не только в ходе специальной психолого-педагогической и методической подготовки, но и в процессе реализации преподавателями в управленческих дисциплинах интенсивных методик обучения менеджменту, дидактическая сторона которых пока находится в стадии разработки. Данное исследование, направленное на теоретическое и
практическое решение методических проблем обучения менеджменту, призвано восполнить этот пробел.
Актуальность исследования определяется важностью разрешения противоречий между:
необходимостью формирования у будущих менеджеров педагогической компетентности с целью осуществления ими образовательной, консультационной и методической деятельности и отсутствием специальной подготовки к выполнению данных функций;
детальной разработанностью дидактических средств подготовки специалистов во многих областях деятельности и отсутствием специальных методик обучения будущих менеджеров;
информационно-сообщающим характером обучения будущих
менеджеров и возрастающей потребностью в формировании у них
готовности к практическому выполнению новых ролей: коуча, фасилитатора,
игротехника-
Вышесказанное обусловило выбор темы диссертационного
исследования - «Методика обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала».
Цель исследования: разработка и реализация научно-обоснованной методики обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала,
Объект исследования: процесс обучения менеджменту в системе высшего и послевузовского профессионального образования.
Предмет: методика обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала.
Гипотеза:
Исследование построено на предположении, что разработка и реализация методики обучения внутрифирменному развитию персонала іребует:
обоснования места внутрифирменного развития персонала в системе подготовки будущего менеджера;
выявления границ предметной области «Внутрифирменное развитие персонала»;
уточнения общих задач, содержания и организации внутрифирменного развития в современных условиях;
разработки принципов отбора методов обучения и форм организации» критериев их оценки;
определения необходимых условий ее успешного осуществления.
Цель и гипотеза обусловили постановку и решение следующих
взаимосвязанных задач:
уточнить содержание и организацию процесса обучения менеджменту будущих менеджеров на вузовском и послевузовском этапах профессионального образования;
определить возможности, место и роль внутрифирменного развития персонала в обучении будущих менеджеров;
обосновать принципы отбора и выстраивания содержания внутрифирменного развития;
обозначить стратегию, тактику и принципы отбора методов и форм организации процесса обучения внутрифирменному развитию персонала будущих менеджеров, способов оценки результатов;
выявить необходимые и достаточные условия успешной реализации методики обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала.
Теоретико-методологическую базу составляют;
работы, раскрывающие сущность процесса обучения (ЮХ
Бабанский, В.И. Загвязинский, И,Я, Лернер, ПИ Пидкасистый, МЛ
Скаткин, В.А- Сластенин, BJB. Сериков и др.);
исследования, обращенные к менеджменту и обучению менеджменту (ИЛ. Богачек, PJ1 Дафт, ЮЛ. Конаржевский, Э.М. Коротков, В.КХ Кричевский, B.C. Лазарев, БЗ. Мильнер, Г, Минцберг, В.А. Спивак, СЮ. Трапицын и др.);
работы, посвященные внутрифирменному обучению (К. Арджарис, У. Бэйхем, Г. Льюис, Б.З. Мильнер, М. Рей, Э, Парслоу и др,);
труды, описывающие концепции и технологии обучения (ВЛ. Беспалько, ВЦ Боголюбов, В,В. Гузеев, ВЛ. Давыдов, М.А. Данилов, НА. Краудер, ЛЛ. Ланда, А.М. Матюшин, М.И. Махмутов, ИЛ. Подласый, Б.Ф. Скиннер, Н.Ф. Талызина, Т.И Шамова, Е.Н, Шиянова, П. Яцявичене и др.);
работы, посвященные методам активного обучения взрослых (Ю.С. Арутюнов, ВЛ, Бурков, АЛ. Вербицкий, С.Г. Вершловский, БЛ. Герасимов, Р.Ф. Жуков, В,Ф- Комаров, ММ и Л.И. Крюковы, АЛ, Лифшиц, А.П. Панфилова, В JL Платов, Н.В. Сыскина, ИМ. Сыроежин, ГЛ. Щедровицкий
и др.);
труды, раскрывавающие роль преподавателя в образовательном
процессе (С. Брукфилд, Р.Д, Влодковски, СМ. Грабовски, Э. Джонс, ЛЛ.
Лесохина, M.IIL Ноулз, Д. Нуайе, Р. Пирс, Д. Савичевич, Ф. Урбанчик и др.).
Основные этапы исследования. Комплексное исследование осуществлялось в три этапа на протяжении четырех лет.
На первом этапе (2002-2003 г.г.) проводился анализ психолого-педагогической, управленческой и философской литературы с целью обоснования необходимости обучения внутрифирменному развитию персонала, разработка концепции и методов исследования.
На втором этапе (2003-2004 гл\) изучалось готовность руководителей образовательных учреждений к внутрифирменному развитию персонала; разрабатывалась и фрагментарно апробировалась авторская методика обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала.
На третьем этапе (2004-2006 г.г.) проводилась комплексная апробация методики обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию
персонала на базе научно-методического центра Приморского района и на факультете управления РГПУ им. A.R Герцена, выявлялись обучающие эффекты и определялась результативность обучения.
Эмпирической базой диссертационной работы послужили экспериментальные исследования, проведенные автором в следующих направлениях:
исследования, отражающие реальную ситуацию с внутрифирменным развитием персонала образовательных учреждений в Санкт-Петербурге (Приморский район) и Ленинградской области (Кировский, Бокситогорский районы). Общая выборка составила 640 человек. Был изучен опыт работы по внутрифирменному развитию персонала руководителей образовательных учреждений и их заместителей по учебно-воспитательной работе;
групповое интервью методом фокус-группы с руководителями образовательных учреждений дошкольного и общего среднего образования, проведенное с целью качественного изучения процесса развития компетентности персонала (50 чел.);
контент-анализ программ подготовки и переподготовки менеджеров в РГПУ им. А.И. Герцена;
апробация программы «Внутрифирменное развитие персонала» на базе научно-методического центра Приморского района Санкт-Петербурга и на факультете управления РГПУ им. АЛ Герцена.
Методы исследования. В работе использовался комплекс научных методов: анализ литературы по проблеме, теоретическое обобщение отечественного и зарубежного опыта внутрифирменного обучения персонала; включенное наблюдение, анкетирование, интервьюирование, методы экспертной оценки и самооценки, мониторинг; контент-анализ, статистический анализ, педагогический эксперимент.
Достоверность и обоснованность основных положений и выводов обеспечивались исходными методологическими позициями исследования, применением апробированного инструментария, проведением повторных
исследований; многоаспектностью и длительностью исследования, его переіфестностью, осуществляемого на теоретическом и практическом уровнях; апробацией полученных результатов.
Положения, выносимые на защиту:
1. Внутрифирменное развитие персонала есть одновременно;
и область в системе научных знаний менеджмента, которая включает в себя теоретические основания, связанные с управлением развитием персонала в организации;
и функция менеджера, предполагающая организацию и личное участие во внутрифирменном развитии персонала;
и учебный предмет в структуре подготовки менеджера, направленный на формирование навыков самоменеджмента, педагогической и андрагогической компетентности, практическое овладение технологиями внутрифирменного развития, освоение управленческих ролей коуча, фасилитатора, игротехника.
Отбор содержания дисциплины менеджмента «Внутрифирменное развитие персонала» в подготовке будущих менеджеров определяется следующими ведущими принципами: научности, междисциплинарности, инвариантности и вариативности, опережающего характера содержания, практической направленности, ориентации на специфику профессиональной деятельности менеджера, соединения управленческого опыта с теоретическими концепциями, учета управленческого опыта обучающихся,
Принципами организации обучения внутрифирменному развитию персонала выступают:
соответствие методов особенностям содержания;
опора на человека как главного субъекта деятельности;
опора на профессиональный и жизненный опыт обучающихся;
опора на сотрудничество, совместное приобретение знаний,
максимальное использование педагогического потенциала будущих
менеджеров;
сочетание традиционных и инновационных методов обучения;
ориентация на овладение активными методами обучения.
4, Основными условиями успешной реализации методики обучения внутрифирменному развитию персонала являются:
готовность преподавателей разных дисциплин образовательной области «Менеджмент» использовать активные методы обучения;
ориентация на формирование у обучающихся потребности в самоанализе личностных качеств как будущих менеджеров и мотивационной готовности к педагогической деятельности;
использование и постоянное пополнение учебно-методического обеспечения изучения дисциплины;
наличие потребности и готовности обучающихся к внутрифирменному развитию персонала.
Научная новизна заключается в том, что:
внутрифирменное развитие рассмотрено как многозначное понятие, которое характеризует достаточно широкий круг явлений действительности;
предложены современные принципы отбора содержания оформляющейся предметной области «Внутрифирменное развитие персонала»;
методика обучения представлена как гибкая открытая система, которая реализуется поэтапно и включает разнообразные маршруты для обучающихся;
конкретизированы принципы, позволяющие рассматривать «Внутрифирменное развитие персонала» и как самостоятельную дисциплину, и как совокупность отдельных модулей, каждый из которых связан с внутрифирменным развитием персонала и может быть реализован в других дисциплинах менеджмента;
уточнены понятия «коуч-менеджер», «менеджер-фасилитатор», «менеджер-игротехник» применительно к управлению в социальной сфере.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что теория и методика обучения менеджменту обогащается новыми знаниями:
о сущности предметной области «Внутрифирменное развитие персонала»;
о принципах отбора содержания и организации обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала;
об условиях успешности реализации методики обучения как открытой гибкой системы взаимодействия участников этого процесса.
Практическая значимость исследования состоит в том, что в ходе исследования разработаны:
рекомендации по обучению внутрифирменному развитию персонала, которые будут востребованы при обучении менеджменту в учреждениях среднего и высшего профессионального образования, системе послевузовского образования;
рекомендации менеджерам по организации внутрифирменного развития персонала;
программа дисциплины «Внутрифирменное развитие персонала».
Апробация результатов исследования осуществлялась автором на
протяжении всех этапов работы в процессе обсуждения основных идей, положений, предварительных и итоговых результатов научного поиска:
в процессе реализации модульной образовательной программы подготовки менеджеров к внутрифирменному развитию персонала образовательных учреждений и изучения эффектов обучения в научно-методическом центре Приморского района Санкт-Петербурга (2004-2006 гг.);
в процессе лекционных и практических занятии «Управленческие решения», «Основы менеджмента», «Управление персоналом образовательного учреждения» для слушателей института дополнительного образования РГПУ им. А.ИГерцена (2004-2006 гг.);
в процессе лекционных и практических занятий дисциплины по выбору «Внутрифирменное развитие персонала» для студентов 4 курса бакалавриата факультета управления РГПУ им- А.И, Герцена (2006 год);
в практической деятельности менеджеров образования Приморского района Санкт-Петербурга, Пикалево, Бокситогорска, Кировска Ленинградской области (2004-2006 тт.);
на заседаниях кафедр социального менеджмента и управления образованием факультета управления РГПУ им. А.ИХерцена (2004-2006 гг.);
на занятиях аспирантского семинара на факультете управления РГПУ им- А-И. Герцена;
в процессе участия в научно-практических конференциях и семинарах
Структура диссертации состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Сущность и структура обучения менеджменту в ВУЗе
Данная глава исследования в обобщенном виде отражает положения общей дидактики, а также материал по вопросам применения современных технологий в обучении менеджменту, реализации в учебном процессе различных дидактических методов, форм и средств. При раскрытии дидактических проблем обучения менеджменту используется опыт организации учебного процесса на факультете управления РГПУ им, АЛ Герцена и научно-методическом центре Приморского района Санкт-Петербурга.
В данной главе на основе системного подхода проанализирован процесс обучения менеджменту, показаны принципиальные особенности менеджмента как учебной дисциплины, а также исследовано взаимодействие предметов управленческого цикла с целью разработки новой методики, учитывающей специфику обучения внутрифирменному развитию персонала. Российская и зарубежная практика обучения менеджменту показывают, что это сложный процесс формирования у будущих менеджеров управленческой компетентности, развития личных качеств.
Массовое обучение менеджменту, начавшееся в нашей стране в 90-е годы прошлого века, определяет актуальность изучения методики преподавания дисциплин управленческого цикла, находящихся в настоящее время в стадии становления и требует ответа на вопросы: кого готовить? (образ менеджера), кого учить? чему учить? как учить?
В данном параграфе, отвечая на поставленные вопросы, мы раскроем сущность и структуру обучения менеджменту.
При обучении менеджменту нельзя не учитывать его принципиальные особенности как учебной дисциплины [165]- Во-первых, менеджмент — это управление людьми в организации, их поведением и взаимодействием друг с другом, принятие менеджером на себя ответственности за результаты деятельности подчиненных и оценка его деятельности по умению «добиться» результата от них. Во-вторых, это практическая дисциплина, в основе которой лежат не столько знания в области управления, сколько действия и умения человека. В-третьих, менеджмент — это междисциплинарная наука, включающая в себя концепции экономики, социологии, психологии, антропологии и других наук. В-четвертых, истинность теорий и концепций менеджмента подтверждается успешным опытом деятельности организаций, т.е. их практической значимостью.
Содержание работы менеджера можно представить как набор ключевых задач свойственных только данной профессии, комплексное выполнение которых позволяет добиваться поставленных организационных целей. Согласно П. Друкеру [76] это;
1. Постановка целей, умение решать, что нужно сделать для их достижения, формулирование общей цели.
2, Организация работы — это анализ необходимых действий, классификация и разделение работы, построение организационной структуры для координации ее выполнения,
3- Мотивация и общение — это комплексная задача по созданию команды единомышленников, построению отношений с людьми, группового взаимодействия, стимулирования и вознаграждения.
4. Измерение показателей — установление критериев, отражающих эффективность выполнения отдельной работы и организации в целом, проведение анализа эффективности каждого работника.
5. Развитие подчиненных — профессиональное совершенствование работников, оказание помощи в раскрытии способностей, создание условий для саморазвития.
Таким образом, обеспечивая в процессе обучения менеджменту готовность будущего менеджера к эффективному выполнению профессиональной деятельности, необходимо концентрировать свое внимание на вышеописанных ключевых задачах, а при составлении программ обучения уделять внимание возможности развития знаний и умений, способствующих их решению.
Содержание обучения будущих менеджеров определено требованиями государства, выраженными государственным стандартом специальности 080507 - «Менеджмент организации».
В соответствии с Государственным образовательным стандартом (от англ, standard - норма, образец) - нормативно-техническим документом установлены самые общие требования по специальности «Менеджмент организация-Основными объектами стандартизации высшего управленческого профессионального образования являются:
характеристика специальности включающая описание сферы, объекта и видов профессиональной деятельности, структуру организационных форм подготовки, присуждаемую академическую степень, нормативную длительность обучения, возможности продолжения образования;
системно сконструированные требования к уровню подготовленности будущих менеджеров;
требования как к содержанию и методике проведения государственного контроля за соблюдением стандартов в целом, так и к его составляющим частям.
Из вышеизложенного очевидно, что Государственный образовательный стандарт, содержание которого воплощается в учебном плане, методике, учебниках, является диагностическим описанием цели образования и его результата.
Обоснование потребности обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала
Идея повышения компетентности одновременно с трудовой деятельностью реализуется в настоящее время многими организациями. Например, такие зарубежные организации как «Даймлер-Крайслер», «Моторола», «Макдональдс», «Люфтганза», «Бертельсман» имеют свои корпоративные университеты, образовательные услуги которых ориентированы сугубо на специфические потребности организаций.
Внутрифирменное развитие компетентности персонала может служить как тактическим целям организации, так и стратегическим- Представленная таблица наглядно это иллюстрирует.
Внутрифирменное развитие персонала, ориентированное на задачи организации, интересы и затруднения конкретных сотрудников, создание особой рефлексивной среды, содействующей саморазвитию и самообразованию, и является механизмом, позволяющим развивать профессиональную компетентность сотрудников. Исследователи внутрифирменного обучения отмечают, что в его основе лежат такие идеи, как «выбор», «инициатива», «сотрудничество», «успех».
Технологию внутрифирменного развития компетентности персонала можно отнести к разряду социальных технологий.
Термин «технология» произошел от греческих слов - «techne» (мастерство, искусство) и «logos» (понятие, учение) и обозначает «совокупность производственных методов и процессов, а также научное описание способов производства», «Социальная технология - это деятельность, в результате которой достигается поставленная цель и изменяется объект деятельности», она есть «предварительно определенный ряд операций, направленных на достижение некоторой цели или задачи». Обобщая вышесказанное, технологию можно определить как «совокупность знаний о способах и средствах осуществления процессов, при которых происходит качественное изменение обьекта»[225 с.132]. Таким образом, мы будем считать технологиями инструментарий достижения цели.
В теории и практике зарубежного менеджмента в связи с потребностью в эффективном управлении непрерывными изменениями, зависящем от способности членов организации к обучению (Т, Питере, Р. Уотерман, Э, Деминг, Р. Реванс, К. Аргурис) [210], распространена концепция «Обучающейся организации», которую можно рассматривать как технологию развития компетентности персонала на рабочем месте. Поскольку развитие не вмещается в привычные рамки учебных программ, семинаров и тренингов и не может быть навязано человеку, менеджер может способствовать развитию людей путем создания условий, в которых оно (развитие) станет естественной потребностью человека, своего рода организационной нормой.
В настоящее время обучение рассматривается как системный элемент организации, постоянно действующий и пронизывающий все другие функции, несущий ответственность за придание организации нового качества.
Ориентируясь на точку зрения зарубежных исследователей, «обучающейся» можно назвать организацию, которая создает условия для обучения и развития всех работников, находится в процессе постоянного самосовершенствования [48]- П Сенге [187] отмечает как минимум три важнейших условия, успешное выполнение которых способствует становлению «обучающейся организации»:
1) заинтересованность руководства организации в успехе работы -осознание менеджером необходимости коренных изменений в деятельности организации, необходимости переосмысления собственных стереотипов мышления;
2) использование специальных методов, технологий; управление проектами (project management) как целенаправленное управление изменением и «обучение действием» (action learning), направленное на преодоление разрыва между теорией предполагаемых действий (знаниями) и практикой (деятельностью). При этом непередаваемым "ноу-хау" организации становятся не конкретные работники с их опытом и знаниями, а сама культура организационного обучения и развития;
3) привлечение консультантов по управлению и организационному развитию.
Особенности построения методики обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала
Необходимость обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала обусловлена отсутствием специальной подготовки к ведению данной деятельности что подробно обосновано в теоретической части исследования (глава 1» параграф 2).
Основной отличительной особенностью обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала является ориентация процесса профессиональной подготовки на получение конкретных результатов, предполагающих, как овладение методами обучения сотрудников, так и готовность к решению управленческих задач, связанных с повышением компетентности подчиненных.
Методика обучения будущих менеджеров внутрифирменному развитию персонала, построенная на основе модульно-компетентностного подхода, стала результатом обобщения практического опыта автора в сферах менеджмент-образования и повышения квалификации руководителей образовательных учревдений.
Создание методики обучения внутрифирменному развитию персонала потребовало определения:
целей обучения внутрифирменному развитию персонала и критериев его результативности;
содержания, модулей, программы дисциплины «Внутрифирменное развитие персонала»;
формируемых компетентностей;
критериев контроля и самооценки;
методов и приемов, характера подачи информации, конструирования занятий, учебного оборудования.
Цели методики обучения внутрифирменному развитию персонала:
теоретическая, фундаментальная - исследовать процесс овладения знаниями и умениями, его закономерности, определить принципы обучения, обосновать методы, привести их в систему, создать научные основы конструирования занятий, форм обратной связи и т,д.
практическая, прикладная состоит в том, чтобы вооружить преподавателя и студентов системой методов и приемов деятельности по овладению внутрифирменным развитием персонала.
Критериями результативности методики обучения являются: а) готовность и способность будущих менеджеров к осуществлению развития персонала; б) полнота анализа будущими менеджерами проблем в вопросах внутрифирменного развития на теоретическом уровне, концептуальный подход к решению проблемы; в) практическое овладение будущими менеджерами методами внутрифирменного обучения.
