Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы управления социальной апряженностью персонала вуза 16
1.1 Теоретические основы социологического изучения управления социальной напряжённостью персонала вуза 17
1.2 Сущность социальной напряжённости персонала вуза и механизм её развития 40
1.3 Особенности возникновения социальной напряжённости персонала в современном вузе, реализующем дистанционные образовательные технологии 58
Выводы по I главе 81
Глава II. Управление социальной напряжённостью персонала вуза в современных условиях 83
2.1. Методика социологического исследования социальной напряжённости персонала современного вуза 84
2.2 Состояние социальной напряжённости персонала вуза в современных условиях 106
2.3. Основные направления повышения эффективности управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии 125
Выводы по II главе 144
Заключение 146
Библиография 151
Приложения 165
- Теоретические основы социологического изучения управления социальной напряжённостью персонала вуза
- Особенности возникновения социальной напряжённости персонала в современном вузе, реализующем дистанционные образовательные технологии
- Методика социологического исследования социальной напряжённости персонала современного вуза
- Основные направления повышения эффективности управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Кардинальные изменения в системе социальных отношений, которые произошли в России и на всём постсоветском пространстве за последние годы с необходимостью требовали эволюции образовательных институтов и образовательных технологий в стране.
Социологии принадлежит незаменимое место в изучении и реализации проблем адаптации в сфере образования инновационных дистанционных технологий и персонала к ним. Значимость исследований в сфере социологии управления и социологии образования в России обрела подтверждение на целом ряде отечественных и международных научных форумов. Несомненная важность совершенствования методологии управления социальными системами и процессами диктуется развитием современного общества не только в России, но и в большинстве стран мира, которые нуждаются в стабилизации экономической, политической и социальной сферы жизнедеятельности современного социума. Индикатором социальной стабильности является социальная напряжённость, которая до недавнего времени оставалась вне пристального внимания отечественных социологов, так как понятие «социальная напряжённость» появилось в официальной лексике и отечественной науке только в постперестроечный период развития нашей страны.
Вместе с тем, мозаичность и разнородность российского общества растёт с каждым годом. Увеличивается социальное расстояние между слоями населения1. Это множащееся разнообразие находит своё отражение и в системе образования, которая призвана быть основой стабильности и устойчивости социума, условием благосостояния и благополучия личности, преградой для развития криминогенной ситуации в стране, способом трансляции знаний, опыта, культуры от одного поколения к другому. Право
'Якимчук. К.Д. Образовательная система России: Противоречия и потребности /К.Д. Якимчук //Право и образование. - 2000. - № 5. - С. 42-45.
на образование является одним их фундаментальных прав человека и отражено в основных международных и российских нормативно-правовых актах в области образования1. Оно является необходимым условием формирования личности, неотъемлемым конституционным правом человека, неразрывно связанным с другими правами человека2.
Содержание и формы, происходящих преобразований вызывают необходимость изменения высшей школы в соответствии с международными нормативно-правовыми актами и с потребностями ускоренного социального и научно-технического прогресса3. Отличительной чертой современного этапа развития высшего профессионального образования в России является длительный процесс реформирования системы высшего образования на фоне идущих в стране социально-экономических, политических и культурных преобразований. С 1996 года Федеральными органами управления образования проводится плавное совершенствование законодательной базы в сфере образования. Повышаются требования к квалификации сотрудников вуза и его руководителей, растет количество государственных и негосударственных вузов. Социальная напряжённость является одной из основных характеристик данного этапа развития общества и проявляется в усилении противоположных тенденций, потребностей и целей социальных общностей. Этот процесс в системе высшего образования сопровождается ростом недовольства, негативной эмоциональной направленностью и дестабилизацией социальных связей. Открытие новых специализаций, смена учебных стандартов, повышенные требования к качеству образовательной и научной деятельности, с одной стороны, и слабое информационное обеспечение, отсутствие возможностей повышения квалификации, условий для проведения научной работы, дефицит квалифицированных кадров,
1 Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 г.), статья 26,
пункт 1, - Законодательство в образовании: Сборник основных нормативно-правовых документов в области
образования. - М.: современный гуманитарный университет, 2002. - 9 с.
2 Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. раздел
первый, глава 2, статья 43, - М.: Российская газета. - №237. - 25.12.1993.
3 Всемирная декларация о высшем образовании XXI века: подходы и практические меры (принята на
всемирной конференции ЮНЕСКО 05-09.10.1998 г.), статья 1, - Законодательство в образовании, - М., 2002. -
9 с.
отсутствие должного внимания к регулированию взаимодействия администрации и персонала вуза, с другой, способствуют росту социальной напряжённости среди сотрудников вуза и провоцируют возникновение бескомпромиссных, деструктивных противоречий, мешающих развитию вуза, что, в свою очередь, приводит к снижению качества образовательного процесса. В настоящее время основное внимание администрации вуза уделяется набору и обучению студентов, созданию соответствующей материально-технической базы и выпуску высококвалифицированных специалистов. Значительно меньше внимания уделяется проблемам морального и материального благополучия, социально-психическому состоянию персонала вуза и профессорско-преподавательского состава, что провоцирует эскалацию противоречий и рост социальной напряжённости. Деятельность вузовского персонала чрезвычайна многогранна, динамична, напряжённа и ответственна. Это особенно типично для тех вузов, которые реформировались из институтов в университеты и академии.
Появление новых образовательных технологий, стремительное развитие компьютерных телекоммуникационных и информационных систем и средств мультимедиа в конце XX в. привело к интенсивному развитию дистанционного образования. Дистанционное образование отличается от традиционных форм обучения образовательными технологиями -совокупностью дидактических методов и средств, использующих новые информационные технологии и способностью предоставить возможность получения высшего образования гражданам вне зависимости от их места проживания, возраста и т.п. Переход от традиционного обучения к дистанционным образовательным технологиям является следствием, как интеграционных, так и дезинтеграционных процессов в вузе, которые могут сопровождаться недовольством и возмущением определённой части общества и вести к росту социальной напряжённости в высшей школе. Рост социальной напряжённости в вузе это процесс, вызванный субъективными и объективными факторами, которыми необходимо управлять. Реализация
6 радикальных экономических, политических и социальных реформ должна предусматривать, в том числе, и решение проблемы управления социальной напряжённостью в вузе, так как отсутствие рычагов управления социальной напряжённостью, невнимание к факторам, влияющим на её уровень, резко снижает эффективность реформирования системы высшего профессионального образования в целом.
Значение социального управления состоит в минимизации уровня социальной напряженности до такого предела, в котором она будет работать на сохранение целостности и воспроизводства организационной системы современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии.
Всестороннее изучение феномена социальной напряжённости персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии (ДОТ), конструирование методик её фиксации и измерения, создание диагностических систем, позволяющих осуществлять контроль и мониторинг её состояния, проектирование эффективных механизмов управления ею, выработка мероприятий профилактического и оперативного характера, влияющих на социальную напряжённость персонала в вузах, является на данном этапе развития Россия не только актуальной научной задачей социологии управления, но и одним из важнейших условий эффективности развития и реформирования системы высшего образования в целом.
Степень разработанности проблемы. Понятие «социальная напряжённость» находится в ряду относительно новых для отечественной социологии терминов и официально вошло в науку лишь в конце 80-х годов XX в. В начале 90-х годов термин «напряжённость» активно использовался в отечественной публицистике. Вышел целый ряд научных работ, посвященных теоретическому осмыслению проблемы социальной напряжённости в различных сферах и уровнях российского общества: в сфере труда и трудовых отношений, в армейских коллективах, в политике, в образовании, в области
межнациональных отношений1.
Серьезное внимание комплексному и системному исследованию социальной напряжённости в современном российском обществе уделили А.А. Давыдов, Е.В. Давыдова, А.В. Пирогов, СВ. Янин и др. . Различные аспекты развития социальной напряжённости в системе образования находят своё отражение в работах В.И. Добрыниной и Т.Н. Кухтевич, М.Ю. Литвинцевой, В.И. Журавлева, П.И. Куконова, и др. В работах вышеперечисленных авторов, на наш взгляд, ряд вопросов не получил достаточного освещения или они носят сугубо постановочный характер, отсутствует четкая интерпретация понятия «социальная напряженность», уделено чрезмерное внимание теоретической проработке исторического материала. В это же время были предприняты и первые попытки создания специальных методик для измерения уровня социальной напряжённости4. Как показал анализ литературы, ранее разработанные методы не обладают теми возможностями, которые необходимы для информационно-аналитического мониторинга и управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные
Рукавишников В.О. Пик напряжённости под знаком белого коня /В.О. Рукавишников //Диалог. - 1990. -№ 10. - С. 12-25; Губина Н.В. Социальная напряжённость в трудовом коллективе /Н.В. Губина //Социол. исслед. - 1998. -№11.- С. 17 - 25; Писарева Н.А., Чугалов А.В. Точки напряжённости в шахтерском коллективе /Н.А. Писарева, А.В. Чугалов //Рабочий класс и современный мир. - 1990.- №4.- С. 139-141; Платонов Ю.В. Социальные конфликты на производстве/Ю.В. Платонов//Социол. исслед. - 1991.-№11.- С.20-25; Соловьёв С.С. Методика измерения социальной напряжённости в Вооруженных силах /С.С. Соловьев //Социол. исслед. - 1993.-№12.- С. 68-73; Янин СВ. Факторы социальной напряжённости в армейской среде /СВ. Янин //Соииол. исслед. - 1993.- №12.- С. 36-50; Иванов В.Н. Межнациональная напряжённость в региональном аспекте /В.Н. Иванов //Социол. исслед. - 1993. - №7. - С.58-67; Иванов В., Котов А., Ладодо И. Межэтническая напряжённость в Российской Федерации глазами социологов /В. Иванов, А. Котов, И. Ладодо //Этнополис. - 1993. - № 1. - С. 99-107; Крицкий Е.В. Восприятие конфликта, как индикатор межэтнической напряженности (На примере Сев. Осетии) /Е.В. Крицкий //Социол. исслед. - 1996. - №9. - С.116-123; Солдатова Г.У. Социально-психологические аспекты межэтнической напряжённости /Г.У. Солдатова //Духовная культура и этническое самосознание. - М: ИЭ АН СССР, 1991. - Вып.2. - С 178-199.
2 Пирогов И.В. Социальная напряжённость: теория, методология и методы измерения: Автореф дис. ... канд.
социол. наук / Ивановский гос. энерг. универ. - Иваново, 2002, - 26 с; Давыдов А.А., Давыдова Е.В.
Измерение социальной напряжённости. - М.: ИС РАН, 1992. - 32 с.
3 Добрынина В.И., Кухтевич Т.Н. Социальные конфликты в высшей школе России (1989-1993 гг.) /В.И.
Добрынина, Т.Н. Кухтевич //Социально-политический журн. - 1994. - N 6. - С. 169-180; Журавлев В.И.
Основы педагогической конфликтологии /В.И. Журавлев. - М: Рос. педагогическое агентство «Москва»,
1995. - С. 16; Куконков П.И. Социальная напряжённость и конфликты в сфере общего образования:
Автореф. дис.... канд. социол. наук/Нижегор. гос. ун-т им. Н.И. Лобачевского. -Н.Новгород, 1996. - 25 с.
4 Чорнобай П.Д. Социальная напряжённость: опыт измерения /П.Д. Чорнобай //Социол. исслед. - 1992.- №7.-
С.94-98; Бондаренко А.Ф. Социально-психологическая напряжённость на предприятии: к проблеме измерения
/А.Ф. Бондаренко //Психологический журнал. - 1993. -Т.14. -№3 - С. 103-110.
технологии. Вместе с тем, Кореневым В.Е. предложена система управления организационной напряжённостью, где основное внимание сосредоточено на регулировании неформальных отношений в организации, которые, по мнению автора, являются мощным генератором социальной напряжённости1. Однако, предложенный автором алгоритм управления социальной напряжённостью не учитывает возможность применения научной организации управления для регулирования состояния социальной напряжённости в организации.
При этом, уже в 20-е годы прошлого столетия сторонники технократической ориентации Р. Поляков, Н. Сарровский, В. Железнов и И. Озеров видели в системе Ф.У. Тейлора символ научно-технического прогресса, возможность изменения неэффективной системы управления. Теоретические основы социологии управления, основанные на концепции Тейлора, развивали Н. Кондратьев, С. Струмилин, А. Гастев, А. Богданов, Н. Витке, П. Керженцев, А. Журавский, О. Ерманский, Ф. Дунаевский и др.2. Различные аспекты научной организации управления в системе образования находят свое отражение в работах О.С. Анисимовой, И.В. Байер, Н.А. Витке, А.К. Гастева, Н.П. Дерзковой и др.3 Изменения представлений об эффективности руководства в теории управления нашли своё отражение как в зарубежных (В. Зигерт, X. Маккей и др.), так и в отечественных исследованиях (Р.Л. Кричевский, А.Я. Карабанов, А.Е. Климов и др.)4.
1 Корнеев B.E. Управление социальной напряжённостью в организации: Автореф дис. ... канд. социол. наук /
Современная гуманитарная академия. - Москва, 2004. - 25 с
2 Корицкий Э.Б., Лавриков Ю.А., Омаров А.М. Советская управленческая мысль 20-х годов: Крат. имен,
справ. / Э.Б. Корицкий, Ю.А. Лавриков, A.M. Омаров. - М.: «Экономика», 1990. - 233 с.
3 Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования /О.С. Анисимов. - М.:
Экономика, 1991. — 351 с; Байер И.В. Развитие рефлексно-инновационного потенциала государственных
служащих: Дис. ... канд. псих. наук. - М., 1997. -181 с; Витке Н.А. Организация управления и
индустриальное развитие (Очерк по социологии научной организации труда и управления) /Н.А. Витке. - М.,
1924.; Гастев А.К. Как надо работать /А.К. Гастев. - М., 1972. - 83 с; Дерзкова Н.П. Профессиональное
поведение руководителя. Проблема выбора адекватного стиля руководства /Н.П. Дерзкова //Управление в
образовании. - СПб.: Образование, 1996. - С. 155-170.
4 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.: Сокр. пер. с нем. /Науч. ред. и авт. предисл. А.Л. Журавлев.
- М.: Экономика, 1990. - 335 е.; Маккей X. Как уцелеть среди акул: Пер с англ. /Б. Карлоф. - М.: Экономика,
1993. - 367 с; Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель /Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 1993. - 342 с;
Карабанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум /А.Я. Карабанов. - М.: ИНФРА, 2000. - 295
с; Климов А.Е. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной
системы /Е.А. Климов. - Казань, 1996. - 278 с.
Несмотря на повышенное внимание к разработке феномена «социальная напряжённость» и проблеме управления данным социальным явлением в литературе в настоящее время отсутствуют фундаментальные исследования, позволяющие определить какими должны быть формы и методы управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего ДОТ. Анализ публикаций отечественных и зарубежных авторов, исследовавших вопросы социальной напряжённости в обществе и в вузах, позволяет сделать вывод о том, что хотя в последнее время интерес к данной теме значительно возрос, появились работы, отражающие различные аспекты данной проблемы, однако до настоящего времени:
недостаточно изучены причины возникновения социальной напряжённости в системе высшего профессионального образования;
отсутствует адаптивная методика измерения уровня социальной напряжённости персонала вуза;
недостаточно рассмотрены факторы, отражающие сложности взаимодействия администрации вуза и его персонала;
не разработаны эффективные механизмы управления уровнем социальной напряжённости в вузе.
Данные обстоятельства обусловили выбор научной проблемы исследования: определения условий формирования уровня социальной напряжённости и её состояния в современном вузе, реализующем ДОТ, разработку механизмов управления социальной напряжённостью персонала вуза, обеспечивающего раскрытие и реализацию потенциала высококвалифицированных кадров, способствующих эффективности реформирования системы высшего образования в России.
Основной целью диссертационного исследования является определение сущности и реального состояния социальной напряжённости персонала современного вуза, разработка основных путей повышения эффективности её управления.
Достижение цели исследования предполагает решение следующих задач:
осуществить теоретический анализ основных концепций изучения социальной напряжённости;
определить сущность, структуру и содержание социальной напряжённости персонала вуза и проанализировать процесс управления социальной напряжённостью;
рассмотреть особенности управления социальной напряжённостью персонала в современном вузе, реализующем ДОТ;
проанализировать существующие методики измерения социальной напряжённости и разработать методику измерения социальной напряжённости персонала вуза;
определить реальное состояние и выявить основные факторы, влияющие на социальную напряжённость персонала вуза, реализующего ДОТ;
разработать пути повышения эффективности управления социальной напряжённости персонала современного вуза.
Объект исследования: социальная напряжённость персонала высшего учебного заведения.
Предмет исследования: закономерности развития и механизмы управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего образовательные программы с использованием дистанционных образовательных технологий (ДОТ).
Гипотезой данного исследования является утверждение о том, что эффективному управлению социальной напряжённостью персонала современного вуза способствует внедрение комплекса мероприятий по научной организации социального управления, оказывающих влияние на основные факторы социальной напряжённости персонала вуза, фиксируемые в субъективных и объективных показателях.
Теоретико-методологической основой исследования являются:
— положения общей теории социологии управления, сформировавшейся
и во взаимосвязи и взаимовлиянии социологии, педагогики, психологии, политологии, менеджмента, инженерии знаний на основе философских положений о всеобщей связи, целостности и взаимообусловленности явлений и процессов окружающего мира;
теория и методы анализа профессиональной деятельности руководителей;
теоретические основы технологизации образовательных процессов и управления образовательными системами;
— теоретические основы научной организации управления и труда.
Конкретно-научной базой исследования послужили национальная
доктрина образования Российской Федерации, гуманитарная концепция российского образования, научные наработки зарубежных и отечественных социологов в области теории и практики управления.
Эмпирическую базу исследования составили: нормативные акты государственных органов; документы Министерства образования и науки Российской Федерации; статистические материалы федеральных и региональных органов управления образования, посвященные развитию инновационных процессов в сфере высшего профессионального образования и касающиеся различных аспектов профессионального образования; материалы социологических исследований Современной гуманитарной академии, материалы докторских и кандидатских диссертаций по проблеме исследования.
Методы исследования. В процессе исследования применялся вторичный анализ работ по проблеме исследования. Для проведения статистического анализа полученных данных использовались различные статистические методы обработки информации: линейная модель анализа первичной информации, корреляционный анализ.
Данное исследование проводилось в три этапа.
Первый этап исследования (2000 - 2001 гг.) включал в себя выбор и формирование научной задачи исследования; анализ современного состояния
проблемы, выделение приоритетных задач и направлений исследования; анализ литературы; накопление эмпирических данных по проблеме управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, обобщение накопленного опыта.
На втором этапе исследования (2002 - 2003 гг.) выявлены основные концептуальные идеи исследования, разработана методика повышения эффективности управления социальной напряжённостью персонала современного вуза. Определены цели, объект, предмет рабочей гипотезы и задачи настоящего исследования. Проведен эксперимент по разведывательному плану, совершенствовалась программа исследования, адаптировались методики диагностики социальной напряжённости персонала вуза.
На третьем этапе исследований (2003 - 2004 гг.) проведен анализ, систематизированы и интерпретированы полученные данные. Разработаны научно-обоснованные рекомендации по научной организации повышения эффективности управления социальной напряжённостью персонала современного вуза.
Достоверность и обоснованность результатов обеспечивается теоретически и экспериментально апробированной методикой, использованием системного подхода, методологической обоснованностью исходных позиций, использованием взаимодополняющих методов исследования, корректным применением методов статической обработки данных и других методов, соответствующих задачам и специфике этапов исследовательской работы.
Апробация теоретических положений и внедрение практических рекомендаций исследования осуществлялось при проведении: анкетирования 1034 респондентов; обучающих семинаров для персонала и профессорско-преподавательского состава в СГА (общая численность участников 388 человек); повышения квалификации сотрудников (общая численность обучающихся 117 человек); рейтингов профессорско-преподавательского
состава (420 человек); научно-исследовательских работ по повышению качества образовательного процесса, совершенствованию системы оплаты, реализации мероприятий по повышению квалификации персонала и аттестации сотрудников (125 человек).
Теоретические и методологические материалы исследований докладывались на конференциях и семинарах по повышению квалификации на базе Ульяновского филиала СГА, на межвузовской конференции (г. Ульяновск 2003 г.), на межрегиональных конференциях (г. Ульяновск 2004 г., г. Лесосибирск 2004 г., г. Нижний Новгород 2004 г.) на всероссийской научно-практической конференции (г. Ульяновск 2002 г.), на совете проректоров в Ульяновской области. Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в:
разработке актуальной и малоисследованной темы по проблеме управления социальной напряжённостью персонала современного вуза;
определении структуры и состояния социальной напряжённости персонала современного вуза, реализующего ДОТ;
выделении критериев и факторов управления социальной напряжённостью персонала в рамках ведения образовательной деятельности с использованием дистанционных образовательных технологий на рынке интеллектуального труда;
выявлении системы индикаторов, репрезентирующих природу социальной напряжённости персонала вуза и особенности её проявления при дистанционной технологии обучения;
разработке методики измерения уровня социальной напряжённости персонала в сфере высшего профессионального образования;
выработки комплекса мероприятий по научной организации управления, оказывающих влияние на факторы социальной напряжённости персонала вуза и рекомендаций по управлению социальной напряжённостью на основе применения гибкого и адекватного стиля руководства вузом.
Практические результаты исследования состоят в том, что:
разработанный комплекс по научной организации социального управления позволяет снизить уровень социальной напряжённости в системе высшего, дополнительного и послевузовского образования.
Полученные теоретические и практические результаты содержат информацию, необходимую для повышения эффективности образовательной деятельности и рекомендации по управлению социальными процессами в современном вузе, реализующем ДОТ.
Разработанную методику определения состояния социальной напряженности персонала современного вуза, целесообразно использовать при проведении аттестационных процедур как критерий социально-психологического климата в коллективе, а также при обучении административного компонента вуза методам современной диагностики состояния социальной напряженности персонала.
Применение разработанных рекомендаций эффективно при внедрении инновационных технологий, формировании кадрового управленческого резерва, разработке организационных структур, при формировании общей системы социолого-информационного обеспечения всех субъектов управления деятельностью вузом.
Предложенная методика может быть использована не только в системе высшего образования, но и в организациях с целью выявления состояния социальной напряжённости, определения её «очагов», регулирования её уровня и повышения эффективности управления организацией.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Структура социальной напряжённости состоит из таких компонентов как удовлетворённость/неудовлетворённость, значимость, стабильность и активность. В совокупности они формируют особое состояние социальных отношений, сопровождающееся отклонением от нормального сотрудничества, фиксируемое в субъективных и объективных показателях. Управление социальной напряжённостью персонала вуза - это совокупность непрерывных управленческих действий руководства вуза, направленных на
устранение причин социальной напряжённости в ходе учебно-образовательного процесса.
2. Управление социальной напряжённостью персонала современного
вуза, реализующего ДОТ, имеет особенности, которые в значительной
степени отличаются от традиционного учебно-образовательного процесса.
Поступательное развитие дистанционного образования придаёт этой форме
обучения социальную значимость, оказывая влияние на социальную
напряжённость в регионах.
На современном этапе развития высшего профессионального образования основным фактором, влияющим на уровень социальной напряжённости в вузе, является экономический, а действующим индикатором - конфронтации и конфликты на межличностном уровне среди сотрудников вуза.
Определение состояния социальной напряжённости персонала современного вуза, реализующего ДОТ, целесообразно проводить с помощью комплексной методики, основанной на опросных методах сбора информации.
5. Условиями эффективного управления социальной напряжённостью
персонала вуза являются:
развитие гибкого и адекватного стиля управления вузом;
наличие постоянно действующей программы по мониторингу и контролю за состоянием социальной напряжённости;
внедрение комплекса мероприятий по научной организации социального управления;
разработка и внедрение постоянно действующих механизмов по развитию профессиональных и поведенческих навыков сотрудников;
рациональное использование материальных и нематериальных методов мотивации и стимулирования персонала.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, библиографии (источники и литература) и приложений.
Теоретические основы социологического изучения управления социальной напряжённостью персонала вуза
Внедрение термина «социальная напряжённость» в лексикон социологов потребовало решения целого ряда теоретических задач, связанных с выявлением социологического смысла данного понятия и определением специфических подходов к его изучению.
Понятие «социальная напряжённость» входит в категориальный аппарат социологии управления, социологии права, психологии, социологии труда, социологии организаций, социальной философии, истории, политических наук и может рассматриваться как междисциплинарное понятие, в связи с чем, первоочередное внимание при рассмотрении поставленного научного вопроса необходимо обратить на содержание данного термина. На современном этапе речь идет о новом социальном явлении, которое имеет собственный механизм возникновения, объективные и субъективные составляющие в системе факторов и условий её порождающих, общие предпосылки и локальные причины, действующие в каждом конкретном сочетании обстоятельств, места и времени.
Как и большинство других терминов, понятие «напряжённость» в социальные науки пришло из естествознания: «Напряжённость (или напряжение) является характеристикой состояния физических тел под воздействием разнонаправленных внутренних или внешних сил»1. В словарях русского языка: «напряжённость - это неспокойное, чреватое опасностью или ссорой состояние каких-нибудь отношений»2. В отечественной науке, вне сферы естествознания, приоритет в разработке содержательного компонента понятия «напряжённость», принадлежит психологии, где под «психической напряжённостью» чаще всего подразумевается «предвосхищение субъектом неблагоприятного для него развития событий» или «состояние, сопровождающее деятельность в неблагоприятных условиях»1. Близкое по своему смысловому содержанию значение вкладывается и в понятие «социальная напряжённость». Важнейшим условием конструктивного изучения явления социальной напряжённости и предпосылкой включения соответствующего термина в категориальный аппарат социологии управления является выработка чёткого определения данного понятия. Исторически содержание термина «социальная напряжённость» осмысливалось и развивалось в социологической, социально-психологической и конфликтологической литературе. Это связано с такими явлениями её отражающими как: социальная дезинтеграция или отсутствие солидарности взаимодействующих личностей и групп, девиация (в отношениях стабильного общества), аномия (в отношениях нестабильного общества), утрата социальной идентичности, депривация и фрустрация основных потребностей личности, группы, общности, классовая борьба, межнациональные столкновения и т.п.2.
В зарубежной литературе наиболее близким по смысловому содержанию к термину «социальная напряжённость» выступает понятие «аномии», впервые употребленное Э. Дюркгеймом . Вслед за Э. Дюркгеймом анализ условий и характерных особенностей возникновения и развертывания процесса социальной аномии провел Р. Мертон. Автор показал, что она служит источником различных форм отклоняющегося поведения и имеет в своей основе принятие или непринятие ценностей, связанных либо с целями общества, либо со средствами их достижения, либо с теми и другими одновременно4. Наиболее детально термин «социальная напряжённость» проработан у Т. Парсонса. Это понятие автор связывает с определением социальной системы как коллективности определенного типа, характеризующейся специфическим распределением социальных ролей, с одной стороны, и нормативно-ценностными установками, возникающими в рамках культуры - с другой. Т. Парсонс, вводя в состав социального действия понятие нормы, отмечает, что нормативный элемент, встречая сопротивление при реализации социального действия, является источником социальной напряженности и потенциального конфликта. По Парсонсу - «напряжение, -есть тенденция к нарушению равновесия в балансе обмена между двумя и более компонентами системы»1. Данное определение составило содержательную область использования этого термина. Развернутый анализ существующих черт социальной напряжённости проводился Н. Смелзером. Автор, в отличие от Т. Парсонса, в своей трактовке прежде всего акцентирует внимание на деятельностной и внутренне-мотивированной природе определяя её как несоответствие между компонентами действий, неадекватное функционирование. Одновременно Н. Смелзер выявляет наличие напряжённости на разных уровнях социального действия2.
В конце 30-х годов XX столетия в связи с экономическим кризисом в целом ряде стран мира и, прежде всего, в США произошло падение интереса к теоретическим разработкам и усилилось внимание к эмпирическим исследованиям. Это способствовало предметной переориентации американской социологии с макро- на микро- уровень анализа. Анализ конфликтов психологизируется, заменяется исследованием различного рода «напряжённостей»3. В западной социологии доминирующей стала традиция индивидуализации и психологизации напряжённости при анализе неблагоприятных социальных ситуаций. Вместе с тем, как показал анализ, в ряде работ западных авторов встречается и иной подход, когда термин «напряжённость» используется для характеристики особого состояния социальных отношений. Именно в этом значении его использует К. Райт в своей работе «Эскалация конфликтов», а также Дж. Олпорт в эссе «Теория межнациональной напряжённости» и Г. Салливан в статье «Напряжённости между индивидами и межнациональные напряжённости»1. К сторонникам подобного подхода относится и Л. Козер, подчеркивавший, что подавление различного рода напряжённостей в социальной системе может привести к открытому, острому конфликту по базовым ценностям, затрагивающим основы общественного согласия .
В настоящее время в зарубежной литературе социальная напряжённость активно изучается в рамках теории социального стресса. Методологической основой исследований в этом направлении является гипотеза о негативном влиянии неблагоприятных жизненных событий на физическое здоровье человека, впервые сформулированная родоначальником теории стресса Г. Селье еще в 1956 г.3. Дальнейшие исследования в этой области, проведенные Брюсом и Барбарой Доренвенд позволили распространить эту гипотезу на сферы «ментального здоровья», «невроза» и «депрессии»4. Ключевая роль в этих исследованиях отводится изучению удовлетворённости индивидов различными аспектами жизни: социально-экономическим статусом, здоровьем, семьей и т.п.5. Акцент в этих исследованиях сделан в измерении «качества жизни» и благополучия на основе оценок респондентами различных событий в их жизни. Одна из причин негативной оценки феномена социальной напряжённости кроется в развитии мировой научной мысли на протяжении последнего десятилетия XX века, пропитанной идеей кризиса и связанных с ним деструктивных изменений.
Особенности возникновения социальной напряжённости персонала в современном вузе, реализующем дистанционные образовательные технологии
На протяжении столетий образование оставалось наиболее консервативной и наименее подверженной изменениям областью человеческой деятельности. Вместе с тем, объём знаний возрастал, а технология передачи информации оставалась неизменной. Система образования обладает рядом характерных особенностей, отличающих её от других социальных систем: во-первых - это существенное преобладание информационных процессов над материальными, во-вторых - это преобладание человеческого фактора по сравнению с иными, в-третьих — это высокая интенсивность системы образования.
В современных условиях существует несколько моделей вуза, которые позволяют определить и понять внутреннюю структуру вуза, механизмы его функционирования, динамику, каналы коммуникации и др. Анализ этих моделей играет особую роль при изучении социальной напряжённости в современном вузе, поскольку позволяет раскрыть механизмы её функционирования.
Вуз может рассматриваться как бюрократический механизм, так как высшим учебным заведениям во многом свойственны черты бюрократической организации. Бюрократия - одна из форм осуществления властных функций в усложняющемся обществе, важный элемент механизма интеграции и социального регулирования в условиях экспансии публичной власти и роста численности профессионализирующихся в управлении лиц1. Основными принципами бюрократии отмеченными М.Вебером, являются: разделение труда и специализация; социальная иерархия; формально установленная и четко зафиксированная система правил; эмоциональная нейтральность отношений между служащими, выступающими как представители определённых должностей; регламентация управленческого процесса, службы, процесса документооборота; компетентность и соответствие технической квалификации занимаемой должности. Некоторые характеристики колледжей и университетов укладываются в веберовскую модель, включающую в себя: компетентность как условие назначения на должность; невыборность должностных лиц; фиксированный оклад; признание и уважение должностного ранга; исключительность данной карьеры, концентрирование образа жизни вокруг организации; систему, как гарантию безопасности; разделение личной и организационной собственности1.
Дж. Болдридж также акцентирует своё внимание на бюрократических элементах вуза. Во-первых, вуз — это сложная организация, разрешённая к учреждению государством, и в этом смысле она подобна большинству других бюрократий. Во-вторых, он имеет формальную иерархию с различными подразделениями и своим внутренним уставом, который упорядочивает отношения между подразделениями. Профессора, преподаватели, научные сотрудники являются такими же бюрократическими чиновниками, как деканы и ректоры. В-третьих, существуют формальные каналы коммуникации, которые должны уважаться. В-четвертых, присутствуют определённые бюрократические отношения власти, которые часто неясны, двойственны и переменчивы, но они есть. В-пятых, существуют формальная политика и правила, управляющие большей частью работы университета (библиотечные, бюджетные и другие правила). Они являются частью системы регуляций и процедур, которые сохраняют целостность университета и контролируют его работу. По мнению Дж. Болдриджа, наиболее ярко бюрократические элементы видны студентам, которые сталкиваются с ними каждый день (различного рода записи, регистрации, требования к выпускникам и др.), но именно это и позволяет вузу эффективно справляться с огромным количеством студентов. С другой стороны, в бюрократической парадигме Дж. Болдриджа объясняется система формулирования политики университета. Автор подчеркивает следующие недостатки данной модели: — отсутствие других форм власти, кроме легитимной формализованной; — статична, не объясняет процессы, которые придают ей динамизм; — не объясняет динамику организации; — объясняет, как политика может быть осуществлена наиболее эффективно, но уже после её определения.
Кроме того, данная модель не учитывает политическую борьбу групп внутри университета, которые хотят формировать политические решения в соответствии со своими частными интересами, а также ей не удаётся объяснить процесс принятия решения в университете. Дж. Болдридж предложил собственную «политическую модель» функционирования университета. Он выделил три теоретических источника своей концепции: социологическая традиция «теории конфликта», исследования власти в общности и изучение групп интересов в организациях. В каждом из трёх источников автор выделяет существенные для своей модели моменты. В теории конфликта — конфликт и соревнование, акцент на процесс изменений, роль классов и групп интересов в развертывании конфликта и изменениях, роль конфликта в «политическом» принятии решений. В теории власти в общности — формы власти и влияния, множественность центров влияния, группы интересов и вето группы, постановка цели как первичный объект исследования, сферы влияния и изучение их особенностей, взаимодействие множества типов влияния. В теории групп интересов - влияние внутренних групп, влияние внешних групп, конфликт и соревнование, расхождение ценностей как источник конфликта, деятельность по постановке целей1. Политическая модель вуза имеет ряд преимуществ по сравнению с другими теориями. Университет рассматривается не только как некое единое целое, но и как совокупность различных групп, имеющих разные цели и интересы. Акцент делается на формулировании политики и целеполагании. Проблема конфликтов рассматривается как неотъемлемая часть жизнедеятельности университета. Большое внимание уделяется динамике происходящих в университете процессов. Данная модель систематизирует имеющиеся подходы к рассмотрению университетов как организаций, а также раскрывает полный цикл формулирования политики университета. Одновременно рассматривается влияние внешних факторов среды на внутренние, когда сформированные ценности и цели сотрудников воздействуют на принятие решений внутри университета. Сравнительная характеристика моделей современных вузов приведена в таблице №2. Как показали исследования, современный вуз представляет собой синтетическую модель, объединяющую в себе основные признаки выше рассмотренных моделей.
Стремительное развитие технологий и объективные потребности современного общества обусловили внедрение во многих вузах мира системы дистанционного образования. В 1938 г. организован международный совет по дистанционному образованию — одна из старейших образовательных организаций, которая с 1982 г. известна как Международный совет по дистанционному образованию (ICDE). За период своего развития технология дистанционного обучения прошла несколько этапов становления. Содержание и средства каждого из них в целом успешно реализуются в самых различных формах дистанционного образования, а их подходы и компоненты не только не исключают, но и взаимно дополняют друг друга.
Методика социологического исследования социальной напряжённости персонала современного вуза
Развитие методологической базы измерения социальной напряжённости началось в середине XX века. В. Дэвис разработал шкалу, предназначенную для оценки таких показателей, как социальное окружение, психологические и демографические характеристики респондентов, а Д. Фесслер предложил шкалу для измерения общественной солидарности1. В тот же период К. Жессер использовал вопросник для изучения социальной удовлетворённости в общностях городского типа, А. Кембелл и ряд других исследователей из США сконструировали шкалу для изучения социальной удовлетворённости и социальных изменений . Разработанные методики, используемые в западной социологии, нацелены на измерение социального благополучия, качества жизни и социального самочувствия индивидов. Как показал анализ, возможность их применения для оценки уровня социальной напряжённости определяется высокой корреляцией таких переменных как социальное самочувствие и социальная напряжённость индивидов. В современной зарубежной социологии и психологии можно выделить две группы специальных методик измерения социальной напряжённости, в основе которых в первом случае находятся статистические данные, а во втором самоотчеты респондентов.
Значение статистических данных при проведении исследования неоднократно подчёркивалось современными исследователями. Так, В.А. Ядов отмечает: «документы нередко выступают в качестве главного источника информации, дополняемым опросом или прямым наблюдением»1. Опыт измерения социальной напряжённости на основе статистических данных в отечественной социологии применили в своём исследовании Р. Попова и А. Сусарова в 1998 году. На основе собранных статистических данных авторы рассчитали сводный индекс социальной напряжённости. Его значения по различным регионам коррелировали между собой на уровне 0,96. По результатам данного исследования они предложили набор индикаторов для расчёта индекса социального неблагополучия. Необходимость выведения данного показателя авторы видят в том, что «в российских условиях высокий уровень социального напряжения далеко не всегда объясняется худшими условиями жизни. И наоборот, далеко не всегда регионы с наиболее тяжёлым социально-экономическим положением оказываются в лидерах по протестной активности» . Индекс социального неблагополучия конструируется на основе: коэффициента младенческой смертности, уровня преступности, сальдо миграции, уровня безработицы, размера задолженности по заработной плате, покупательной способности населения. Аналогичный по репрезентативности показатель был разработан А.А. Давыдовым.
Оценку уровня социальной напряжённости по данным статистики дают в своей работе А. Шваков и Ю. Швакова. Они рассматривают в качестве детерминирующих факторов напряжённости уровень безработицы, число предприятий-банкротов, уровень доходов населения, своевременность выплаты зарплаты. Данные по этим факторам могут быть получены по статистическим данным3. Экономический подход к измерению социальной напряжённости, разработал СБ. Переслегин. Автор предложил использовать способ расчёта показателя уровня напряжённости в обществе, основанный на оценке качества жизни его членов, под которым понимается их благосостояние1. СБ. Переслегин считает, что экономическое состояние общества может быть охарактеризовано величиной, равной отношению медианного дохода, (определяемого как максимум зависимости числа людей, получающих данный доход, от величины дохода) к прожиточному минимуму, минус единица (1):
Если отношение медианного дохода к прожиточному минимуму приближается к единице, устойчивость общества резко падает. При экономической инверсии, когда медианный доход ниже прожиточного минимума, общество неустойчиво и ситуация должна быть охарактеризована как социальная катастрофа. Общество устойчиво, если качество жизни положительно. Качество жизни, по мнению автора, также может быть принято за основу оценки социальной напряжённости. Социальная напряжённость в обществе может быть рассчитана через отношение максимального дохода в данном социуме к произведению качества жизни и медианного дохода (2):
Основные направления повышения эффективности управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии
Деятельность вузовского персонала многогранна, динамична, напряжённа и ответственна. Особенно это типично для современных вузов, реализующих дистанционные образовательные технологии. Открытие новых специальностей, смена учебных государственных стандартов, повышенные требования к качеству предоставляемых образовательных услуг, реформирование системы образования, интенсивное развитие современных технологий обучения, с одной стороны, и слабое информационное поле, отсутствие возможностей для повышения квалификации, дефицит профессиональных кадров, снижение престижа профессии работника вуза, сложная экономическая ситуация, с другой стороны, создают условия для возникновения и развития в современном вузе социальной напряжённости.
Проведённые исследования позволили выявить не только факторы, определяющие состояние социальной напряжённости персонала вуза и последовательность их влияния, но и долевое участие каждого параметра при её формировании. Полученные результаты позволяют разработать эффективные и адекватные управленческие приемы для снятия социальной напряжённости. На основе принципов научной организации Ф. Тейлора на базе Ульяновского филиала Современной гуманитарной академии были разработаны и апробированы методы управления социальной напряжённостью персонала.
Как показал анализ, основным фактором, определяющим состояние социальной напряжённости в современном вузе, является экономический. Оценки экономической ситуации в регионе проживания и материального положения семьи респондентов крайне пессимистичны: 61,3% опрошенных сотрудников выразили неудовлетворённость экономической ситуацией в регионе в целом, материальным положением своей семьи недовольны -40,99% респондентов, а размерами заработной платы - 51,72%. Проведённые исследования, выявили значительную неудовлетворённость сотрудников вуза не только размерами и своевременностью выдачи заработной платы, но и отсутствием, по их мнению, премиальных выплат - 51,34% и материального вознаграждения за сверхурочную работу - 45,21%. Как показали наблюдения, основную проблему создаёт не отсутствие премиальных, а незнание сотрудника вуза, из чего складывается его заработная плата и оплачивается ли его дополнительная работа. Управление данным фактором социальной напряжённости руководителем современного вуза может достигаться за счёт использования различного рода экономических методов, определяющих размер денежного вознаграждения и его динамику во времени. В данном случае возможно использование «Положения об оплате труда» (см. приложение №7), разработанного в Ульяновском филиале с участием диссертанта, которое определяет порядок, форму оплаты и стимулирования работы персонала учебной части. В основе положения лежат требования, нормативы, предъявляемые к сотруднику, руководителем вуза в виде обязательных ежедневных обязанностей, сроков их исполнения и качества.
Одним из принципов системы материального стимулирования является введение «сетки разрядов» оплаты труда и «шкалы оценок (баллов)» для определения разрядов оплаты труда за каждый месяц работы персонала. Материальное вознаграждение каждого сотрудника структурного подразделения определяется как:
Где MB - материальное вознаграждение сотрудника вуза; СтБ - ставка (стоимость) одного бала сетки разрядов (руб.); SEcomp - сумма балов сотрудника за месяц (назначенная); ФРВ - плановый фонд рабочего времени за месяц (часы); ФОБ - фактически отработанное время за месяц (часы). Стоимость одного балла «сетки разрядов» оплаты труда рассчитывается следующим образом: Где ФЗП - фонд заработной платы структурного подразделения за месяц; ББподр - сумма балов всех сотрудников подразделения за месяц.
Сведения, содержащиеся в «Ведомости расчета оплаты труда» являются конфиденциальными. «Ведомость определения баллов» оформляется начальником подразделения одновременно с оформлением табеля отработанного времени и утверждается заместителем директора. При этом, в индивидуальной беседе руководитель подразделения информирует сотрудника о назначенном ему разряде и о том каких результатов в работе ему необходимо достичь в следующем месяце, чтобы этот разряд повысить. Назначение разряда сотруднику не зависит от его профессии и должности. В основе перехода из разряда в разряд лежат профессионализм, качество выполняемых должностных обязанностей, выносливость, степень взаимозаменяемости, трудовая дисциплина, уровень сотрудничества и т.п. «Промежуточная сумма баллов» между разрядами предназначена для ступенчатого перехода из разряда в разряд. Это является дополнительным мотивирующим фактором, а также стимулом к повышению профессионального уровня и достижению более высокого разряда. Исследования подтвердили, что практика применения «положения об оплате труда» может принести ожидаемые результаты в течение короткого промежутка времени. Однако в отдельных случаях доминирующим фактором роста социальной напряжённости в вузе может стать рост разобщённости, снижение консолидации, командного духа и появление конкурентной борьбы между сотрудниками одного структурного подразделения. Вследствие чего, внедрение «Положения об оплате труда» при управлении социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии, возможно только в совокупности с управленческими приёмами, оказывающими влияние и на другие факторы роста социальной напряжённости.
Одним из способов управления социальной напряжённостью персонала вуза через экономические показатели, применяемые в УлфСГА, является «коэффициент трудового участия». Он определяется из расчёта отработанного времени, а также за заслуги и достижения сотрудника в ходе текущего месяца. Важным аспектом данного способа управления социальной напряжённостью является то, что сотрудник ежемесячно конфиденциально информируется о коэффициенте его трудового участия и данный коэффициент может варьировать от минимального оклада труда у данного сотрудника до максимально возможного в данном структурном подразделении. В «коэффициенте трудового участия» можно учитывать проявленную инициативу, изобретательность сотрудника, его трудовое участие в решении производственных задач. 25,28% респондентов выразили неудовлетворённость отношением руководства современного вуза к предложениям и пожеланиям сотрудников по улучшению организации работы. Используя «коэффициент трудового участия» руководитель вуза имеет возможность адекватно отреагировать на инициативу персонала. На практике возможна апробация предложенного изобретения или нововведения, определение его преимуществ над уже существующими и, соответственно, обеспечение достойного материального вознаграждения инициативы сотрудника. Таким образом, руководитель будет стимулировать развитие творческих способностей и удовлетворять первичные и вторичные потребности персонала современного вуза. «Коэффициент трудового участия» определяется начальником структурного подразделения и утверждается руководителем или его заместителем.
