Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования системы управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза 11
1.1. Трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза в социально-экономических и управленческих науках 11
1.2. Системный подход к управлению трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза 28
1.3. Программа социологического исследования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза 49
Выводы по 1 главе 56
ГЛАВА 2. Социологический анализ трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза 58
2.1. Социальная диагностика трудового потенциала научно-педагогического персонала методом кластерного анализа 58
2.2. Социологическое исследование карьеры преподавателя вуза 68
2.3. Социологический анализ мотивационного потенциала педагогической деятельности 76
Выводы по 2 главе 85
ГЛАВА 3. Разработка социальной технологии развития трудового потенциала научно-педагогического песоналавуза 87
3.1. Социотехнологический подход к развитию трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза 87
3.2. Разработка профессиограммы научно-педагогической деятельности и квалификационных характеристик и требований к научно-педагогическому персоналу вуза 96
3.3. Рекомендации по формированию резерва научно-педагогического персонала вуза 120
3.4. Управление деловой карьерой молодых преподавателей вуза 127
Выводы по 3 главе 143
Заключение 146
Список литературы 154
Приложения 170
- Трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза в социально-экономических и управленческих науках
- Социальная диагностика трудового потенциала научно-педагогического персонала методом кластерного анализа
- Социологический анализ мотивационного потенциала педагогической деятельности
- Социотехнологический подход к развитию трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза
Введение к работе
Россия стоит на пороге вхождения в общеевропейское образовательное пространство, представляющее собой развитой, высоко конкурентный рынок образовательных услуг, что подчеркивается в ряде соглашений (Болонская декларация (1999), Послание европейских вузов (Саламанка, 2001)).
В современных условиях человеческий фактор играет ключевую роль в организации: эффективное управление человеческими ресурсами обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим потенциалом основного состава работников. В ситуации кадрового кризиса высшей школы особую роль приобретает управление персоналом, ориентированное на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников, повышение мотивации и конкурентоспособности персонала и вуза. Необходимо привлечение в научные и образовательные учреждения молодых и перспективных педагогов на базе усиления взаимодействий учреждений и специалистов в сферах образовательной, научной, профессиональной и культурной деятельности.
Многоуровневый характер категории «трудовой потенциал» нашел отражение в исследованиях отечественных ученых. Отраслевой подход к исследованию проблем развития трудового потенциала содержится в работах В.В. Воронина, В.А. Дятлова, Д.Л. Михайлина, М.В. Москалева, Д.В. Чудинова. В отечественной литературе достаточно много работ посвящено исследованию трудового потенциала на уровне организации (Никитина И.А., Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Потемкин В.К., Рачек СВ.). При этом недостаточное развитие получил социологический подход к проблеме развития трудового потенциала и его оценки со стороны человека, конкретного работника.
5 Содержанием большинства исследований отечественных ученых выступают проблемы управления кадрами на предприятиях и в бизнес-организациях (Н.И.Архипова, И.В. Андреева, Т.Ю.Базаров, В.Р.Веснин, О.С.Виханский, Б.М.Генкин, В.А.Дятлов, Л.И.Евенко, А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, А.Я.Кибанов, А.И.Кочеткова, Е.В.Маслов, И.А.Никитина, В.В .Травин, Н.И.Шаталова, С.В.Шекшня и др.).
Проблемы использования ресурсов человеческого потенциала решались в работах зарубежных специалистов по социологии управления Г. Эмерсона, А. Вайсмана, П. Фроста и отечественных социологов А.И. Кравченко, И.И. Куропятника, Т.М. Дридзе, В.Ф. Курлова, К.М. Оганяна.
В социологических исследованиях, посвященных мотивации научно-педагогического труда, акцент сделан на констатации существующих особенностей (чаще негативных) мотивационной сферы педагога высшей школы без предложения конкретных механизмов влияния на мотивацию преподавателей вузов. Проблема развития и эффективного использования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза стоит в настоящее время наиболее остро, но в достаточной мере не разрабатывается отечественными учеными.
Проблема социальных технологий рассматриваются в трудах следующих авторов: Л.Н.Банниковой, И.В.Бестужева-Лады, Г.М.Бирженюка, Л.Н.Борониной, К.Ф.Грея, Г.Дитхелма, Т.М.Дридзе, Н.А.Костко, Ю.А.Крючкова, В.И.Курбатова, О.В.Курбатовой, В.А.Лукова, Э.У.Ларсона, Д.Локка, П.Мартина, А.П.Маркова, Я.В.Миневич, Г.А.Наместниковой, К.М.Оганяна, К.Тейта, Ж.Т.Тощенко и других.
Роль социальных технологий в различных сферах управления в
современном обществе исследовалась в трудах отечественных ученых
В.С.Алексеевского, С.С.Бразевича, ЛЛ.Дятченко, М.Ю.Горбунова,
В.Н.Иванова, О.И.Карпухина, Я.А.Маргуляна, В.Н.Макаревича,
Е.Г.Морозова, В.Н.Ничепуренко, К.М.Оганяна, В.И.Патрушева,
Г.Г.Почепцова, А.В.Попова, Ю.М.Резника, С.И.Самыгина,
Е.В.Стельмашонок, А.А.Тараданова, И.Е.Тимерманиса, В.М.Шепеля, Е.Б.Щетининой, В.В.Щербины, Г.И.Янина и др.
Анализ современной научной литературы по философии, разработке и практическому использованию социальных технологий в различных сферах управления показал, что недостаточно внимания уделяется проблемам управления персоналом высшей школы.
Актуальность проблемы, ее теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная разработанность ее важнейших аспектов определили выбор темы диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке социальных технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза.
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
Теоретически обосновать разработку социальных технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза.
Проанализировать сущность, содержание и структуру трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.
Разработать методику эмпирического социологического исследования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.
Осуществить социальную диагностику трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза методом кластерного анализа.
Провести социологическое исследование карьеры преподавателя вуза и анализ мотивационного потенциала научно-педагогической деятельности.
Разработать социальную технологию развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.
Объектом исследования является трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза.
Предметом исследования служат социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза.
Теоретико-методологической базой исследования послужили научные труды классиков социологической науки, результаты фундаментальных и прикладных исследований отечественных и зарубежных специалистов в области социологии управления; концептуальные разработки в области развития системы образования, нормативные правовые акты и программные документы, в которых сформированы основы политики государства в этих областях.
В качестве информационной базы исследования приняты во внимание Конституция РФ, законодательные акты, справочные материалы Федерального агентства по статистике РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Министерства образования и науки РФ, научные разработки НИИ труда и социального страхования, справочные данные НИИ Высшего образования, иных организаций, монографии, фактические данные государственного экономического университета и государственного медицинского университета города Самары, специализированные печатные издания, электронные ресурсы сети Интернет, результаты собственных социологических исследований.
Методология исследования основана на системном подходе. В качестве инструментов социологического исследования использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование научно-педагогического персонала вуза, метод экспертных оценок, наблюдение за трудовым поведением преподавателей, анализ биографических данных и кадровой документации научно-педагогического персонала, анализ основных результатов исследования математико-статистическая обработка данных (анализ таблиц сопряженности по критерию % (хи-квадрат), пакета прикладных программ SPSS 11.5 (кластерный анализ) и Excel, качественный анализ результатов).
В подготовке и проведении исследования использовался многолетний опыт научно-педагогической деятельности автора в вузе.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
8 1. Определена целесообразность и правомерность использования понятия «научно-педагогический персонал вуза». Введено в научный оборот понятие «трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза». Под трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза мы понимаем совокупную возможность и стремление научно-педагогического персонала к достижению определенных результатов деятельности в существующих и проектируемых социально-экономических условиях работы вуза.
2. Уточнены теоретические положения о сущности, содержании и
структуре трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза. В
соответствии с психофизиологической, профессионально-
квалификационной, мотивационной и корпоративной составляющими
трудового потенциала систематизированы показатели и факторы, которые
определяют его развитие.
3. Предложена методика эмпирического социологического
исследования развития трудового потенциала научно-педагогического
персонала вуза методом кластерного анализа.
Выявлены особенности неравномерного развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза, определены основные периоды его развития.
Разработаны социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза: технология социальной диагностики и социальная технология развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.
Наличие технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза позволят заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку педагогов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в
9 системе управления, что безусловно положительно скажется на конкурентоспособности вуза.
Материалы диссертации используются кафедрой экономики труда и управления персоналом ГОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет» в образовательном процессе в преподавании курсов «Социология и психология управления», «Экономика и социология труда», а также могут быть использованы в курсах «Социология управления» и «Экономическая социология». Научные результаты работы были использованы в научно-исследовательской работе НИР 13-05 «Разработка концепции и некоторых направлений кадровой политики СГЭУ», 2005 год; НИР 40-08 «Научное обоснование и разработка кадровой политики вуза: развитие педагогического персонала», 2008 год, при разработке системы менеджмента качества ГОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет».
По теме диссертации сделаны доклады на международных научно-практических конференциях: «Роль высших учебных заведений в инновационном развитии экономики регионов», Самара, 2006 год; «Проблемы развития предприятий: теория и практика», Самара, 2007 год; результаты и практические рекомендации работы обсуждались на секции «Управление персоналом» общевузовских конференций профессорско-преподавательского состава Самарского государственного экономического университета в 2006 - 2009 годах; на семинарах аспирантов и соискателей на кафедре социологии Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в 2009 году.
По теме диссертации опубликовано 9 научных работ объемом 3,9 печ.л. (в том числе 3,2 печ.л. авторских).
Работа отражает логику диссертационного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Общий объем диссертации 180 страниц машинописного текста, включая 20
10 рисунков, 15 таблиц, 1 схему, 3 приложения и список литературы из 200 наименований.
Во введении обоснована актуальность темы, излагаются цели и задачи, объект и предмет исследования, характеризуется научная новизна.
В первой главе — «Теоретические аспекты формирования системы управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза» проведен анализ конкурентоспособности вуза, выделена его кадровая составляющая; рассмотрен системный подход к развитию трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза и разработана программа социологического исследования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.
Во второй главе - «Социологический анализ трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза» методом кластерного анализа проведена социальная диагностика трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза; исследована карьера преподавателей Самарского государственного экономического университета и выявлены особенности развития трудового потенциала научно-педагогического персонала; проведен социологический анализ мотивационного потенциала педагогической деятельности.
В третьей главе - «Разработка социальной технологии развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза» разработана профессиограмма педагогической деятельности в соответствии со стратегическими ориентирами развития научно-педагогического персонала в свете Болонского процесса. Предложен социально-технологический подход к управлению трудовым потенциалом научно-педагогического персонала и разработаны механизм управления карьерой молодых преподавателей вуза и рекомендации по формированию резерва научно-педагогического персонала и кадровой политике вуза.
В заключении сформулированы выводы по основным результатам работы.
Трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза в социально-экономических и управленческих науках
Под конкурентоспособностью образовательной услуги понимают степень ее привлекательности на потребительском рынке. При этом не следует забывать, что требования потребительского рынка могут складываться при различных условиях. В одном случае выбор в пользу предлагаемой услуги диктуется модой времени. В других - стимулом для формирования повышенного спроса на определенные услуги является имидж образовательного учреждения и качество преподавательского состава, которое определяется уровнем трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза. Под конкурентоспособностью вуза понимается возможность достижения конкурентного преимущества предоставляемых образовательных услуг по сравнению с другими .
Конкурентоспособность вузов обусловлена следующими моментами политического и макроэкономического характера: 1. Вступление России в ВТО связано с выполнением ряда соглашений, в том числе Болонского соглашения, направленного на глобализацию европейского образования. При этом нужно учитывать, что создание Зоны европейского высшего образования, в соответствии с Болонским соглашением, нацелено на повышение международной конкурентоспособности именно европейской системы высшего образования: проверка и содействие «всемирному уровню притяжения европейской истемы высшего образования, соответствующей экстраординарным европейским культурным и научным традициям»2. Достижение заявленной цели, поставленной в Болонском соглашении, предусматривает создание единого образовательного пространства, основными принципами организации которого являются: 1. Качество высшего образования; 2. Мобильность обучающихся, преподавателей, исследователей в едином образовательном пространстве и свободное перемещение с трудоустройством выпускников на рынке труда; 3. Многообразие и гибкость содержания и технологий реализации образовательных программ с учетом традиций, автономии и академических свобод вузов Европы; 4. Открытость и доступность образования, обеспечиваемые мобильностью, взаимным открытием филиалов вузов в различных странах и введением технологий и организационных структур дистанционного обучения. Центральной проблемой повышения конкурентоспособности европейского высшего образования заявлено качество образования. Большинство пунктов Болонского соглашения направлено на обеспечение качества (создание системы конвертируемых дипломов, кредитов/ перезачетных единиц), принятие разделения системы образования на степенную и послестепенную и др. При этом под концепцией качества образования понимается «многомерная концепция, которая должна охватывать все его функции и виды деятельности: учебные и академические программы; научные исследования и стипендии; укомплектование кадрами; учащихся; здания; материально-техническую базу; оборудование; работу на благо общества и академическую среду»3.
Изучению конкурентоспособности вузов посвящено достаточно много научных разработокИсследователи В. А. Лазарев, С. А. Мохначев выделяют дробные составляющие, раскрывающие суть термина конкурентоспособности вуза4: превосходство перед конкурентами по ряду определенных показателей; функционирование вуза в бескризисном режиме; способность своевременной адаптации вуза к изменяющимся условиям внешней среды.
В качестве конкурентных преимуществ рассматриваются представленные в таблице 1.1. показатели конкурентоспособности вуза.
Все составляющие конкурентоспособности вуза, описанные в таблице 1.1, стали объектами исследований специалистов. Так, К.А. Шерстникова провела исследование по анализу маркетинговой составляющей конкурентоспособности вузов - печатной рекламы5. С точки зрения финансово-экономического анализа предложены решения проблемы конкурентоспособности Н. Р. Кельчевской6, С. А. Беляковым 7, А. М. ГршпЛ А. Л. Ломакин в качестве инструмента управления конкурентоспособностью образовательных услуг предлагает «комплекс маркетинга»9:
Показатели назначения (совокупность предлагаемым вузом образовательных услуг различных направлений, специальностей и специализаций (состав, содержание, сроки и условия предоставления). Важны степень востребованности получаемых специальностей выпускниками на рынке труда в ближайшие 5-10 лет, наличие конкурса при поступлении).
Социальная диагностика трудового потенциала научно-педагогического персонала методом кластерного анализа
Университет - высшее учебное заведение, в котором готовятся специалисты по различным отраслям производства, науки и культуры, изучается совокупность дисциплин, составляющих основы научных знаний, а также ведется научно-исследовательская работа.
Персонал вуза - это особая категория специалистов, которая выполняет важнейшую созидательно-социальную функцию, включающую в себя воспитание, образование и обучение подрастающего поколения; функцию «производства» самого человека как социальной личности и культурно-гуманистическую функцию. Основными группами персонала образовательного учреждения являются:
Руководство - менеджеры, осуществляющие координацию людей в процессе образовательной деятельности. По принятой в теории 3-уровневой классификации выделяют руководителей высшего звена (президент, ректор ,проректоры), среднего звена (директор института, декан) и нижнего звена (зав. кафедрой, начальник отдела).
Преподаватели - основная категория персонала, осуществляющая образовательный процесс, продуктом которого являются знания и умения учащегося и студента. По сложившейся традиции выделяют преподавателей высшей квалификации (профессор), средней квалификации (доцент,) и нижней (базовой) квалификации (старший преподаватель, ассистент).
Ученые - ведущая часть персонала учебного или научного учреждения, занятого в сфере научно-исследовательской деятельности, результатом труда которого является интеллектуальный продукт (изобретение, методика, новая технология и др.). По уровню квалификации выделяют ученых высшей квалификации (академики, главные и ведущие сотрудники), средней квалификации (старший научный сотрудник, научный сотрудник, докторант) и базовой (нижней) квалификации (младший научный сотрудник, аспирант).
Специалисты - часть персонала образовательного учреждения, занятая обеспечением образовательного и научного процессов.
Университет отличается высоким интеллектуальным уровнем своего научно-педагогического персонала, который заслуживает особого внимания, т.к. квалификация преподавателя, его педагогическая компетентность, условия труда и жизни, человеческие и моральные качества, общая культура решающим образом сказываются на формировании у студентов профессиональных знаний, воспитании их активной жизненной позиции, на общем уровне образования.
Проведенный в 2005 году в рамках внутривузовской научно-иследовательской работы сравнительный анализ социально-демографической и должностной структуры научно-педагогического персонала Самарского государственного экономического университета и Самарского государственного медицинского университета выявил ряд серьезных недостатков, способных значительно снизить конкурентоспособность вуза. Особое внимание привлек несомненный процесс старения научно-педагогического персонала; недостаток молодых, мотивированных педагогов, обладающих необходимыми в настоящее время компетенциями; отсутствие управления карьерой молодых преподавателей и связанный с этим недостаток остепененных кадров высшей квалификации.
В дальнейшем исследовании, в конкретном социологическом опросе приняли участие 63 преподавателя четырех профилирующих кафедр промышленно-экономического факультета, лучшего по итогам внутривузовской рейтинговой оценки за 2002-2006 годы. Выбранный вуз является государственным и занимает высокие позиции в официальных и неофициальных рейтингах региона и позиционируется на образовательном рынке как один из ведущих в экономической науке и подготовке специалистов для производственной и непроизводственной сферы экономики города и области.
По стажу работы среди опрошенных представлены все группы от «3 лет» до «более 40 лет» работы в вузе (рисунок 2.1). Максимальными являются стажевые группы до 3 лет, 5-10 лет, 10-15 лет и 30-35 лет, остальные группы достаточно равномерны и имеют меньшую численность.
Целью эмпирического исследования является деление всего научно-педагогического персонала вуза на несколько групп (кластеров), отличающихся между собой по качественным характеристикам и максимально приближенных друг к другу внутри данных кластеров. Факторы и показатели трудового потенциала для анализа его развития были взяты следующие: пол, возраст, должность, штатность, ставка, специальность по диплому, вуз и возраст окончания, аспирантура и возраст окончания, ученая степень, возраст получения степеней кандидата, доктора наук, возраст получения должности ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента, профессора, возраст получения научного звания доцент, профессор, почетное звание, стаж в вузе, наличие повышения квалификации (ФПК), рейтинг глазами студентов, рейтинг по вузу, удовлетворенность содержанием работы, условиями труда, организацией труда, своей специальностью, распределением нагрузки, отпусков, организацией совместного отдыха, перспективой карьерного роста, участием в управлении вузом, информацией о результатах работы вуза, взаимоотношениями с администрацией, с руководителем, коллегами, зарплатой, системой мотивации, оценка престижа профессии, желание сменить работу (см. табл.2.1.)
Социологический анализ мотивационного потенциала педагогической деятельности
Психологическим механизмом реализации этих способностей служит мысленное моделирование воспитательно-образовательного и научного процессов. Конструктивно-проективные способности обеспечивают стратегическую направленность деятельности и проявляются в умении ориентироваться на конечные цели, решать актуальные задачи с учетом будущей специализации студентов, установления значимости курса в учебном процессе, науке, учитывая необходимые связи с другими дисциплинами. Данный вид способностей обеспечивает реализацию тактических целей: структурирования курса, отбора содержания и выбора форм проведения занятий. Решать проблемы педагогического процесса в вузе приходится ежедневно каждому практику, а исследовать их - каждому педагогу-ученому.
Проективные способности сказываются в особой чувствительности к конструированию педагогического и научного "лабиринта" - пути от незнания к знанию, они имеют в виду результат будущей деятельности, предполагают дозирование при передаче знаний, умений, навыков. Конструктивные определяют чувствительность к последовательному построению занятий и научной деятельности во времени и пространстве, чтобы результат соответствовал плану.
Исследования показывают, что у преподавателей, не имеющих ученой степени, уровни всех проективно-конструктивных способностей снижены, а также умение предвидеть в педагогической и научной работе. Самый высокий уровень этих способностей отмечен у докторов наук, что проявляется, в частности, при предупреждении конфликтных ситуаций.
Организационные способности служат не только организации процесса обучения в вузе, но и самоорганизации деятельности преподавателя. Организаторская деятельность современного преподавателя предполагает его включение во взаимодействие не только с объектом исследования, но и с другими учеными, участвующими совместно с ним в исследовании или изучающими смежные науки. Организаторские способности проявляются в умении организовать себя, свое время, индивидуальную, групповую, коллективную деятельность студентов, сплотив вокруг научной проблемы надежных помощников, единомышленников.
Общение в деятельности преподавателя выступает не только средством научной и педагогической коммуникации, но и условием совершенствования профессионализма в деятельности и источником развития личности преподавателя, а также средством воспитания студентов.
Основное средство общения - речь устная и письменная. В научной деятельности, в отличие от педагогической, играет первенствующую роль письменная речь, по сравнению с устной. Объективация результатов научного познания осуществляется, как правило, вначале в письменной речи - в процессе научного общения. Устное изложение результатов исследования в компетентной аудитории является необходимым средством проверки ценности, объективности и доказательности результатов исследования. Интересно отметить, что коммуникативный компонент способностей - самые гибкие, коммуникативные умения с возрастом перемещаются в сторону регресса.
Все основные компоненты профессиональных способностей преподавателя взаимосвязаны и образуют единое целое, влияют на творческую индивидуальность и стиль преподавателя. Владение совокупностью этих способностей помогает достичь высокого уровня мастерства и оказывать эффективное влияние на формирование личности студента, его собственных способностей, дающих возможность самореализации в нашем сложном, противоречивом мире.
Современность предъявляет все более жесткие и разносторонние требования к научно-педагогической деятельности. Они неизмеримо возрастают при неизбежном возникновении рынка молодых специалистов, развития многоуровневого образования, внутригосударственной и международной аккредитации вузов и специалистов. Определяя требования к личности педагога, обеспечивающие его готовность к профессиональной деятельности, психолого-педагогическая наука стремиться объединить их в более обобщенные целостные свойства. Спектр этих свойств достаточно разнообразен. Рассмотрим некоторые из них.
Одним из важнейших свойств педагога является профессионализм как совокупность личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения педагогической деятельности. Близкое к нему комплексное свойство профессиональная компетентность отражает единство теоретической и практической готовности педагога к осуществлению деятельности и характеризует его профессионализм.
Основой профессионализма и профессиональной компетентности преподавателя обычно считают педагогическую умелость: владение педагогическими умениями и навыками, обеспечивающими грамотную и педагогически целесообразную организацию педагогического процесса. Более высокой ступенью профессионализма является педагогическое мастерство, которое чаще всего определяют как сплав личностно-деловых качеств и профессиональной компетентности преподавателя, как комплекс свойств личности, обеспечивающих высокий уровень самоорганизации педагогической деятельности.
Социотехнологический подход к развитию трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза
В настоящее время существует множество определений технологии. В «Советском энциклопедическом словаре» 1979 года дается следующее:
"Технология (от греч. techne - искусство, мастерство, умение) -совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материала или полуфабриката, осуществляемых в процессе производства продукции. Задача технологии как науки - выявление физических, химических, механических и др. закономерностей с целью определения и использования на практике наиболее эффективных и экономичных производственных процессов".
Искусство, мастерство, умение (techne) представляют собой социальные феномены, которые уже включают в себя как воздействие на материальные процессы и явления, так и на духовный мир, трудовую деятельность людей, их взаимоотношения, ценностные ориентации, мотивы деятельности и целеустановки.
С этой позиции определяет данное понятие К.Маркс: "Технология вскрывает активное отношение человека к природе, непосредственный процесс производства его жизни, а вместе с тем и его общественных условий жизни и проистекающих из них духовных представлений"...; известный американский экономист и социолог Дж.Гэлбрейт: «технология означает систематизированное применение научного знания для решения практических задач»; известные американские специалисты в области менеджмента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: «Технология - любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информация или физические материалы - для получения желаемых продукции или услуг»55.
Все это позволяет рассматривать социальные феномены в общей системе технологических процессов, позволяет выявить их специфическое место и роль. Специфическое место социальной технологии определяется тем, что она имеет вполне определенную предметную область и сферу применимости, а именно - социальные явления и процессы. Роль ее обусловлена тем, что она позволяет оказывать целенаправленное и активное, воздействие на социальные объекты направленное на достижение желаемого социального результата. Исходя из этого, социальная технология может быть определена как умение применять приемы и способы активного воздействия на социальные системы различных качеств, масштабов и уровней с целью выявления и мобилизации их потенциальных ресурсов и возможностей для скорейшего и качественного получения желаемого результата.56
Так как социальные технологии, представляют собой способ организации и упорядочения целесообразной практической деятельности, то специфика непосредственно технологии проявляется в том, что она алгоритмизирует эту деятельность. Вместе с тем в социологической литературе имеется другая трактовка социальной технологии, когда она практически идентифицируется с управлением и в нее включаются проблемы планирования, проектирования, экспериментирования и другие элементы управленческого цикла. По мнению Ж.Т. Тощенко , трактовка социальных технологий наиболее близка к объяснению понятия организация, имея в виду процесс практической реализации того, что проработано на предшествующих ступенях управления - планировании, проектировании и программировании, т.е. в процессе управления наступает такая стадия, когда нужно претворить в жизнь, организовать процесс объективизации материальных или духовных идей.
Смысл и назначение любой технологии - оптимизировать управленческий процесс, исключить из него все виды активности и операции, которые не являются необходимыми для получения социального результата, использование технологий - главный ресурс, позволяющий снизить затраты на управление и повысить эффективность управленческого воздействия.
Интерес к этой проблематике в рамках социологии, начавшийся с 1960-х годов, связан с тем, что внедрение социальных технологий, по наблюдению социологов, могло обеспечить увеличение промышленного производства на 20-25, а при реализации резервов - на 40-60%.58
Таким образом, роль социальной технологии, способной представить систему методов диагностики и практического использования скрытых потенциалов социальной системы в соответствии с целями ее развития и совершенствования, резко возрастает в условиях глобальных социальных трансформаций, происходящих не только в России, но и во всем мире. В условиях общецивилизационных трансформаций, когда стремительно возрастает роль информации, знаний и творческой личности, способной применить эти знания во всех сферах человеческой деятельности, вполне закономерно выглядит широкое распространение социотехнологий в диагностировании и управлении социальными процессами.
Важнейшее значение в осуществлении этого процесса играет практическое использование выдвинутого еще М. Вебером понимания структуры социального действия, в которой приоритетную роль играют целерациональные действия, основанные на достоверном знании цели деятельности и оптимальных, адекватных этой цели средств ее достижения. Последующие за этим социологические исследования Чикагской школы социологии, Парсоновского структурного функционализма. Но особенно показательным был, конечно, практический опыт японских моделей управления на производстве. Основанные на рационализации производственной деятельности и межличностных отношений, складывающихся в процессе производства, эти модели раскрыли реальные возможности и пути рационализации и технологизации социальных процессов.
Руководители и менеджеры японских предприятий убеждены, что только тогда, когда запросы личности вполне удовлетворяются культурой отношений в корпорации, ее способности могут быть в полной мере развиты и использованы для производительного труда, результаты которого в большинстве случаев являются выдающимися. По словам Т. Нагао, японцы лучше проводят работу по использованию человеческого потенциала и более искусны в ряде моментов, связанных с управлением людьми.
«Поэтому они готовы предпринимать дальнейшие усилия, направленные на совершенствование людей и на воспитание умения эффективно работать друг с другом».59
В процессе реализации отдельных задач формируются знания о конкретных элементах технологизации социальных процессов: о диагностике социальных явлений, принципах решения конкретных социальных проблем. В этих условиях возникла необходимость определить сущность и содержание социальных технологий.
