Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Концепции и параметры кросс-культурного взаимодействия в управлении 14
1.1 Глобализация мировой экономики и усиление роли кросс-культурных отношений в управлении 14
1.2. Сравнительный анализ основных концепций кросс-культурного общения в управлении 26
1.3. Особенности кросс-культурного взаимодействия российских специалистов в компаниях-резидентах 45
ГЛАВА 2 Управление кросс-культурными переговорными проектами 55
2.1. Основные функции и задачи кросс-культурного общения 55
2.2. Кросс-культурная матрица как модель транснациональных переговоров ... 60
2.3. Моделирование и конструирование оптимального переговорного процесса 75
2.4. Проектирование и управление переговорным процессом 96
2.5. Элементы технологии кросс-культурных переговоров 106
Заключение 120
Библиографический список использованной литературы 126
- Глобализация мировой экономики и усиление роли кросс-культурных отношений в управлении
- Сравнительный анализ основных концепций кросс-культурного общения в управлении
- Основные функции и задачи кросс-культурного общения
- Кросс-культурная матрица как модель транснациональных переговоров
Введение к работе
Вхождение России в мировое экономическое сообщество сопровождается повышением внимания к кросс-культурному взаимодействию в России. Первыми проявили интерес к кросс-культурному менеджменту многочисленные зарубежные фирмы, ведущие бизнес в России. По мере выхода российского бизнеса на зарубежный рынок интерес к кросс-культурному менеджменту возрастает и в крупнейших российских корпорациях [5]. Почти все крупные отечественные компании становятся транснациональными.
На Западе, особенно в США, кросс-культурные исследования являются традиционно приоритетным направлением.
1500 центров во всем мире проводят семинары, тренинги, межкультурные исследования, разрабатываются методы межкультурных исследований [18,47,59]. Поэтому для иностранных компаний кросс-культурные тренинги представляются привычными и необходимыми. Кросс-культурные особенности американцев [2], англичан, немцев, французов, японцев [33] и арабов хорошо изучены. Этого нельзя сказать об исследованиях в этой области в нашей стране. Такие исследования только начинаются. «Длительное время в СССР постулировалось существование единой наднациональной общности - «советского народа». На кросс-культурные исследования было наложено идеологическое табу. Поэтому кросс-культурный менеджмент в России и странах ближнего зарубежья является совершенно новым и перспективным направлением.»1. С таким категоричным мнением В.В. Кочеткова полностью согласиться нельзя. СССР был многонациональной страной большого этнического, культурного и религиозного разнообразия. Деловые кросс-культурные отношения в подавляющем большинстве случаев были успешными, а накопленный опыт кросс-культурного взаимоотношения за годы советской власти нельзя полностью сбрасывать со счетов.
Кочетков В.В. Деловые культуры в международном сотрудничестве. - М.: Социум, 2002.
Актуальность темы. Учет особенностей кросс-культурного взаимодействия менеджеров разных национальных культур сильно возрос за последние 10-20 лет.
Глобализация экономики и расширение международных связей, делают проблему межнационального менеджерского общения жизненно важной. Менеджерам разных социальных культур приходится все чаще взаимодействовать со своими коллегами из других стран. Российские компании сотрудничают с зарубежными компаниями, объединяются с ними, организовывают совместные предприятия по всему миру. Предстоящее вступление России в ВТО вызывает острую потребность в специалистах, умеющих эффективно вести интернациональные деловые переговоры. Глобализация экономики, которая уже объединила до 150 стран во всемирную торговую организацию (ВТО), и планы вступления России в ВТО требуют глобальных знаний кросс-культурных особенностей каждой из этих стран.
Активное вовлечение фирм и отдельных предпринимателей в международные операции требует от менеджеров новых знаний, навыков, связанных с осуществлением стратегий взаимодействия с лицами и компаниями, чье поведение определяется иными ценностными и культурными приоритетами. Все больше крупных, средних и малых компаний активно выходят на внешний рынок, занимаясь экспортной деятельностью, лицензированием, совместной предпринимательской деятельностью, прямым инвестированием, управленческим консультированием. Все чаще идут процессы слияния, поглощения, создания стратегических альянсов и союзов. А этому обычно предшествуют кросс-культурные переговоры [25].
Появляется все больше поликультурных организаций, работники которых должны признавать и уважать различия, интересы культурных и социальных групп, проявлять политкорректность и отторжение дискриминации.
Меняется и сам характер конкуренции. От конкуренции между предприятиями и поставщиками мир все больше переходит к конкуренции стран (или групп стран). Не редки случаи недобросовестной глобальной конкуренции (в
5 том числе и в рамках ВТО), вследствие чего и возникают специфичные проблемы защиты национальной экономики России от недобросовестных экономических экспансий и других приемов нечестной торговли.
Появляются новые транснациональные институты, помогающие кредитованию бизнеса развивающихся стран, такие как международный валютный фонд, Европейский банк реконструкции и развития, разные благотворительные фонды. И это тоже стимулирует кросс-культурные связи и переговоры.
Растет конкуренция за инвестиции - появилось новое менеджерское направление - IR - отношение с инвестором - привлечение капитала.
Усиливается сотрудничество силовых органов (по линии Интерпола и Ев-ропола, сотрудничество военных через некоторые программы НАТО и др).
Спорт, крупнейшие международные соревнования, конкуренция за места их проведения, покупка и перепродажа спортсменов, международные культурные мероприятия и многое другое - является предметом кросс-культурного взаимодействия.
Все это требует подготовки в России большего количества квалифицированных специалистов по кросс-культурным переговорам и взаимодействию.
Актуальность темы определяется также востребованностью компаний и государства большим спросом на специализированные тренинги и семинары, ориентированные на совершенствование методик и навыков ведения кросс-культурных переговоров.
Развитие кросс-культурного взаимодействия менеджеров способно повысить эффективность управления в современном обществе в условиях глобализации экономики и интернационализации производства.
Степень разработанности темы в социологии и других дисциплинах.
Анализ позволил выделить три этапа развития науки о кросс-культурном взаимодействии и межнациональных переговорах.
1. Изучение культур и культурных различий. Изучение национальной культуры психологами, этнографами позволило создать методику классификации деловых национальных культур.
Среди наиболее ярких исследователей этнических особенностей социализации, черт национального характера, межэтнических контактов - труды Г.М. Андреевой, С.Н. Еникополова, Н.М. Лебедевой, Т.Г. Стефаненко, А.В Сухарева, П.Н. Шихирева, Е.И. Шлягиной развивают представления о социальном конструировании этнической идентичности. Кочетков В.В. исследовал психологию и социологию межкультурных различий, Тер-Минасова Т.Г. - описание языковых аспектов межкультурных коммуникаций (лингвострановеде-ние).
2. Изучение и классификация деловых культур. Важнейшим открытием в области исследования этнокультурных особенностей организаций были культурные измерения, полученные Г. Хофстеде в результате факторного анализа данных по шестидесяти странам. Им были идентифицированы параметры, характеризующие деловые культуры. В отечественной науке организационные культуры исследуют О.С. Виханский, А.А.Наумов, А.А. Пригожин, Е.Р. Яр-ская-Смирнова, Л.М.Симонова, Л.Е. Стровский, Т.Г. Грушевицкая, СП. Мясоедов и др.
Были разработаны и усовершенствованы методы классификации национальных культур. Среди них работы Р. Гестеланда, Р. Льюиса, С.Мясоедова, Ч. Хэмпдэн-Тернера, Ф. Тромпенаарса, Э.Холла и т.д.).
3. Развитие методологии кросс-культурных переговоров. Этой проблематикой занимались П.Н. Шихирев, Р.Льюис, Р. Гестеланд, А.В. Климова. Развитие методов шло в направлении приспособления алгоритма монокультурных переговоров к условиям кросс-культурной среды. Дополнительно учитывались такие специфические явления, как: культурный шок, национальные табу и учет невербальных факторов для анализа поведения партнеров по переговорам. Методики позволяли рационально организовывать кросс-культурные пере-
7 говоры. Но все яснее становилась необходимость разработки методов, прямо ориентированных на системное управление плохо формализуемым переговорным процессом с учетом острой нехватки квалифицированных переговорщиков.
По мнению СП. Мясоедова2, список научных и учебных изданий по кросс-культурному менеджменту на русском языке на рубеже XX-XXI вв. едва превысил полдюжины наименований, причем если считать не только книги, но и разделы в учебниках и монографиях,.
В.В. Кочетковым разработана оригинальная авторская программа кросс-культурного видеотренинга "Особенности невербальных средств общения русских и немцев", использующегося как в качестве метода исследования, так и метода предотвращения и коррекции последствий культурного шока.
Но все еще мало научных работ, в которых бы системно исследовались вопросы моделирования эффективности кросс-культурного взаимодействия в управлении в условиях глобализации экономики и культур и рационального управления переговорами.
Из всего разнообразия кросс-культурных взаимодействий в работе делается акцент на изучении и моделировании деловых кросс-культурных переговоров.
Цель диссертационного исследования - провести сравнительный анализ методов кросс-культурного взаимодействия и деловых переговоров, уточнить классификационные параметры деловых культур и на этой основе разработать рекомендации для управления и повышения эффективности деловых переговоров.
исследовать возможности повышения эффективности кросс-культурного делового взаимодействия деятельности российских менеджеров и представителей других деловых культур путем моделирования, оптимизации и диспетчеризации переговорного процесса с использованием принципов социо-
" Мясоедов СП. Основы кросс - культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2003.
8 системного управления, то есть одновременного управления коллективом переговорщиков с оптимизацией их состава при решении сложных и редко встречающихся переговорных ситуаций:
Сообразуясь с целью исследования решались следующие задачи:
Раскрыть сущность и функции кросс-культурного управления; проанализировать методы классификации деловых культур в контексте расширения зоны интересов российского бизнеса;
Проанализировать причины низкой эффективности применения методов монокультурных переговоров к особенностям кросс-культурного делового общения;
Разработать методику социосистемного подхода к осуществлению кросс-культурного взаимодействия.
Разработать модель кросс-культурных переговоров, используя для этого современные методы управления проектами, включив в них приемы диспетчеризации управления.
Проанализировать стадии цикла кросс-культурных переговорных процессов и усовершенствовать методику выполнения его отдельных этапов.
Объект исследования - кросс-культурное взаимодействие и особенности национальных деловых культур.
Предмет исследования - методология управления деловыми переговорными процессами на основе учета кросс-культурных особенностей.
Методологической и теоретической основой исследования послужили фундаментальные труды отечественных и зарубежных авторов, системный подход к изучаемым явлениям, ориентация разрабатываемых методов на реализацию их в составе общегосударственной программы, представленной Торгово-промышленной палатой РФ, «Электронная Россия» и «Российская деловая культура».
9 Исследование проблемы проводилось в рамках системного подхода, учитывающего междисциплинарное положение кросс-культурного общения. Это позволило рассмотреть кросс-культурные взаимоотношения в комплексе и в динамике его развития.
Научная новизна проведенного исследования
Показано, что предложенные рядом авторов классификационные параметры деловых культур не всегда пригодны для управления кросс-культурными переговорами. Совместный анализ квалификационных требований к менеджеру и сравнение их с управляемыми параметрами разных моделей деловых культур позволили уточнить и упростить классификационные схемы деловых культур и выявить избыточность некоторых общепринятых классификационных параметров. Показано, что недопустимо оценивать поведение конкретного менеджера по типовой национальной модели его деловой культуры. Используется индивидуальная модель менеджера, заполняя ее информационные пробелы элементами типовой национальной модели.
Сопоставление алгоритма принятия решений в монокультурной и кросс-культурной среде показало неперспективность использования монокультурных методик в кросс-культурых переговорах.
Предложен принцип двухпараметрического управления переговорными процессами (социосистемный подход), использующий перестройку управленческой переговорной инфраструктуры одновременно с появлением новых переговорных задач. Разработаны сценарий и методика деловой игры облегчающие адаптацию.
Важнейшим способом достижения запланированного результата является социосистемный подход, который позволяет оперативно перестраивать переговорную структуру одновременно с появлением новых классов переговорных задач. Результаты переговоров можно оценивать численно с помощью специально разработанного критерия эффективности.
10 Выделен жизненный цикл переговорного процесса, состоящий из девяти стадий. Это позволяет уверенно конструировать общий переговорный процесс и представлять его в формальном виде
Положения, выносимые на защиту:
Разработанная в диссертации кросс-культурная переговорная матрица позволяет выявить зоны наибольшего расхождения культур переговорщиков с помощью булевых переменных, позволяет получить данные для моделирования поведения российских менеджеров на переговорах с зарубежными партнерами.
Разработан специальный алгоритм кросс-культурных переговоров, включающий набор решающих правил.
Разработан метод предполагающий одновременное управление социумом (коллективом переговорщиков) с применением ролевых продуктных деловых игр, переговорной орггстуктурой и подбором экспертов (структур, организаций или баз знаний) для решения отдельных редко встречающихся задач.
Структурированный переговорный алгоритм, включающий в себя представление переговоров как процесса, а не как набора отдельных его этапов (функций), что позволяет эффективно управлять переговорным проектом в режиме он-лайн и повышает его эффективность.
Выделение этапов жизненного цикла существенно облегчает адаптивное моделирование переговорных процессов и упрощает организацию проведения деловой игры и повышает его результативность.
Специальная адаптивно-подстраиваемая управленческая оргструктура гибридного типа, реализующая социосистемный подход, объединяющая в рамках электронного правительства верхние уровни жесткой вертикали власти, и селектирующая переговорные проекты, с горизонтальной виртуальной адаптивно-подстраиваемой матричной структурой управления самими переговорными процессами. Это позволяет:
оптимально селектировать наиболее эффективные первоочередные переговорные проекты;
ускорять переговоры, одновременно меняя как саму тактику переговоров, так и оргструктуру, обеспечивающую эти переговоры высококлассными специалистами, работающими в рамках переговорной базы знаний и непрерывно накапливающими и совершенствующими базу;
проводить диспетчеризацию переговоров и контроль за их прохождением.
Теоретическая значимость и прикладная ценность диссертационной работы. Теоретическая значимость представленной работы - создание упрощенной и наглядной социосистемной модели управления кросс-культурными переговорами. Модель использует предложенную классификацию деловых культур и переговорную матрицу в булевых переменных, при которых учитываемый параметр принимает только два значения 0 или 1 и с двухпараметриче-ским системным управлением переговорами как процессом по максимизации принятого целевого функционала.
Прикладная ценность работы - возможность ее реализации в рамках общегосударственной программы «Электронная Россия». Методика может быть рекомендована для обучения и предварительной подготовки кросс-культурных переговорщиков.
Апробация работы. Основные положения диссертации изложены автором на конференциях: «Ломоносовские чтения - 2004», «Ломоносовские чтения - 2005» в МГУ им. М.В.Ломоносова; на конференции «Апрельские чтения» - 2005г. в Международном университете бизнеса и управления, также на Международной научно-практической Интернет-конференции «Совершенство-
12 вание механизма хозяйствования в современных условиях». БГТУ им. В.Г. Шухова в 2004 году.
Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре социологии организаций и менеджмента социологического факультета МГУ им. М.В. М.В.Ломоносова.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка литературы и приложений. Работа иллюстрирована таблицами и рисунками. В приложении приводятся методические материалы, необходимые для разработки сценария и проведения деловой игры «Подготовка к переговорам».
Основная структура диссертации представлена на рис.1.
1. Глобализация мировой
экономики и другие факторы усиления роли кросс-культурного взаимодействия в России
2. Классификация деловых культур.
Сравнение работ Э.Холла, Ф. Тропенаса, Г.Хофстеда, Р.Льюиса, Р Гестеланда
3. Кросс-культурное взаимодействие в России
Реализация программы «Электронная Россия»
Создание центра Льюиса
Программа «Российская деловая культура» Торгово- промышленной палаты России
4. Проведенные исследования диссертанта:
Уточнение параметров деловой культуры, влияющих на эффективность переговоров
Введение Булевых переменных для описания и сравнения деловых культур
Сравнение социосистемных параметров деловых культур с современными профессиональными требованиями к менеджеру
Создание специальной кросс - культурной переговорной матрицы и выбор позиций наибольшего расхождения культур переговорщиков
Проектирование детального цикла переговоров, включающего ролевую продуктную модель и разработку «Домашней подготовки» к деловой встрече
Составление социосистемной модели
Использование специальной гибридной управленческой оргсхе-мы, опирающейся на покупку услуг от Электронного правительства, применение процессного, а не функционального управления
Сравнение классического переговорного алгоритма с адаптивным.
Рис. 1. Структура диссертации.
Глобализация мировой экономики и усиление роли кросс-культурных отношений в управлении
Масштабность и важность задач интернационального делового общения заставляют искать новые методы моделирования и оптимального управления кросс-культурными переговорами, привлекая к этой задаче методологию ряда смежных дисциплин, достижение современных информационных технологий. Под переговорами понимается - совместная с партнером деятельность, предполагающая отношения в системе «субъект-субъект» и направленная на разрешение некоторых общих проблем, стоящих перед сторонами. Переговоры проводятся потому, что интересы сторон частично совпадают . В современном деловом мире доминирующим является подход к переговорам как к взаимовыгодному процессу. Если партнеры по переговорам принадлежат к одной национальной культуре, то такие переговоры называются монокультурными. Если переговорщики принадлежат к разным культурам - переговоры называются кросс-культурными. Предлагаемая работа посвящена анализу особенностей и организации эффективного управления кросс-культурными переговорами. Отмечается тенденция усложнения переговоров; одной из причин этого является то, что современный мир становится все более интегрированным и целостным, а его части - все более взаимозависимыми. В работе рассматривается моделирование делового стиля менеджера и его управленческого подхода (человеческий социальный элемент) с системной организацией и современными методами управления эффективной работой специалистов, объединенных сетевой настраиваемой на задачу коммуникационной моделью (системный элемент). Интернационализация и глобализация экономики все больше определяют и перестраивают характер современного международного бизнеса. Все больше товаров и услуг производится крупными транснациональными корпорациями (ТНК), совместными предприятиями. И все труднее определять национальную принадлежность товаров и услуг: продукт производится в одной стране по технологии другой и с участием специалистов третьей страны, продается во многих других странах. Конкуренция и кросс-культурное общение в контексте глобализации. Продолжающаяся глобализация экономики, невозможность уклониться от общего стратегического курса мирового развития ставят перед Россией новые вызовы и новые задачи социоменеджерского круга, заставляют по-новому оценивать ряд привычных понятий и алгоритмов управления. Глобализация меняет сложившиеся представления о рациональной организации кросс-культурных (КК) связей и переговоров, меняет акценты методологии сравнительного менеджмента. В контексте глобалистики меняется одно из самых ключевых рыночных понятий - понятие конкуренции. Если в классической постановке конкуренция рассматривалась как борьба фирм-производителей за рынок сбыта, то сегодня все больше проявляется конкуренции стран и больших экономических союзов за массовые (национальные) рынки сбыта. Это конкуренция по: по величине налоговой нагрузки, по уровню безопасности страны и ее граждан, по гарантиям защиты прав собственности, по привлекательности делового климата, по развитию экономических свобод (по мнению Борового, в этом случае через консолидированный бюджет должно проходить не более 20% всех доходов государства), по эффективности судебно-правовой системы по отношение к нерезидентам, по защите прав иностранных инвесторов и привлекательности инвестиционного климата, по уменью кросс-культурных менеджеров работать с инвестором (технология IR), по качеству государственных институтов, по степени коррумпированности власти (ее влияние на национальную культуру [32], по степени защиты бизнеса россиян (физических и юридических лиц) за рубежом. Конкуренция стала приобретать политическую окраску и потребовала не столько управленческих алгоритмов, сколько алгоритмов политико-ориентированных, связанных с репрезентативными социологическими опросами населения и с глубокими социологическим исследованиями, а также с качеством реального законодательства. Сами кросс-культурные переговоры стали восприниматься много серьезнее: результатом важных переговоров могут быть большие перемены в обществе. Они напрямую касаются уровня жизни населения целых стран. Требуется дополнительная работа по прогнозированию последствий таких решений, особенно по прогнозу восприятия населением этих решений, поиск новых подходов к управлению изменениями в обществе. А это потребует привлечения специалистов - социологов для прогнозирования поведения, принятия или непринятия последствий переговоров с целью разработки предложений для управления этими переменными.
Сравнительный анализ основных концепций кросс-культурного общения в управлении
В научно-педагогической литературе существует несколько методик моделирования национальных деловых культур.
В работе проведено сопоставление и сравнительное изучение наиболее проработанных моделей кросс-культурного поведения.
Разными авторами предлагается для описания национальной деловой культуры до 30 характеризующих культуру параметров. Некоторые параметры подразумевает под собой одно и то же, но имеют разные названия. С известной степенью условности эти параметры можно объединить в три большие группы :
1. Отношение к природе. 2. Межличностные отношения. 3. Типы корпоративных культур. Пятипараметрическая модель Г. Хофстеде. Г. Хофстеде выделил пять параметров, определяющих специфику культуры 1. Дистанция власти (от малой - до большой) 2. Коллективизм против индивидуализма 3. Женственность против мужественности 4. Избежание неопределенности (от слабого - к сильному) 5. Долгосрочность против краткосрочности или патернализм (от высокого - к низкому).
Параметры деловой культуры по Хофстеде всегда относительны, а не абсолютны - это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место на шкале между экстремальными показателями 0 и 100%. Различия культур наблюдаются: в системе ценностей; в подходах к решению проблем; в предпочтениях при дилеммах.
Каждый из указанных параметров по отдельности уже изучался разными социальными науками. Объединенные все вместе, они представляют собой "пятимерную" модель измерения различий между национальными культурами.
Хофстеде ввел балльную шкалу в каждое из этих измерений, что позволило ему с помощью данной модели дать каждой из стран характеристику, выраженную количественно21.
Надо отметить особую роль методов социологических исследований в работах по выделению групп, проведенных Г. Хофстеде.
Основу базы данных исследования Г. Хофстеде составил материал, полученный им в результате анкетного опроса работников компании IBM в различных странах. База первоначальных данных включала ответы на вопросник от работников, занятых на 72 зарубежных предприятиях, занимающих 38 разных должностей, говорящих на 20 языках. Всего за период с 1968 по 1972 гг. было получено 116 тыс. вопросников, включающих свыше 100 стандартных вопросов каждый. Данные также собирались на протяжении 80-х гг.
Статистический анализ был проведен Г. Хофстедом по данным из 50 стран. Полученные в ходе опроса ответы были расположены на пятибалльной шкале и по ним делался расчет средней, например, - 3,43. Собранные данные были подвергнуты факторному и корреляционному анализу. Результаты измерений масштабировались. На основе средней величины по каждому измерению вычислялся свой индекс или показатель: из средней величины вычиталась цифра 3, полученный результат умножался на 25 (или 20 - в случае с измерением "мужественность/ женственность") и к нему добавлялась цифра 50.
Индексу присваивалось измерение по шкале от 0 до 100 баллов. Если измерялась дистанция власти, то малая дистанция власти соответствовала одному количеству баллов, большая - другому. Одной из целей перехода к стобалльной шкале с помощью указанной формулы заключается, по мнению Г. Хофстеда, в том, что каждая отмеченная позиция вопросника получает равный вес в вычислении индексов/показателей культуры. Эта была первая попытка измерения культуры, не только качественной, но и количественной оценкой культурных параметров.
Первый параметр Хофстеде - индивидуализм - коллективизм. Индивидуализм в представлении Хофстеде - случай, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, своей семье. Сотрудники организации не желают вмешательства в личную жизнь, дистанцируются друг от друга, считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность. Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, ждут защиты от предприятия, они достаточно лояльны своей организации. Индивидуализм как ориентация работника свойственен США, Голландии, Франции, Канаде, Великобритании и т.д., а коллективизм - Китаю, Японии, Индонезии, Колумбии и др.
Второй параметр - дистанция власти - измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. В культурах с высоким уровнем дистанции власти сотрудники редко выражают свое несогласие с решениями руководства, принимают директивный стиль руководства, структура организации, как правило, многоуровневая с тенденцией к централизации (Китай, Гонконг, Франция, Италия, Индия). В культурах с низким уровнем дистанции власти сотрудники предпочитают демократический стиль руководства, при необходимости выражают несогласие с мнением начальства, организационная структура чаще плоская, децентрализованная (США, Германия, Голландия, Великобритания).
Основные функции и задачи кросс-культурного общения
Участие менеджера в кросс-культурных проектах. В результате анализа различных видов кросс-культурной деятельности удалось выделить наиболее характерные задачи, (проекты) и виды деятельности российского кросс-культурного менеджера. Перечень задач представлен на рис 3. На нем представлены пять типов задач (проектов) и семь видов деятельности. Большинство проектов относятся к международной, экономической, экологической, военной и энергетической сферам сотрудничества. Из приведенного перечня задач и видов деятельности видно большое разнообразие кросс-культурной деятельности, которое содержит в себе кроме общей переговорной квалификации еще и отраслевую (предметную) составляющую. Это существенно усложняет подготовку, отбор и обучение кросс-культурных менеджеров. Модель деятельности кросс-культурного менеджера должна содержать как общие, так и отраслевые технологии работы.
В классической теории кросс-культурных переговорных процессов переговорное поведение менеджера идентифицируется с его национальной культурой [13,35,78]. Глобализация экономики, создание обширных открытых рынков и крупных ТНК, унификация обучения менеджеров сделали невозможным использование такого упрощения.
Сказанное поясним гипотетическим, но достаточно вероятным примером. Турецкий менеджер должен по традиционным представлениям олицетворять черты, типичные для восточного менеджера. Он непременно опоздает на встречу, будет вести общие разговоры, азартно торговаться. Но на встречу приходит одетый по-европейски господин, отлично знающий английский, безукоризненно воспитанный, и как выясняется позднее, он получил образование в одном из престижных английских университетов.
При этом переговорщик испытывает достаточно сильный кросс-культурный шок. И в нашем случае два профессиональных менеджера, знающие законы коммуникации, свободно и уверенно находят общий язык.
Но вот дело доходит до определения цены сделки. И турецкий бизнесмен начинает очень оживленно и с энтузиазмом торговаться, ожидая, что партнер во время переговоров пойдет на уступки по вопросам цен и условий. В этот момент может показаться, что перед вами сидит не английский денди, одетый в дорогой и модный европейский костюм, а один из турецких продавцов в национальной одежде, которого вы имели возможность видеть сегодня утром на рынке.
И вы уже во второй раз испытываете культурный шок. Из этого мы можем сделать два вывода: ? ваш партнер и его имидж не совпадают с деловым национальным обликом; ? какое бы образование ни получил ваш партнер, в нем обязательно будут присутствовать некоторые сугубо национальные черты. И он может использовать их для получения своих преимуществ.
Стиль поведения партнера формируется под действием многих факторов. Один из них - национальная культура и сложившийся национальный тип деловых отношений. Второй фактор - личная менеджерская культура и личный стилевые особенности, кругозор, опыт, образование. Ваш партнер, как бы носит «два костюма» - общеевропейский и национальный.
В диссертации были рассмотрены факторы, влияющие на переговорную технологию конкретного менеджера (рис. 4): ? сложившаяся деловая культура, национальная культура и культурные стереотипы; ? факторы, нивелирующие, (стандартизующие): поведение менеджера; ? факторы, влияющие на индивидуальность (оригинальность) стиля менеджера; ? влияние (профессиональные интересы) конкретной сферы деятельности менеджера;
Выделены два варианта поведения менеджера с иностранными коллегами другой культуры: 1. утрированный национальный стиль - манипулирование некоторыми традиционными фетишами, которые должны учитываться российским менеджером и не сбивать его со стратегии разумного поведения. 2. общеевропейский стиль поведения.
Кросс-культурная матрица как модель транснациональных переговоров
Булевы переменные для классификации деловых культур и оценки управляемых параметров. Для моделирования переговорных процессов за основу была взята одна из последних классификаций деловых культур. Это че-тырехпараметрическая модель Р. Гестеланда. На ее основе удалось создать простую и удобную в практическом применении модель деловой культуры, положенную в основу управления переговорами. По Гестеланду, для каждой страны, каждый параметр имеет три уровня дискретизации: влияет существенно, влияет средне, практически не влияет.
По нашему мнению, такая модель оказалась излишне сложной и имеющей большой размер, и учет средних значений параметров не повышает точность модели.
Поэтому предлагается использовать булевы переменные, которые принимают только два значения 0 или 1. За единицу принимается максимальное значение из четырех учитываемых параметров. К ним относятся ориентация на сделку, формальность бизнес культур, монохронное время, сдержанность.
В булевом варианте исключаются все промежуточные цифры (половинки). По тем параметрам, где у Р. Гестеленда присутствует 0,5,(см. параграф 1.2), подсчет не производится. Результаты разработанной классификации представлены в табл.4.
В ходе исследования нами было установлено, что в современном быстро меняющемся бизнесе на межнациональные переговоры параметр времени практически не влияет.
Это обусловлено тем, что пунктуальность является основным способом проявления уважения даже в полихронной культуре. И этому учат всех менеджеров в разделе «Планирование личного времени или техника личной работы менеджера» .
Был сделан вывод, что при кросс-культурных переговорах у менеджеров всех культур время является преимущественно монохронным. И, следовательно, деление деловых культур на монохронные и полихронные не может служить параметром, описывающим различие кросс-культурного поведения в бизнесе. Два профессиональных менеджера, знающие законы коммуникации, свободно и уверенно находят общий язык в сфере планирования времени переговоров.
Реальное присутствие параметра времени означает низкую образовательную, организационную и этическую культуру менеджера. Поскольку сегодня большинство кросс-культурных переговорщиков являются специалистами с хорошим образованием, и они заинтересованы в результатах, то они, в большинстве, ведут себя как люди высокой менеджерской культуры. И этот параметр уже не показывает различия в особенностях поведения менеджера. Однако отметим, что неучет параметра «время» относится исключительно к характеристике деловых культур. Он по-прежнему может быть важным параметром характеристики национальных культур при проведении монокультурных переговоров. Оставшиеся три параметра позволяют описать пять групп стран, что достаточно для оптимальной организации реальной кросс-культурной деятельности. Параметр времени в таблице исключен.
Если из классификации Гестеланда исключить параметр времени, то количество групп стран становится, соответственно пять. 1-я группа: Индия, Бангладеш, Вьетнам, Тайвань, Малайзия, Индонезия, Филиппины, Япония, Китай, Корея, Сингапур. Соответственно в булевых переменных-0,1,1. 2-я группа: Страны Балтии, Англия, Ирландия, Дания, Норвегия, Швеция, Финляндия, Германия, Голландия, Чехия (1,1,1). 3-я группа: ОАЭ, Египет, Турция, Греция, Бразилия, Мексика, Россия, Польша, Румыния, Словакия (0,1,0). 4-я группа: Австралия, Канада, США (1,0,0). 5-я группа: Франция, Бельгия, Италия, Испания, Венгрия (1,1,0).
Исходя из такого деления, предлагается составить кросс-культурную матрицу, помогающую наглядно увидеть нюансы, на которые следует обратить внимание при подготовке кросс-культурных переговоров. Данная матрица подробнее рассматривается ниже.
