Введение к работе
Актуальность темы. Интенсивное развитие современного общества, приводящее к трансформациям социальных структур и проблемам адаптации социальных субъектов, формирует динамичный пространственно-временной контекст социальной жизни. Восприятие времени в этих обстоятельствах приобретает совершенно новое значение. В условиях усложнения социальной системы вопрос, связанный со временем, становится вопросом управления данной системы через адекватное, рациональное понимание и его использование. Следовательно, каждый социальный субъект может быть успешным и адаптированным к развитию социальной системы, только отвечая условию релевантности социальному времени как измерению восприятия современности.
Под удар временного ускорения в современном обществе попадают практически все социальные организации. При этом, чем быстрее ритм развития и больше трансформаций (связанных, например, с кризисом), тем сложнее организации соответствовать «вызовам» общества. Принятие новых технологий и сохранение инновационного потенциала становится в современном обществе достаточно серьезным испытанием для большинства организаций, особенно если у последних наблюдается ситуация рассогласованности с социальным временем. Социальное время становится частью стратегии развития организации. Поэтому формирование организационных стратегий – актуальный вопрос эффективного управления организацией, где социальное время выступает в качестве обязательной составляющей.
Все обозначенные социальные проблемы настолько актуальны, что вызывают рефлексию социально-экономических наук: менеджмента и социологии организаций, экономической социологии и социологии управления. Не смотря на существование множества концепций и более-менее сформированный конвенциональный понятийный аппарат, представления о базовых элементах организационной культуры можно признать фрагментарными. А такой элемент как субъективное социальное время организации до сих пор не рассматривается ни в экономических, ни в социологических науках. Социология управления практически подошла к данному вопросу, обозначив время как важный компонент успешного управления организацией и обнаружив всю силу влияния данного фактора. Однако в полной мере данный вопрос так и не был решен. Между тем, социолого-управленческий подход позволяет выстроить более точную модель организационной культуры с использованием феномена субъективного времени. Обнаружение нового важного элемента в структуре корпоративной культуры дает основание считать существующие модели теоретически недостаточными и подводит к постановке научной проблемы данного исследования, которая может быть сформулирована как противоречие между теоретической недостаточностью существующих представлений об организационной культуре как инструменте управления и необходимостью введения в теоретические модели и методы исследования организационной культуры нового базового элемента – субъективного социального времени, что потребует оценки его места и роли в структуре организационной культуры.
Cтепень научно-теоретической разработанности проблемы. Понятие «организационная культура» впервые прозвучало в 50-60-е годы в работах зарубежных ученых: Ч.Бернарда, Дж. Марча, Г. Саймона, Ф. Селзника. Тема организационной культуры активно обсуждалась с 60-70-х гг. XX века, значительный вклад в разработку организационной культуры внесли П.Друкер, М. Крозье, А Петтигрю, Е. Франк, Э. Шейн и др. В своих работах они обосновали положения о том, что любой организации присуща определенная культура, которая представляет собой набор некоторых элементов (ценности, убеждения, верования и др.). При этом было обнаружено, что культура организации может выступать как фактором развития, так и фактором регресса. Аспекты формирования и управления организационной культурой нашли свое отражение в работах многих зарубежных исследователей таких как: У. Нойман, И. Оучи, С.Ханди и др. Данные авторы попытались рассмотреть организационную культуру как эффективный инструмент управления. В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области были посвящены анализу управленческой культуры и культуры труда (О.В. Козлов, Е.И. Комарова, З.П. Омаров, О.И. Шкаратан и др.) В начале 80-х гг. XX века в теоретических обзорах О.С. Виханьского, А.И. Наумова, В.Л. Доблаева и др. можно было обнаружить анализ западных концепций организационной культуры, что повлияло на отечественные исследования. Период 90-х гг. в отечественной социологии организаций и управления ознаменовался первыми эмпирическими социологическими исследованиями организационной культуры, что связывалось с изменениями в российском социуме (С.Г. Заржевский, А.И. Наумова, М.А. Павлова, С.В. Щербина и др.). Сегодня данная проблематика привлекает внимание все большего числа отечественных исследователей: Ю.Д. Красовского, Э.А. Смирновой, В.А. Спивак, А.И. Пригожина, М.В. Удальцовой и др.
Предположение о существовании субъективного социального времени как элемента организационной культуры заставляет расширить источниковую базу и обратиться к теоретико-методологическим трудам, посвященным феномену социального времени. Так, в трудах Л. Гумилева и Ф.Артога, предметом исследования является тип исторического мышления, непосредственным образом связанный с отношением к прошлому, настоящему и будущему. Методологические основания исследования социального времени можно найти в трудах А. Бергсона, который, используя категорию «длительности», говорит о взаимопроникновении прошлого и настоящее. Первый социологический анализ социального времени дал П.А. Сорокин, выделивший социальные основания временной перспективы прошлого, настоящего и будущего. Его идея нашла отражение в исследованиях многих отечественных и зарубежных ученых, таких как: В. Вундт, К. Левин, Н.Н. Трубников, Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Ж. Пиаже, К.А. Абульханова-Славская, А.А. Кроник, Е.И. Головаха, Б.С. Сивиринов и др.
Рассмотрение феномена времени в контексте социологии управления затрагивает в основном вопросы рациональности его использования и нахождения оптимальных механизмов управления. С этой точки зрения проблему рассматривали В.А. Артемов и В. Д. Патрушев, которые проанализировали модели рабочего и внерабочего времени, а также учет и эффективность его использования в процессе управления. Однако полностью управленческий потенциал остался не раскрытым.
Таким образом, анализ научно-теоретической степени разработанности проблемы позволяет сделать вывод о том, что вопрос о присутствии субъективного социального времени в организационной культуре в полной мере не поставлен.
Объект исследования – организационная культура как инструмент управления.
Предмет исследования – субъективное социальное время как элемент организационной культуры.
Целью исследования является интерпретация субъективного социального времени как элемента организационной культуры в контексте управления организацией.
Для реализации данной цели в диссертации поставлены следующие
задачи:
-
Показать формирование социологических представлений о социальном времени с целью выделения субъектов и объяснения механизмов формирования временных представлений.
-
Выявить место и роль субъективного социального времени в организационной культуре и доказать возможность его рассмотрения как базового элемента организационной культуры.
-
Дать определение субъективному социальному времени организации в контексте социологии управления.
-
Доказать взаимосвязь между субъективным социальным временем как элементом организационной культуры и стратегией управления организацией.
-
Предложить типологию социальных организаций, основанием которой выступает субъективное социальное время, и рассмотреть полученные типы с учетом российской специфики.
-
Разработать «темпоральную» модель управления организационной культурой и показать возможности ее использования на разных уровнях управленческого воздействия.
В ходе социологического исследования осуществлялась проверка следующих основных гипотез:
Социальное время является имманентной характеристикой деятельности как отдельно взятых участников организаций, так и в целом организации как социального субъекта и объекта управления.
Субъективное социальное время выступает основанием формирования стратегии организации и определяет особенности ее поведения.
Теоретико-методологическими основаниями исследования стали положения классической и современной социологии, раскрывающие назначение организационной культуры в реализации поставленных целей различных типов социальных организаций. Феномен организационной культуры исследован с применением теории социального конструирования реальности П. Бергера и Т. Лукмана и ее модификаций в российской социологии (в трудах А.И. Ковалевой, Н.Н. Козловой, В.А. Лукова и др). Введение в структуру организационной культуры в качестве одного из базовых элементов субъективного социального времени организаций заставляет обратиться, прежде всего, к субъективистским социологическим теориям, таким как конструктивизм (П. Бергер, Т. Лукман) и символический интеракционизм (Дж.Г. Мид), а также феноменологическим идеям А. Щюца и М. Хайдеггера. Разворачивая идею интерсубъективности в контексте анализа субъективного времени организационной культуры, мы ссылаемся на тезис о состоянии «одновременности» культуры и человека в организации, которое характеризуется согласованностью множества временных перспектив. При этом предполагается, что будущее и прошлое возникают в ходе множества актов организационных коммуникаций, а представление о настоящем проходит процесс трансформации из индивидуальных форм в коллективные, т.е. временные перспективы деиндивидуализируются в рамках организационных практик. Восприятие и отношение ко времени рассматривается сквозь призму идеи А. Щюца о переживании времени, где в процессе этой временной перцепции происходит сближение жизненных миров, в связи с чем можно говорить о некой унификации и универсализации временной организации человеческой деятельности.
Теоретическую основу исследования также составила концепция синхронизации временных представлений Т. Лукмана. В данной работе она рассматривается в контексте существования единых систем отсчета времени, т.е. о синхронизации возможно говорить, если участники организации осмысливают и оценивают время, исходя из общих временных категорий.
Выделенные теоретико-методологические подходы позволили понять механизм формирования субъективного социального времени как элемента организационной культуры, а также позволили найти концептуальные основания взаимосвязи временных представлений и стратегий развития различных типов организаций в контексте социологии управления.
Методы исследования. В данной работе, в рамках проведенного исследования различных типов социальных организаций применялся один из качественных методов – глубинное интервью с руководителями различных типов организаций. Также информационную базу исследования составили экспертные интервью с руководителями высшего и среднего звена управления по оценке инновационного потенциала предприятия. В основу методологии эмпирического исследования легла graunded theory, суть которой состоит в том, что в процессе сбора информации конструируется «мини-теория» наблюдаемого феномена. Группируя и обобщая данные, исследователь поднимается к более абстрактным категориям, позволяющим объяснять природу изучаемого феномена социальной реальности.
Основные результаты исследования, выносимые на защиту и их новизна.
-
Обнаружена и доказана теоретическая недостаточность существующих концепций организационной культуры, которая проявляется в метафоричности концептуализации культуры организации, а также фрагментарности рассмотрения элементов организационной культуры. Предложено рассматривать организационную культуру в качестве конвенциональной и репрезентативной социокультурной реальности (среды), имеющей пространственно-временной характер, в которой участники организации через осознание, принятие и использование элементов организационной культуры находят и выстраивают оптимальные модели взаимодействия и поведения, соответствующие уровню и направлениям развития организации. Доказано, что организационная культура способствует пространственной и временной идентичности участников организации.
-
Доказана недостаточность существующих теоретических моделей структуры организационной культуры, в которых рассматривается только пространственный аспект, но не представлен временной, что дает возможность и заставляет обратить внимание на феномен субъективного социального времени организации.
-
Доказано, что субъективное социальное время является базовым элементом организационной культуры, поскольку именно конструирование субъективного социального времени задает ощущение целостности культуры организации, а также позволяет встраивать организационные стратегии во временную перспективу; в то же время в организационной культуре присутствует механизм восприятия и формирования субъективного времени в организациях.
-
Под субъективным социальным временем организации предложено считать принятые участниками социальной организации представления о времени и о временных отношениях между социально и культурно-значимыми процессами, явлениями и событиями, закрепленные и воспроизводимые в актах организационной коммуникации. Доказано, что субъективное социальное время изменяется под влиянием организационных практик, где происходит процесс трансформации индивидуальных и коллективных временных ориентаций.
-
Доказана и эмпирически выявлена взаимосвязь между субъективным социальным временем как элементом организационной культуры и стратегией управления организацией. Обнаружены различия в представлениях и оценках социального времени с позиции высшего звена управления в различных типах организаций. Прослеживается три разновидности временной перспективы и формирование согласно темпоральности стратегии организации с выраженной ориентацией на прошлое, настоящее или будущее.
-
Предложена типология социальных организаций, основанием которой является взаимосвязь субъективного социального времени и стратегий развития социальных организаций в современных социально-экономических условиях. В ходе диагностики субъективного социального времени как элемента организационной культуры выделены четыре типа организаций: 1) организации с позитивным восприятием времени и рациональной стратегией; 2) организации с негативным восприятием времени и рациональной стратегией; 3) организации с позитивным восприятием времени и иррациональной стратегией; 4) организации с негативным восприятием времени и иррациональной стратегией.
-
Разработана «темпоральная» модель управления организационной культурой. Описаны разные уровни и результаты управленческого воздействия, где субъективное социальное время вписано в элементы управления культурой организации на макро-мезо и микро уровне. Результатами управления могут быть: на макро уровне – ментальный образ социального времени индивида; на мезо уровне – механизмы формирования субъективного социального времени организации; на микро уровне – индивидуальные и коллективные формы репрезентации субъективного социального времени.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты позволяют уточнить и расширить представление о феномене организационной культуры и дают возможность использовать субъективное социальное время в качестве индикатора для анализа и диагностики развития организаций. В частности, введение субъективного социального времени в качестве базового элемента в организационную культуру дает основание рассматривать наблюдаемую на практике взаимосвязь восприятия времени и выбора стратегии поведения организации. Исследование усиливает субъективистский подход к изучению феномена организационной культуры за счет декларирования и доказательства субъективной сущности социального времени организации, при этом субъективность времени рассматривается как отражение (преломление) объективированных социально-экономических процессов, происходящих в социальной реальности.
Практическая значимость исследования. Результаты проведенного исследования имеют методическое значение, поскольку в рамках данной работы предложен и апробирован инструментарий для диагностики и анализа состояния различных типов социальных организаций. Полученная типология взаимосвязи субъективного времени и поведения социальных организаций, позволят разработать рекомендации и выбрать наиболее оптимальную и эффективную стратегию поведения, что в конечном итоге будет способствовать адаптивности и устойчивости того или иного типа организации.
Материалы диссертации могут использоваться в преподавании курсов «Организационная культура», «Социология организаций», «Социология управления», а также в рамках других дисциплин гуманитарного и социально-экономического цикла.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли свое отражение в статьях и тезисах докладов X Международной Научной конференции молодых ученых «Ломоносов-2003» (г. Москва), Международной конференции «Организация в фокусе социологических исследований-2004» (г. Нижний-Новгород), II и III Социологические Конгрессы (г. Москва, 2004 и 2008 гг.).
Структура диссертационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
