Содержание к диссертации
Введение
Глава первая. Теоретико-методологические аспекты социологического анализа стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионе 14
1. Стратегия социального маркетинга: теоретико-социологический анализ 14
2. Социальный маркетинг в контексте кадровой политики органов государственной власти 41
3. Социальная маркетинговая стратегия в кадровой политики исполнительных органах государственной власти как предмет эмпирического анализа 62
Глава вторая. Социологический анализ стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионе (на материалах Свердловской области и ХМАО) 94
1. Маркетинговая оценка состояния кадровой политики в исполнительных органах государственной власти в регионе 94
2. Основные направления разработки и реализации стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти 138
Заключение 165
Литература 175
- Стратегия социального маркетинга: теоретико-социологический анализ
- Социальный маркетинг в контексте кадровой политики органов государственной власти
- Маркетинговая оценка состояния кадровой политики в исполнительных органах государственной власти в регионе
- Основные направления разработки и реализации стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти
Введение к работе
Актуальность постановки проблемы. В контексте реформы государственной службы в современной России возникает, постепенно глубоко осознается и переходит в плоскость технологической реализации потребность в изменении методов и форм работы с кадрами органов государственной власти. Разработка и применение маркетинговых стратегий в кадровой политике этих органов направлены на обеспечение развития кадрового потенциала государственной службы, привлечение наиболее подготовленных, квалифицированных работников и повышение результативности их профессиональной деятельности. Обращение к социологическому анализу таких стратегий может существенно повлиять на их эффективное использование в практике государственного управления в России.
Особенно важным сегодня становится рассмотрение в рамках социологии управления проблемы формирования технологии социального маркетинга и ее реализации в кадровой политике исполнительных органов государственной власти. Во-первых, социологический анализ данной технологии позволяет выявить состояние кадрового обеспечения органов государственной службы, описать кадровую ситуацию в органах власти и рассмотреть ее в органической связи со всей системой социального управления.
Во-вторых, социологическое исследование стратегии социального маркетинга способствует выработке критериев отбора в исполнительные органы власти успешных менеджеров государственной службы с высоким уровнем социальной ответственности, сформированными социальными ориентациями, адекватными социальным реалиям современного российского общества.
В-третьих, обращение к социологическому исследованию социального маркетинга в реализации кадровой политики исполнительных органов власти способствует выявлению реальных кадровых потребностей исполнительных органов государственной власти и на такой основе приори-
тетных направлений в обучении и повышении квалификации персонала этих органов власти.
В-четвертых, исследование, разработка и использование стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов власти имеет большое значение в формировании у населения потребности взаимодействия с исполнительной властью.
В-пятых, актуальность исследования маркетинговой стратегии кадровой политики исполнительных органов государственной власти обусловлена спросом населения на качественные профессиональные государственные услуги, оказываемые органами власти. Стратегия социального маркетинга в кадровой политике этих органов позволит охарактеризовать слабые звенья в их работе, препятствующие эффективному решению насущных социальных проблем населения и вызывающие его негативное отношение к системе государственного управления в России в целом.
Таким образом, проблема формирования и реализации стратегии социального маркетинга в кадровой политике органов власти современной России представляется теоретически и практически значимой. Данная проблема, на наш взгляд, является одной из ключевых в условиях реформирования системы государственного управления в России на региональном уровне. Без ее теоретико-прикладного социологического анализа невозможно определить основные направления оптимизации и повышения социальной эффективности в целом гражданской государственной службы.
Степень разработанности темы исследования. Поставленная в диссертации проблема не получила в отечественной и зарубежной социологии управления полного и конкретного освещения. В то же время кадровая политика в органах власти рассматривается в теории и практике управления, теории организации, управлении персоналом, психологии, социологии, политологии, в рамках экономической науки.
Проблемам управления персоналом, технологиям и методам работы с кадрами предприятий, организаций и учреждений значительное внима-
ниє уделено в публикациях Ю. Аксенова, А. Блинова, А. Дятлова, Г. Зайцева, А. Кибанова, А. Поршнева, Э. Старобинского, Н. Шаталовой и др. В них раскрываются подходы и способы повышения эффективности работы с кадрами.
Понятие и основное содержание принципов, технологий и механизмов реализации кадровой политики в современных условиях находят отражение в работах Д. Седова, В. Лукьяненко, В. Мельникова, В. Митрохина, А. Ноздрачева, А. Турчинова, Н. Чижова и др.
Исследованию методов планирования, привлечения и профессионального отбора кадров, их мотивации, оценки и продвижения по службе, кадрового программирования и контроля посвящены работы таких авторов, как Т. Базаров, А.Волгин, В. Ермаков, В. Матирко, В. Никонов и др.
Социальные, правовые, организационные и духовно-нравственные основы государственной службы раскрываются в работах Г. Атаманчука, Д. Бахраха, А.Беляева, Н. Загладина, Г. Зинченко, В. Мальцева, В. Нечипо-ренко, Д. Овсянко, Б. Пономаренко, В. Романова, В. Шайхатдинова и др. В этих работах доказывается необходимость разработки и внедрения новых технологий кадровой политики в современной России.
Исследованию основных направлений кадровой политики органов государственной власти посвящены работы В. Аяцкова, А. Анненкова, В. Бойкова, X. Бекова, А. Гладышева, М. Дмитриева, В. Иванова, В. Игнатова, Л. Горяинова, А. Киселева, В. Патрушева, В. Попова, А. Радченко, Ю. Старилова, С. Наумова, А. Хохлова и др. Эти работы определяют масштаб проблем разработки и реализации кадровой политики исполнительных органов государственной власти в контексте реформирования государственной службы в современной России.
Региональные аспекты состояния кадровой ситуации в органах государственной власти нашли отражение в публикациях Л. Аверченко, А. Альгина, Ю. Васютина, Т. Игнатовой, В. Бутова, Е. Китина, М. Кашиной, В. Лаврентьева, А. Митина, А. Новокрещенова, С. Наумова, Ж. Овсепян, Е.
Охотского, А. Понеделкова, Ю. Прусакова, В.Слатинова, Б. Шумратова, Л. Хоперской и др. Их научные исследования помогают определить сходство и различие формирующейся кадровой политики в различных регионах современной России, осуществить анализ работы региональных кадровых служб, степень их работы и основную проблематику.
Исследования проблем кадров государственной службы в зарубежных странах представлены работами таких авторов, как Г. Круден, А. Оболонский, В. Осейчук, С. Сапон, Я. Старцев, А. Шерман и др.
Проблемы общего маркетинга полно и глубоко разработаны в классических трудах Т. Амблера, Ф. Котлера, Ж.Ж. Ламбена. Существенно углубили понимание маркетинга как управленческой деятельности и технологии, позволяющей влиять на динамику спроса товаров и услуг на различных рынках, многие зарубежные и российские исследователи (Б. Бер-ман, С. Белоусова, А. Белоусов, С. Божук,, А. Бочкарев, Е. Голубков, В. Дорошев, Р. Ибрагимова, В. Кондратьев, В. Краснова, А. Романов, Р.А. Фатхутдинов, Дж. Эванс и др.).
Изучению проблем использования маркетинговой информации в управлении посвящены работы М. Красновой, Г. Морозовой, С. Мокрецо-ва, И. Муромкиной, И. Разорвина и др.
На рассмотрение маркетинга в контексте социальных потребностей, имеющихся у различных категорий населения, акцентировано внимание в работах А. Алексеева, Е. Жильцова, В. Зотова, В. Марковой, Т. Михальски, А. Панкрухина, К. Сагипова, О. Собиевой, И. Разорвина, Е. Решетниковой, А. Шохина, А. Ченцова и др.
Анализ содержания и форм маркетинга в различных социальных сферах (образование, социальная защита и социальное обеспечение населения, культура) представлен в работах Е. Баразговой, В. Попова, В. Нечаева и др.
Из сказанного становится очевидным, что потребность в исследовании маркетинговых технологий в социальном управлении и применении
стратегии социального маркетинга в решении проблем кадровой политики вполне созрела. Отдельные компоненты этой стратегии нашли свое отражение в научных публикациях. Однако в рамках социологии управления отсутствуют комплексные исследования маркетинговых технологий разработки и осуществления кадровой политики, прежде всего социального маркетинга. Не рассмотрены условия, в которых происходит реализация данного вида маркетинговой стратегии.
На наш взгляд, степень разработанности актуализированной в диссертации исследовательской проблемы убеждает в том, что в современной социологии управления требуется постановка вопроса о комплексной оценке стратегии социального маркетинга как одной из важнейших составляющих управленческой деятельности по реализации кадровой политики в исполнительных органах государственной власти.
Цель и задачи работы. Основная цель диссертационного исследования заключается в углубленном теоретико-методологическом и эмпирико-социологическом анализе содержания, основных направлений и механизма реализации стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионе.
Исходя из поставленной цели, в работе предполагается решение следующих основных задач:
проанализировать содержание основополагающих методологических подходов к рассмотрению специфики стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти;
раскрыть понятие «социальный маркетинг» как одно из ключевых понятий в социологии управления;
выявить основные элементы структуры социальной маркетинговой стратегии;
обосновать систему критериев исследования кадровых процессов в органах власти и на этой основе определить важнейшие эмпирические по-
казатели и индикаторы социологического анализа социальной маркетинговой стратегии в кадровой политике этих органов;
осуществить эмпирическое исследование состояния и результатов реализации основных направлений кадровой политики (на примере министерств и ведомств Правительства Свердловской области);
разработать практические рекомендации по осуществлению социальной маркетинговой стратегии кадровой политики в исполнительных органах государственной власти в регионе.
Осуществление указанных цели и задач позволяет развить в социологии управления новый подход к анализу кадровой политики в исполнительных органах государственной власти, способствующий получению более глубоких знаний о практике кадровых преобразований и по применению стратегии социального маркетинга для совершенствования кадровой политики исполнительных органов государственной власти.
Объектом диссертационного исследования выступает кадровая политика исполнительных органов государственной власти в регионе (на примере Свердловской области).
Предмет исследования - содержание, особенности и основные направления разработки и реализации стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионе.
Теоретико-методологические источники исследования. Фундаментальные методологические и теоретические основания, из которых исходит автор диссертационной работы, содержатся в произведениях основоположников ряда ведущих направлений социологии управления. Особое внимание при исследовании поставленной проблемы уделено методологии социолого-управленческих исследований в рамках структурно-функционального анализа (Э. Дюркгейм, О. Конт, Р. Мертон, г. Спенсер, Т. Парсонс и др.).
В диссертации выделяется маркетинговый подход в управлении, сформулированный в работах таких социологов и специалистов менеджмента, как М. Вудкок, Д.Френсис, К. Беккер, С. Дип, Л. Сесмеи, М. Мее-
кон, М. Альберт, Ф. Хедоури и другие. При этом теоретическими ориентирами предпринятого исследования явились социотехнологическии подход к маркетингу и концепция социально-ориентированного маркетинга. Именно с этой точки зрения маркетинг представляет собою такое комплексное явление как деятельность, процесс, технология, результат взаимоотношения между субъектами. Рассмотрением маркетинга как социального явления занимались Ф. Вебер, М.Д. Валовая, Э.С. Геллер, В.Э. Гордин, И.Г. Гульченко, Б.М. Голодец, Дж. Зальтман, Ф. Котлер, В.М. Мелиховский, Дж.Г. Ниммер, А.В. Решетников, и многие другие.
В теоретическом анализе основных направлений кадровой политики автор развивает концепции таких отечественных исследователей, как В.Н. Аяцков, В. С. Колесников., Б.В. Лытов, С.А. Наумов, В.Г. Герасимова, М. С. Волкова, А.Г. Киселев, Ю.Н. Старилов, А.Я. Торопин, А.И. Турчинов, А.В. Оболонский, В.М. Манохин, А.Ф. Ноздрачев и др. Они непосредственно связаны с предметом социологии управления.
Эмпирическая база диссертационного исследования. Теоретическая аргументация в работе строилась на основе результатов эмпирических социологических исследований, проведенных при непосредственным участии автора в регионах и территориях Уральского Федерального округа1. Так же в эмпирическую базу исследования включены данные, полученные автором в ходе проведенного социологического исследования в исполни-тельных органах государственной власти Свердловской области и по результатам пилотажного социологического исследования состояния работы с резервом кадров государственных служащих в Администрации Губерна-
1 Социологические исследования проведены в рамках исследовательских проектов кафедры социологии
и управления общественными отношениями (научный руководитель: профессор, доктор социологиче
ских наук В.Г. Попов).
2 Исследование государственных служащих Свердловской области: ноябрь - январь 2003-2004 год. Об
щее количество экспертов для оценки кадровой политики исполнительных органов власти Свердловской
области составило 50 человек. В целом объем выборочной совокупности респондентов и экспертов в ходе
сбора информации составил 350 человек по Свердловской области. В 20 регионах страны опросили по 10
экспертов (ведущих и старших должностей) В целом общее число участников составило 550 руководите
лей и специалистов (ведущих, старших и младших должностей) исполнительных органов государственной
власти. Ошибка выборки не превышает 2%.
тора Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (июнь 2005 года)1. В состав экспертов вошли наиболее компетентные специалисты (ведущие и главные должности) исполнительных органов власти Свердловской области и ХМАО.
Основные методы сбора первичной информации - анкетирование и интервьюирование. Были использованы методы статистического, детермина-ционного и факторного анализа. Полученные социологические данные статистически значимы, подтверждены в ходе повторных измерений. В них, как правило, рассматриваются в сопоставлении результаты массовых и экспертных опросов и интервьюирования.
Важно отметить, что в основных тенденциях результаты проведенных автором исследований и данные, полученные в 2005 году в ХМАО существенно не расходятся. Поэтому эмпирическая база содержания работы сложилась вполне достаточная для глубоких теоретических обобщений относительно содержания маркетинговой стратегии кадровой политике исполнительных органов власти и ее влияния на управленческую деятельность в современном российском обществе.
Научная новизна работы заключается в развитии нового концептуального подхода в отечественной социологии управления, связанного с изучением социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в условиях современной России. Основные результаты исследования, определяющие его принципиальную научную значимость, заключаются в следующем:
1. На основании результатов собственных исследований и данных, полученных другими социологами, автор вводит в социологию управления новое понятие «стратегия социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов власти».
1 Авторский коллектив НИИ государственного управления Уральской академии государственной службы под руководством доктора философских наук, профессора, В.Б. Житенева.
На основе структурно-функционального подхода проанализировано содержание стратегии социального маркетинга кадровой политики в исполнительных органах государственной власти в регионе;
Автором впервые в отечественной социологии управления осуществлен социотехнологический подход к разработке и реализации концепции стратегии социального маркетинга в кадровой политике в исполнительных органах государственной власти в регионе. Это позволило изучить состояние кадровой политики и составить развернутую модель совершенствования системы управления кадрами в исполнительных органах государственной власти.
Предложена и апробирована методика и инструментарий эмпирического социологического исследования особенностей стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов власти в регионе.
На основе полученных результатов проведенного социологического исследования выявлена динамика и существенно уточнены важнейшие детерминанты развития кадровой политики исполнительных органов власти в регионе;
В диссертации дана комплексная оценка и определены главные направления совершенствования кадровой политики региональных исполнительных органов государственной власти (на примере министерств и ведомств Правительства Свердловской области).
Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:
- Рассмотрение потребности в выработке новой кадровой политики в органах государственной власти указывает на необходимость социологического изучения содержания и форм социального маркетинга как долгосрочной стратегии этой политики в условиях общественных трансформаций в современной России;
Социотехнологический подход к анализу маркетинга как социального явления выступает в качестве теоретико-методологического основания социолого-управленческого исследования данного явления;
В контексте структурно-функционального анализа понятие «маркетинговая стратегия» предстает многокачественной по содержанию, интеграционной категорией социологии управления;
В системе социального управления социальный маркетинг представляет собой механизм согласования потребностей и интересов потребителей, потребностей и интересов предприятия и потребностей и интересов общества;
Приоритетное значение в социологическом исследовании стратегии социального маркетинга в кадровой политике органов государственной власти приобретает анализ системы организации в них работы с кад-. рами, предполагающей учет кадровых потребностей этих органов власти и социальных интересов населения региона;
Разработка и реализация стратегии социального маркетинга играют решающую роль и выступают основой существенной корректировки кадровой политики исполнительных органов государственной власти в регионах (на примере министерств и ведомств Правительства Свердловской области, Ханты-Мансийского автономного округа).
Научно-практическое значение работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы исполнительными органами государственной власти для более эффективного функционирования и достижения социально значимых результатов. С целью совершенствования их деятельности автор предлагает свою концепцию и методику социологического анализа и определения основных направлений маркетинговой деятельности в кадровой политике исполнительных органов государственной власти.
В информационно-аналитическом массиве диссертационной работы собран и обобщен материал теоретико-методологического и, главным образом, прикладного характера, призванный помочь управленцам различ-
ных уровней в овладении основами маркетинговой стратегии кадровой политики исполнительных органов государственной власти. Работа представляет интерес для субъектов административного процесса: государственных служащих, работников кадровых служб исполнительных органов государственной власти.
Результаты диссертационного исследования могут послужить основной составления учебных программ курсов «Социология управления», «Система государственного управления», «Кадровая политика в органах государственной власти», «Социология маркетинга», читаемых для студентов высших учебных заведений, слушателей системы профессиональной переподготовки руководителей и специалистов системы органов государственной власти в регионах.
Апробация результатов исследования. Результаты диссертацион-,.. ного исследования нашли отражение в публикациях и выступлениях автора на научных конференциях (Екатеринбург, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005 гг.; Челябинск, 2003 г., Новосибирск, 2003 г.), в практике работы исполнительных органов государственной власти в Свердловской области. Они послужили содержательной основой семинаров и научно-практической конференции по проблемам pa3pa6qTKH и реализации маркетинговой стратегии кадровой политики в министерствах и ведомствах Правительства Свердловской области (июнь 2005 г.). Основные положения диссертации обсуждались на заседаниях кафедры социологии и управления общественными отношениями Уральской Академии государственной службы. Материалы исследований и теоретические выводы послужили основой для подготовки лекций и программ семинарских занятий со студентами и слушателями Уральской академии государственной службы по курсам «Социология», «Социология управления».
Структура и объем диссертации. Работа объемом 199 страниц состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, снабжена списком литературы содержащем 274 источника.
Стратегия социального маркетинга: теоретико-социологический анализ
В отечественной и зарубежной социальной науке специфика той или иной разновидности маркетинга связана со сложной многофункциональной структурой системы социального управления. Поэтому природа социального маркетинга наилучшим образом может быть раскрыта с помощью структурно-функционального подхода. В его рамках маркетинг как управленческая технология может быть представлен в виде структурно расчлененной целостности, в которой каждый ее элемент (как более простая составная часть сложного целого) имеет определенное функциональное назначение и находится в устойчивых связях и отношениях с другими элементами.
Согласно теории «социальных систем действия» Т.Парсонса, одного из основоположников структурно-функционального анализа социальных систем, исходную базу описания социальной системы составляют понятия субъектов действия (каждый из которых предстает в качестве «Я»-центра системы, а в совокупности - в виде ее элементов) и объективированных по отношению к ним «ситуаций». Специфика социальных ситуаций заключатся в том, что объектом в них могут выступать индивиды и коллективы, которые в свою очередь могут быть рассмотрены как субъекты действия. В социальной ситуации действия субъектов преобразуются во взаимодействия, которые образуют устойчивую схему отношений между ними, т.е. структурную связь. Фиксируемые в объектах действия различия служат основой дифференциации «ориентации» действия, присущих субъекту2.
Методологическая продуктивность данного подхода Т.Парсонса для нашего исследования заключается в том, что он позволяет рассматривать специфику социального маркетинга во взаимодействии его субъекта и объекта. Отсюда эта специфика, исходя из концепции Т.Парсонса, предполагает дифференциацию самих действий, которые осуществляет субъект в.зависимости от вида имеющей органическое (потребностное) происхождение мотивационной «ориентации», или отношения, к объекту (например, достижение удовлетворения или уклонение от неприятностей; катектическая, когнитивная и оценочная «ориентации» действия как прообразы социальных ролей), типа действия (действия как реакции на «стимулы» ситуации; имеющие вероятностную природу действия-«ожидания»; действия интерактивной природы, представляющие собой ожидания по поводу вероятных реакций другого субъекта на возможные действия), формы действий (например, знаково-символическое, культурное оформление отношений к элементам ситуации, приобретающее общее значение в качестве основы социального взаимодействия), способа их осуществления (элементарное, дискретное или системно-организованное действие).
Данная схема классификации социальных действий в определенной своей части позволяет более четко выявить место маркетинговое воздействия среди других видов действий, определить его социальную и организованную природу и посредством этого, а также, отталкиваясь от социальных свойств объекта, наметить существенные для его функционирования параметры. В этом смысле социальный маркетинг становится особым способом, технологией взаимодействия между субъектом, который инициирует действие, и объектом, социальная природа которого порождает определенную реакцию на действие субъекта.
Следовательно, по типу действия социальный маркетинг можно соотнести со сложным действием интерактивной природы, основанным на упреждающем ожидании по поводу вероятных реакций другого субъекта на возможные действия. В совокупности простейшие элементы-«акты» этого действия слагаются как раз в то, что можно охарактеризовать как взаимодействие социальных субъектов и объектов.
Социальный маркетинг, благодаря сказанному, можно представить в виде совокупности организованных, или системно-интегрированных действий, «ориентация» которых совмещает в себе когнитивный (выявление определенных свойств объекта по отношению к интересам субъекта) и оценочный (постоянно присутствующий в маркетинговой деятельности: выбор интерпретации того, чем объект является, что он значит и чем должен быть) аспекты действия. Интеграционной основой для них выступает система нормативно-ценностных отношений. В ней отражаются общезначимые для субъекта и объекта маркетинга ценностей (символов), обеспечивающих маркетинговую коммуникацию и упорядоченность, а вместе с ним - устойчивость структурного взаимодействия элементов.
Вместе с тем социальный маркетинг содержит достаточно четко дифференцированное и структурированное функциональное распределение ролей субъектов действия (акторов) и типичные для них модели ориентации по отношению к объекту1. Последний принцип различения особенно важен для понимания специфики социального маркетинга.
Упорядоченность и определенная организация (согласованность) социального взаимодействия теснейшим образом связаны с дифференциацией функций, которые в рамках той или иной социальной системы реализуются ее отдельными элементами. Всесторонний анализ понятия «функция» и принципов функционального анализа социальных систем содержится в работах Р.Мертона. Отказавшись от произвольных интерпретаций ключевого понятия «функция», он определяет его как объективное, наглядно наблюдаемое последствие действий, которое способствует адаптации социальной системы к условиям ее существования. В таком толковании дефиниция Р.Мертона соответствует этимологии термина «функция» (от лат. fungi - «осуществляю, выполняю»).
Для представления такого наблюдаемого последствия действий, которое, наоборот, уменьшает возможности адаптации системы, то есть противоположного функции, Р.Мертон вводит термин «дисфункция»1. Применимость функционального анализа к социальному маркетингу в первую очередь обусловлена тем, что о функции можно говорить как о стандартизованном, типизированном социальном явлении, характеризующемся своей рутинной повторяемостью (социальные роли, институты, социальные организации, культурные стандарты и т.п.), чему в полной мере отвечает практика применения социального маркетинга.
Функциональная дифференциация внутри социальной системы и относительное постоянство функций как регулярных и социально значимых результатов действия, таким образом, обеспечивают структурированность осуществляемых в ней социальных взаимодействий как основы социального маркетинга. Можно также обоснованно утверждать, что социальное управление подчеркнуто функционально не только в силу своей, в сущности, адаптивной природы, но и потому что исходно отличается доминированием явных функций, в которых отчетливо обнаруживается не только последствие (результат) действия, но и предваряющие его звенья всей «цепочки» социального действия (мотив - цель- действие).
Социальный маркетинг в контексте кадровой политики органов государственной власти
В период реформирования государственной службы концепция социального маркетинга приобретает особую актуальность. Переориентация кадровой политики на удовлетворение потребностей населения в качественных и квалифицированных услугах государственно-управленческого аппарата привело к необходимости использования новых технологий в решении проблем кадровой политики. Активное использование всего комплекса социального маркетинга позволит: во-первых, проанализировать состояние кадровой политики исполнительных органов государственной власти, потребности и запросы ее разнообразных сегментов; во-вторых, на основе маркетинговых исследований существенно повысить эффективность кадровой политики, ориентируясь на интересы населения; в третьих, социальный маркетинг создаст благоприятные условия для осуществления качественной профессиональной деятельности государственных служащих; в четвертых, маркетинг обеспечит поддержку населения, рост доверия к государственной службе.
На современном этапе развития общества складываются необходимые предпосылки и наиболее благоприятные условия для реализации возможностей стратегии социального маркетинга в кадровой политике вообще и в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в частности.
В сферу кадровой политики исполнительных органов государственной власти входит область услуг, где, с одной стороны, действуют органы государственной власти и непосредственно государственные служащие, а с другой стороны - потребители этих услуг- граждане,..общественные движения и политические партии, общественные организации и т.д. Этим определяется специфика маркетинга кадровой политики в исполнительных органах государственной власти.
Словосочетание «кадровая политика» в отечественной социологии управления и практике управления в настоящее время рассматривается как целенаправленная система деятельности субъекта управления по отношению к кадрам или кадровому потенциалу1.
Теория кадровой политики - это система научного знания, содержащая в своей основе принципы, законы, категории, методы познания процессов управления кадрами, формирования, развития и востребованности кадрового потенциала общества. Выступая инструментом познания и методологической основой анализа кадровых процессов как разновидности социальной практики, теория кадровой политики служит базой для разработки концептуальных положений государства в этой области, составляя содержание концепции государственной кадровой политики. В концепции государственной кадровой политики отражается модель стратегии и тактики государства по формированию, развитию востребованности кадрового потенциала общества. Ее положения являются исходными для разработки нормативной правовой базы, регулирующей трудовые и кадровые отношения, развития профессионального образования, механизмов востребованности профессиональных способностей человека, социальных институтов и ряда других направлений, обеспечивающих реализацию конституционных прав граждан на свободное использование и распоряжение своими способностями.
Предметной областью государственной кадровой политики исполнительных органов государственной власти как вида деятельности являются: часть трудовых отношений; кадры государства - государственные служащие; механизмы формирования и востребованности кадрового потенциала общества; механизмы контроля содержания и качества подготовки кадрового потенциала и защиты общества от непрофессионалов; механизмы стимулирования инвестиций в развитие кадров предприятий и организаций; механизмы зашиты интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности; кадровые процессы и кадровые отношения в государственных учреждениях и т.д.
Кадровая политика как социальное явление - это, прежде всего, стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума1.
Анализ состояния кадровой политики показал, что эффективность кадрового процесса зависит от типа кадровой политики. Существует несколько типов кадровой политики, которые выделяют исходя из осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а также непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить такие типы кадровой политики как пассивная, реактивная, превентивная, активная .
Пассивная кадровая политика. В этой ситуации руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Основной целью проводимых в Российской Федерации мероприятий по реформированию системы управления государственной службы является отход от осуществления кадровой политики по данному принципу «пассивности».
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Одной из задач маркетинговой стратегии кадровой политики является недопущение возникновения таких кризисных ситуаций, а также разработка примерного плана действий кадровых служб исполнительных органов государственной власти при возникновении проблем в работе с персоналом.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема такой кадровой политики — разработка целевых кадровых программ.
Маркетинговая оценка состояния кадровой политики в исполнительных органах государственной власти в регионе
По результатам Федеральной службы государственной статистики число работников органов государственной власти и местного самоуправления по состоянию на конец 2004 года по ветвям власти, уровням управления и регионам России1. Информация по федеральным органам исполнительной власти приведена без данных Минобороны России, МВД России, других органов, обеспечивающих правопорядок и охрану безопасности государства. Общая численность работников, занятых в органах государственной власти и местного самоуправления, на конец 2004 года (по учитываемому кругу органов) составила 1318,6 тыс.человек и увеличилась за отчетный год на 18,1 тыс.человек (на 1,4%). В федеральных органах государственной власти было занято 628,0 тыс. человек. Незначительный прирост численности работников федеральных органов государственной власти в 2004 году (на 12,1 тыс.человек или на 2%) был обусловлен увеличением численности работников органов судебной власти и прокуратуры, в основном на региональном уровне (на 13,7 тыс.человек, или на 9,5%). Численность работников федеральных органов исполнительной власти сократилась на 1,7 тыс.человек (на 0,4%) и составила 460,0 тыс.человек. На региональном уровне реорганизация действовавших и создание новых территориальных органов федеральных органов исполнительной власти начались в конце 2004 года. Общая численность работников этих органов (по отчитавшемуся кругу) составила 433,6 тыс.человек.
В результате реорганизации территориальных органов федеральных органов исполнительной власти общая численность работников этих орга-. нов в 2005 году превысит 500 тыс.человек1.
Рассматривая эту тенденцию, не следует выпускать из вида другой аспект. В настоящее время идет активный процесс перераспределения функций и полномочий от федеральных органов власти и управления к региональным. Эти и ряд других данных наводят на мысль о том, что в связи с тенденцией переноса тяжести ответственности государства за решение таких жизненно важных вопросов, как поддержка производственной и предпринимательской деятельности, социальная защита населения, сохранение и развитие интеллектуальных ресурсов и общественного развития и т.д., с федеральных органов государственной власти на региональные было бы логичным ожидать уменьшения штатов первых в пользу вторых. Действительность же не подтверждает этого.
Как мы видим количество государственных служащих на региональном уровне тоже растет, хотя и не так интенсивно как на федеральном уровне. Например согласно данным Управления кадров и наград Правительства и Губернатора Свердловской области, за период с 2002 по 2005 гг. наблюдается тенденция увеличения численности государственных служащих исполнительных органов власти2.
Тревожная это тенденция или вполне естественная? Важно помнить некоторые обстоятельства. Во-первых, в России пока еще не разработана научно обоснованная методология и методика определения оптимальной структуры госорганов, с одной стороны, численности госаппарата и результативности его работы, с другой. Все преобразования в этой области осуществляются стихийно.
Во-вторых, до 1991 года аппарат органов власти России составлял относительно небольшую часть госаппарата СССР и выполнял фактически функции ретранслятора общесоюзной политики1.
В-третьих, динамику численности госслужащих необходимо соразмерять с нынешними задачами и функциями их деятельности. Существенный рост численности госслужащих объясняется, прежде всего, радикальным переустройством структуры государственного устройства.
Таким образом, трансформация российского социума закономерно сопровождается динамичным развитием бюрократии. При этом наблюдается увеличение ее численности, перераспределение в составе исполнительной и законодательной ветвей государственной власти.
Стратегические мероприятия социального маркетинга в кадровой политике должны быть направлены на осуществление последовательных действий по регулированию численности государственного аппарата, во взаимосвязи с остальными элементами его структуры.
Важной составляющей в социологической оценке стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионе является исследование формирования и развития современных российских государственных служащих, существенно дополняющее исследование их качественных и количественных особенностей, таких как анализ социально-профессиональных характеристик персонала органов государственной власти, квалификационно-профессиональные параметры, образовательный уровень государственных служащих и т.д.
Приведенные ниже данные фиксируют сложившийся состав служа-щих к моменту проведения исследования . Большинство обобщающих результатов по принципиальным вопросам подтверждаются новыми данными полученными в рамках проведения Плана мероприятий по реализации основных направлений реформирования государственной службы Ханты-Мансийского автономного округа (2004-2005гг.) для изучения проблем повышения эффективности механизмов подбора кадров, системы карьерного роста кадров и системы формирования кадрового резерва государственных служащих автономного округа1.
Анализ социально-профессиональных характеристик персонала органов государственной власти, показал что распределение по полу данных категорий служащих демонстрирует достаточную феминизацию органов государственной власти в регионе, так как количество занятых там госслужащих-женщин превышает количество госслужащих-мужчин (41 % мужчин в региональных органах государственной власти и 59 % женщин соответственно). Во многом это объясняется спецификой органов, харак-тером труда, занимаемой должностью. Налицо и такая тенденция: чем выше должность, тем больше в штатах мужчин и меньше женщин. Это вполне естественная закономерность, предопределенная традициями общества. Известно, что на младших должностях государственной службы обычно заняты женщины, так как выполнение работы требует большего внимания, оперативности,аккуратности.
Основные направления разработки и реализации стратегии социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти
Проведенный анализ положения кадровой политики в государственных органах исполнительной власти в регионе, а также анализ теоретических исследований, нормативно-правовых документов, статистических материалов на примере Свердловской области и ХМАО по кадровой деятельности органов власти позволил выделить основные проблемы этого процесса и предложить направления работы по их решению.
По результатам научно-исследовательской работы основаны на анализе различных источников (теоретического исследования, нормативно-правовых документов, статистических материалов по кадровой деятельности исполнительных органов государственной власти и результатов социологического исследования). Можно выделить следующие стратегические направления:
В регионе сложились правовые основы государственной службы, но они еще недостаточно совершенны для механизма государственного управления. Общая численность государственных служащих Свердловской области в исполнительных органах государственной власти увеличивается.
На начало 2004 года доля государственных служащих, имеющих высшее профессиональное образование, составляла 62 процента. Из них 38,2 процента государственных служащих имели высшее экономическое и управленческое образование, 14,8 процента - юридическое образование, 23 процента -высшее техническое образование. По сравнению с 1999 годом количество государственных служащих, имеющих высшее образование, увеличилось на 11 процентов, на 1 января 1999 года число государственных служащих Свердловской области, имеющих высшее профессиональное образование экономического и управленческого профиля составляло 20,6 процента, юридическое образование - 10,3 процента, высшее техническое образование - 27,9 процента.
Процент государственных служащих областных органов государственной власти Свердловской области, имеющих высшее образование, составляет 86,2.
Сменяемость по итогам 2005 года составила 8,7 процента, по итогам 2004 года - 25,3 процента, 2003 года - 8,8 процента, 2002 года - 8 процентов.
В целях обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе принят Областной закон от 19 марта 1998 года N 17-03 "О конкурсе на замещение вакантной государственной должности государственной службы Свердловской области", который на основе законодательства Российской Федерации и Свердловской области регулирует отношения, связанные с организацией и проведением конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы Свердловской области. В 2004 году на конкурсной основе было принято 132 человек, что составляет одну четвертую часть от общего числа принятых на государственную службу.
Важным звеном в системе государственного управления в сфере кадровой политики является реализация законодательства о государственной службе Свердловской области и предоставление социальных гарантий государственным служащим Свердловской области. Ежегодно в областном бюджете предусматриваются средства на реализацию гарантий государственным служащим, предусмотренных Областным законом от 18 октября 1995 года N 26-03 "О государственной службе Свердловской области".
Вместе с тем при реализации законодательства о государственной службе не решены следующие проблемы. Не все органы государственной власти осуществляют прием на работу по конкурсу. Имеют место случаи, когда прием на государственную службу осуществляется без учета квалификационных требований: знания законодательства, образования, опыта и стажа работы. Несовершенен механизм контроля за соблюдением ограничений для государственных служащих.
Законодательство о государственной службе предусматривает особые правовые механизмы подбора, расстановки, оценки деятельности государственных служащих, обновления кадров в системе государственной службы и привлечения на эти должности наиболее квалифицированных и перспектив ных работников. Однако решение всех основных вопросов кадровой политики на федеральном уровне сосредоточено на уровне отдельных органов.
Для решения проблем кадровой политики, а также с целью повышения эффективности государственной службы, необходимо применении стратегии социального маркетинга для работы по определенным направлениям.
Похожие диссертации на Стратегия социального маркетинга в кадровой политике исполнительных органов государственной власти в регионе
