Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического исследования управленческой мотивации труда 14
1.1. Мотивация труда как функция социального управления 14
1.2. Необходимость модернизации системы мотивации труда в условиях организации командного типа 34
Глава 2. Содержание социального проекта мотивации работников интактных профессиональных команд 67
2.1. Трехфакторная модель мотивации труда в системе организационного проектирования интактных команд 67
2.2. Общая социальная оценка стимулирования персонала и направления социального проекта мотивации профессиональных команд 91
Глава 3. Основные разделы социального проекта мотивации труда интактных профессиональных команд 117
3.1. Социальное проектирование системы материальной мотивации труда работников организации командного типа 117
3.2. Социальное проектирование кросскультурной системы
мотивации труда интактных профессиональных команд 135
Заключение 167
Список использованной литературы 172
Приложение 184
- Мотивация труда как функция социального управления
- Трехфакторная модель мотивации труда в системе организационного проектирования интактных команд
- Общая социальная оценка стимулирования персонала и направления социального проекта мотивации профессиональных команд
- Социальное проектирование системы материальной мотивации труда работников организации командного типа
Введение к работе
Актуальность исследования. Правительством России предпринимаются попытки модернизировать хозяйственные организации, реформировать трудовую деятельность социальных групп, активизировать процессы командного новаторства, коллективной творческой инициативы.
В России создаются конкурентоспособные организации командного типа. В данных организациях формируются творческие профессиональные группы, сокращается участие менеджмента в реализации целей и трудовых задач профессиональных групп, активизируется социальная инициатива коллективов, возрастают трудовая сплоченность, групповая социальная ответственность тружеников. Управленческая система новой организации должна ориентироваться прежде всего на стимулирование группового творчества, активизацию нововведений, развитие систем командного самоуправления персонала, обновление управленческих ценностей работников.
В России обостряются глубинные противоречия развития командных организаций: функциональная департаментализация не обеспечивается соответствующим обновлением системы мотивации труда; принципы управления персоналом не позволяют реально передать властные полномочия профессиональным группам; бюрократические управленческие отношения, ориентированные на периоды длительных стабильных трудовых практик, неизменные условия существования и регламентации трудовой деятельности, подавляют инициативу трудовых команд; командное творчество тормозится согласительными практиками взаимодействия между управляющими и непосредственными работниками.
Данные противоречия можно преодолеть через реализацию социальных проектов развития трудовой мотивации профессиональных команд, внедрение структурной департаментализации, формальное расширение трудовых полномочий профессиональных групп. Необходимо наделять интактные команды организации управленческими полномочиями, проектировать ком-
4 плексную (многофакторную) систему мотивации труда, командную организационную культуру, стимулировать рационализаторскую творческую деятельность трудовых групп.
Таким образом, актуальность данного диссертационного исследования заключается в том, что в условиях перехода к командным организациям объективно необходима разработка новых теоретических и методологических основ модернизации системы материальных и социальных (нематериальных) факторов мотивации труда профессиональных групп. Формирование командных организаций предусматривает необходимость анализа практик группового взаимодействия работников, представления путей совершенствования мотивационной системы интактных форм командного трудового взаимодействия, разработки и внедрения нового направления социального проектирования — проектирования кросскультурной системы мотивации труда профессиональных групп работников. Анализу данных проблем и посвящается диссертационное исследование автора.
Степень разработанности проблемы. При написании диссертационного исследования автор анализировал труды российских и зарубежных ученых: социологов, управленцев, философов — по проблемам эволюции современной организации. Переосмысливая научные идеи Ч. Барнарда, А. Богданова, С. Ивченкова, Ю. Красовского, В. Кривошеева, А. Лоутона, Н. Манохиной, Т. Патерсона, Н. Петрова, А. Пригожина, Э. Роуза, В. Щербины, диссертант исследует институциональные основы современной организации, выявляет тенденции развития социальной структуры, представляет объективные предпосылки становления организации командного типа.
Диссертант привлекает методологические разработки, представленные в традиционных концепциях мотивации труда (работы Э. Мэйо, Ф. Тейлора, Ф. Херцберга). Обобщаются социологические управленческие теории, уточняются мотивационные инструменты современной системы управления (работы Т. Бессокирной, Г. Булычкиной, В. Горяинова, М. Майнера, В. Моргуна, А. Пелла, С. Резника, Л. Фиглина). Анализируются общие методологические
5 принципы исследования мотивации труда (работы Т. Баландиной, О. Максимовой, А. Понукалина, В. Спивака, А. Темницкого, Э. Уткина).
На основе анализа парадигм по стимулированию труда (И. Беляева, Т. Бессокирная, Б. Генкин, В. Зубков, Е. Катульский, В. Магун, Д. Райгород-ский) автор уточняет сущность и взаимосвязь социологических категорий мотивации и стимулирования труда. Содержание мотивации труда как функции социального управления автор раскрывает на основе теоретических разработок П. Грэхэма, С. Жданова, Л. Карташова, Т. Мясоедова, Т. Никонова, Т. Озерниковой, Т. Соломанидина, В. Спивака, В. Томилина, Дж. Шелдрейка.
В исследованиях Е. Бем-Баверка, Ф. Визера, О. Виханского, Д. Дипро-уза, Г. Дмитренко, С. Климовой, Т. Максименко, К. Менгера, Е. Шарапато-вой представляются разработки, посвященные исследованию социального и культурного капитала персонала, коллективных, а также командных форм мотивации труда.
Диссертант группирует социологические концепции мотивации труда персонала организаций. К первой группе относятся концепции ученых, исследующих стимулы трудовой деятельности как внешние факторы мотивации (К. Альдерфер, П. Грэхэм, А. Маслоу, В. Подмарков, В. Тарасенко). Ко второй — концепции ученых, представляющих стимулы трудовой деятельности в контексте общего процесса управления и достижения коллективной справедливости (С. Адаме, Т. Баландина, Д. Бергер, В. Врум, Т. Дыльнова, Э. Лаулер, Л. Портер). Третья группа ученых исследует комплексные двухфакторные модели мотивации труда (Ю. Быченко, П. Грэхэм, А. Егоршин, Э. Кирхлер, Ф. Херцберг, Е. Хофманн).
Для исследования заявленной темы полагаем важными разработки отечественных социологов, представляющих принципы совершенствования системы стимулирования труда в условиях структурной модернизации современной организации (работы Г. Бессокирной, Е. Ветлужских, О. Коленнико-вой, В. Магуна, 3. Румянцевой, Р. Рыбкиной, А. Темницкого).
Процессы проектирования мотивации труда исследуются автором на основе анализа парадигм по социологии управления, направленных на раскрытие закономерностей социально-управленческих трансформаций организаций, выявление взаимосвязей структурных сдвигов в организации и обновления мотивационных систем (работы Т. Баландиной, Н. Воловской, Н. Дмитриева, П. Кузнецова, М. Лальцовой, В. Михеева, Л. Плюсниной, М. Удальцовой). В данном контексте важны идеи ученых, изучающих инструменты и методы социального проектирования систем мотивации (Дж. Гиб-сон, Д. Доннелли, Д. Иванцевич, Т. Фокина). Автор привлекает научные исследования, посвященные раскрытию социальных технологий проектирования трудовой деятельности профессиональных команд (работы Д. Бергер, Т. Галкиной, Б. Райсберга, Р. Хунагова).
Также имеют значение научные работы, исследующие конкретные проблемы практического проектирования материальных факторов мотивации (С. Гросс, Н. Ерохина, Э. Лар, Д. Ликти, М. Мейзер, Н. Самоукина, В. Дцов).
Дополняют данное направление социологические концепции, посвященные вопросам проектирования социальных (нематериальных) факторов мотивации труда (работы О. Алехиной, Н. Калмакан, К. Камерона, С. Круг-лова, Р. Куинна, Т. Маака, В. Патрушева, Н. Плеса, А. Прохорова, О. Староверова, К. Харченко).
Несмотря на множество социологических исследований, посвященных мотивации труда работников современной организации, по-прежнему отсутствуют комплексные исследования процессов социального проектирования факторов мотивации интактных профессиональных команд, не представлены социологические разделы и формы данного социального проектирования, не уточняются специфика социальных целей и задач проектирования, особенности материальных и социальных факторов мотивации труда интактных команд организации.
Целью данного диссертационного исследования являются социологический анализ основных направлений социального проекта трудовой мотива-
7 ции интактных команд и выработка универсальных рекомендаций по проектированию кросскультурной системы мотивации труда работников.
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
обобщены и систематизированы отечественные и зарубежные теоретико-методологические исследования по стимулированию труда, дифференцированы концепции мотивации, уточнено социальное содержание мотивации труда как функции социального управления профессиональными командами;
проведен социологический анализ традиционных (одно- и двухфак-торных) систем мотивации труда работников организации, доказана необходимость их проектной модернизации и дополнения социокультурными факторами мотивации профессиональных команд организации;
раскрыта трехфакторная социокультурная модель мотивации труда в системе организационного проектирования профессиональных команд, конкретизированы ее основные компоненты;
осуществлена общая социальная оценка мотивации персонала современной командной организации, выявлены новые направления социального проекта мотивации труда профессиональных команд организации;
обоснованы целесообразность и необходимость дифференцированного социального проектирования системы материальной мотивации труда работников интактных команд, уточнены социальные компоненты данного проектного раздела;
выявлены социальные факторы кросскультурной системы мотивации труда, обоснована необходимость формирования множественности организационной культуры работников интактных команд, системы дополнительного социального стимулирования трудовых групп;
разработаны рекомендации, направленные на проектное совершенствование социальных факторов мотивации труда работников интактных команд.
Объектом настоящего исследования является совокупность социально-управленческих отношений по поводу социального проектирования трудовой мотивации интактных команд организации.
Предметом данного исследования является трудовая мотивация как объект социально-управленческого проектирования.
Основная гипотеза исследования. Внутриорганизационное формирование интактных команд организации предполагает внедрение социально-управленческого проекта развития мотивации труда, состоящего из двух разделов. Первый раздел — социальное проектирование дифференцированной системы материальных факторов стимулирования труда на основе применения балльно-факторного метода социальной оценки должностей. Второй —-социальное проектирование кросскультурной системы мотивации труда интактных профессиональных команд организации на основе формирования множественной организационной культуры и дополнительной системы социального стимулирования работников.
Теоретической и методологической базой исследования послужили общие теоретические положения социального управленческого проектирования, концепций трудовой мотивации, изложенные в трудах классиков социологии, современных исследованиях по социологии управления. Методологические подходы социальной оценки мотивационных процессов разработаны на основе классических принципов социологической оценки организации (Е. Бабосов, А. Кравченко, В. Патрушев, В. Радаев, И. Тюрина, С. Фролов, В. Ядов).
Проблемы структурного развития организации исследуются на основе методологических разработок Ч. Барнарда, А. Богданова, М. Вебера, Т. Пат-терсона, А. Пригожина, В. Щербины, Ч. Хенди. Формирование интактных социальных команд анализируется на базе теоретических подходов С. Аль-дерфера, Е. Бем-Баверка, Т. Галкиной, Дж. Катценбаха, К. Ларсона, А. Маршалла. Факторы трудовой мотивации разрабатываются диссертантом в контексте положений классических школ мотивации Ф. Визера, П. Грэхэма,
9 А. Маслоу, К. Менгера, Ф. Херцберга. Социальное проектирование в системе управленческих процессов анализируется исходя из методологических подходов А. Темницкого, Т. Фокиной, Э. Шейна.
Диссертант применяет системный методологический подход, методы сравнительного социологического анализа и анкетирования.
Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты эмпирических исследований по проблеме мотивации труда работников.
Анализ практик социального проектирования мотивации труда осуществляется на базе данных социологических исследований, проведенных в различных организациях России. В диссертации проанализированы социологические исследования, выполненные Институтом социологии РАН (при поддержке РГНФ), а также Институтом муниципальных проблем России. Привлекались к анализу данные результатов различных социологических исследований мотивации труда работников, выполненных под руководством отечественных социологов Т. Баландиной, Г. Бессокирной, Е. Ветлужских, Н. Воловской, С. Круглова, М. Лальцовой, Л. Плюсниной, С. Резника, М. Удальцовой.
В диссертации подробно анализируются результаты социологического исследования «Мотивация труда профессиональных команд организации», выполненного автором диссертации совместно с группой социологов в 2009
2010 гг. в Закрытом акционерном обществе (ЗАО) «Тяжелые зуборезные станки» (ТЗС) методом анкетирования (N = 301). Основная цель исследования
социологический анализ процессов социального проектирования развития трудовой мотивации профессиональных команд работников организации.
Достоверность научных результатов, обоснованность теоретических выводов и практических рекомендаций диссертации подтверждаются использованием широкой информационной и эмпирической базы исследования, аргументированностью разработок, целостностью, структурной логичностью и апробацией основных положений работы на научных конференциях и в научных публикациях, внедрением выводов исследования в проектной деятельности ЗАО «Тяжелые зуборезные станки» (г. Саратов).
Результаты проведенного исследования соотнесены с данными других исследований, выполненных отечественными и зарубежными учеными. Положения диссертационного исследования, его выводы и рекомендации не противоречат базовым положениям современной социологии, социологии организации и социологии управления.
Научная новизна диссертационного исследования:
обобщены и систематизированы отечественные и зарубежные теоретико-методологические исследования по мотивации и стимулированию труда, уточнена социологическая сущность мотивации труда как двойственного социального процесса. С одной стороны — это функция управления, процесс целевого формирования внутренних и внешних мотивов (движущих сил), определенного стиля трудового поведения акторов. С другой — это внутренние побуждения работника к достижению целей профессиональной команды и организации в целом;
выявлены недостатки традиционных систем мотивации труда в условиях организации командного типа. Доказано, что традиционная система мотивации труда создает предпосылки формирования люмпенизированных групп работников. Последние характеризуются низким уровнем трудовых компетенций; социальной безответственностью; недобросовестным отношением к трудовым поручениям; творческой пассивностью; негативным отношением к проявлению творчества и трудовой инициативы другими сотрудниками; преобладанием ценностных предпочтений минимизации трудового участия; ориентацией на уравнительность оплаты труда, согласием на низкий трудовой доход в обмен на имитацию трудового участия;
— раскрыта специфика социально-управленческого проектирования
интактных команд организации как сложного многоэтапного процесса, опре
деляющего трансформацию стиля трудового поведения профессиональных
групп работников, обновление социальной структуры организации, форми
рование трехфакторной социокультурной мотивационной системы, модерни
зацию процессов социальной координации и контроля работ;разработан социально-управленческий проект мотивации труда интактных команд, состоящий из: 1) проектирования материальных факторов трудовой мотивации на основе применения балльно-факторного метода социологической оценки, представления диапазонов классификации различных должностей профессиональных групп; 2) проектирования кросскультурных (нематериальных) факторов трудовой мотивации на основе формирования множественной (командной) организационной культуры, развития дополнительных социальных факторов мотивации труда интактных профессиональных команд;
обоснованы сложность и двойственность процесса формирования кросскультурнои системы мотивации труда интактных профессиональных команд: с одной стороны, формирование командной организации предполагает становление организационной культуры нового командного типа, где общие организационные ценности, принципы и нормы являются преобладающими и основными; с другой, данное формирование предполагает усиление самостоятельности отдельных команд, развитие специфических командных групповых ценностей, принципов, норм и приоритетов трудового взаимодействия;
разработаны рекомендации, направленные на дальнейшее проектное совершенствование кросскультурнои системы мотивации труда интактных профессиональных команд: плановое совершенствование условий труда профессиональных команд работников; создание и коррекцию системы кадрового резерва управленческого комплекса организации; поэтапную последующую передачу командам управленческих и организационных функций; активизацию системы стимулирования труда через предоставление возможности профессиональной переподготовки, карьерного роста, повышения профессионального статуса.
Теоретическая и практическая значимость работы. Основные научные положения, выдвинутые в диссертации, развивают организационно-методические основы социально-управленческого проектирования трудовой моти-
12 вации профессиональных команд. Идеи диссертации способствуют развитию теории и методологии социологии управления. Полученные результаты могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях социальных проектов систем мотивации труда. Рекомендации прикладного характера могут применяться при осуществлении общей социальной оценки мотивацион-ных систем, а таюке могут быть использованы при разработке социальных проектов мотивации труда в организациях различного вида и форм собственности.
Теоретические положения диссертации могут использоваться при разработке и чтении курсов «Социология», «Социология управления», «Социология и психология управления», «Социология организации», «Социальное управление», «Социальное проектирование», «Управление социальным развитием».
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные научные положения, выводы и рекомендации, выдвинутые в диссертации, докладывались на заседаниях кафедры социальных и гуманитарных наук Саратовского военного института ВВ МВД России. Автор диссертационного исследования представлял выводы диссертационного исследования на семинарах адъюнктов, соискателей, преподавателей ГВОУ ВПО «Саратовский военный институт ВВ МВД России».
Основные результаты диссертационного исследования представлялись в ходе участия автора в межвузовских научных конференциях: «Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук» (Вольск, 2010); «Классическое университетское образование для XXI века: доступность, эффективность, качество» (Саратов, 2009); «37-я Межвузовская военно-научная конференция» (Саратов, 2009); «Актуальные проблемы развития военной науки» (Саратов, 2009); «Человек и общество: проблемы взаимодействия» (Саратов, 2008); «Развитие и взаимодействие социальных субъектов в современной институциональной среде» (Саратов, 2008); «36-я Межвузовская военно-научная конференция» (Саратов, 2008); «Пути повышения эффективно-
13 сти и качества образовательного процесса в военном институте» (Вольск, 2007).
Теоретические выводы и методологические разработки, содержащиеся в диссертационной работе, доведены до уровня практических рекомендаций и внедрены в деятельности ЗАО «Тяжелые зуборезные станки» (г. Саратов).
Мотивация труда как функция социального управления
Первая глава диссертации посвящена анализу социологических управленческих концепций систем мотивации труда, теоретическому и методологическому обоснованию исследования мотивации труда работников современной организации.
В первом параграфе первой главы диссертации осуществляется обобщение социологических школ, исследующих системы мотивации труда, представляется их краткое критическое рассмотрение, выявляются актуальные положения данных теорий, переосмысливаются положения, потерявшие социальную актуальность в современности. В данном параграфе синтезируются теоретические разработки, и раскрывается трехфакторная модель мотивации труда работников современной организации.
Современные концепции мотивации труда работников организации строятся на основе социологических управленческих теорий, а также парадигм социологии управления, менеджмента, концепций социального управления. Наиболее значимые методологические исследования процессов мотивации представляются теоретиками социального управления Ф. Тейлором, Ф. Херцбергом, Э. Мэйо, А. Егоршиным, М. Майнером, А. Пеллом, Э. Уткиным, В. Спиваком, Ю. Быченко, Т. Баландиной, А. Темницким, О. Максимовой, В. Моргуном, В. Горяиновым, Т. Бессокирной, Л. Фиглина, В. Радаева1.
В рамках классического социально-управленческого подхода констатируется, что всякая эффективность труда работника может быть повышена путем сведения трудовых заданий к простейшим операциям, не требующим сложных трудовых навыков и повышения факторов мотивации труда. А. Пелл в этой связи отмечает, что мотивация — это разнородный процесс, определяющий эффективность трудового взаимодействия и включающий в себя процессы внешнего стимулирования. Каждая организация нуждается в разработке и реализации определенной модели внешней мотивации. Отдельным группам необходим специфический подход в разработке стимулирую-щих мотиваторов трудовой деятельности . «Точно так же, как ребенок исследует окружающий его физиологический мир, выясняя, что можно сделать с объектами и что те могут сделать ему»4, управляющие исследуют окружающий мир людей. «Мотив не только побуждает субъекта к действию, но и ставит его перед выбором тех или иных действий, которые у разных людей могут быть самыми разнообразными и зависят от условий, в которых находится человек, его личных качеств»5. В результате исследования окружающего мира людей собирается и анализируется информация, позволяющая разрабатывать определенную систему стимулов, заставляющих работников действовать определенным образом.
Мотивация функционально проявляется во внешних факторах стимулирования. Она реализуется через социальные механизмы, с помощью которых одна группа сотрудников организации побуждает другую группу сотрудников к тому или иному трудовому поведению и действию для достижения общих целей. В этом контексте мотивация проявляется как социокультурная мотивация — «процесс, детерминирующий социальные действия индивида и поддерживающий поведенческую активность»6.
Отправным моментом социокультурного мотивационного процесса является неудовлетворенность человека в чем-либо. Социокультурный процесс мотивации условно можно рассматривать в контексте формирования мотиbob, стимулирующего воздействия и удовлетворения потребностей субъектов труда. При этом мотивы характеризуют внутренние и внешние движущие силы человека (определяют, что и как нужно делать человеку для удовлетворения потребности). Стимулирование реализуется по трем направлениям: административного принуждения (замечание, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение); морального поощрения (благодарность, почетные грамоты и звания, доска почета, публикации в прессе, правительственные награды); самоутверждения — реализация внутренних сил человека, побуждающих его к достижению цели.
Удовлетворение потребностей представляет собой две системы: удовлетворение материальных (биологических) потребностей, необходимых для поддержания человеческого потенциала (пища, одежда, жилье, воздух, транспорт и т.д.); удовлетворение духовных (социальных) потребностей в образовании, здравоохранении, самовыражении, карьере.
Через стимулирующее воздействие на неудовлетворенную потребность и реализуется побуждение работника к труду. А уже затем и достижению целей трудовых акторов. «Поэтому важнейшим направлением мотивации поведения индивида является неудовлетворенная (доминирующая) потребность. В идеале необходимо уменьшать воздействие неудовлетворительных факторов, минимизировать их воздействие и, наоборот, создавать наилучшие условия. Ведь налицо положительная связь мотивации и исполнения желаний: чем выше мотивация, тем быстрее это приводит к эффективности исполнения желаемого и росту качества. Большое значение имеют способности индивида. Именно они оказывают решающее воздействие на качество результата»7.
Поэтому стимулирование можно рассматривать как важнейшую форму мотивации. В рамках данного подхода мотивация определяется в двух системных формах. Первая — система комплексного стимулирующего воздействия на трудовые предпочтения. Вторая — система внутримотивационного воздействия на трудовое «поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»8. Здесь мотив рассматривается как совокупность «внутренних побуждений к действию»9. Он основан на «осознанных или не осознанных потребностях, интересе, представлениях о ценностях» . Сам процесс стимулирования осуществляется по следующей схеме: «неудовлетворенная потребность — устанавливаемая цель — предпринимаемые действия — достижение цели»11. Успеху стимулирования способствуют ожидания удовлетворения потребностей.
Представленный методологический подход развивает идеи классической экономической социологии, где мотивацию традиционно дифференцируют на внутреннюю и внешнюю. В данном контексте внутренняя мотивация определяется побуждением субъекта к трудовой деятельности через активизацию личных целей, направленных на удовлетворение потребностей, интересов, ценностей. Мотивационная цель — это желаемый продукт деятельности; структура деятельности; средства — «это те инструменты, которыми пользуется человек» . Поэтому внутренняя мотивация — это процесс сопряжения целей организации и «целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих»13.
Трехфакторная модель мотивации труда в системе организационного проектирования интактных команд
Всякая команда сотрудников должна быть мотивирован на выполнение трудовых действий, решение трудовых задач, достижения общих групповых и организационных результатов. При условии, что работник не может предвидеть вознаграждение за тот или иной результат, не возможно ждать от него максимального усердия в выполнении групповых трудовых заданий . Необходимо отметить, что согласно различным исследованиям российских социологов в современных организациях «все еще существуют ситуации, когда размер премирования зависит от субъективной оценки руководителя или его настроения. Кроме того, часто менеджеры не осведомлены не только в том, как нужно выполнить задание, но и в том, что от них требуется, чтобы руководитель был удовлетворен их работой и они получили адекватное вознаграждение»89. В сложившихся условиях работники российских командных организаций не знают, как изменение стиля трудового действия может повлиять на стимулирование его труда. Остается не ясным как сотруднику изменить свое трудовое поведение, чтобы изменить вознаграждение за свой труд.
Четвертый принцип — справедливость системы оплаты и приоритет командных результатов труда. Данный принцип методологически основывается на социально-экономической теории справедливости Адама Смита. Последняя определяет справедливость как важнейший мотивирующий фактор. Она предполагает, что справедливость преобладает в планировании стимулирующей системы. При этом недопустима ситуация, когда сотрудникам за выполнение одних и тех же функций выплачивается различная заработная плата. Если стимулирующее воздействие несправедливо, то возможен целый комплекс негативных последствий: потеря сотрудниками интереса к работе, групповая демотивация, поиск нового места работы, рост социальной напряженности и интриг, понижение усилий сотрудников в своей трудовой деятельности.
Исходя из данного принципа, можно сформулировать закономерность, согласно которой за больший трудовой вклад, большую ответственность, эффективность и результативность актора, должно следовать стимулирование в большем объеме (за больший вклад должно выплачиваться и большее вознаграждение)90. При этом важно обеспечить приоритеты коллективного профессионального труда работников. Коллективные результаты деятельности сотрудников обеспечивают достижение организационных целей и задач. В то же время система стимулирования должна включать в себя все три составляющие эффективности трудового взаимодействия: командные (основная составляющая), индивидуальные, организационные.
Пятый принцип — приоритетное комплексное развитие организационной культуры как базовой системы нематериальной мотивации труда. По данному принципу можно сформулировать следствие: комплексность социокультурной системы мотивации. Данная социокультурная система должна включать в себя как материальные, так и нематериальные (социокультурные) факторы мотивации.
Согласно данному принципу система стимулирования труда организации должна отражать развивающуюся организационную культуру предприятия, способствовать развитию социальных ценностей работников. Все изменения стиля управления в организации должны отражаться в системе органи 60 зационной культуры как факторе мотивации труда персонала. «Если Вы проповедуете командную работу, клиентоориентированность, а платите за достижение индивидуальных результатов, то в таком случае система компенсации не будет поддерживать провозглашаемые ценности. Если Вы утверждаете, что для компании важно качество услуг, а платите процент за объем продаж, значит, опять же ваша система вознаграждения не поддерживает ценности компании. Если у вас разработан кодекс стандартов поведения, свяжите их выполнение с вознаграждением» .
Можно констатировать, что мотивационная система в условиях командной организации труда должна определять развитие социальных ценностей организации. Социальные ценности, являясь важнейшим компонентом организационной культуры, определяют все мотивационные изменения работников командной корпорации.
Организационная культура отражает внутреннюю ценностную мотивацию работников за счет его вовлеченности в работу, ценностных приоритетов, участия в управленческих и коллективных трудовых процессах, интересных социальных проектах. Через развитие организационной культуры менеджмент дает возможность формально и неформально самореализоваться, признает его трудовые заслуги и достижения. Именно развитая организационная культура обеспечивает социальный комфорт, создает у сотрудника чувство социального командного соучастия в жизни организации, удовлетворенности и радости от трудовой деятельности.
Таким образом, в современных управленческих практиках сформиро-вались неэффективные косные системы мотивации труда. Низкая результативность труда представляет собой причину диспропорций в удовлетворении трудовых потребностей работников.
Традиционная система мотивации труда реализуется как двойственный комплекс побудительных мотивирующих причин трудовой деятельности персонала. Первый комплекс — контрольно-стимулирующая административная система. Второй — социально-экономическая стимулирующая система. Основными социально-экономическими компонентами традиционной системы стимулирования труда являются заработная плата и дополнительные премиальные выплаты.
Традиционная система мотивации труда создает предпосылки формирования люмпенизированного работника. Последний характеризуется низким уровнем трудовых компетенций, отсутствием творческих ценностей, социальной безответственностью; недобросовестным отношением к трудовым поручениям; отсутствием творческой инициативы, негативным отношением к проявлению творчества и трудовой инициативе других сотрудников; преобладанием ценностных предпочтений минимизации трудового участия; ориентацией на уравнительность оплаты труда, согласие на низкий трудовой доход в обмен на низкое трудовое участие.
Общая социальная оценка стимулирования персонала и направления социального проекта мотивации профессиональных команд
Во втором параграфе второй главы диссертации сосредоточимся на социальном анализе и общей оценке систем мотивации группового труда работников современных российских организаций, выявим недостатки данной системы. В данном параграфе представим структурные направления проекта обновления систем мотивации труда работников организации командного типа.
Логически продолжая исследование процессов проектирования мотива-ционной системы, необходимо оценить факторы стимулирования труда работников в контексте трансформации организации командного типа. Как было доказано в параграфе 2.1, практики обновления системы мотивации труда работников реализуются в контексте проявления новых тенденций развития современной организации.
Уточним мотивационные особенности проявления данных общих тенденций развития современной организации: 1) формирование организаций на основе групповых команд, рост противоречий функционирования традиционной системы стимулирования труда; 2) рост динамики обновления рабочих мест и внедрение групповых профессиональных задач работников как членов команды тружеников единомышленников, изменение круга обязанностей, создание необходимости формирования множительной организационной культуры; 3) несоответствие спроса и предложения человеческого капитала на внутриорганизационном рынке труда (мотивационные характеристики становятся основными параметрами культурного капитала работников организации); 4) рост количества и факторов, определяющих коллективную ценность трудового потенциала работников и значимость отдельных должностей; 5) внедрение сложной кроскультурной системы мотивации труда интактных профессиональных команд работников.
В докризисных условиях рост европейской социально-экономической системы составлял в среднем 3-4% в год. Данные изменения сопровождались ростом (на 10-15%) социально-экономических систем хозяйственных организаций, переходящих на командный тип развития и внедряющих новые коллективные системы стимулирования труда в различных странах Европы. В организациях растет расслоение сотрудников по уровню оплаты труда. Напряженность, социальная неопределенность функционирования организации возрастает. По целому спектру профессиональных групп администрация формирует ежегодно работникам дополнительные стимулирующие прибавки к заработной плате (от 10 до 35%). При этом ряд профессиональных командных групп традиционного спектра получают прибавку, не превышающую 2-4% от суммы годовых начислений . Можно констатировать, что в современных условиях активизируются практики проектирования организаций командного типа, где трансформируется весь комплекс стратегического и тактического управления, качественно обновляется вся система мотивации труда работников. В различных командных организациях проектируется обновление стимулирующей системы. Тенденции данного обновления различны.
Практическая разработка социальных проектов организационных изменений предусматривает необходимость социальной оценки мотивации сотрудников организации на основе анализа как трансформаций всей социальной системы организации ее управленческих практик11 , так и факторных компонентов мотивации труда, выявление недостатков стимулирования работников, разработки и проектирования новых системных компонентов мотивации по групповым результатам труда, повышения ее групповой эффективности.
Современные исследователи доказывают, что рост инновационных накоплений, приводит к повышению научно-практического значения оценочной функции проектной оптимизации120. Социальная оценка организации и ее мо-тивационных компонентов определяет выявление проблем и противоречий управленческой мотивации. Последнее и позволяет в перспективе реализовать эффективную разработку социального проекта мотивационных изменений, принятия управленческих решений, направленных на обновление методов, технологий, функций, принципов мотивации труда работников организации. Научно-практическая социальная оценка ориентирована на перспективу, более глубокое понимание тенденций и закономерностей развития современных организаций командного типа. «По методологии проведения следует выделить прежде всего исследования эмпирического характера и опирающиеся на систему научных знаний. Разнообразны исследования и по использованию ресурсов собственных или привлекаемых, по трудоемкости, продолжительно-сти, информационному обеспечению, организации их проведения» .
Необходимо согласиться в этой связи с выводами Н.А. Ерохиной, обосновывающей, что эффективная модель социального проектирования может быть создана только на основе анализа различных (в том числе и социальных) проблем функционирования организационных систем. Разработка и реализация социального проекта оптимизации будет эффективной только в том случае, если работники организации не только констатируют, но и реально готовы к социально-трудовым переменам в организации122. Социальный проект оптимизации системы мотивации работников организации должен обязательно включать мероприятия, определяющие разовые оценки мотивационной системы, а также социальный мониторинг внедрения плановых изменений мотивационных факторов. Необходим поиск социальных резервов оптимизации системы управления. «Наиболее значимые направления здесь могут быть следующие: формирование социального механизма активного инновационного развития и саморазвития персонала организации; стимулирование и мотивация персонала на инновационную деятельность;
Социальное проектирование системы материальной мотивации труда работников организации командного типа
В третьей главе исследуем отдельные разделы социального проекта мотивации труда интактных команд организации, определим пути обновления системы материальных и нематериальных факторов мотивации труда работников профессиональных команд.
В первом параграфе третьей главы диссертации сосредоточимся на социологическом анализе и специфической оценке материальных систем стимулирования группового труда работников современных российских организаций. Разработаем предложения по социальному проектированию материальных факторов мотивации, определим пути дальнейшего совершенствования основной и дополнительной заработной платы работников, выявим тенденции совершенствования премиальных форм мотивационной системы.
Анализируя результаты социологического исследования мотивации трудового поведения инженеров и рабочих подмосковного машиностроительного предприятия, их мотивационные предпочтения, несложно заметить, что заработная плата определяет наиболее действенный метод стимулирования труда141. Вторичный анализ исследования показывает, что в современных организациях заработная плата является основным фактором материального стимулирования труда работников. Возможности работника увеличить выработку труженики связывают, прежде всего, с повышением уровня основной заработной платы. Сотрудники готовы работать больше, повышать качество труда, если будет обеспечен не только рост основной, но и дополнительной (премиальной) заработной платы. Около половины опрошенных выразили готовность и возможность повышать качественные показатели трудовой деятельности.
Можно резюмировать, что в новых условиях работники хозяйственных организаций готовы повышать эффективность трудовой деятельности (работать больше и лучше). Они выражают способность и готовность значительно повысить интенсивность труда при росте взаимосвязи оплаты и трудовой отдачи.
Мужчины в отличие от женщин готовы существенно и постоянно повышать интенсивность труда. Женщины же ориентированы на сохранение системы материальной мотивации на одном уровне при неизменности уровня интенсивности труда. Лишь немногие женщины-работницы готовы повышать эффективность труда при росте качественных показателей оплаты труда. Образование, семейное положение, уровень материальной обеспеченности в данном исследовании не оказались существенными факторами дифференциации работников относительно готовности и возможности повышения интенсивности труда при соответствующем росте заработной платы работников.
Более конкретные направления содержания мотивационной системы профессиональных групп представляет системная оценка мотивационной системы ОАО «Вольскцемент».
Рассмотрим некоторые результаты анализа проблем стимулирования труда работников на предприятиях Саратовской области. Согласно данным социологического исследования «Мотивации трудовой деятельности работников российских предприятий»142, организация сталкивается с серьезными проблемами мотивации труда при формировании коллективных командных форм труда.
Для работников профессиональных команд являются важными как материальные, так и нематериальные факторы мотивации. 59% сотрудников считают систему материального стимулирования труда важнейшей системой стимулирования труда, которая должна дополняться эффективными нематериальными факторами мотивации1 . При этом эти же респонденты считают ее неэффективной и не довольны своей работой в организации. Как результат, большинство работников (71%) не ожидают положительных изменений в отношении материального стимулирования, статусного положения в организации в ближайшей перспективе. В то же время работники отмечают наличие возможностей потенциала роста производительности труда (94%). Указывают, что рост эффективности труда возможен только в результате обновления всей системы материального и нематериального стимулирования труда. Важно заметить, что на вопрос: «Довольны ли Вы своей работой в компании?» «Да» ответили только 8% респондентов, «скорее нет» — 22%, «нет» — 27%.
Негативные тенденции трансформации системы стимулирования труда ведут к росту конфликтов, повышению текучести кадров на данном предприятии. 19% информантов заявляют о желании сменить место работы, перейдя в другую организацию. При этом основным мотивом возможного увольнения работники указывают: желание иметь больший заработок 57% (из числа желающих сменить место работы).
Растет неосведомленность работников о стратегиях стимулирования труда на предприятии. 60% от числа опрошенных не владеют информацией по вопросам применяемых методов вознаграждения труда, не известны работникам перспективы стимулирующего воздействия на заводе. Сотрудники не осведомлены как будет меняться стимулирующая система относительно результатов успешной или не успешной трудовой деятельности отдельных подразделений хозяйственной организации.
Похожие диссертации на Социальный проект развития трудовой мотивации интактных команд организации
