Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования 18
1.1. Организационное поведение как объект регулирования 18
1.2. Процессный подход к регулированию организационного поведения 37
Глава 2. Эмпирический анализ социальных механизмов регулирования организационного поведения 61
2.1. Организационная культура - институциональная основа регулирования поведения персонала 61
2.2. Анализ востребованности и эффективности оценочного регулирования 75
2.3. Санкции как регуляторы организационного поведения 86
Глава 3. Пути совершенствования регулирования организационного поведения 100
3.1. Ценностно-нормативное обеспечение организационного поведения 100
3.2. Условия эффективного применения регулятивных санкций 111
3.3. Принципы и методы эффективного контроля 123
Заключение 139
Список литературы 142
- Организационное поведение как объект регулирования
- Организационная культура - институциональная основа регулирования поведения персонала
- Санкции как регуляторы организационного поведения
- Принципы и методы эффективного контроля
Организационное поведение как объект регулирования
Организационное поведение является разновидностью социального поведения, наряду с такими его видами, как ролевое, электоральное, массовое и т.д. поведение. Необходимость поддержания стандартных форм совместной деятельности приводит к выработке регламентации зависимых отношений, систем предписаний относительно должных видов деятельности, действий, операций. Все это существенно для понимания отличия индивидуальной деятельности человека от деятельности в рамках организованной группы (организации), его поведения как частного лица - от поведения как члена организации.
Становясь членом организации, включаясь в совместную деятельность, человек должен перестроить свое поведение частного лица в соответствии с организационными нормами.
Реальное поведение людей в организации не всегда соответствует его желательному варианту, или, иначе говоря, эталону. Между реальным и эталонным поведением практически всегда имеются расхождения, что вызывает необходимость воздействия на реальное поведение с целью его изменения в направлении эталонного поведения. Это воздействие может быть названо регулированием. Регулирование организационного поведения - это направленное воздействие на поведение людей в организации с целью обеспечения его соответствия поведенческому эталону (эталонному поведению). В роли субъектов регулятивного воздействия выступают руководство организации, ее персонал как социальная группа, а также отдельные сотрудники.1 Регулятивное воздействие руководства на организационное поведение осуществляется чаще всего через административные санкции, группы - через неформальные санкции. Отдельные индивиды также пытаются изменить поведение сотрудников посредством убеждения или внушения, информационного или психологического давления.
Организационное поведение - достаточно сложное, многоуровневое социальное образование, и чтобы решить задачу успешного регулирования, необходимо определить предметное поле, «точки приложения» регулятивных воздействий. Поведение человека может быть представлено как ряд функциональных единиц, каждая из которых начинается с нарушения равновесия внутри организма и кончается восстановлением равновесия. Такую единицу назовем, вслед за Дж. Мидом, актом. Он выделил четыре основных акта (фазы): импульс, перцепцию, манипуляцию и консуммацию. Следует отметить, что Мид не считал, будто каждый акт обязательно проходит эти стадии. Он имел в виду только аналитические категории, которые могут быть полезны при исследовании организации поведения.
Импульсная фаза акта может рассматриваться как условие нарушения равновесия, что, прежде всего, приводит организм в движение. Возникает субъективное ощущение неудобства и предпринимаются усилия, направленные на устранение этого затруднения. Действие будет продолжаться до тех пор, пока снова не восстановится равновесие.
Говоря о перцепции (от латинского perceptio - восприятие) как о фазе акта, имеют в виду повышенную чувствительность к тем частным аспектам среды, которые кажутся способными устранять испытываемое неудобство. Всякое восприятие избирательно.
Манипуляция как фаза акта связана с тем, что человек вступает в действенный контакт с определенными аспектами своего окружения и осуществляет все необходимое для того, чтобы восстановить равновесие. Манипулируя, человек может схватить объект, переложить или совершить любое другое движение; манипуляция далее может состоять из преобразований либо в среде, либо внутри организма. Либо в обоих одновременно.
Консуммация (завершение, удовлетворение) как финальная фаза акта связана с восстановлением равновесия. Неудобство устранено, и организм успешно приходит к соглашению со средой. Это приносит ему немного отдыха, и чувство, которым обычно сопровождается такое ослабление напряжения, называют удовольствием.2.
Выделенные Дж. Мидом акты поведения, безусловно, очень важны и значимы для его уяснения как объекта регулирования, но они не охватывают всего предметного поля регулятивных воздействий. Оно включает, на наш взгляд, семь основных «участков» (аспектов): 1) нормативный, 2) ценностный, 3) диспозиционный, 4) мотивационный, 5) функциональный (манипуляционный), 6) интерактивный, 7) эмоциональный.
Нормативный аспект. Данный аспект выражает принятые и существующие в организации нормы. Норма - «предписание определенного поведения, обязательное для выполнения и имеющее своей функцией поддержание порядка» в системе взаимодействий. Часть норм зафиксирована письменно (уставы, инструкции). Это так называемые писаные или институциональные нормы. Другие нормы -неписаные - не зафиксированы письменно, они подразумеваются и действуют по традиции, обычаю или привычке. Следует также иметь в виду различие между декретивными, т.е. сознательно установленными и спонтанными, т.е. стихийно сложившимися нормами. Если поведение человека соответствует установившимся или сложившимся нормам, то принято считать его нормальным. Если оно не соответствует нормам, то называется отклоняющимся или девиантным (от франц. deviation - отклонение).
Возможное воздействие на нормативный аспект организационного поведения заключается, во-первых, в установлении норм, во-вторых, в изменении и обновлении норм, в-третьих, в отмене норм, прекращении их действия.
Организационные нормы базируются на ценностях, признанных и принятых организацией.
Ценностный аспект. Ценности - это относительно устойчивое и социально-обусловленное избирательное отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, это набор стандартов и критериев, которым мы следуем в жизни.
Доминирующие ценности организации определяют, что следует считать важным, к чему стремиться, что хорошо и ценно и для организации, а, следовательно, и для ее членов. Типичными примерами могут стать добросовестный труд, крепкая трудовая дисциплина, высокое качество продукции, демократический стиль поведения и т.д.
Организационных ценностей довольно много, поэтому постоянно предпринимаются попытки их группировки, классификации. Т.О. Соломандина, к примеру, выделяет и рассматривает ценности-цели и ценности-средства4. Первые, как правило, лежат в основе миссии организации, вторые определяют нормы поведения сотрудников организации внутри и вне ее. В книге Г.А. Кузнецовой «Организационная культура как фактор эффективной управленческой деятельности» проводится различие между функциональными и элитными ценностями5. Ценности функциональные: качество продукции, работа с клиентами, инновации и т.п. Ценности элитные: ценности, относящиеся к статусу, превосходству и важности организации как таковой, ее сотрудников или выпускаемой продукции по отношению к другим социальным институтам и обществу в целом. С одной стороны, функциональные ценности более конструктивны, они направляют поведение и поощряют его рациональность, т.к. это влияет на достижение целей. С другой стороны, ценности элитные генерируют сильные эмоции и чувства, такие как гордость за организацию.
Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. М.И. Магура и М.Б. Курбатова приводят развернутый перечень позитивных и негативных ценностей6.
Ценности могут быть распределены по степени их общественной значимости в определенную иерархическую структуру, подразделяясь на ценности более или менее высокого порядка. Вместе с тем, между ценностями могут быть гармоничные отношения, нейтральные и даже противоречивые, что оказывает соответствующее воздействие на процесс жизнедеятельности организации.
Ценности организации являются основой не только ее норм, но и установок (диспозиций) сотрудников.
Диспозиционный аспект организационного поведения выражает поведенческие установки (диспозиции) сотрудников организации.7 Установка — готовность, предрасположенность субъекта, возникающая при предвосхищении им определенного объекта (или ситуации) и обеспечивающая устойчивый целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному объекту .
Установки - ключ к поведению работника или его побуждениям к тем или иным действиям. Положительная установка определяет конструктивное поведение, негативная установка с высокой степенью вероятности позволяет предсказать нежелательные поступки сотрудника. Если он недоволен работой, то снижается степень его вовлечения в процесс труда, он не желает брать на себя обязательства перед организацией, возникает множество негативных последствий. Неудовлетворенные трудом сотрудники демонстрируют «психологический уход» (например, весь рабочий день смотрят в окно), «физический уход» (например, прогулы, ранний уход, продление обеденного времени или снижение интенсивности труда), совершают акты агрессии или производят умышленные поломки оборудования. С другой стороны, удовлетворенные трудом сотрудники выполняют свои обязанности на высоком уровне, трудятся «за себя и за того парня», отлично выполняют все порученные им задания.
Организационная культура - институциональная основа регулирования поведения персонала
К настоящему времени, по мнению некоторых авторов, сложилось два основных подхода к интерпретации и исследованию организационной культуры .
В первом из них организационная культура рассматривается как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим».
Во втором - организационная культура трактуется как обозначение самой сути организации, т.е. рассматривается как не ее свойство, а то, чем организация по существу является. Этот подход ассоциируется с «феноменологической» моделью организации.
Однако в действительности сложилось гораздо больше подходов к интерпретации и исследованию организационной культуры. Наиболее глубокие исследования и наработки в этой области осуществлены такими зарубежными социологами, как Э. Шейн, В. Оучи, Г. Хофштеде, Р. Шнайдер, А. Гоффман и др. Так, Э. Шейн выделил и исследовал следующие явления, ассоциируемые с организационной культурой:
1.Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, обычаи и традиции, ритуалы.
2.Групповые нормы.
3.Провозглашаемые ценности.
4. Формальная философия.
5.Правила игры.
6. Климат.
7. Существующий практический опыт.
8.Склад мышления, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы.
9.Принятые значения.
10. «Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения2.
В отечественной литературе также сформулированы различные интерпретации данного явления, каждое из которых основано на специфическом подходе к его анализу: поведенческом, креативном, когнитивном, ритуально-символическом, аксиологическом, нормативно-ценностном, интеракционном.3
Организационная культура, по мнению Э. Шейна, включает три структурных уровня.4 Его познание начинается с первого, «поверхностного» уровня или «символического» уровня - это уровень артефактов, включающих все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в организацию с незнакомой культурой. Артефакты включают зримые продукты группы, такие как архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, внешние ритуалы и церемонии, гимн, девизы, лозунги, флаг и герб организации, ее цели и так далее.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Третий, «глубинный» уровень включает базовые представления, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предложения направляют поведение людей, помогая воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Если принять во внимание наиболее важные и, вместе с тем, наиболее очевидные элементы организационной культуры, то таковыми являются, на наш взгляд, ценности и нормы организации.
Ценности являются ядром культуры организации. Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов, явлений, обладающих определенной значимостью и эмоциональной привлекательностью для членов организации.
Следует, прежде всего, различать нормативные и реальные ценности организации. К нормативным ценностям относятся так называемые «записанные», которые должны действовать в организации и «реальные» - ценности, реально разделяемые и поддерживаемые членами организации. Реально существующие ценности делятся на индивидуальные и групповые, материальные и нематериальные, позитивные и негативные.
Групповые ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации5. Прежде всего, организация нуждается в постоянном поступлении извне целей в подтверждение актуальности своих функций.
Индивидуальные ценности работника отражаются в его работе. Например, то насколько быстро или медленно он работает, может зависеть от его личного комфорта или от его честолюбия в той же степени, как и от требований организации. Служащие постоянно, осознанно или неосознанно, оценивают принятые решения с точки зрения своих индивидуальных целей. Например, возможное повышение зарплаты или служебные перемещения, отношения с руководителями и подчиненными, статус в организации, физические удобства и т.д. Выживание и успех организации зависят от умения сотрудников вести себя в соответствии с ценностями организации6.
Индивидуальные ценности могут являться стимулом, побуждающим сотрудников вести себя соответственно ценностям организации. То есть руководство организации стимулирует или поощряет такое поведение, которое воплощает ценности организации, и наказывает тех, чье поведение вступает в конфликт с этими ценностями.
Материальные ценности - необходимое условие для жизнедеятельности любого человека. Повышение заработной платы за хорошую работу и использование денежных премий, которыми поощряется высокая производительность, принадлежат к числу наиболее очевидных примеров материального стимулирования, которое организация предлагает служащим.
Нематериальные ценности могут оказываться не менее значимыми для руководства и служащих. Признание своего труда коллегами и руководством, осознание своей полезности и значимости для организации дают сотруднику «моральные» стимулы, усиливают его личное желание содействовать целям и ценностям организации.
Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.
В соответствии с ценностями организации формируются и действуют организационные нормы. Норма - базовый регулятор взаимодействия между людьми.7 Нормой определяется, как должен вести себя индивид в различных ситуациях. При этом выполнение нормы либо носит добровольный характер, либо основывается на санкциях (социальных, экономических, юридических).
В любой организации вырабатываются специфические нормы управления, регулирующие отношения управляющих и управляемых. Они могут иметь институциональный (формальный) характер, фиксируемый в приказах, инструкциях, распоряжениях, и выражать локальную форму соответствующих стандартов взаимодействия, отражающую внутриорганизационную специфику. Кроме того, в ходе функциональных отношений муниципальных служащих возникают самопроизвольно неинституциализированные (неформальные) социальные нормы. При отсутствии институционального контроля, не имея соответствующего характера общеобязательности, неформальные нормы могут привести к нарушениям общепринятых установлений и даже к правонарушениям.
Особым видом социальных норм являются моральные нормы. Они непосредственно связаны с поведением служащего и создаются без участия каких-либо инструкций или директивных инстанций.
В процессе функционирования органов муниципального управления наиболее распространены групповые нормы как наиболее значимое отражение культуры организации. Они выступают как правила регуляции поведения членов группы (отдела, сектора) на основе представления о должном, одобряемом, желаемом.
Помимо норм и правил как элементов организационной культуры, выделяют также поведенческие стандарты, которые отличаются органическим единством целей и средств их достижения.
Санкции как регуляторы организационного поведения
Санкция - это мера (форма) воздействия, применяемая к нарушителю норм и правил организационной культуры. Применение в организации санкции оказывает огромное влияние на сотрудников. Применяемые в организации санкции можно разделить, на наш взгляд, на три группы: 1) дисциплинарные санкции (воздействия), 2) групповые санкции, 3) оценочные санкции.
Дисциплинарные воздействия - это управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов. Выделяют два типа дисциплинарных воздействий - профилактические и корректирующие14. Профилактические дисциплинарные воздействия - это мероприятия, направленные на поощрение работников следованию принятым в организации стандартам и правилам и стимулирование дисциплины. Корректирующие дисциплинарные воздействия следуют за нарушением сотрудниками принятых в организации правил и стандартов. Их применение призвано предостеречь работников от повторных подобных нарушений в будущем. Такого рода воздействия обычно предполагают некое наказание провинившихся и называются дисциплинарными актами (выговор, отстранение от работы на определенный срок, денежное взыскание).
В большинстве организаций принята политика прогрессирующих дисциплинарных воздействий, что означает ужесточение наказаний за повторные нарушения. Предполагается, что до применения более серьезных санкций сотрудник получает возможность исправиться.
Известно, что в ходе групповой жизни возникают и закрепляются определенные групповые нормы и ценности, которые в той или иной степени должны разделять все участники. Групповые нормы - это определенные правила, выработанные группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы. Для обеспечения соблюдения этих норм всеми членами группы вырабатывается также и система санкций. Санкции могут носить поощрительный или запретительный характер. В первом случае группа поощряет своих членов, исполняющих требования группы, - повышается уровень их эмоционального принятия, растет статус, применяются другие психологические меры вознаграждения. Во втором случае группа в большей степени ориентирована на наказание тех членов группы, поведение которых не соответствует нормам. Это могут быть бойкот, снижение интенсивности общения с «провинившимся», понижение его статуса, исключение из структуры коммуникативных связей и др.
Руководителю организации полезно знать содержание и формы этих санкций, условий их применения.
Если, к примеру, человек, придя на работу, не обнаруживает со стороны других членов коллектива привычного и ожидаемого внимания к себе, то это значит, что он в чем-то отступил от групповых норм, и коллектив выражает ему тем самым свое неодобрение.
Коллектив может выражать также пренебрежительное отношение к «нарушителю». Это отношение выражается в различного рода намеках, иронических взглядах, усмешках, холодном тоне и т.п. Отдельные коллективы могут прибегать и к сплетням, которые нацелены на то, чтобы «поставить на место» человека, переступившего групповые нормы.
Одним из выражений коллективного неодобрения по отношению к «нарушителю» норм оказывается также создание помех в его работе, профессиональном продвижении. В некоторых случаях вокруг таких нарушителей создается так называемый «социальный вакуум», с ними избегают общаться, их не замечают и т.д. Коллектив может выразить к нарушителю и своего рода «ультиматум»: ему следует или перестроить свое поведение, или перейти в другую организацию.
Таковы некоторые из санкций персонала по отношению к тем, кто пренебрегает ее нормами поведения. Причем эти санкции используются в большей или меньшей мере всеми организациями. Одна из задач руководителя заключается в этой связи в разумном согласовании официально-административных санкций с неофициально-групповыми, в способствовании действию санкций, выносимых социально зрелыми коллективами, и, напротив, в их нейтрализации, когда они выражают нездоровые установки, эгоистические интересы.
Влияние на индивида может оказывать не только большинство группы, но и меньшинство. Соответственно М. Бойчем и Г. Джерардом были выделены два вида группового влияния: нормативное (когда давление оказывает большинство, и его мнение воспринимается членами группы как норма) и информационное (когда давление оказывает меньшинство, и член группы рассматривает его мнение лишь как информацию, на основе которой он должен сам осуществить свой выбор)15.
Разновидностью группового воздействия является групповое давление, которое проявляется в виде лести, шантажа, уговоров, запугиваний, подчеркнутого внимания, похвалы и т.д.16.
Особенно остро стоит вопрос об отношении индивида к групповому воздействию (давлению). Битянова М.Р. выделяет четыре варианта такого отношения: сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы; вынужденное принятие под угрозой санкций группы; демонстрация антагонизма по отношению к группе (по принципу «не такой, как все») и свободное, осознанное отвержение групповых норм с учетом всех возможных последствий, вплоть до ухода из группы 7. Второй и третий варианты иллюстрируют поведение, зависимое от группы - либо принятие ее норм под давлением, либо противопоставление себя данной конкретной группе. При этом и тот и другой вариант позволяют человеку оставаться в этой группе, играя роль «козла отпущения» или «аутсайдера». Как показывают исследования, подробно описанные в литературе, второй вариант поведения человека по отношению к группе является очень распространенным. Феномен вынужденного принятия человеком норм и ценностей группы под угрозой потери этой группы или своего устойчивого положения в ней получил название конформизма, и рассматривается сегодня как один из важнейших механизмов поддержания целостности группы, единства ее ценностей и целей.
Что касается еще одной группы санкций - оценочных санкций, - то они проявляются в виде положительных оценок и отрицательных оценок.
Применительно к управленческой деятельности оценочные формы специально не выделялись и не рассматривались. С учетом опыта использования педагогической оценки и специфики управленческой деятельности предлагается выделить и рассмотреть следующие формы оценки:
- положительные оценки - похвала, материальное поощрение, моральное поощрение, одобрение, признание, поздравление, пожелание, помощь (поддержка);
- отрицательные оценки — неодобрение, непризнание, порицание, наказание, отказ в помощи (поддержке), выражение неудовлетворенности, создание помех в работе.
В таблицах 8п. и 9п. (см. Приложение) представлены эмпирические данные о сравнительной распространенности форм положительной и отрицательной оценки.
В таблицах приведены данные о формах оценки в одних и тех же организациях. Тогда с чем же связаны расхождения в восприятии оценок со стороны тех, кого оценивают, и тех, кто оценивает. Первая категория указывает чаще всего на "похвалу", "материальное поощрение" и "моральное поощрение", вторая категория - на одобрение, помощь (поддержку). В памяти оцениваемых остаются больше впечатления о результатах оценки, в памяти оценивающих - о процессе оценки. Первые акцентируют внимание на том, что они получают, а вторые - на том, что они делают.
Эти расхождения в восприятии оценок имеют важное значение, и следует, на наш взгляд, учесть их в процессе оптимизации управленческой оценки.
Наибольшее распространение имеют "мягкие" формы отрицательной оценки -пожелание, выражение неудовлетворенности, неодобрение. Сотрудники зафиксировали также "наказание" и "порицание". Практически не используются косвенные формы отрицательной оценки - отказ в помощи и поддержке, создание помех в работе.
Продолжая анализ оценочных санкций, заметим, что их эффекты проявляются на различных уровнях жизнедеятельности людей - коммуникативном, диспозиционном, эмоциональном, поведенческом. В нашем эмпирическом исследовании была предпринята попытка такого многоуровневого анализа эффективности оценочных санкций.
Коммуникативный эффект оценки определялся путем выяснения того, насколько хорошо помнят респонденты полученные ими поощрения и порицания (см. таблицу 10п. в Приложении). Предварительно была сформулирована гипотеза о том, что люди помнят в большей мере полученные поощрения, нежели порицания. Действует механизм "вытеснения" негативной личностной информации в сферу бессознательного.
Полученные данные не подтверждают эту гипотезу. Оказалось, что больше запоминаются порицания, нежели поощрения. Это объясняется, скорее всего, эффектом непривычности. Запоминается не то, что привычно и находится в границах ожиданий, а то, что не привычно и выходит за эти границы.
Таким образом, коммуникативный эффект поощрений и порицаний различается в зависимости от многих психологических факторов и внешних обстоятельств. В одних ситуациях более эффективны поощрения, в других -порицания.
Принципы и методы эффективного контроля
Принципы и методы эффективного контроля имеют прямое и непосредственное значение для совершенствования регулирования организационного поведения. В данном параграфе они будут сформулированы и описаны. Однако для их обоснования необходимо обратиться к закономерностям контроля как механизма социального регулирования.
Перенесемся мысленно в первые послереволюционные годы. Большевистская партия «на пять с плюсом» выполнила гигантскую разрушительную работу, с колоссальной растратой человеческих сил и материальных средств выиграла оборонительную войну и в беспомощности остановилась перед задачей положительной, созидательной работы. В этот критический момент вышла в свет серия известных ленинских работ и в их числе «Как нам реорганизовать Рабкрин». Усматривая основную причину тогдашних зол и бед в несовершенстве государственного аппарата, Ленин настаивал на усилении контрольных функций государства, сосредоточении в органах рабоче-крестьянской инспекции лучшего человеческого материала. Контроль и еще раз контроль - такова была ленинская установка.
Вскоре появилась ответная статья с несколько неожиданным и даже интригующим названием - «Контроль или производство». Ее автор, первый нарком внешней торговли Леонид Красин, представлял в ней противоположную позицию. «Максимум производства и минимум контроля - вот цель, к которой мы должны стремиться, - писал он. - Вместо этого нам предлагают создание какого-то невиданного нигде в мире сверхкомиссариата, который должен руководить всеми наркоматами и пользоваться бесконечно большим авторитетом. Невыполнимая, ненужная и прямо вредная в наших условиях, когда и без того слишком много сил оторвано для контроля, инспекции и т.д., «утопия». «Контроль, как сказано, в противоположность производству, есть лишь временная, преходящая и вспомогательная мера, и цель всякого хорошего организатора состоит не в том, чтобы усилить контроль, а напротив, в том, чтобы сделать какой-либо контроль совершенно ненужным, добившись автоматически правильной работы аппарата»23.
Аргументы, казалось бы, убедительные, но верх взяла тем не менее позиция Ленина и государство стало превращаться в мощнейший аппарат тотального контроля над деятельностью и поведением людей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Значение этой дискуссии не ограничивается ее историческим смыслом. Ее предмет важен и для нас - как по практическим, так и по теоретическим соображениям. По практическим - так как и сегодня нам приходится решать задачу общественного созидания, делать выбор между усилением контроля и организацией: производства. По теоретическим - так как в давней дискуссии затронута важная закономерность, а именно тенденция обособления, автономизации контрольных функций, их превращения из вспомогательных в основные.
Вместо того, чтобы обслуживать производство - а его мы понимаем как любую созидательную деятельность - «раствориться» в нем, контроль подминает его под себя, ставит в подчиненное положение. Как это ни парадоксально, но уже производство начинает обслуживать систему контроля. В результате, все становится вверх ногами. Бесчисленными контрольными показателями, ежедневными сводками, постоянными отчетами опутывают контролирующие инстанции, как цепями, производство, лишая его саморазвития и элементарной свободы. Напрашивается резонный вопрос: «Почему?» Да потому, что контроль - это власть, в наших условиях власть абсолютная, т.е. не ограниченная ответственностью за принимаемые решения.
Таким образом, можно говорить о тенденции (закономерности) обособления и гипертрофии контрольных функций, которая вызвана избытком власти и недостатком ответственности у контролирующих инстанций. Где это уже давно поняли и учли, поставили надежный заслон против опасной тенденции, там особых проблем с контролем нет или же эти проблемы несоразмеримо легче.
Для характеристики следующей закономерности контроля придется сделать еще более далекий экскурс в историю.
Петр I беспощадно и отчаянно боролся в свое время с казнокрадами. Ужесточил систему расходования государственных средств, менял чиновников, безжалостно наказывал виновных. Жизнью поплатились губернатор Сибири М. Гагарин и другие видные сановники. Однажды, узнав о новых фактах казнокрадства, царь приказал генерал-прокурору Ягужинскому: «Напиши именной указ, что если кто и настолько украдет, что можно купить веревку, то будет повешен». На это Ягужинский заметил, что так государь скоро останется один, ибо «все мы воруем с тем лишь различием, что один больше и приметнее, чем другой».
Подобного рода истории и факты наводят на мрачные мысли относительно нашего настоящего и будущего. Неужели все мы заражены вирусом хватать, что «плохо лежит» и только животный страх перед неминуемой карой может исцелить нас от «хватательной» болезни?
Может быть, в самой системе контроля есть нечто такое, что провоцирует нас на отклонения или, мягко говоря, на безалаберность? Чтобы ответить, рассмотрим еще один факт.
На предприятиях введена, как известно, служба технического контроля. Ее функции понятны: обнаружить производственный брак, вернуть бракованное изделие на доработку, наложить санкции на бракодела. Чем добросовестнее относятся контролеры к своим обязанностям, тем меньше брака. Так должно по идее быть, но так бывает, как это ни странно, редко. Почему? Во-первых, служба технического контроля занята обнаружением брака, а не уменьшением его. Во-вторых, по данным длительных исследований, только каждым пятый дефект возникает по вине рабочего: в остальных случаях виновата администрация, не обеспечившая условий для качественной работы: соответствующих материалов, сырья, технологий, стимулов. В-третьих, что для нас самое интересное, система конечного контроля снимает с исполнителей ответственность за качество изделий. «Зачем мне лишний раз измерять параметры изделия, - думает исполнитель, -если это дело, в конце концов, контролера и он за это деньги получает?». Он не чувствует себя так, что «за ним Москва, и отступать дальше некуда». Наоборот, он чувствует и знает, что есть контролер, который не пропустит его халтурной работы. Поэтому ни к чему, мол, брать на себя всю ответственность.
Гоголь мудро изрек: «Человека нельзя ограничить другим человеком; на следующий год окажется, надо ограничить и того, который приставлен для ограничения и тогда ограничениям не будет конца». Контроль уходит в дурную бесконечность.
Закономерности гипертрофии контрольных функций и «дурной бесконечности» выражают негативные тенденции осуществления и развития контроля, которые сдерживаются и ограничиваются противоположными тенденциями, а именно, смещением к самоконтролю и «сдвоенным контролем».
Одна из тенденций развития любой социальной системы -уменьшение внешнего контроля и усиление в ней внутреннего контроля или самоконтроля. Ребенок, взрослея, уходит из-под опеки родителей и начинает самостоятельную жизнь. Производственная группа, деятельность которой в период становления контролируется извне, со временем переходит в режим самоконтроля. Любое учреждение добивается свободы действий, больших прав в контроле собственной деятельности. Каждая нормальная семья стремиться жить по принципу «Мой дом - моя крепость» и избегать контролеров извне.
Остаются, конечно же, такие области жизни, применительно к которым разговор о самоконтроле был бы, по меньшей мере, преждевременным (тюремный надзор, контроль состояния тяжелобольного, контроль багажа авиапассажиров и т.п.). Однако это не ставит под сомнение общую тенденцию - смещение контрольных функций к самоконтролю.
