Содержание к диссертации
Введение
Раздел I. Организационное поведение как объект социального регулирования
Раздел II. Социокультурные условия регулирования организационного поведения в России
Раздел III. Социальный механизм регулирования организационного поведения
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
- Организационное поведение как объект социального регулирования
- Социокультурные условия регулирования организационного поведения в России
- Социальный механизм регулирования организационного поведения
Введение к работе
Трансформационные процессы, продолжающиеся в современной России, затрагивают не только общество в целом, но и отдельные его ячейки, включая трудовые коллективы. Появились различные организационно-правовые и экономические формы деятельности коллективов: акционерные общества открытого и закрытого типа, общества и товарищества с ограниченной ответственностью, индивидуальные частные предприятия и т.д. Большинство россиян трудится в настоящее время на негосударственных предприятиях. Если в советский период трудовые коллективы заблаговременно включались в государственные производственные системы в качестве их отдельных звеньев, то в нынешних условиях большинство их имеет автономный и самостоятельный статус. Они сами планируют и организуют свою деятельность, несут полную ответственность за ее результаты. Специфической особенностью деятельности трудовых коллективов становится перманентный процесс адаптации к меняющимся условиям нынешней среды.
Таким образом, россияне работают в новых экономических и организационно-правовых условиях, что актуализирует проблему регулирования организационного поведения.
Эта проблема была актуальна и в прошлые времена, но сводилась она к довольно узкому кругу задач укрепления производственной и трудовой дисциплины, организаций социалистического соревнования, внедрения коллективных форм организации и стимулирования труда. При этом ясно было главное: групповые интересы выше личных, а общественные интересы выше групповых. Была отлажена эффективно действующая система административного и социального контроля за соблюдением этих приоритетов.
В настоящее время проблема регулирования организационного поведения значительно расширилась и особенно в частных фирмах (сверхинтенсивный и ненормированный труд, слабо регламентированный режим работы, от-
сутствие профсоюзов и слабая защищенность работников) . Недавно принят новый Трудовой Кодекс Российской Федерации, но его введение и соблюдение не может решить всех проблем хотя бы из-за того, что в российских организациях велика роль неформальных отношений, которые слабо поддаются
нормативно-правовому регулированию . Здесь нужны другие механизмы регулятивного воздействия.
Проблема регулирования поведения в организации актуализируется еще двумя обстоятельствами. Во-первых, необходимостью определения правильного соотношения традиций и инноваций в организационном поведении. И речь идет не только и даже не столько о тактических предпочтениях типа организации трудовой состязательности, использования систем коллективной ответственности, коэффициентов трудового участия и т.д. Речь идет о более важном и стратегическом выборе, а именно, что брать за основу организации и стимулирования труда - коллективность или индивидуальность. Или следовать американскому организационно-управленческому опыту, основанному на индивидуализме, или повнимательнее присмотреться к японскому опыту, который базируется на коллективизме. Или, как утверждают многие специалисты, найти собственное «российское кредо», осмыслить и оценить национальные трудовые традиции, дополнить их элементами современных организационных культур и воспользоваться всем этим как основой регулирования организационного поведения россиян.
Второе обстоятельство, актуализирующее проблему регулирования организационного поведения, выражается в том, что в российских организациях усиливается тенденция деформализации институциональных правил, их вытеснения неформальными, конвенциональными правилами . Более того, этот процесс идет еще дальше в направлении нарушения всяких правил и их
1 См.:Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью
//Социологич. исследования. - 2000. - №7.
2 См.: Алашеев СЮ. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» //Социологич.
исследования. - 1995. - №2.
3 См.: Радаев В.В. Деформация правил и уход от налогов в российской хозяйственной деятельно-
сти//Вопросы экономики. —2001. - № 12.
замены «понятиями», т.е. ситуационными представлениями о целесообразности/нецелесообразности, допустимости/недопустимости тех или иных дейст-
~4
вии .
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью налаживания системы регулирования организационного поведения применительно к условиям современной России, с учетом разнообразия видов и форм организаций, постоянного решения ими задач успешной адаптации к рыночной среде.
Степень научной разработанности темы диссертации. Область научных знаний об организационном поведении является достаточно молодой наукой. Первое фундаментальное исследование было проведено Ф.Лютансом, опубликовавшим в 1973 г. книгу «Организационное поведение»5. В последующие годы стали появляться публикации П.М. Дизеля и У.Мак-Кинли Раньяна , Дж.В.Ньюстрома и К.Дэвиса , Г.А.Саймона, Д.И.Смитбурга, В.А.Томпсона8. Среди публикаций, появившихся в последние годы, - книги Дж.Гибсона, Д.Иванцевича, Дж.Х-ма Доннелли , Р.Б.Шо10.
В России вопросы организационного поведения стали активно исследоваться с середины 90-х годов. Появилось монографическое исследование Ю.Д.Красовского11, учебные пособия А.М.Еропкина. Е.Г.Молла, А.А.Радугина и К.А.Радугина, В.А.Спивака12.
См.: Олейник А. Бизнес «по понятиям»: об институциональной модели российского капитализма/УВопросы экономики. - 2001. - № 5.
5 См.: Luthens F. Organizational Behaviour. New-York: Mcaraw-Hill, 1973.
6 См.: Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд «За экономиче
скую грамотность», 1993.
7 Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Изд-во «Питер», 2000.
8 См.: Саймон Г.А., Смитбург Д.И., Томпсон B.A. Менеджмент в организации. - М.: 1995.
9 См.: Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д., Доннелли Дж.Х-ма. Организации: Поведение. Структура. Процесс. - M.:
ИНФРА-М., 2000.
10 См.: Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Проявление заботы. - М.:
Дело. 2000.
11 См. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ. 1999.
12 См.: Еропкин A.M. Организационное поведение. Конспект лекции. - М.: ПРИОР, ИВАКО-Аналитик,
1998; Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. Учебное пособие. - M.: Финансы и статистика,
2000; Радугин А.А., Радугин K.A. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. - Воро
неж: Госуд. Арх.-строит. акад.. 1995; Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом:
Учеб. Пособие для вузов. - СПб.: Питер. 2000.
Достаточно полно освещены отдельные аспекты организационного поведения. Концептуальные проблемы исследования организационного поведения ставятся и решаются в статьях Ф.Лютанса, Д.Макгрегора, В.И.Приходько13. Различные модели организационного поведения выявляются и описываются в трудах Р.Лайкерта и У.Оучи . Последний предлагает концепцию «Z» применительно к управлению поведением в организации, в дополнение к известным концепциям «X» и «У», описанным Д.Макгрегором. Немало полезной информации по организационному поведению содержится в работах, посвященных изучению организационной культуры (работы А.Агеева и М.Грачева, М.А.Иванова и В.И.Мастерова, О.И. Карпухина, Н.И.Пусенковой, Р.Х.Федяевой, В.В.Щербины и др. авторов)15. Следует указать также на исследования по трудовому поведению (труды В.И.Верховина, О.А.Калининой, В.И.Кравченко, Э.И.Фетисова, Н.В.Черниной)16, экономическому поведению (труды Л.В.Бабаевой, В.И.Верховина, Э.Г.Лаврика, Л. Нельсон, А.Е.Чириковой) , результаты которых проливают свет и на отдельные стороны организационного поведения. Обратим внимание также на
См.: Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему// Проблемы теории и практики управления. - 1997. - №1; Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство //Социологич. исследования. - 1995. - №1; Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - №3.
14 См.: Likert R. Patterns of Management, New York: Megeraw-Hill Book Company, Ouchi W.Theory Z.; How
American Business Can Meet the Japanese Challenge, Reading, Miss.: Addison-Weslev Publishing Company, 1981.
15 См.: Агеева А. Грачев M. Организационная культура современных корпораций // Мировая экономика и
международные отношения. - 1990. - №1; Иванов М.А., Мастеров В.И. Психологическая культура совре
менных организаций // Магистр. - 1993. - №5; Карпухин О.И. Культура организации // Социально-
политический журнал.- 1992. - №2; Пусенкова Н.Н. Культура корпорации // ЭКО. - 1991. - №5; Федяева Р.Х.
Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур // Социологич.
исследования. - 1998. - №6; Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика
формирования и функции // Социологич. исследования. - 1996. - №7.
16 См.: Верховин В.И. Содержание, структуры и функции трудового повеления " Социологич. исследования.
- 1991. -№11; его же: Профессиональные способности и трудовое поведение. - М.: Изд-во МГУ, 1992; Ка
линина О.А., Фетисов Э.Н. Социолого-правовое обеспечение трудового поведения в сфере производства
//Социологич. исследования. - 1997. - №6; Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, по
ведение. - М.: Наука, 1991; Чернина H.B. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. - Новоси
бирск, Наука, 1992.
17 См.: Бабаева Л.В., Чирикова Л.Е. Бизнес-элита России: образ мировоззрения и типы поведения // Социо
логич. исследования. - 1995. - №4; Бабаева Л.В., Нельсон Л. Деловая активность женщин в новых экономи
ческих структурах // Социологич. исследования. - 1992. - №5; Верховин В.И. и др. Феномен предпринима
тельского поведения // Социологич. исследования. - 1995. - №8; Верховин В.И. Экономическое поведение
как предмет социологического анализа // Социологич. исследования. - 1994. - №10; Лаврик Э.Г. Экономи
ческое поведение: «рациональность» или «разумность»// Социологич. исследования. - 1993. - №9.
публикации последних лет, в которых освещается феномен массового поведения (труды СВ. Туманова, В.Г. Шуметова и др.)18, поведение отдельных социальных групп и, в частности, сельского населения (труды А.А. Матюхи-на, Г.М. Орлова)19.
Следует указать также на исследования по вопросам удовлетворенности трудом (Г.П.Бессокирная и А.Л.Темницкий, Н.Ф.Наумова и др.)20, вовлеченности в процесс труда (Г.Дж.Блау, К.В.Боул и др.)21, включенности в ор-ганизацию (Б.Г.Тукумцев) , легитимности организационного влияния (Э.Х.Шайн, Дж.С.Отт, К.Дэвис)23, обогащения труда (М.А.Кэмпион, Л.Чераскин, М.Дж.Стевенс)24.
Заслуживают внимания результаты исследований по таким аспектам организационного поведения, как:
организационные патологии, их источники и проявления (С.В.Комаров, СИ.Кордон, А.И.Пригожин, Ю.А.Прохоров, Н.И.Шаталова)25;
межличностные отношения в организации (У.Г.Беннис, Е.Шайн, Ф.Стил, Д.Берлью)26;
18 См.: Туманов СВ. Современная Россия: массовое сознание и массовое поведение (опыт интегративного анализа). - М.: Изд-во МГУ, 2000; Шуметов В.Г. Прогнозирование социального поведения на региональном уровне. - Орел: ОРАГС, 2001.
1 См.: Матюхин А.А. Социально-психологические и поведенческие аспекты в аграрном реформировании Центральной России/ЛДентральная Россия на рубеже XXI века. В 4-х т. Т. 1. - Орел: ОРФ РАГС, Информаг-ротех, 1996; Орлов Г.М. Социальное управление и проблемы российского села: Методология социологического исследования. - Орел: ОРАГС, 2000.
20 См.: Бессокирная Т.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью
//Социологич. исследования. - 2000. - №7; Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты це
ленаправленного поведения. - М.: Наука, 1988.
21 Gary J. Blau, Kimberly В. Boal, Conceptualizing How Job Involvement and Organizational Commitment Affect
Turnover and Absenteeism», Academy of Management Review, April 1987;Gary Blau., Kimberly Boal, Using Job
Involvement and Organizational Commitment Interactively to Predict Turnover, Journal of Management, Mach
1989.
22 См.: Тукумцев Б.Г. Включенность в организацию как показатель новой мотивации труда // Современное
общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований. - Пермь, 1998.
23 Edgar Н. Schein and J. Steven Ott, The Legitimacy of Organizational Influence, American Journal of Sociology,
May 1962; Keith Davis, Attitudes toward the Legitimacy of Management Efforts to Influence Employees, Academy
of Management Journal, June 1968.
24 Michael A. Campion, Lisa Cheraskin, Michael J. Stevens, Career-Related Antecedents and Outcomes of Job Ro
tation, Academy of Management Joural, December 1994.
25 Комаров СВ., Кордон СИ. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консуль
танта по управлению//Социологич. исследования. -2000. - №1; Кордон СИ. Организационная патология. -
Пермь, 1997; Пригожий А.И. Организационное управление патологией/Юбщественные науки и современ
ность. - 1998. - №3; Прохоров Ю.А. К определению понятия «организационная патология»//Управлен
ческое консультирование нововведений (индивид в организации). - М.: ВНИИ системных исследований.
1990; Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работника//Социологич. исследования. -2000. - №7.
межгрупповые отношения в организации (У.Е.Уайт) неформальные отношения в организации (С.Ю.Алашеев, А.Пилиховский, В.Столбов)28;
организационный климат и его влияние на поведение персонала
(Дж.Литвин и Р.Стрингер) ;
- типы власти в организации (Дж.Фрэнч, Б.Рэвен) ;
стиль руководства (Э .Кэр)3!;
самоэффективность персонала организации (А.Бандура) .
Вопросы регулирования организационного поведения ставятся и ре-шаются в работах Г.Ливитта , Б.Ф.Скиннера , В.Врума . Плодотворно работает в этом направлении Ю.Д.Красовский, обобщивший практический опыт управления поведением персонала 120 российских компаний . Он специально выделяет и рассматривает методы диспозиционного и рефлексивного управления поведением.
Отдельные аспекты социального регулирования организационного поведения освещаются в диссертационных исследованиях. Методологические проблемы социальной регуляции рассматривают в своих работах R Кукля, О.А. Новаковская, В.А. Подкорытов37. Социальное регулирование организа-
26 См.: W.G.Bennis, E.Schein, F.Steele, D.Berlew. Interpersonal Dynamics, Ren.ed. Homevvood, Illinois. The Dor-sey Press, 1969.
27 См.: Wiliam F.Whyte. Organisational Behavior Homewood, Illinois, RichartD.Irwin,Ine,and The Dorsey Press, 1969.
Алашеев СЮ. Неформальные отношения в процессе производства: "взгляд изнутри" // Социологам, исследования. - 1995. - №2; Пилиховский А., Стоблов В. Неформальная кооперация в сельских общинах // Социология, исследования. - 2000. - №1.
29 См.: George Н. Litwin, Robert A. Stiringer Motivation and Organizational Climate. Boston:Division of Research,
Graduate School of Business Administration, Haruard University, 1968.
30 J.R.P. French, B.H.Raven, The of Bases of Power, in D.Cartwright (ed.),Studies in Social Power, Ann Arbor:
University of Michigan Press, 1959.
31 Kur Ed, Developing Leadenship in Organizations: A Continuum of Choices, Journal of Management Jngniry,
June 1995.
32 Bandura A. Social dearning Theory. Englewood Cliffs. N-Y, 1977.
33 Hold J. Leavi.tt. Managerial Psychology, 2 nd ed. Chicago, University of Chicago, 1964.
34 См.: B.F.Skinner, Science and Huvan Behavior, New York: Macmillan Company (Free Press), 1953;
B.F.Skinner, Contingencies of Reinforcemenet, New York: Appleton-Centry-Crofts, Inc., 1969.
35 V/H/Vroom and P.W. Yetton, Leadership and Decision Making, Pittsbugh University of Pittsburgh Press, 1973;
Victor Vroom and Arhur GJago, The Yew Leadership: Managing Participation in Organizations, Englevvood Cliffs,
N.J.: Prentice-Hall, Inc., 1988.
36 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. - М.: ИНФРА. - М., 1997.
37 См.: Кукля Е. Методологические проблемы социального регулирования. Авторы дис. канд. философ, наук.
- М., 1992; Новаковская О.А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпри
нимательских структурах. Автореф. дис. канд. философ, наук. - СПб, 2002; Подкорытов В.А. Система соци
альной регуляции как фактор жизнедеятельности индивида. Автореф. дис. канд. филос. наук. - Екатерин
бург, 1998.
ционного поведения в контексте управления персоналом освящается в дис-
сертациях Н.В. Курагина, B.C. Половинко . Интересные обобщения и выводы сделаны в диссертациях по вопросам социальной адаптации (авторы -С.А. Морозова, Г.И. Янин)39, служебной карьеры (авторы - В.Н. Орлова, СВ. Офицеров)40. В диссертационных работах исследуются отдельные виды (механизмы) социального регулирования: мотивационный (в.г. Асеев, О.И. Ефремова)41, оценочный (Б.Д. Беспарточный, Н.А. Курдюкова)42, коммуникативный (Т. Емчура)43, компаративный (С.Н. Питка)44, нормативный (Н.И. Сидоренко) , состязательный (В.Н. Чекмезов В.Н.)46. Укажем также на диссертационные работы, в которых освещается регулирование отдельных сторон организационного поведения и, прежде всего, отношение персонала к труду (М.А. Турина, А.Г. Исхаков, А.А. Седлецкий, Н.Л. Стульба)47. Вопросы использования зарубежного опыта регулирования организационного поведения
рассматриваются в диссертации Т.С. Горчаковой
38 См.: Курагин Н.В. Развитие современных технологий управления персоналом в производственных струк
турах. Автореф. дис. канд. эконом, наук. - М., 2002; Половинко B.C. Система управления персоналом орга
низации: теоретико-методологические подходы к развитию. Автореф. дис. канд. филос. наук. - М., 2000.
39 См.: Морозова С.А. Социальная адаптация женщины на рынке труда. Автореф. дис. канд. социол. наук. -
Орел, 2000; Янин Г.И. Диагностика процесса организационной адаптации и технология ее организации. Ав
тореф. дис. канд. социол. наук. - Орел, 1998.
40 См.: Орлова В.Н. Карьера женщины в региональных органах исполнительной власти- особенности, факто
ры управления. Автореф. дис. канд. социол. наук, 2001; Офицеров СВ. Аналитические модели служебной
карьеры и технология ее регулирования. - Автореф. дис. канд. социол. наук. - Белгород, 2000.
41 См.: Асеев В.Г. Мотивационная регуляция поведения личности. Автореф. дис. докт. психол. наук. - М.,
1996; Ефремова О.И. Успех как социокультурный феномен: личностный аспект. Автореф. дис. канд. филос.
наук. - Ростов н/Д, 1993.
42 См.: Беспарточный Б.Д. Общественное мнение как фактор регуляции социального бытия. Автореф. дис.
канд филос. наук. - М., 1996; Курдюкова Н.А. Оценивание успешной деятельности как психолого-
педагогическая проблема. Автореф. дис. канд. психол. наук. - СПб., 1994.
43 См.: Емчура Т. Коммуникативный механизм социальной регуляции. Автореф. дис. канд. социол. наук. -
Белгород, 2000.
44 См.: Питка С.Н. Компаративный механизм социальной регуляции. Дис. канд. социол. наук. - Белгород,
2002.
45 См.: Сидоренко Н.И. Социальные нормы и регуляция человеческой деятельности. Автореф. дис. канд.
филос. наук. - М., 1997.
46 См.: Чекмезов В.Н. Состязательность как принцип жизнедеятельности современного общества. Автореф.
дис. канд. филос. наук. - Киев, 1991.
47 См.: Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях. Авто
реф. дис. канд. эконом, наук. - Пенза, 2001; Исхаков А.Г. Роль ценностных факторов в развитии трудовой
мотивации. Автореф. дис. канд. социол. наук. -Пенза, 2000; Седлецкий А.Л. Социальный механизм мотива
ции и стимулирования труда промышленных рабочих в условиях трансформации российского общества.
Автореф. дис. канд. социол. наук. - Пенза, 2002; Стульба Н.Л. Инновационный менеджмент в системе соци
ального управления в условиях переходного периода. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Орел, 2001.
48 См.: Горчакова Т.Е. Возможности использования японского опыта управления персоналом в российской
экономике. Автореф. дис. канд. социол. наук. - М., 2002.
Много полезного (в методологическом и содержательном отношении) для понимания особенностей организационного поведения сельских тружеников современной России содержится в диссертационном исследовании Г.М. Орлова49.
Несмотря на то, что число публикаций по организационному поведению ежегодно нарастает и отдельные его аспекты достаточно исследованы, вопросы регулирования поведения в организации остаются малоисследованными. Кроме указанной работы Ю.Д.Красовского, нет других монографических исследований, как, впрочем, и содержательных научных статей. Слабо или совсем не исследованы действующие и потенциальные механизмы регулирования организационного поведения, способы регулятивного воздействия, условия его эффективности.
Таким образом, становится все более очевидным противоречие между общественной потребностью в эффективном регулировании поведения персонала в организациях современной России, с одной стороны, и недостатком научной разработанностью вопросов эффективного регулирования организационного поведения, с другой стороны, что сдерживает удовлетворение важной общественной потребности. С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования - проблема формирования действенной системы регулирования организационного поведения на основе более полного использования его социальных механизмов.
Актуальность темы диссертационной работы, степень ее научной разработанности и сформулированная научная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели.
Объектом диссертационного исследования является организационное поведение в современной России, предметом исследования - социальное регулирование организационного поведения.
См.: Орлов Г.М. Поведенческие реакции сельского населения в условиях аграрных преобразований в России: детерминанты, типологии, тенденции. Автореф. дис. доктор, социол наук. - М . 2000
Цель диссертационного исследования состоит в разработке системной модели социального регулирования организационного поведения на основе определения и учета его технологических переменных и социокультурных особенностей применительно к современным российским условиям.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
системный (концептуальный, структурно-функциональный, феноменологический, факторный, типологический) анализ организационного поведения;
социокультурный анализ организационного поведения в современных российских условиях;
параметрический анализ социального механизма регулирования организационного поведения.
Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что успешное регулирование организационного поведения в России возможно в условиях:
выделения и учета его значимых технологических переменных. Системное, целостное представление об этих переменных может дать релятивистская модель организационного поведения;
выявления и учета социокультурных особенностей поведения в организациях современной России;
осуществления системного подхода к разработке и обеспечению действия социального механизма регулирования организационного поведения.
Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии о социальном поведении и, в частности, поведении в организациях, о социальном контроле и регулировании социальных процессов. Наибольшее
значение для обоснования положений и выводов диссертации имеют следующие идеи, концепции и теории.
1. Теория М.Вебера о рациональной организации и рациональном
поведении в организации, которая позволяет подойти к выделению перемен
ных организационного поведения, его структурированию и технологизации,
определению легитимности организационного влияния на сотрудников и
"круга предписываемого поведения".
2. Концепция К.Левина о трех основных стилях руководства (лидер
ства), на базе которой строятся современные представления об отношениях
«руководитель-подчиненный», типологии власти в организациях.
Теория трансакционного анализа Э.Берна, согласно которому взаимодействующие индивиды занимают одну из трех психологических позиций, определяемых как эго-состояния («Родитель», «Взрослый», «Ребенок»). Эта теория позволяет вести углубленный анализ межличностных отношений сотрудников организации.
Сформулированные Дж.В.Ньюстромом и К.Дэвисом теоретические принципы изучения и регулирования организационного поведения, а именно, принципы: а) ориентации на человеческие ресурсы, б) ориентации на результаты, в) ориентации на ситуацию, г) системности.
Концепции о типах организационного поведения У.Оучи, С.Ханди, Р.Лайкерта, Дж.В.Ньюстрома и К.Дэвиса. Два последних исследователя выделяют и описывают четыре модели организационного поведения: а) авторитарную, основанную на власти, б) опекающую, основанную на поощрениях и льготах, в) поддерживающую, которая базируется на «принципе поддерживания взаимоотношений» и г) коллегиальную, которая предполагает формирование у сотрудников организации чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности.
Концепция организационной патологии, развиваемая А.И.При-гожиным и его последователями (С.В.Комаров и С.И.Кордон, Н.И.Шаталова
и др.), которая послужила основой для разработки атрибутивной модели организационного поведения.
Концепция самоэффективности А.Бандуры. Самоэффективность индивида - его внутренняя уверенность в своей компетентности и потенциальных возможностях в отношении конкретного рабочего задания. Данная концепция послужила теоретической предпосылкой исследования самоотношения сотрудников организации.
Теории и концепции социокультурных особенностей организационного поведения в различных странах и, в частности, в России. Набольшее значение имеет теория Г.Хофштеде и А.Болинже, которые выделили пять основных критериев в социокультурных различиях между работниками: индивидуализм/коллективизм, дистанцию власти, неприятие неопределенности, преобладание женского/мужского начала и ориентацию на будущее. Социокультурных особенностей организационного поведения в России касаются публикации Ю.Д.Красовского, А.Ю.Курылева, С.В.Малахова. В работах Н.С.Данакина и С.В.Офицерова выделены и описаны модели служебной карьеры в организациях, а также стратегии достижения россиянами жизненного успеха, которые позволяют получить более глубокое представление об особенностях организационного поведения в России.
При обосновании системной модели социального регулирования организационного поведения были использованы теоретические положения:
Г.Левитта о трех основных механизмах влияния на поведение людей (власть, сознательное манипулирование и сотрудничество);
Б.Скиннера о методах ОП Per, основанных на использовании инструментов положительного подкрепления, наказания, негативного подкрепления, торможения;
В.Врума о специфике стилей руководства в различных проблемных ситуациях;
Ю.Д.Красовского о ресурсной концепции управления в организации, а также о диспозиционном и рефлексивном управлении организационным поведением;
Н.С.Данакина и Л.Я.Дятченко о закономерностях и принципах социальной регуляции.
10. Предложения по оптимизации социального регулирования организационного поведения обоснованы с учетом результатов теоретических исследований М.И.Бобневой и Е.В.Шороховой. В.В.Водзинской, Н.С.Данакина и Л.Я.Дятченко, С.Кроуфорда, А.Маслоу, Дж.Б.Ньюстрома и К.Дэвиса, А.Олейника и др. исследователей.
Методы исследования. Диссертационное исследование проводилось с использованием методов системного, структурно-функционального, социокультурного и кросс-культурного анализа, группировки и типологизации социальных признаков. Сбор эмпирических данных осуществлялся с помощью анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, изучения текущих документов организаций и статистических материалов, а также методов case study и фокус-групп.
Эмпирическая база исследования. Эмпирическими источниками диссертационного исследования являются:
данные федеральной и региональной статистики о деятельности предприятий, организаций Российской Федерации;
материалы деятельности организаций: ОАО «Белэнергомаш», ОАО «Завод металлоконструкций», ОАО «Донской завод радиодеталей», БелГУ, НФ РХТУ им.Д.И.Менделеева и др. (всего 40 организаций);
материалы текущей печати, федеральных и региональных газет;
данные социологического опроса руководителей (N = 50) и сотрудников (N = 703) организаций гг.Белгорода, Москвы и Новомосковска, студентов старших курсов вузов г.Белгорода (N = 616) и учащихся выпускных
классов школ Белгородской области (N =414 ). Опрос проводился по многоступенчатой, районированной выборке;
данные экспертного опроса по признакам организационного поведения (приняли участие 20 экспертов), стандартизированного и свободного интервью (опрошено 45 руководителей и ведущих специалистов организации), проведения фокус-групп (120 студентов специальности «Менеджмент» Новомосковского РХТУ им. Д.И.Менделеева);
данные эмпирических исследований, проведенных российскими социологами: С.Ю.Алашеевым - по неформальным отношениям в процессе производства (в Самарской области), Г.П.Бессокирной и А.П.Темницким -по удовлетворенности рабочих частных предприятий своей жизнью (в Москве), И.Н.Кищенко - по стратегиям поведения безработных и трудоустроенных (в Белгородской области). С.В.Комаровым и С.И.Кор доном - по организационной патологии (в Пермской области), Ю.Д.Красовским - по управлению поведением в организации (в 120 российских фирмах), А.Ю.Курылевым - по трудовой этике современных российских реиммигрантов (в Санкт-Петербурге), Н.Ф.Наумовой - по удовлетворенности трудом (в нескольких регионах РФ), А.Олейником - по организационной культуре (в Москве), Н.В.Черниковой - по социальному поведению и проблемам безработных (в Новосибирской области), Н.И.Шаталовой - по деформациям трудового поведения работника (в Новосибирской области).
Научная новизна диссертационного исследования заключается:
в определении, описании аналитических и технологических переменных организационного поведения (структурных, феноменологических, атрибутивных, динамических, факторных и типологических), разработке ре-лятивисткой модели организационного поведения, предусматривающей выделение и анализ семи видов социальных отношений в организации: отношения работников к труду, отношений «организация-сотрудник», «группа-
индивид», «руководитель-подчиненный», «сотрудник-сотрудник», «группа-группа», самоотношения сотрудников организации;
в выявлении и характеристике социокультурных особенностей организационного поведения в России;
в построении системной модели социального регулирования организационного поведения, предусматривающей приведение в активное действие 17 способов регулятивного воздействия.
В соответствии с этими пунктами научной новизны диссертации на защиту выносятся следующие ее положения и выводы.
1. Аналитические модели организационного поведения (структурная, феноменологическая, атрибутивная, динамическая, факторная, социокультурная, типологическая). Релятивистская модель структуры организационного поведения, основанная на выделении и описании семи видов социальных отношений в организации: отношения персонала организации к труду, отношений «организация-сотрудник», отношений «группа-индивид», отношений «руководитель-подчиненный», отношений «сотрудник-сотрудник», отношений «группа-группа», самоотношения сотрудников организации. Определение показателей и уровней вовлеченности в процесс труда: показатели -творчество и инициатива, исполнительность, неисполнительность; соответствующие уровни вовлеченности - высокий, средний, низкий. Типологизация отношения сотрудников к организации (референтное, функциональное и дисфункциональное) и отношения организации к сотрудникам (интегральное, функциональное, дисфункциональное). Характеристика самоотношения сотрудников организации по критерию их самоэффективности. Положения о трех уровнях организационного поведения - диспозиционном, эмоциональном и интерактивном (феноменологическая модель). Атрибутивная модель организационного поведения, предусматривающая выделение и описание его типов: инновационного, функционального, дисфункционального и отклоняющегося. Положение о трех группах факторов организационного поведе-
ния: внутренних (личностных, структурных, технологических), внешних (общих и частных) и ситуационных. Положение о четырех типах организационного поведения (авторитарном, опекающем, поддерживающем и коллегиальном), выражающих основные этапы его исторической эволюции.
2. Выводы из данных анализа социокультурных особенностей организационного поведения в России. Организационное поведение в России характеризуется:
преобладанием коллективистских мотивов;
- значительной дистанцией власти между руководителями и персона
лом организаций и в то же время неформальной взаимозависимостью руко
водителей и подчиненных;
неприятием неопределенности в функционировании организаций; высокой ценностью межличностных отношений, балансированно-сти между семьей и работой;
доминированием краткосрочных ориентиров;
значительными тендерными различиями в представлениях о хорошей работе;
сравнительно высоким уровнем удовлетворенности трудом и невысоким уровнем вовлеченности в процесс труда;
тесной взаимосвязью показателей удовлетворенности жизнью и удовлетворенностью трудом;
высокой ценностью профессионально-трудовой деятельности как сферы личностного самоутверждения, и вместе с тем, невысокой степенью реализации профессионально-трудовых способностей работников;
доминированием мотивов обеспечения благополучия и социальной безопасности семьи, реализации своих возможностей, получения признания;
высокой ценностью служебной карьеры и в то же время недостаточной удовлетворенностью служебным продвижением, профессиональным ростом;
терпимым отношением к инициативе и новаторству сослуживцев, их служебному продвижению;
тесной взаимосвязью организационного и внеорганизационного поведения;
преобладанием умеренно-субъектной и протекционистской стратегией достижения жизненного успеха.
3. Системный подход к социальному регулированию организационного поведения, предусматривающий:
внедрение и описание закономерностей регулирования (функционального смещения, смещения к саморегулированию, статусной детерминации, «закона следствия», закономерности убывающей отдачи);
определение конечных целей регулирования, которыми выступают ориентация на человеческие ресурсы и ориентация на результаты;
определение и формулирование принципов эффективного регулирования, а именно, принципов системности, ситуационности, единообразия, тройного вознаграждения, определенности, умеренности, косвенного воздействия, саморегулирования, адекватности стиля руководства, индивидуализации;
- выделение и характеристика способов (правил и методов) регули
рования организационного поведения: нормативного, традиционно-
ритуального, конвенционального, коммуникативного, информационного,
компаративного, состязательного, ценностного, оценочного, стимулирующе
го, структурного, кооперативного, статусного, селективного, символическо
го, терапевтического, социоэкологического.
Научно-практическая значимость исследования последствия. Разработанные в диссертации аналитические модели организационного поведения могут быть востребованными социологами при разработке программ прикладного исследования поведения персонала организации. Обоснованные в работе принципы, способы, правила и методы социального регулирования
организационного поведения могут быть полезными при разработке и реализации практических мер по регулированию поведения в организациях, проектировании систем мотивации труда, организационных изменений и организационного развития.
Материалы диссертации могут быть использованы при подготовке учебных курсов «Социология управления», «Теоретическая социология», «Организационное поведение», «Менеджмент», «Социальный менеджмент», «Организационное развитие».
Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования получили апробацию в научных публикациях автора, выступлениях на международных, российских, региональных конференциях: «Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы» - международный российско-польский симпозиум (БелГУ, апрель 2000г.); «Синергетика в современном мире» - международная научная конференция» (БелГТАСМ, октябрь 2000 г.); «Духовная жизнь современной провинции» - межвузовская научно-практическая конференция (БелГУ, май 2001 г.); «Формирование управленческого кадрового потенциала в регионе» - межрегиональная научно-практическая конференция (Белгородский филиал ОРАГС, май, 2002 г.); «Современная социально-философская культура: проблемы рационального и внерационального» - международная научная конференция (БелГУ, май 2002 г.).
По теме диссертации подготовлено 8 авторских публикаций общим объемом 10,7 п.л., а том числе монография «Социальное регулирование организационного поведения» объемом 9,0 п.л.
Подготовлены и читаются учебные курсы «Организационное поведение», «Социология и психология управления», «Деловое общение» для студентов специальности «Менеджмент» Новомосковского института Российского химико-технологического университета им Д.И.Менделеева.
Организационное поведение как объект социального регулирования
Понятие «организационное поведение» имеет два значения. Первое значение - это определенная научная дисциплина. «Организационное поведение - это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний» . Такого же подхода придерживается - автор одного из первых монографии по организационному поведению Ф.Лютанс. Как он считает, «организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций» .
Второе значение понятия "организационное поведение" - это поведение людей в организациях. Организационное поведение рассматривается при этом как определенная разновидность, социального поведения, наряду с такими его разновидностями, как ролевое, нормативное, массовое и т.д. поведение.
Не всякое поведение людей в организации может быть отнесено к организационному. Некоторые поведенческие акты сотрудников организации, могут и не иметь для нее какого-либо значения, например, обсуждение в рабочее время женским персоналом модных нарядов или удачных покупок. К организационному поведению следует отнести организационно значимое (т.е. значимое для организации) поведение.
Необходимость поддержания стандартных форм совместной деятельности приводит к выработке регламентации зависимых отношений, систем предписаний относительно должных видов деятельности, действий, операций. Все это существенно для понимания отличия индивидуальной деятельности человека от деятельности в рамках организованной группы (организации), его поведения как частного лица - от поведения как члена организации.
Перевод индивидуального поведения в организационное осуществляется с помощью социальных норм организации, среди которых важнейшие -официально заявленные и принятые уставом или законом организации институциональные нормы. Регуляция и регламентация поведения и отношений членов организации с помощью системы институциональных норм обусловливает возможность четырех типов поведения - институционального, неинституционального, внеинституционального и антиинституционального3.
Кроме институциональных, в организации действуют и другие многочисленные виды социальных норм, а соответственно могут быть выделены и другие виды поведения. Однако общим для организационного поведения является его соотнесенность с теми или иными нормативными регламентация-ми. Становясь членом организации, включаясь в совместную деятельность, человек должен перестроить свое поведение частного лица в соответствии с организационными нормами.
Реальное поведение людей в организации не всегда соответствует его желательному варианту, или, иначе говоря, эталону. Между реальным и эталонным поведением практически всегда имеются расхождения, что вызывает необходимость воздействия на реальное поведение с целью его изменения в направлении эталонного поведения. Это воздействие может быть названо регулированием. Регулирование организационного поведения - это направленное воздействие на поведение людей в организации с целью обеспечения его соответствия поведенческому эталону (эталонному поведению).
Регулирование, как следует из вышесказанного, возможно при двух условиях: во-первых, при наличии поведенческих эталонов, во-вторых - при расхождении реального и эталонного поведения сотрудников организации. Если эти расхождения становятся значительными и начинают угрожать жизнедеятельности организации и ее отдельных членов, то возникает необходимость в устранении этой угрозы, т.е. в регулировании организационного поведения. В роли субъектов регулятивного воздействия выступают руководство организации, ее персонал как социальная группа, а также отдельные сотрудники. Регулятивное воздействие руководства на организационное поведение осуществляется чаще всего через административные санкции, группы - через неформальные санкции. Отдельные индивиды также пытаются изменить поведение сотрудников посредством убеждения или внушения, информационного или психологического давления.
Регулятивные воздействия на поведение различаются по временному параметру. Есть воздействия эпизодические (наказание нарушителя трудовой дисциплины), периодические (ежеквартальное поощрение лучших работников) и постоянные (ежедневный контроль состояния производственной дисциплины).
Регулятивные воздействия на организационное поведение имеют различную направленность. С функциональной точки зрения выделяются и рассматриваются шесть их видов: запрещение, ограничение, предписание, дозволение, ориентирование и направление .
Регулирование организационного поведения осуществляется с использованием различных средств, которые можно свести в три большие группы: 1) административные средства, 2) экономические средства, 3) социальные средства.
Социокультурные условия регулирования организационного поведения в России
Успешное регулирование организационного поведения возможно при условии знания и учета его социокультурных особенностей в различных странах и даже регионах одной и той же страны. Более того, специфика социального регулирования как раз и заканчивается в учете этих социокультурных особенностей.
В какой степени поведение граждан одной страны отличается от поведения жителя другого государства? Анализ показывает, что между ними могут существовать как бросающиеся в глаза различия, так и поразительное сходство. Очевидно, что жители любой страны имеют определенные предпочтения в одежде, пище, отдыхе и жилье. С точки зрения ОП существуют значительные различия в установках работников, их ценностях и верованиях, детерминирующих выполнение ими трудовых обязанностей1. Одно из исследований национальных культур (охватившее более 60 стран) позволило выделить пять основных критериев различий между работниками - индивидуализм / коллективизм, дистанцию власти, неприятие неопределенности, пре-обладание женского/мужского начала и ориентацию на будущее . Индивидуализм / коллективизм. В некоторых культурах особое значение придает индивидуализму, индивидуальным правам и свободам граждан («Стремись стать первым!»), личной карьере и личному вознаграждению человека. Напротив, коллективизм делает значительный акцент на коллектив, на первый план выходит гармония между членами общества. Личные чувства подчиняются потребностям сообществ, и работники чаще всего задаются вопросом: «Что будет полезнее всего для организации?» Большое значение в коллективистских культурах имеет сохранение лица (поддержание собственного имиджа в глазах других), репутация во многом определяет общественное положение. США - страна индивидуалистической культуры («Каждый за себя»); Япония - коллективистской («Торчащий гвоздь нужно заколотить»).
Дистанция власти. Насколько важны организационной статус, престиж и уровень организационной иерархии? Какие права по принятию решений получают сотрудники в зависимости от организационного уровня? В какой степени работники полагаются на желание и решения менеджеров? Дистанция власти означает уверенность в жестких и законных правах на принятие решений, разделяющих менеджеров и рядовых сотрудников (что характерно для азиатских и латиноамериканских государств). Напротив, в США и скандинавских странах дистанция власти существенно меньше, работники допускают, что менеджеры «имеют право» на ошибки. Неприятие неопределенности. В некоторых культурах высоко ценится четкость указаний, работники стремятся к получению конкретных распоряжений от своих непосредственных начальников. В таких случаях принято говорить неприятии неопределенности. В других культурах, наоборот, работники предпочитают высокую степень неопределенности в процессе труда. Высокая степень неприятия неопределенности характерна для таких стран, как Греция, Португалия и Бельгия, в которых высокое внимание уделяется структурам, стабильности, четким правилам. Низкая степень ухода от неопределенности характерна для Китая, Ирландии и США. Мужественный / женственньш тип общества. В обществах мужественного (маскулинного) типа роли полов определяются в традиционной манере, в то время как общества женственного (феминистского) типа характеризуются широкими взглядами на огромное многообразие ролей, которые мужчины и женщины играют в процессе труда и в домашнем хозяйстве. В обществах мужественного типа ценятся напористость и приобретение богатства; в «женственных» обществах - межличностные отношения, забота о других, сбалансированность между семьей и службой. Скандинавские страны - яркий пример феминистских обществ; Япония - типичное маскулинное общество; США - умеренно мужественны.
Ориентация на будущее. В некоторых культурах основной акцент делается на таких ценностях, как подготовка к будущему. Большое значение придается экономии и сбережениям, а значит, их представители (Гонконг. Китай, Япония) имеют долгосрочную ориентацию. В других культурах высоко ценится прошлое и акцентируется внимание на настоящем, большое значение придается традициям и необходимости выполнения исторических общественных обязательств. Их представители (Франция Россия, государства Западной Африки) имеют краткосрочную ориентацию.
В табл. 2.1 приводятся различия между Японией и США по всем пяти показателям3. Следует отметить, что к культурам различных стран неприменимы понятия «лучше» или «хуже»; они просто различны. Менеджерам необходимо хорошо ориентироваться в культуре собственных стран, искать уникальные черты в других культурах и учиться использовать свои знания для повышения эффективности организации труда.
Социальный механизм регулирования организационного поведения
В любой организации и, тем более, у ее руководителя периодически возникает задача воздействия на поведение персонала. Как успешно решить эту задачу? В зарубежной литературе предлагаются различные варианты ответа на этот вопрос, как впрочем, и в отечественной. Наибольшее распространение получили концепции Г.Ливитта и Б.Ф.Скиннера.
Гарольд Ливитт выделяет три основных механизма, с помощью которых можно повлиять на поведение окружающих: 1) власть, основанная на авторитете; 2) сознательное манипулирование и 3) сотрудничество .
Определенные преимущества механизма власти заключаются в том, что этот способ сравнительно прост, приносит немедленные результаты и дает менеджеру уверенность в себе и в своем положении. Поэтому он весьма популярен, так что большинство руководителей прибегают к нему как к наиболее верному и редко ошибаются. Главный недостаток применения властных полномочий - нежелательные побочные эффекты. Направленный на изменение поведения, этот способ может спровоцировать сопротивление или ухудшить моральную атмосферу в коллективе. Кроме того, эффективно воздействуя на поведение, властное принуждение не всегда помогает сформировать желаемые привычки и эмоции.
Манипулирование обычно применяется в отсутствие формальной власти, поэтому им чаще пользуются подчиненные с целью повлиять на начальника, а кроме того, коллеги в своих личных взаимоотношениях. Достоинства манипуляций состоят в том, что для определенных типов взаимоотношений они оказываются единственно возможными и способны повлиять на более широкий спектр поведенческих реакций, чем формальная власть. К недостаткам следует отнести сложность применения этого способа, риск, возникающий от сокрытия подлинных целей, и медлительность получения результатов.
Третий способ влияния на поведение - сотрудничество. Основная идея здесь состоит в том, что человек, вступающий в сотрудничество с другими работниками организации, принимает на себя обязательство соответственно перестраивать свое поведение. Когда ему дают понять, что это необходимо, поскольку нарушаются установленные правила или возникает недовольство окружающих, он должен вести себя иначе. Применять это средство нелегко, и его результаты проявляются не сразу. Но со временем сотрудничать становится все легче по мере того, как люди обучаются совместной работе, больше доверяют друг другу, становятся активнее и меньше зависят от других. В перспективе сотрудничество чрезвычайно выгодно и для организации, и для людей. Оно способствует организационному и личностному развитию и росту.
Оценивая концепцию Г.Ливитта о трех способах воздействия на организационное поведение, отметим следующее. Во-первых, эта концепция охватывает в целом диапазон возможных воздействий на организационное поведение, но не выделяет и не рассматривает множество частных способов воздействия, скажем, стимулирование или коммуникативное воздействие. Во-вторых, указанные способы скорее не исключают, а дополняют друг друга. Они могут использоваться одновременно и дифференцированно в отношении отдельных категорий работников. В-третьих, предпочтение, отдаваемое тем или иным способам воздействия, зависит от ряда обстоятельств, таких как уровень развития организации, краткосрочность или долгосрочность решаемых ею задач и т.д. В четвертых, эффективное использование способов воздействия обусловлено также ситуационными факторами. Для одних ситуаций более приемлем первый способ, для других ситуаций - второй или третий.
Альтернативная концепция воздействия на организационное поведение обоснована и предложена в работах Б.Ф.Склиннера. Она получила название концепции (метода) регулирования организационного поведения, или ОП Per2.
Инструменты ОП Per - положительное подкрепление, наказание, негативное подкрепление, торможение (см. рис. П.З в Приложении).
Основной инструмент поощрения желаемого поведения - позитивное подкрепление, т.е. обеспечение благоприятных для индивида последствий, содействующих повторению целевых образцов поведения. Наказание - это управление неблагоприятными последствиями, цель которого состоит в предотвращении нежелательного поведения. Подчас наказание - единственный эффективный инструмент, препятствующий нежелательному поведению, но использовать его следует весьма осторожно. Одним из основных ограничений наказания является то, что оно никак не указывает на желательное поведение индивида. Под торможением понимается сдерживание положительных последствий, которые были получены в ходе регулирования поведения сотрудников. Желательное усвоенное поведение нуждается в постоянном подкреплении, что поощряет работников к его воспроизведению. В отсутствие подкрепления желаемого поведения со стороны менеджера достигнутый эффект постепенно угасает.
