Содержание к диссертации
Введение
Раздел 1. Организационная культура государственной гражданской службы как продукт целерациональной деятельности
Раздел 2. Диагностика состояния организационной культуры государственной гражданской службы белгородской области 56
Раздел 3. Управление развитием организационной культуры государственной гражданской службы
Заключение
Библиография
Приложения 135
- Организационная культура государственной гражданской службы как продукт целерациональной деятельности
- Диагностика состояния организационной культуры государственной гражданской службы белгородской области
- Управление развитием организационной культуры государственной гражданской службы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Изучение организационной культуры государственной гражданской службы России становится перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата. Актуальность данной темы обусловлена неоптимальным состоянием отечественной государственной гражданской службы, очевидными проявлениями которого выступают недостаточный уровень профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространение таких аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина. Как показывает мировой опыт реформ государственного аппарата, успешная реализация системы нормативно-правовых, организационно-управленческих, материально-технических и кадровых мероприятий, предусмотренных законом, сопряжена с изменением сложившейся административно-бюрократической, по сути своей, организационной культуры государственной гражданской службы.
Повышение уровня организационной культуры государственной гражданской службы, формирование целесообразных ориентации, установок, норм, отношений выступают в качестве важного условия эффективного функционирования государственного аппарата на благо общества.
Организационные нормы являются внутренним стержнем организационной культуры государственной гражданской службы, действенной стороной «коллективного сознания». Поэтому, формирование внутри государственной гражданской службы адекватной ее предназначению и роли культурной среды, превращается в важное средство оздоровления общества и формирования позитивной ценностной ориентации нового поколения гражданских служащих.
Под процессами реформирования государственной гражданской службы Российской Федерации мы понимаем трансформацию ее внутренней среды, так и изменение принципов взаимодействия с внешней средой. Разреше-
4 ниє существующего противоречия между социальными ожиданиями, относящимися к гражданским служащим, с одной стороны, и ценностями, определяющими принципы их деятельности и нормы поведения по отношению к обществу, с другой, позволит создать условия для повышения эффективности деятельности государственных органов и системы государственной гражданской службы.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется:
особой ролью организационной культуры государственной гражданской службы в современном обществе;
дефицитом эффективных механизмов регулирования организационного поведения гражданских служащих, что имеет негативные последствия для эффективного функционирования современной российской государственной гражданской службы;
необходимостью создания эффективно действующей системы социокультурного управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы.
Степень научной разработанности темы. Организационная культура государственной гражданской службы и организационное поведение служащих являются малоизученными феноменами как в зарубежной, так и в отечественной социологии. Несмотря на наличие значительного опыта исследования организации как культурного феномена в истории социально-философской мысли (П.Бергер, М.Вебер, А.Петтигрю, Д.Сильверман, Е.Франк, Т.Шибутани, А.Щюц и др.)1, структуры и процессов формирования организационной культуры государственной гражданской службы в рамках
См.: Вебер М. Избранное: образ общества. М., 1994, 704 с; Монсон П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб., 1992, 445 с; Новое и старое в теоретической социологии: Книга 1/ Под ред. Ю.П.Давыдова. М., 1999. 350 с; Очерки по истории теоретической социологии XX века. М., 1994, 390 с; Парсонс Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем. // Американская социологическая мысль: тексты. М, 1994, С.462-478.; Щюц А. Структура повседневного мышления. // Социологические исследования. 1988, №2, С. 129-137.
5 социологии и менеджмента, это изучение зачастую ограничивается прикладными исследованиями. Теоретической базой для него служат концепции организационной культуры, сформированные за рубежом под влиянием интереса к решению практических проблем управления. Эти исследования заложили концептуальные основы рассмотрения организационной культуры как фактора обеспечения эффективности деятельности организации (П.Друкер, А.Кеннеди, Р.Пейскел, Т.Питерс, С.Роббинс, В.Сате, Р.Уотермен)1, а также как фактора адаптации организации к внешней среде (Э.Шайн)".
В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области касались, в основном, проблем управленческой культуры и связаны с именами Е.С.Жарикова, О.В.Козловой, Е.И.Комарова, А.М.Омарова, З.П.Румянцевой, Ф.М.Русинова3 и ряда других авторов. Затем появились работы, посвященные культуре производства (А.А.Погорадзе)4, организационному порядку (А.И.Пригожин)5, методам управления организационной культурой (В.Д.Козлов, Ю.В.Рождественский) , ее формированию (Т.А.Вашко, О.И.Карпухин, К.А.Кравченко, Ю.М.Резник, В.А.Спивак, В.Томилов, А.Н.Чаплина, С.В.Щербина и другие) .
См.: Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (о лучших компаниях). М., 1986, 260 е.; Рюттингер В. Культура предпринимательства. М., 1992, 240с; Pascale R.T., Athos A.G. The art of Japanese management /Application for American executives/ N.Y., 1981,221р.
" См.: Шайн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб, 2002, 336 с.
См.: Жариков Е.С. Рационализация труда предприятия. М., 1983, 346 с; Козлова О.В., Румянцева З.П. Интенсификация управления производством. М., 1984, 405с; Омаров A.M. Социалистическое управление. Некоторые вопросы теории и практики управления. М., 1983,243с.
См.: Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск, 1990, 208 с.
См.: Пригожий А.И. Современная социология организации. М., 1995, 296с.
См.: Рождественский Ю.В. Введение в культурологию. М., 1996, 288 с; Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М, 1990.
См.: Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1995, 416 с; Карпухин О.И. Культура организации // Социально-политический журнал. 1997, №2, С. 141-149.; Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995, 195 с; Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управ-
Интерес к изучению организационной культуры государственной гражданской службы за рубежом возрастает в 90-х годах XX века, что вызвано изменением обращенных к аппарату управления общественных ожиданий и переосмыслением организационных основ государственной гражданской службы . В частности, А.Лоутон и Э.Роуз обращают внимание на консервацию в культуре государственных организаций устаревших ценностей и норм служебной деятельности, отставание от новых идей и опыта коммерческих структур". Д.Осборн, П.Пластрик и другие специалисты рассматривают развитие организационной культуры как один из механизмов реформирования системы государственной гражданской службы и приведения государственных структур в соответствие с новыми условиями жизнедеятельности общества.
В это же время в России В.Э.Бойковым, В.М.Соколовым и другими специалистами проводятся исследования, затрагивающие отдельные аспекты организационной культуры государственной гражданской службы . Также следует отметить ряд публикаций (Н.Ю. Крюковой, М.И. Магуры, Н.В. Пе-регудовой, В.И. Приходько, П.В. Романова, В. Щукина и других авторов)'.
Проблемам исследования организационной культуры посвящены диссертационные работы С.Г. Заржевского, В.К. Киселева, Н.О. Коломиец, Е.А.
ление персоналом. 1998, №8, С. 63-70.; Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем. М., 1995, С. 69-73.; Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации. Красноярск, 1996, 240 с.
Госслужба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М. 1998, №3, С.34-64; Госслужба: тенденции развития (зарубежный опыт) М, 1997, С.29
" См.: Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М., 1993,218 с.
См.: Ежегодник - 96: Государственная служба России: Научные труды РАГС (1996г.) М., 1997, 224 с; Ежегодник - 97: Государственная служба России: Научные труды РАГС (1997г.) М., 1998, 278 с; Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень №4-5/1997: Мониторинг кадров государственной службы. М., 1998. 186 с.
См.: Крюкова Ы.Ю., Перегудова Н.В. Организационная культура - успех фирмы // ЭКО. 1995, № 9; Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002, № 1; Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. 1999, № 3; Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем // Управленческие кадры и организационная культура. М., 2000; Щукин В. «Профиль корпоративной культуры» - инструмент диагностики организации // Человек и труд. 2002, № 4.
7 Кузнецовой, М.Н. Павловой, А.В. Чабановой1.
На региональном уровне следует отметить диссертационные исследования проведенные О.В.Соловьевым, О.Н.Быхтиным, О.В.Шагиевой2.
Значительное внимание исследователи уделяют корпоративной культуре (К.Ю. Битулина, Э.А.Капитонов, С.В.Кузичев, А.Д.Леонард, Н.Н. Мо-гутнова, М.А.Овчинников, О.А.Сайченко, В.А.Спивак, П.А.Тихомиров)3. Однако большинство авторов отождествляют ее с организационной культурой.
Результаты исследований российских и украинских ученых, посвящен-ных вопросам социальных технологии , имеют значение для определения
См.: Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России: социально-философский аспект: Диссертация ... канд. социол. наук. М., 1997; Киселев В.К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития. Социологический аспект: Диссертация ... канд. социол. наук. М., 1999; Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управления деятельности: Диссертация ... канд. социол. наук: 22.00.08. М., 2000; Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореферат диссертации ... канд. социол. наук. М., 1995; Чабанова А.В. Местное самоуправление как объект социологического изучения: Диссертация ... канд. социол. наук. М., 1999.
См.: Соловьев О.В. Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти: Дис. ... канд.социол. наук: 22.00.08, Белгород, 2002; Шагиева О.В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы: Дис. ...канд.социол. наук: 22.00.08, Белгород, 2006г.
См.: Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация ... канд. социол. наук. 22.00.04. М., 2004; Капитонов Э.А. Корпоративная культура: (Социологический аспект). Ростов-на-Дону, 2001; Кузичев СВ. Корпоративная культура как социокультурный феномен: Диссертация ... канд. культур, наук. 24.00.01. М., 2004; Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ: Диссертация ... канд. социол. наук. 22.00.08. М., 2005; Могутнова Ы. Ы. Корпоративная культура: понятие, подходы // СОЦИС. 2005, № 4 (252); Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссертация ... канд. социол. наук. 22.00.08. М., 2004; Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Диссертация ... канд. экон. наук. 08.00.05. СПб., 2002; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001; Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации: Диссертация ... канд. социол. наук. 22.00.08. J4., 2004.
См.: Данакин Ы.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. Белгород, 1996; Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. М., 1993; Дятченко Л.Я. Социально-технологическая культура как универсальное основание эффективной общественной практики в XXI столетии // Социально-технологическая культура как феномен XXI века. Белгород, 2006, Ч. I; Иванов В. П., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001; Луков В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. М., 2006.; Основы современного социального управления / Под ред. В.П.Иванова. М., 2000; Патрушев В.И. Становление и развитие социально-технологической теории // Социально-технологическая культура как феномен XXI века. Белгород, 2006, Ч. I; Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов. М., 2001; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий: Учебное пособие. К., 2004; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Методология и методы социологических исследований. К., 2000.
8 наиболее перспективных направлений управленческого воздействия на социальное регулирование поведения и организационную культуру.
Оценивая степень разработанности проблемы, необходимо отметить, что теоретико-методологическая база исследования организационной культуры государственной гражданской службы и организационного поведения гражданских служащих находится пока на этапе формирования. Что же касается организационной культуры государственной гражданской службы как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих, то она до сих пор не стала предметом специального исследования. Существует и другая проблема: теоретические и прикладные исследования в большинстве своем касаются организационной культуры государственной службы в целом и не учитывают специфики организационно-культурных аспектов деятельности региональных государственных органов и служащих, которые становятся активными субъектами управления.
Актуальность темы, ее теоретическая и практическая значимость, а также малая разработанность дают основание для формулировки основной проблемы исследования. Она состоит в необходимости разрешения существующего противоречия между потребностью в формировании внутри государственной гражданской службы адекватной ее предназначению и роли культурной среды и дефицитом концептуально-теоретических разработок, обеспечивающих решение этой задачи на региональном уровне.
Объектом исследования является организационная культура государственной гражданской службы.
Предмет исследования - структурные элементы организационной культуры государственной гражданской службы, определяющие изменение организационного поведения гражданских служащих.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании системы развития организационной культуры государственной гражданской службы как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих.
9 Для достижения указанной цели предполагается решить следующие
задачи:
- проанализировать содержание организационной культуры государст
венной гражданской службы, выявив ее системный характер;
- оценить состояние организационной культуры государственной гра
жданской службы Белгородской области;
- разработать направления и способы развития организационной куль
туры государственной гражданской службы.
Основная гипотеза исследования заключается:
во-первых, в предположении о том, что реальные сложившиеся представления гражданских служащих относительно принципов деятельности, образа гражданского служащего и моделей поведения в конкретных ситуациях не совпадают с декларируемыми принципами, закрепленными в нормативно-законодательных документах;
во-вторых, в допущении возможности выделения элементов организационной культуры, отражающих состояние существующей дихотомии реальных и декларируемых поведенческих установок гражданских служащих;
-в-третьих, в признании потенциальной возможности разработки и концептуального обоснования социокультурного механизма управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы на основе выделенных элементов.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения системного, структурно-функционального подходов, символического интеракционизма. На основе анализа исследовательского опыта была сформулирована социологическая концепция организационной культуры как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих.
В работе использованы теоретические разработки в области социологии государственной службы, представленные в публикациях Г.В.Атаманчука, Г.П.Зинченко, В.Г.Игнатова Е.В.Охотского о природе, сущности и функционировании государственной службы как социального инсти-
10 тута ; в работах В.Э.Бойкова, В.А.Мальцева, посвященных характеристике
государственных служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении общественными процессами", а также труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, в которых раскрывается специфика работы с кадрами государственной службы, направления и технологии кадровых служб.
В работе использовались методы системного и функционального анализа, сравнения, обобщения и сбора эмпирических данных (опрос, анализ документов). Обработка эмпирических данных осуществлялась с применением методов математической статистики.
Нормативно-правовую базу диссертационного исследования основана на Конституции Российской Федерации, нормативно-законодательных актах и программных документах федеральных органов власти и правительства Белгородской области, таких как федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», закон Белгородской области «О государственной гражданской службе Белгородской области», распоряжение губернатора Белгородской области «Об утверждении Кодекса поведения государственного гражданского служащего Белгородской области» и других нормативных документах, регламентирующих организацию государственной гражданской службы3.
См.: Атаманчук Г.В. Системный подход к проблеме государственного управления // Муниципальный мир. 2000, №5, С.59-63; Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция // Социологические исследования. 1996, №6, С. 102-110; Охотский Е.В. Нравственность и власть // Власть. 1998, №5, С. 24-28 2 См.: Бойков В.Э. Коллективное сознание чиновников //Государственная служба. 1999, №1(3), С. 139-142; Мальцев В.А. Госслужащий современного типа. М.- Н.Новгород, 1995,
185 с. з См.: Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от
27 мая 2003 года № 58-ФЗ. - «Собрание законодательства РФ», 02.06.2003, № 22, ст. 2063;
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от
27.07.2004 № 79-ФЗ. - «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, №31, ст. 3215; Закон
Белгородской области «О государственной гражданской службе Белгородской области»
от 30.03.2005, № 176; Концепция административной реформы в Российской Федерации в
Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют:
статистические материалы, характеризующие состояние государственной гражданской службы Белгородской области1;
данные, полученные в результате социологического исследования «Организационная культура государственной гражданской службы Белгородской области: характеристика и основные элементы» проведенного автором в январе 2006 года. Анкетный опрос проводился во всех подразделениях правительства Белгородской области (п=452 респондента).
Полученные данные анализировались с помощью компьютерной программы SPSS 11.0 for Windows. Для описания и оценки организационной культуры гражданских служащих Белгородской области использовались методы анализа линейной статистики, парных распределений и корреляционных зависимостей, а также методы типологизации и группировки.
Важным источником информации явились материалы социологических исследований, проведенных другими авторами. В частности, «Профессиональное развитие кадров государственной и муниципальной службы», осуществленного под руководством В.М.Захарова в Белгородской области в
2005 году". В связи с ограниченным доступом к работам зарубежных специа
листов автор обращался к глобальной сети Интернет.
Научная новизна данного исследования заключается в том, что в нем:
- теоретически обоснован концептуально-деятельностный подход к
анализу организационной культуры государственной гражданской службы,
на основе которого выделены и систематизированы элементы, подлежащие
социологической оценке и измерению;
- определен доминирующий тип организационной культуры государст
венной гражданской службы, сочетающий в себе органические и админист-
2006 - 2008 годах одобрена распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г. №
1789-р
См.: Численность и состав работников органов государственной власти и местного самоуправления. - Белгород, 2005.
" См.: Бабинцев В.П., Захаров В.М., Говоруха Н.С., Заливанский Б.В. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих Белгородской области. Белгород, 2005.
12 ративные признаки;
- разработан социокультурный механизм управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы, опирающийся на нормативно-ценностный комплекс социальных установок гражданских служащих.
Основные положения, выносимые на защиту:
Концептуально-деятельностный подход к анализу организационной культуры строится на рассмотрении организационной культуры как продукта целерациональной деятельности, что предполагает ожидание определенного поведения от гражданских служащих и исполнение этого ожидания как условия рациональной направленности их деятельности и регулирования целей государственной гражданской службы. Данный подход к анализу позволяет осуществить деление организационной культуры на объективную и субъективную. Элементы объективной организационной культуры подразделяются на социальные ценности (ценности и нормы организации) и объективные проявления (декларируемые принципы и символика). Элементами субъективной организационной культуры являются установки сотрудников (ценностные ориентации, базовые социальные установки, социальные фиксированные установки) и субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык членов организации).
Социологическая диагностика элементов организационной культуры позволяет утверждать, что существует дихотомия реальных моделей поведения гражданских служащих и декларированных установок, закрепленных в нормативных документах. Источником несоответствия представлений гражданских служащих ожиданиям населения являются противоречия между требованиями общества к гражданскому служащему как профессионалу и условиями его трудовой деятельности, не позволяющими реализовать свое функциональное предназначение, между должным и реальным социальным статусом гражданского служащего. Такое несоответствие является предпосылкой и стимулом изменений организационной культуры гражданских служащих.
3. С целью оптимизации социального регулирования поведения гражданских служащих и повышения социальной эффективности государственной гражданской службы необходимо использовать социокультурный механизм управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы. Данный механизм представляет собой научно обоснованную нормативно-ценностную систему управления профессиональными, творческими и управленческими ресурсами социальной организации во имя достижения социальных целей государственной гражданской службы. Он направлен на развитие и эффективное использование творческого и профессионального потенциала социальных субъектов, то есть гражданских служащих. Социокультурный механизм управления включает в себя, во-первых, подсистему внедрения и закрепления системы организационных норм как фактора динамического развития организационной культуры государственной гражданской службы; во-вторых, подсистему развития социальных отношений и регулирования организационного поведения на основе этих норм, в том числе и этических.
Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что его выводы и рекомендации нацелены на создание условий для изменения организационной культуры государственной гражданской службы и для определения факторов социального регулирования организационного поведения гражданских служащих. Диссертация представляет интерес не только для практиков государственного управления, но и для научных и педагогических работников при подготовке и преподавании дисциплин: «Управление персоналом», «Социология управления», «Организационное поведение», «Система государственного управления», соответствующих спецкурсов. Материалы диссертации могут послужить теоретической и методической базой для дальнейших научных разработок.
Апробация работы. Основные положения диссертации были обсуждены на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета, апробированы в выступлениях на конференциях в
14 Белгороде (2004-2006 гг.). Материалы исследований использованы в учебном
процессе при проведении практических занятий по дисциплинам «Технология государственного и муниципального управления», «Управление персоналом», «Система государственного управления». Полученные данные и анализ эмпирического исследования были предоставлены в аппарат губернатора Белгородской области.
Публикации. По теме диссертации имеются 6 публикаций общим объемом 3,5 п.л.
Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений.
Организационная культура государственной гражданской службы как продукт целерациональной деятельности
Организационная культура государственной гражданской службы -предмет относительно новый для исследователей. Внимание к нему в нашей стране, прежде всего, обусловлено необходимостью повышения эффективности государственной службы, т.е. потребностями практики. Она же требует его теоретико-методологического обоснования, адекватности понятийного аппарата сложившимся условиям жизнедеятельности общества и функционирования государственной гражданской службы.
В процессе развития социологии, менеджмента, психологии, других областей знаний и изменения внешней среды в XX веке разрабатывались теоретические основы исследования организаций, реализующиеся в управленческой практике. Рассмотрение организаций как сообществ взаимодействующих индивидов, имеющих единообразное понимание своих целей, ценностей, норм и правил поведения, привело к появлению понятия организационной культуры.
Организационная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять организацией.
В современной научной литературе существует много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, данное понятие имеет различное толкование. Однако большинство сходится в том, что культура организации представляет собой одну из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: образцы поведения, ценности, идеалы, символы, представления и т.д. Что касается социологиче ской литературы, то в ней определяются две точки зрения на социальную сущность организационной культуры. С позиции структурно функционального анализа, организации существуют не только для того, чтобы производить материальные блага и услуги, но и культуру: различные ценности, обряды, символы и т.д. Поэтому организации представляют собой культурное пространство, некую сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т.п. Вместе с тем, сторонники этого подхода указывают, что культура - это не обычная подсистема, а наиболее важная, так как именно она выполняет цементирующую роль для других подсистем организации.
С позиции другого подхода - стратегического анализа - организационная культура понимается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации, что в свою очередь, предполагает рассмотрение организации как определенного способа постановки и ведения дела. Согласно данной концепции организационная культура характеризуется как специфическая, характерная для данной организации система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности организации, способа постановки и ведения дела.
Начало изучения организации как культурного феномена было предложено М.Вебером и Т.Парсонсом. Макс Вебер, определяя понятия «дух бюрократии», фактически говорит о типе управления, или организационной культуре1. Отвечая требованию времени - продуктивности производства товаров и услуг во все более усложняющемся обществе - М.Вебер предлагает характеристики, со временем признанные классическими атрибутами бюрократии, соответствие которым, по его мнению, гарантировало организации высокую эффективность. Среди них: иерархия служб с дифференциацией сфер компетенции; фиксированные критерии, принципы назначения и про движения по служебной лестнице; специальное образование или достаточный опыт как основа замещения должности; административная работа как деятельность всего рабочего дня с фиксированным жалованием; разделение должностей; делопроизводство, гарантирующее учет и контроль исполнения; безличность процедур, т.е. исключение любви, ненависти и других чувств из сферы исполнения должностных обязанностей. Уже в послевеберовский период происходит постепенный отход от «рациональной» модели бюрократии и переход к построению модели, представляющей бюрократию как «естественную систему», включающую на ряду с рациональными моментами — иррациональные, с формальными - неформальные, с эмоционально нейтральными - личностные и т.д. Э.Гоулднер связывает этот подход с традицией, идущей еще от О.Конта, отмечавшего роль «стихийных», «естественных», «органических» тенденций в формировании социальных организаций .
К культурно-институциональному аспекту деятельности организаций в 1956 году обращается Т.Парсонс. Он рассматривает организацию как систе-му, то есть устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий, выполняющих задачи, обусловленные ее целью и структурой. В качестве одной из подсистем выделяется культура3, которой отводится доминирующее положение, поскольку считается, что ценности и социальные нормы общества определяют действия его членов и тем самым обеспечивают возможность совместной социальной жизни. По мнению Т.Парсонса, о началах культуры мы говорим, когда возникают символические системы , способные стать посредниками в коммуникации, которая становится частью систем действия индивидов.
Диагностика состояния организационной культуры государственной гражданской службы белгородской области
При анализе эффективности управления необходимо руководствоваться не только экономическими и социально-экономическими- факторами. Развитие мировой экономики характеризуется технологическим и социальным прогрессом, интернационализацией и глобализацией, что вызывает новые, зачастую нестандартные управленческие решения внутри организации. Организационно-управленческие, социально-психологические и социально-культурные факторы представляют собой целостную систему внутриоргани-зационного развития. Невозможно эффективно использовать материальные и финансовые ресурсы без изучения человеческого фактора.
На пороге двадцать первого века многие руководители стали понимать, что главный потенциал, гарантирующий продуктивную деятельность органи зации, заключен в персонале.
Адам Смит считал, что цели одного человека могут противоречить целям окружающих его людей, так как он эгоистичен по своей природе, но, несмотря на это, ради личной выгоды и общего блага, люди могут сотрудничать друг с другом. Если выявить механизмы сотрудничества, то можно глубже понять существующие экономические отношения. Их эффективность будет зависеть от благоразумия власти и терпимости в управлении1.
Основной характеристикой поведения индивидов А.Смит считал их стремление улучшить собственное положение, которое достигается лишь путем оказания услуг другим людям. Часто эгоистические мотивы индивида приносят пользу всему обществу и наоборот. Поэтому надо с величайшей осторожностью относится к малоизученным человеческим побуждениям".
Из множества факторов (включающих в себя внешнюю и внутреннюю
среды) рассматриваемых в системе организационного поведения, можно выделить два основных: мотивацию как ведущий, и организационную культуру как системообразующий.
Огромное влияние на организацию оказывает взаимодействие внешних и внутренних экономических факторов. Эти факторы оказывают прямое воздействие на динамику организационного поведения. Преломляясь, в различных моделях организационного поведения, они задают направленность процесса управления и повышают эффективность.
Ряд близких к организационному поведению научных дисциплин, в комплексе с ней, определил пути повышения эффективности трудовой деятельности. Знамениты хоторнские эксперименты, проведенные психологом Элтоном Мэйо и его единомышленниками в США. В частности, открытие стабильных социальных взаимоотношений, неформальной организации, а также их роли в организации. Полученные результаты привели к более полному осознанию и пониманию «человеческого фактора» в производственных ситуациях .
Формирование поведенческих наук сделало изучение поведения строго научным. Суть концепций сводилась к повышению эффективности организации на основе человеческих ресурсов. Изучались следующие аспекты бихевиористского направления: лидерство, авторитет, власть, мотивация, различные аспекты социального взаимодействия и ряд других проблем, влияющих на эффективность отдельного работника и всей организации".
Рассмотрим мотивацию как основополагающий фактор, движущую силу, которая побуждает человека совершать действия, направленные на удовлетворение своих потребностей. Широта исследований в этом направлении довольна значительна. От изучения причин стимуляции служащих для более высокой производительной работы, до исследования того, каким образом организация сохраняет желательное поведение.
Большинство теорий мотивации, решающих эти вопросы, попытались объяснить, почему подчиненные ведут себя так или иначе в определенных обстоятельствах и как менеджеры могут поощрять некоторые типы поведения и в то же время препятствовать другим.
Американский психолог Абрахам Маслоу предположил, что у людей имеется пять основных потребностей, которые выстраиваются в следующую иерархию: физические, безопасности, социальные, уважения и самореализации. Согласно его теории, уважение и самореализация станут активироваться и будут мотивировать поведение только после того, как будут удовлетворены потребности более низких уровней1.
Другой американский теоретик — Дэвид МакКлелланд предположил, что три основных мотива движут людьми, а именно: потребности в достиже-нии, власти и присоединении . Основываясь на этих потребностях, ученый объяснял, почему одни общества производят больше чем другие. Сравнительное исследование менеджеров США и менеджеров других стран показало, что мотивация Д.МакКлелланда является относительно независимой от культуры. Менеджеры управляют по одной и той же мотивационной модели.
Управление развитием организационной культуры государственной гражданской службы
Успех в реформировании системы государственной гражданской службы в решающей мере, зависит от того, сумеем ли мы добиться необходимых положительных изменений в психологии и поведении отдельной личности: преодоление инерции, консерватизма, установившихся стереотипов мышления, раскрепощение творческой интуиции. Применительно к государственному аппарату это означает добиваться более полного и точного согласования мотивов и действий гражданских служащих с общественными потребностями и ожиданиями, искоренить бюрократизм и другие формы отклоняющего и дисфункционального поведения.
Представления гражданских служащих о себе определяют, на что служащие должны обращать внимание, в чем смысл тех или иных явлений, какой; должна быть реакция на происходящее. Следование принятым представлениям, поддержка и одобрение коллег вызывают у гражданских служащих ощущение стабильности и защищенности. Принятые образцы поведения и язык гарантируют необходимый уровень понимания и безопасности каждого гражданского служащего как в организации, так и во внешней среде. Яркой иллюстрацией особенностей принятия решения и действий профессионала могут служить результаты исследования Г.Гарфинкеля1. Изучив работу судей исследователь приходит к выводу, что характер их труда характеризуется не- столько «законностью», сколько тем, что им приходится иметь дело с неуверенностью, возникающей при решении, так как они вынуждены сочетать требования закона и рациональности с собственной зависимостью от здравого смысла.. Г.Гарфинкель утверждает, что само содержание решения уже существует до того, как оно принимается. Уже впоследствии решение обосновывается. Это значит, что профессиональная деятельность состоит не в принятии рационального решения на основании профессиональных навы ков, а в легитимизации своего решения при помощи профессиональных навыков. Решение принимается на основе уже известных и одобренных представлений. Организационная культура, таким образом, в коллективном опыте накапливает необходимые модели поведения и обеспечивает контроль за их реализацией.
Свои функции В отношении регулирования организационного поведения гражданских служащих организационная культура выполняет в процессе социализации. Организационная социализация является непрерывным процессом передачи ключевых элементов культуры сотрудникам. Ценности становятся основанием для создания управленческих систем, которые регулируют поведение гражданских служащих. Одним из элементов такой системы являются методы, реализуемые в кадровой политике государственных органов. При этом понятие «персонал» мы будем употреблять как синоним понятия «кадры» и «государственные служащие». Реализация отдельных направлений управления персоналом государственных органов создает условия, которые в наибольшей степени в процессе организационной социализации позволяют с максимальной отдачей использовать не только личностный потенциал сотрудников, но и в полной мере задействовать потенциал структурных преобразований региональных органов управления. Среди направлений деятельности кадровых служб можно выделить основные, определяющие процесс социализации.
1. Наем персонала и формирование кадрового резерва. Критерии отбора кандидатов должны определяться представлениями о государственном служащем, нормами деятельности в государственном органе. Эти требования должны быть известны еще до отбора, что позволит привлечь кандидатов с установками, соответствующими организационным ценностям.
2. Адаптация. Управление процессом адаптации позволяет обеспечить более быстрое и безболезненное для нового сотрудника «включение» в организацию и приверженность главным ее ценностям.
3. Мотивация и стимулирование персонала. Стимулирование позволяет поддерживать те образцы поведения и представления, которые соответствуют ценностям организации.
4. Оценка труда и персонала на основе определенных критериев показывает, что значимо в организации и является для нее ценностью.
5. Развитие персонала и планирование карьеры. При осуществлении данного процесса признание и продвижение сотрудников, которые выступают носителями необходимых образцов поведения, является заключительным шагом. Выделение и поощрение таких государственных служащих побуждает других следовать их примеру.
В качестве дополнительных методов используются также ротация сотрудников и перераспределение работ через управленческие команды, через создание благоприятных условий работы. При выделении данных направлений деятельности необходимо учитывать не только то, что технологии управления персоналом обеспечивают социализацию, но и то, что возможности использования данных технологий зависят от существующих представлений, то есть от организационной культуры. Организация только тогда будет добиваться стабильности и эффективности деятельности, когда организационная культура адекватна применяемым технологиям. Например, формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда организационная культура содержит принципы централизации в принятии решений и ограничивает индивидуальную инициативу. Нерутинные технологии эффективны, когда организационная культура предполагает индивидуальную инициативу.
В процессе социализации формируются нормы взаимодействия, обеспечивающие социальный порядок и задающие имитационный образ гражданского служащего, который воплощается в ролевом образе, воспринимаемом населением. Данный образ реализуется как в поведении каждого гражданского служащего, так и в мероприятиях государственного органа. Например, демонстрация и парад (ритуалы) могут выступать как проявления силы государства.
