Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теория и методология социального проектирования системы подготовки руководящих кадров 28
1.1. Предпосылки актуализации проблемы подготовки кадров 28
1.2. Проектирование системы подготовки кадров в социальном управлении 55
1.3. Подготовка руководящих кадров как социальная система 71
1.4. Методологические подходы к изучению подготовки системы руководящих кадров 105
ГЛАВА 2. Проектирование организационных условий подготовки руководящих кадров . 131
2.1. Организация подготовки руководящих кадров как объект проектирования 131
2.2. Социальные аспекты организации подготовки руководящих кадров в проектировании 149
2.3. Опыт подготовки руководящих кадров зарубежных стран и Республики Казахстан: проблема использования в социальном проектировании 156
ГЛАВА 3. Проектирование индивидуально-ситуативного стиля управления 167
3.1. Стиль управления как объект социологического анализа 167
3.2.Механизм формирования индивидуально-ситуативного стиля управления 186
3.3. Ценностные ориентиры профессиональной деятельности руководителя 193
3.4. Социальные детерминанты эффективности индивидуально-ситуативного стиля управления 200
ГЛАВА 4. Методы и технологии реализации индивидуально-ситуативного стиля управления 210
4.1. Методы управления как средство реализации индивидуально-ситуативного стиля управления 210
4.2. Техники и технологии индивидуально-ситуативного стиля управления . 218
4.3. Методика диагностирования профессионализма деятельности руководителя 233
ГЛАВА 5. Проектирование имиджа руководителя 258
5.1. Поведение руководителя как объект социального проектирования 258
5.2. Содержание и структура имиджа руководителя 267
5.3. Формирование позитивного имиджа руководителя 281
Глава 6. Прикладные исследования системы подготовки руководящих кадров 291
6.1. Исследование апробации методики диагностирования профессионализма деятельности руководителя 291
6.2. Социальные аспекты деятельности руководителя в системе управленческих отношений 296
6.3. Управленческая деятельность в общественном сознании будущих руководителей 309
Заключение .316
Список литературы 322
Приложения 349
- Предпосылки актуализации проблемы подготовки кадров
- Организация подготовки руководящих кадров как объект проектирования
- Стиль управления как объект социологического анализа
- Методы управления как средство реализации индивидуально-ситуативного стиля управления
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Кардинальные социально-экономические и политические изменения, происходящие в странах Содружества Независимых Государств, в том числе, в казахстанском обществе, все больше демонстрируют актуальность дальнейшего совершенствования института социального управления, на который возлагаются сложнейшие задачи по сознательной, целенаправленной трансформации всех форм общественной жизни постсоветских государств. В этих условиях объективно возрастает роль социального проектирования, которое все больше начинает восприниматься как специальный предмет науки, познания и специальных технологий. Понятие «проектирование», изначально возникшее в области тех-никознания и обозначавшее науку о наиболее рациональных способах преобразования объектов с помощью техники, сегодня все более утверждается в социальном управлении. Значение социального проектирования, затрагивающего, по сути, все стороны социальных явлений, усматривается в его «кумулятивном» эффекте, выражающемся в постоянном обогащении социального опыта, разработке и внедрении эффективных форм и моделей совместной социальной деятельности.
Особое значение в современном обществе приобретает проблема проектирования систем подготовки руководящих кадров (СПРК). Сегодня проблема заключается не в недостатке руководителей государственного и частного секторов, а в качественном содержании самой системы подготовки руководящих кадров.
Президент Российской Федерации В.В. Путин в ежегодном Послании Федеральному собранию Российской Федерации отметил: «...несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управлен-
5 цев, эффективных людей»1. Эта проблема актуальна и для Республики Казахстан. Президент Республики Казахстан Н.А. Назарбаев в своих работах неоднократно указывал на необходимость подготовки современных руководителей, обладающих высоким уровнем профессионализма деятельности2.
Проектирование СПРК является одним из способов преодоления и разрешения общественных проблем, получения максимально значимых результатов при ограниченных ресурсах. Проектирование СПРК может рассматриваться в качестве одного из важнейших ресурсов развития всех постсоветских стран, в том числе, казахстанского общества. На руководящие кадры государства и бизнес-сообщества возлагаются большие надежды, к ним предъявляются все более серьезные требования. В этом смысле теория и практика социального проектирования должны удовлетворить общественные запросы в области воспроизводства высококвалифицированных кадров. Для этого само проектирование3 нуждается в новых концептуальных подходах, оригинальных инновационных парадигмах.
Актуальность изучения проектирования СПРК в условиях реформирования постсоветских стран и казахстанского общества обуславливается целым рядом факторов:
1) необходимостью изучения теоретико-методологических и праксеоло-гических функций социального проектирования в решении задач подготовки руководящих кадров. Проектирование СПРК сегодня может быть эффективным лишь в том случае, если оно научно выверено, если в его основании лежит достоверное научное знание. С одной стороны, это способствует повы-
1 Российская газета, 17 мая 2003 г.
2 См.: Назарбаев Н. Основные направления внутренней и внешней политики на 2004
год: Послание Президента народу Казахстана (Астана, 4 апреля 2003 г.); Казахстан 2030.
Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех Казах станцев: Послание
Президента страны народу Казахстана/Н.А. Назарбаев. - Алматы: Билим, 1998. - 96 с.
3 См.: Джонс Д. Методы проектирования. - М.: Мир, 1986. - 316 с; Диксон Д. Про
ектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений. - М., 1969. - С. 18;
Дитрих Я. Проектирование и конструирование: Системный подход. - М., 1981.
шению значения самого научного знания, которое позволяет исследовать сущностные характеристики сложившихся и действующих СПРК, целевых перспектив их развития. С другой стороны, решение указанной проблемы требует комплексных научных и организационно-управленческих усилий. Следовательно, речь идет о необходимости дальнейшего исследования собственно проективных технологий, позволяющих «снимать» предметную ограниченность отдельных дисциплин в изучении СПРК, повышать комплексную социальную, правовую, экономическую, психологическую и иную проработку инновационных социальных проектов1 в указанной области;
2) потребностью исследования возможностей адаптации методологии и технологий проектирования в условиях переходных обществ, в том числе, Республики Казахстан. Не секрет, что система подготовки руководящих кадров в Казахстане испытывает на себе влияние кризиса экономики, снижения уровня жизни населения. В этих условиях востребованы принципиально новые инновационные подходы к проектированию СПРК, обеспечивающие воспроизводство руководителей государственного и частного секторов новой генерации. На руководителей государственного и частного секторов возлагаются задачи адекватной оценке сложности и многомерности социальных проблем, применение всей совокупности междисциплинарных знаний в практике управления. Для управления социальными системами и проектирования систем подготовки руководящих кадров все большее значение приоб-ретают знания в области синергетики . Они актуализируют новые проблемы в области методологии управления и социального проектирования, в том числе, комплекс вопросов самоорганизации.
Кроме того, сегодня происходит активный поиск новой парадигмы управления, обретение обществом нового уровня управленческой культуры.
1 См.: Коробов В.Б. Социальные технологии и государственное управление.
-М, 2001. -205 с.
2 См.: Пригожий И. От существующего к возникающему. - М.: Наука, 1985.
7 В этом направлении уже проделана определенная работа, и можно говорить о
некоторых ее результатах. В начале пути надежды были связаны лишь с от-
^ казом от прежней идеологии, отживших социальных институтов, устаревших
концепций. Оказалось, что такой подход не дает позитивного решения проблем. Большие возможности виделись в активном освоении зарубежного теоретического и практического опыта. Но, как и следовало ожидать, надежды найти в нем готовые рецепты управления и проектирования СПРК не сбылись. Поэтому сегодня востребован новый подход к проблеме: не копи-
щ ровать западные теоретические и практические подходы механически, а
адаптировать их к условиям постсоветских стран. Постепенно формируется понимание необходимости разрабатывать собственные концепции управления и проектирования, с учетом имеющегося опыта;
3) потребностью в ценностном подходе в современном управлении. Эф
фективность подготовки руководящих кадров сегодня не может расценивать-
41 ся только с точки зрения поиска наименее затратных путей решения этой
сложной социальной проблемы. Она должна быть соизмерена с основополагающими социальными критериями, нормативами и индикаторами - потребностями, интересами, социальными ресурсами общества, государства и личности. Это делает актуальным применение при проектировании СПРК гуманитарно-личностных подходов, позволяющих производить человеческое из-
*г мерение полученных результатов, задавать тот масштаб изменений, который
выстраивается с учетом личностных параметров проектируемых СПРК. На проектирование СПРК решающее влияние оказывают исходные методологические принципы. В этом смысле, проектирование должно представлять собой синтез технократических и гуманитарных подходов. Эта направленность должна состоять в создании таких социально-организационных механизмов,
^ которые формировали бы тип ответственного, самостоятельного руководите-
8 ля;
4) потребностью в формировании развитого управленческого мышления
ш современных руководителей. Переход к рынку, возникновение новых произ-
водственных отношений, основанных на различных формах собственности,
привели к резкому усложнению функций руководителя, которому необходим
все более высокий уровень профессионализма в процессе управления. Перед
руководителем стоит множество задач по интеграции систем управления в
единое целое, определению и координации действий ее звеньев, т.е. выпол-
ф нению общих функций управления: планирования, организации, руково-
дства, координации, учета и контроля1. Сегодня руководитель лучше всего справляется с задачами, в решении которых он опирается на позитивные ориентиры профессиональной деятельности. Высокий уровень профессионализма достигается не только совершенной системой знаний и умений, но и
О
развитием специфических личностно-профессиональных качеств . Такой
4Щ подход дает широкие возможности для проектирования деятельности буду-
щих руководящих кадров, формирования управленческого мышления руководителей, необходимого при решении различных производственных ситуаций.
Актуальность исследования обусловлена и тем обстоятельством, что в
основе управленческой деятельности лежит процесс социализации личности,
vf развивающейся и совершенствующейся на протяжении всей профессиональ-
ной карьеры руководителя. Управленческое мышление подразумевает сформированные личностные и профессиональные качества руководителя. Их становление связано не только с достижением высокого уровня профессионализма деятельности, но и с развитием качеств, проявляющихся в поведе-
Щ х См.: Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М: Аспект Пресс, 1998. -
279 с.
2 См.: Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. - М: РАГС, 2000. -536 с.
9 ний, стиле управления, имидже, в методах и техниках взаимодействия с работниками по вертикали и горизонтали социальных связей.
ф Таким образом, взаимосвязь науки и подготовки руководящих кадров се-
годня должна не просто констатироваться, но и находить выражение в конкретных научных рекомендациях по решению социальных проблем и противоречий, оптимизации всей СПРК. В этом плане следует продолжить разработку теоретико-методологических и праксеологических проблем, связанных с проектированием СПРК.
(ф Степень научной разработанности проблемы. В отечественной и зару-
бежной научной литературе проектирование традиционно рассматривалось
как один из механизмов, обеспечивающий знания о будущем функциониро
вании общества и отдельных социальных институтов и организаций. Однако
проектирование собственно систем подготовки руководящих кадров приоб
рело большое значение лишь в XX в.
Щ В социологии управления внимание уделялось теоретико-
методологическим аспектам: разработке теории социального проектирования, как самостоятельной научной дисциплины, выработке основных понятий, раскрывающих феномен социального проектирования, выявления сущностных характеристик субъекта и объекта социального проектирования, анализу структуры и содержания проективных отношений.
^ В XX в. возникает понятие социальной инженерии как специфической
деятельности по научному обеспечению управления. Ее задача усматривается в выработке конкретных технологий реализации не революционных, а эволюционных, поэтапных институциональных изменений. Социальное проектирование обретает значение и смысл инструмента социальной инженерии по сохранению целостности и поддержанию стабильности социального орга-
* низма, разрешению острейших противоречий, гармонизации общественных
10 отношений, прогнозированию векторов прогрессивной эволюции социума.
Значительную теоретическую и методологическую разработку проблемы
социального проектирования в контексте социоинженерной проблематики
получают в работах Дж. Ван Гига, Д. Джонса, Д. Диксона, П. Хилла, Я. Дит-
риха . В них также отдается предпочтение поэтапной социальной инженерии,
предполагающей локальные масштабы социальных изменений.
Расширение возможностей социального проектирования, как методов и средств целенаправленного воздействия, происходит в связи с институциона-лизацией социологии управления. С внедрением новой методологии социальных исследований широкое распространение получают бихевиористский подход (А. Розенберг, Дж. Хоманс), системный (А.А. Богданов, Л. фон Бер-таланфи, М. Зелени, Н. Луман, И. Пригожий, И. Стенгерс, Г. Хакен, С. Янг) и структурно-функциональный анализ (Г. Алмонд, Р. Мертон, Т. Парсонс) проектирования социальных объектов и процессов.
Повышение научного интереса к социальному проектированию и социально-инженерной проблематике вызвано ростом кризисных явлений в постсоветских странах и казахстанском обществе, сопровождающихся потерей управляемости, сужением сферы целенаправленного воздействия на социально-экономические и культурные процессы. В российской социологической науке ведутся работы по созданию основ теории социального проектирования, выработки методологии социально-проективной деятельности, социального проектирования систем подготовки руководящих кадров.
В последние два десятилетия XX века появляются публикации в области социального проектирования, а также в смежных с социологией управления науках. Среди них - исследования по проектированию профессионализма
См.: Гиг Дж. Ван. Прикладная общая теория систем. Пер. с англ. В 2-х книгах. - М., 1981; Джонс Д. Методы проектирования. - М.: Мир, 1986. - 316 с; Диксон Д. Проектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений. - М., 1969. - 18 с; Дитрих Я. Проектирование и конструирование: Системный подход. - М., 1981.
деятельности государственных служащих и, в частности, по формированию механизмов принятия решений. Проведенные исследования в данной области имеют системный характер,. их целью является изучение личностно-профессионального развития руководителей на основе разработки проектов профессиональной деятельности специалистов государственной службы. Этим проблемам посвящены работы О.С. Анисимова, Г.В. Атаманчука, А.А. Деркача, Л.Я. Дятченко, В.Г. Зазыкина, Л.И. Катаева, Р.Л. Кричевского, А.П. Ситникова, A.M. Семочкина.
Весьма плодотворным, на наш взгляд, является подход, основанный на рассмотрении социального проектирования систем подготовки в педагогическом аспекте (Н.А. Алексеев, Н.Н. Гордеева, Е.А. Крюкова, М.Г. Мерзляков, В.Е. Радионов).
Анализ приведенных исследований показывает, что можно выделить следующие подходы к проектированию систем подготовки специалистов: личностно-деятельностный (Е.А. Крюкова, В.В. Сериков, Е.С. Заир-Бек, В.В. Соколова); системный (А. Моисеев); феноменологический (В.Е. Радионов); культурологический (Г.Л. Ильин); технологический (B.C. Безрукова, В.М. Монахов). Активное развитие в социологической науке получает социально-проектная проблематика применительно к подготовке в средней и высшей школе, а также в послевузовском образовании. Социальное проектирование подготовки руководящих кадров рассматривается как инновационная активность, как средство государственного управления, как важнейший ресурс оптимизации управленческой деятельности по достижению потребного будущего социальной системы.
Различные теоретические подходы к методологии проектирования систем подготовки руководящих кадров актуальны для деятельности различных органов государственного управления, воздействия которых направлены на отдельные компоненты, звенья, проявления общественной системы. В этом смысле, одним из направлений может считаться разработка и внедрение про-
12 ектирования систем подготовки руководящих кадров в вузовском и послевузовском образовании. Социальное проектирование активно развивается с 60-70 гг. XX в. по следующим теоретическим направлениям:
а) как методология и технология (A.M. Пырский, О.Г. Прикот, Ю.К. Чер
нова);
б) как ценностно-ориентированная разработка целевых комплексных
программ развития систем подготовки руководящих кадров (Н.А. Алексеев,
В.Г. Иванов, О.П. Околелов);
в) как деятельность, направленная на научное обеспечение процессов
воспроизводства и совершенствования управленческой деятельности, на вы
работку типовых процедур управления, совершенствование организацион
ных структур, систем контроля и социальных технологий (В.М. Анисимков,
В.М. Артемов, A.M. Бушуев, СЕ. Вицин, Г.М. Воскресенский, А.П. Гераси
мов, А.П. Ипакян, Л.М. Колодкин, В.Б. Коробов, А.Ф. Майдыков, Г.А. Ту
манов, В.И. Чупров, Е.Ф. Яськов).
Современные научные представления о социальном проектировании позволяют говорить' о необходимости более активной разработки проективной проблематики применительно к особенностям управленческой деятельности в конкретно-исторических условиях переходного периода постсоветских стран и Республики Казахстан. Это может способствовать созданию целостных, законченных проектов решения конкретных проблем в деятельности СПРК, соединяющих в себе научное знание, управленческие возможности, ресурсы организации, интересы общества в образовательной сфере.
Все изложенное позволяет утверждать, что единой, интегральной, методологически и теоретически выверенной концепции проектирования СПРК пока не сложилось. Этим, во многом, объясняется необходимость дальнейшей разработки социально-проективной проблематики.
Объектом диссертационного исследования являются структурные, функциональные и субстратные характеристики системы подготовки руково-
дящих кадров для государственного и частного секторов постсоветских стран и Республики Казахстан.
Предметом исследования выступает социальное проектирование как направление теоретических, методологических исследований и сфера практической управленческой деятельности, ориентированной на формирование и реализацию инновационных систем подготовки руководящих кадров.
Цель диссертационной работы заключается в разработке концепции социального проектирования подготовки руководящих кадров в обществах переходного типа, в том числе, Республике Казахстан.
Задачи исследования:
- выявить исторические предпосылки актуализации проблематики, связанной с проектированием системы подготовки руководящих кадров в социальном знании;
раскрыть роль и место социального проектирования системы подготовки руководящих кадров в системе социального управления;
проанализировать предметное содержание системы подготовки руководящих кадров с учетом имеющихся парадигм, концепций, позиций и точек зрения в российской, зарубежной и казахстанской научной литературе;
исследовать основные методологические подходы в процессах социального проектирования системы подготовки руководящих кадров;
определить организационные условия реализации социального проекта системы подготовки руководящих кадров;
обосновать оптимальную структуру механизма формирования индивидуально-ситуативного стиля управления как социального феномена деятельности руководителя; определить ценностные ориентации и социальные детерминанты эффективности стиля управления;
раскрыть направленность социально-позитивных технологий в содержании методов управления;
- спроектировать методику диагностирования профессионализма дея
тельности в системе подготовки руководящих кадров;
раскрыть содержание, структуруи механизм формирования позитивного имиджа руководителя;
показать результаты прикладных исследований системы подготовки руководящих кадров.
Методологическая база и методы исследования. Основой исследования являются классические и современные теоретические положения социологии, теории социального управления и менеджмента. Отправной точкой послужили принципы формационного анализа социальной действительности, разработанные в традиции К. Маркса; концепция социального действия М. Вебера; теория поэтапной социальной инженерии К. Поппера; идеи системного описания общества, разработанные А.А. Богдановым и Л. фон Берта-ланфи; взгляды ведущих представителей «школы научного управления» - Ф. и Л. Гилбретов, Ф. Тейлора, А. Файоля; концепция человеческих отношений в управлении - У. Бенниса, Э. Мейо, У. Мура, Ф. Ротлисбергера, Ф. Херц-берга. Принципы комплексности и междисциплинарности позволили рассмотреть социальное проектирование системы подготовки руководящих кадров с различных точек зрения как сложный общественный феномен.
Автор разделяет основные идеи теории коммуникативного общения и имиджелогии, разработанные в трудах Б.Г. Ананьева, К.А. Абульхановой-Славской, Л.И. Анцыферовой, А.А. Бодалева, А.А. Леонтьева, В.Н. Мясище-ва, Г. Почепцова, В.М. Шепеля.
Нам близки идеи, изложенные в концепции самоэффективности А. Бандуры, в теории психологии личности и развития В.Г. Асеева, А.В. Брушлинско-го, Л.И. Божович, Б.Ф. Ломова, B.C. Мерлина, К. Обуховского, А.В. Петровского.
В работе использовались как общенаучные методы (системный, структурно-функциональный, историко-генетический анализ, синтез, обобщение,
15 сравнение), так и специальные (сравнительно-исторический, гуманитарно-личностный, антропоморфный, типологический анализ, ситуационный подход). Предложены авторские методики проектирования диагностики профессиональной деятельности руководящих кадров и внедрения системы подготовки руководящих кадров, в частности, в практику высшего и послевузовского образования.
Эмпирическую базу исследования составили результаты исследований, проведенные автором, постановления правительства Республики Казахстан, инструктивные документы, учебные планы, программы, научные разработки по специальным управленческим дисциплинам, задействован практический опыт работы по подготовке и переподготовке руководящих кадров Восточно-Казахстанского государственного университета. В эмпирическую базу вошли результаты исследований профессиональной деятельности руководящих кадров разного уровня организаций Восточно-Казахстанской области, в общей сложности в качестве экспертов опрошено 872 человека. Восточный регион Казахстана является промышленным, здесь расположены крупные предприятия тяжелой и цветной металлургии, машиностроения, приборостроения, легкой и пищевой отраслей. В процессе переподготовки участвовали руководители государственных органов и предприятий региона. Они являлись слушателями ежегодных "Школ управления", проводимых Казахстанской Академией Акмеологических наук в период с 1994 г. по 2000 г.; в исследовании участвовали также преподаватели, студенты, управленческий персонал Восточно-Казахстанского государственного университета, директора, завучи средних специальных и общеобразовательных учреждений области, а также руководители частных коммерческих и производственных предприятий.
Научная новизна работы заключается в том, что на основе реализации системного, комплексного подходов к исследованию проблем становления, функционирования и развития института подготовки руководящих кадров разработана целостная социологическая концепция проектирования СПРК,
представляющая собой совокупность теоретических взглядов, положений, описывающих и объясняющих социальные предпосылки возникновения,
а^ элементы, структуру и механизмы реализации системы подготовки руково-
дящих кадров; позволяющих прогнозировать тенденции ее развития в современный переходный период постсоветских стран, в том числе, Республики Казахстан.
К социальным предпосылкам возникновения СПРК относятся: формирование и развитие капиталистических отношений, национальных рынков,
ф крупного промышленного производства, демократических институтов власти
и управления, усложнение социальной структуры, стратификация общества, рост уровня образования населения, дальнейшее осознание обществом потребности в воспроизводстве руководящих кадров высокого уровня, способных реализовать профессиональные цели в условиях кризисной экономики и агрессивной внешней среды; мировой процесс глобализации, затронувший
! постсоветские страны и Республику Казахстан, требующий от субъекта
управления гибкого мышления, практических навыков эффективного руководства, как в государственном, так и в частном секторах.
Системными элементами СПРК являются: индивидуально-ситуативный стиль управления, методы, техники и технологии управления, позитивный имидж руководителя. Структура СПРК представляет собой совокупность
^ экономических, политических, образовательных, управленческих, психоло-
гических и моральных отношений между ее элементами, возникающими в процессе подготовки руководящих кадров. К формам и механизмам реализации относятся вузовская система подготовки специалистов в области управления, и, собственно, организация переподготовки руководящих кадров, основанная на принципах формирования и совершенствования управленческо-
(Ш
! ^ го мышления.
Это позволило: представить СПРК как многофункциональную, многомерную сферу профессиональной социализации; рассмотреть особенности
17 ее проектирования на микро-, макро- и мегауровнях в условиях реформирования постсоветских стран, в том числе, Республики Казахстан; выявить механизмы формирования управленческого мышления на основе проектирования индивидуально-ситуативного стиля управления, методов, техник управления, позитивного имиджа руководителя государственного и частного секторов; обосновать необходимость диверсифицированного1 подхода в проектировании системы подготовки руководящих кадров в силу исчерпанности унифицированных подходов в данной области в условиях переходного периода. Указанные аспекты способствовали выходу на новые теоретические, методологические и праксеологические позиции в осмыслении проблем социального проектирования системы подготовки руководящих кадров.
В процессе реализации основной цели работы и связанных с ней исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:
- на основе исследования социально-экономических, политических, идеологических, познавательных предпосылок становления системы подготовки руководящих кадров, обосновано положение об объективном, закономерном характере институциализации социального проектирования как способа и технологии оптимизации СПРК в соответствии с потребностями и возможностями государственного и частного секторов;
- посредством рассмотрения социального проектирования в качестве
функции управления обосновано положение о проектировании как социаль
ной технологии формирования и реализации эффективных систем подготов
ки современного руководителя;
- в результате раскрытия сущности и предметного содержания системы
подготовки руководящих кадров, ее научных и организационных основ,
1 Диверсификация - разнообразие, разностороннее развитие. Современный словарь иностранных слов: ок-20 000 слов. - 2-е изд., стер. - М.: Рус. Яз., 1999. - 742 с.
18 обосновано положение о естественном характере замещения унифицированных СПРК диверсифицированными системами подготовки руководящих кадров и конструктивной роли социального проектирования в данном процессе;
разработка методологических подходов к проектированию системы подготовки руководящих кадров позволила обосновать положение об инновационной функции проектирования, дала возможность конструировать и реали-зовывать новые модели СПРК, позволяющие учитывать не только организационные и функциональные характеристики, но и социально-психологические, личностные особенности субъектов управления;
на основе изучения традиционных и современных функций социального проектирования предложен авторский подход к проектированию СПРК, заключающийся в разработке инновационного проекта СПРК, позволяющего интегрировать и реализовывать продуктивные формы и методы обучения руководящих кадров в системе вузовского и послевузовского образования;
- разработка концептуальных основ диверсифицированной СПРК позво
лила сформировать проект индивидуально-ситуативного стиля управления,
его методы, техники и технологии управления, позволяющие учитывать наи
более эффективные механизмы воздействия руководителя на подчиненных с
их модификациями и социальными детерминантами влияния;
определены постоянные и временные социальные детерминанты динамики влияния на стиль руководства; обоснован механизм формирования ролевого поведения, руководителей, определяемый позитивными ориентирами управленческой деятельности;
на основе рассмотрения компонентов СПРК определены критерии проектирования позитивного имиджа руководителя; обосновано, что проект
19 формирования позитивного имиджа связан с выбором субъектом алгоритма
управленческого поведения;
на основе разработки социально-позитивных технологий, направленных на развитие управленческого мышления, выявлены функциональные составляющие, обеспечивающие профессионализм деятельности руководящих кадров; определены эффективные технологии обучения и подготовки руководящих кадров в современных условиях Республики Казахстан; введена в оборот категория "позитивные ориентиры управленческой деятельности", необходимая для выстраивания поведения руководителя;
на основе анализа профессиональных и личностных качеств руководителя разработана и апробирована методика диагностирования эффективности профессионализма деятельности руководителя, интегрирующая динамику позитивного имиджа, методы и техники управления, индивидуально-ситуативный стиль управления.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Социальное проектирование СПРК - есть функция управления и со
циальная технология, ориентированные на создание прототипов, прообразов
диверсифицированной СПРК, позволяющие конструировать варианты опти
мального, с точки зрения целей, будущего их состояния для государственно
го и частного секторов экономики. Диверсифицированная система подготов
ки руководящих кадров, гибко учитывающая потребность общества в руко
водителях, имеющих теоретические знания и практические навыки управ
ления, в сферах государственного и частного секторов, отвечает новым тре
бованиям переходных обществ. СПРК нацелена на достижение субъектом
высокого уровня профессионализма, индикатором которого служит сформи
рованное управленческое мышление.
2. Диверсифицированная система подготовки руководящих кадров
включает в себя следующие элементы: индивидуально-ситуативный стиль
управления, методы и техники управления, позитивный имидж - способст-
20 вующие формированию управленческого мышления. СПРК обеспечивается
совокупностью базовых учебных дисциплин (блоков): философских, социологических, экономических, юридических, психологических и блоком переменных учебных дисциплин, к которым относятся: паблик рилейшнз, имид-жирование, конфликтология, этнопсихология, деловая этика, теория администрирования, управление персоналом и другие дисциплины. Диверсифицированная система подготовки руководящих кадров способна обеспечить общество профессиональной группой управленцев, предопределять вариативность перемен в современном обществе, учитывать менталитет руководящих кадров, их этнопсихологические особенности. Диверсифицированный подход основан на гуманитарных принципах, учитывающих не только профессиональные, но и личностные качества руководителей.
Технократические подходы к проектированию систем подготовки руководящих кадров устарели. Современная тенденция состоит в том, что промышленные предприятия информационной эпохи превращаются в центры развития «человеческого капитала». Современные организации проектируют потребные характеристики своих работников, планируют их карьеру, оптимизируют действующие СПРК. Это требует перехода от директивного к кооперативно-партнерскому менеджменту, нацеленному на конечный результат, на реализацию конкретных инновационных проектов, на непрерывное обновление СПРК на всех уровнях, на её большую диверсификацию.
Самоэффективность (самооценка эффективности) руководителя относится к умению субъекта интенсивно использовать в производственном процессе свои способности. Самоэффективность характеризует руководителя с точки зрения владения навыками управленческого поведения в максимальной степени соответствующими производственной ситуации. Самоэффективность позволяет технологически конструировать мотивацию, возможные эмоции и динамику поведения. Владеющий технологией самоэффективности субъект управления реализует свои цели с минимальными затратами вре-
21 менных и материальных ресурсов. Высокая степень самоэффективности обратным образом влияет на сам процесс реализации целей и, таким образом, достигается кумулятивный эффект. Проект индивидуально-ситуативного стиля управления позволяет предоставить подчиненным самостоятельность, соразмерную их квалификации и выполняемым функциям; привлечь работников к подготовке и принятию решений; обеспечить адекватную оценку их труда.
5. Позитивные ориентиры профессиональной активности руководящих
кадров представляют собой систему ценностей, состоящую из потребностей,
профессионализма деятельности субъекта управления, а также идеал, эталон
(позитивный имидж), который является доминантой в системе социальных
ценностей руководителя. Следовательно, субъект управления является носи
телем позитивных ориентиров деятельности или системы ценностей, вклю
чающей компонентами позитивный имидж, профессионализм деятельности,
потребность в признании обществом профессионального статуса руководи
теля.
6. Социальные детерминанты (факторы) эффективности индивидуаль
но-ситуативного стиля управления дифференцированы по времени действия
- как постоянные и временные; по направленности влияния - как внешние и
внутренние. К постоянным факторам относятся: окружающая среда, соци
альные нормы, типические черты личности, производственная ситуация (за
дача). К временным факторам относятся: опыт руководства, настроение, чув
ства, эмоции, психологический климат в трудовом коллективе. На стиль
управления оказывают влияние внешние факторы: активная политика кон
курентов; внезапные изменения в экономическом положении клиентов; эко
номические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы
предприятия; общественно-значимые события; структурные изменения в об
ществе и т.д. К внутренним факторам относятся: неравномерность, нерит
мичность поставок и перегрузки в работе; прогулы работников, немотивиро-
22 ванные пропуски и потери рабочего времени; болезни руководителей и сотрудников и т.д.
Традиционными элементами диагностирования профессионализма деятельности руководителя являются стратегическая, социальная, функциональная, управленческая и профессиональная компетентность. К этому списку следует добавить представительскую компетентность, которая, в свою очередь, подсистемами имеет деловые коммуникации, образ организации, стратегии управленческого поведения. Методика диагностирования профессионализма деятельности включает экспертную оценку и самооценку, которые позволяют выводить среднее значение количественных показателей из оценок разных экспертов, и сравнивать его как с проективными нормативными показателями, так и с самооценкой референтной группы. Основная её цель и назначение состоят в эффективной аттестации руководящих кадров с минимальными организационными, материальными и морально-психологическими издержками. Разработанная технология диагностирования позволяет выявить проблемы кадровых перестановок, значительно улучшить деятельность по выбору и расстановке работников, она дает возможность определить уровень эффективности профессионализма деятельности.
Необходимыми критериями проектирования позитивного имиджа являются: во-первых, конкретная цель управленческой деятельности и последовательность операций, ведущих к успеху; во-вторых, учет и правильная оценка конкретной деловой ситуации; в-третьих, адекватный и самокритичный учет собственных возможностей; в-четвертых, учет индивидуальных, динамических характеристик личности, субъективных и профессиональных качеств, которые деловые партнеры вправе ожидать от руководителя. В исследовании теоретически раскрываются термины «позитивный», «негативный», и «нейтральный имидж». Проект делового позитивного имиджа позволяет создать первое впечатление о руководителе, о его профессиональной деятельности. Чем имидж привлекательнее, тем выше профессиональный ав-
23 торитет руководителя и общественная репутация фирмы, которую он представляет. Без сформированного позитивного имиджа руководитель не может рассчитывать на успешное ведение профессиональной деятельности и пользоваться достойной репутацией в деловых кругах. Проект позитивного имиджа следует считать важной составной частью культуры руководителя, а обладание им - его существенной личностной и профессиональной характеристикой. Вариативность возможных проектов имиджа руководителя влияет на его управленческое поведение.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования непосредственно связаны с элементами его научной новизны. Сформулированные теоретические положения и практические выводы способствуют формированию и совершенствованию профессионализма деятельности руководящих кадров, интегрируют и "снимают" (в философском значении этого термина) накопленные знания в социологии управления, социальной психологии, педагогике, менеджменте, теории организации. Определена необходимость формирования управленческого мышления руководящих кадров. Наше исследование показало, что будущие специалисты ориентированы на управленческую деятельность, нацелены на карьерный рост, с интересом рассматривают перспективу стать руководителем. В исследовании реализованы идеи социального проектирования СПРК, на основе функционального анализа специфики профессионального труда, интеграции факторов и дифференциации методов руководящей деятельности. В диссертации содержится комплекс положений, выводов и рекомендаций по развитию и совершенствованию профессиональной подготовки руководящих кадров в современных условиях.
Теоретическая значимость проведенного автором исследования выражается в осуществлении концептуальной разработки и уточнении целого ряда понятий, составляющих категориальный аппарат социологии управления. Такими понятиями являются: "социальный проект системы подготовки ру-
' 24
ководящих кадров", «диверсифицированная система подготовки руководя
щих кадров», "современный руководитель", "современное общество", "со-
^ временные условия", "управленческое мышление", "индивидуально-
ситуативный стиль управления", "позитивный имидж", "негативный имидж", "нейтральный имидж", "позитивные ориентиры управленческой деятельности", "социальные детерминанты эффективности", "механизм формирования стиля управления", «управленческая компетентность», "социально-позитивные технологии".
,ц Материалы диссертации могут быть использованы при подготовке руко-
водящих кадров, учебных курсов по социологии управления, государствен
ному управлению, положены в основу спецкурсов по управленческой про
блематике для студентов и слушателей высших учебных заведений. Проект
СПРК может быть использован безотносительно к формам собственности
предприятий и их организационно-правовому статусу,
40 Материалы диссертации, ' в определенной мере, устраняют пробел,
имеющийся в настоящий момент в исследуемой области. Практическая значимость исследования определяется разработанными и внедренными в практику обучения Восточно-Казахстанского государственного университета и Восточно-Казахстанского классического университета комплекса учебных программ, научно-методических рекомендаций, социально-позитивных тех-
ty нологий обучения. СПРК обеспечивает формирование управленческого
мышления необходимого будущим специалистам для управленческой деятельности. Материалы исследования в виде программ, методических рекомендаций внедрены в практику обучения и переподготовки руководителей производственных, коммерческих и образовательных организаций, в частности, на Титано-Магниевом комбинат, ОАО "Казцинк", филиале ОАО
Щ "KEGOC" "Восточные МЭС", ТО "Асай", для районных акимов Восточно-
Казахстанской области (органов государственного административного управления регионом), Казахстанской академии акмеологических наук, для
25 директоров образовательных учреждений Большенарымского района Восточно-Казахстанской области. В Восточно-Казахстанском государственном
*- университете и Восточно-Казахстанском классическом университете внедре-
ны в учебный процесс базовые и специальные курсы: «Социология управления», «Конфликтология», «Управление персоналом», «Межличностные отношения в трудовом коллективе», «Самосовершенствование личности», «Профессиональная этика руководителя», «Имидж и этикет делового человека», «Вербальные и невербальные коммуникации», «Деловое общение».
{мь Достоверность полученных результатов, их обоснованность и надеж-
ность подтверждаются использованием методологии социологического под
хода к системе подготовки руководящих кадров; обобщением и введением в
научный оборот новых теоретических и эмпирических материалов, связан
ных с вопросами проектирования и внедрения диверсифицированной систе
мы подготовки руководящих кадров в практику высшей школы.
40 Достоверность результатов обеспечена анкетным опросом экспертов-
руководителей, генеральной совокупностью выступили руководители Восточно-Казахстанской области, их общая численность по области составляет около 2000 человек, выборочная совокупность пилотажного исследования составила 344 человека. На втором этапе, выборка экспертов - руководителей составила 528 человек. В выборку попали руководители государствен-
ф1 ных, производственных и коммерческих структур, разного уровня, а также
руководящие кадры вузов и средних учебных заведений. На третьем этапе исследования генеральной совокупностью выступили студенты Восточно-Казахстанского региона в возрасте от 17 до 30 лет. Серийную выборочную совокупность составили студенты разных курсов и специальностей в количестве 1330 человек.
ш Достоверность полученных результатов также обеспечена изучением
опыта формирования руководящих кадров таких высокоразвитых стран, как США и Япония. Опыт подготовки руководящих кадров Российской Федера-
26 ции особенно важен, поскольку для Казахстана и России являются общими
аспекты менталитета, системы образования, уровня жизни и традиционных
^ связей, исторически сложившихся за годы соседских отношений в едином
государстве.
Апробация и внедрение результатов работы. Основные положения и результаты диссертации реализованы при подготовке и переподготовке руководящих кадров Восточно-Казахстанской области, в Восточно-Казахстанском государственном университете и в Восточно-Казахстанском
,^ классическом университете. Проводились курсы повышения квалификации
профессорско-преподавательского состава вузов региона, руководящих кад
ров государственных, промышленных и коммерческих предприятий, а также
общеобразовательных школ профессионально-технических училищ. С 1995
года по 2000 год автором систематически проводились "Школы управления"
для руководителей производственных, управленческих и коммерческих
Щ структур Восточно-Казахстанской области. Для занятий характерно гибкое
сочетание традиционных форм обучения с социально-позитивными технологиями и демократическими формами преподавания - ролевыми играми, тренингами, диспутами. В 2000 году впервые в Республике Казахстан был организован областной конкурс "Культура. Имидж. Карьера" с целью выявления талантливых молодых руководителей. В содержание конкурса были включе-
ф ны экспериментальные материалы диссертационного исследования.
Основные идеи и результаты исследования были опубликованы в монографиях, учебных пособиях, методических рекомендациях, научных статьях, тезисах докладов. Материалы исследования опубликованы в г. Москве, г. Санкт-Петербурге, г. Барнауле, г. Караганде, г. Каратау, г. Ижевске, г. Алма-ты, г. Астане, г. Усть-Каменогорске. По материалам диссертационного ис-
W следования состоялись выступления автора на международных, всесоюзных,
Российских и республиканских научных конференциях: "Проблемы профессионализма деятельности в системе подготовки и переподготовки руководя-
27 щих кадров", (г. Усть-Каменогорск, 1994), первой международной конференции университетов стран СНГ и Балтии (МГУ им. М.В. Ломоносова, 23-24 марта 2000 г.), "Проблемы и опыт преподавания гуманитарных и социально-экономических дисциплин в вузах" (МГУП, 2002, 2003), «Проблемы профессионализма деятельности в системе подготовки и переподготовки специалистов» (Санкт-Петербург, 1994, 1995), «Реформа высшего образования Казахстана: концептуализация, стандартизация, гуманитаризация» (Ал маты, 1995), «Проблемы вузовской и прикладной науки в Республике Казахстан» (Астана, 1999), «Ломоносовские чтения» (МГУ им. М.В. Ломоносова, 2003), «Профессиональная ориентация молодежи в условиях непрерывного образования» (Караганда, 1990), «Связь теории с практикой в процессе обучения» (Минск, 1991), «Социально-экономические проблемы развития высшего заочного образования» (Каратау, 1992), «Профессионализм педагога» (Ижевск 1992), «Проблемы воспитания учащейся молодежи» (Черкесск, 1995), «Технология психолого-педагогической подготовки учителя к воспитательской деятельности» (Барнаул, 1996), «Теория и практика управления органами внутренних дел в условиях реформирования системы МВД России» (Москва, 2003). Промежуточные результаты и итоги исследования докладывались автором на ежегодных научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава Восточно-Казахстанского государственного университета (1992-2001), а также на заседаниях президиума Международной академии Акмеологических наук в г. Санкт-Петербурге.
(#
Предпосылки актуализации проблемы подготовки кадров
Современный этап общественного развития характеризуется усложнением социальных связей, влиянием глобальных факторов, качественным изменением стратегических установок и приоритетных принципов управления. Произошедшие за последние годы изменения затрагивают не только государственное управление, но и управление частными предприятиями, которые, как важные социальные институты, призваны быть инструментом, с помощью которого обеспечивается взаимодействие государства и общества, государства и личности, бизнеса и общества, частных и общественных интересов. Следует также отметить, что современный этап развития общества сопровождается модифицированием технических средств управленческой коммуникации, повышением уровня управленческой культуры, усилением инновационных процессов.
Вместе с тем, все более осознается, что изменения в управлении тесно связаны с особенностями личности руководителя. Поэтому на первый план в современных условиях выходят гуманитарно-личностные подходы и методы. Сложность проблемы создания и воспроизводства современных систем подготовки руководящих кадров для государственного и частного секторов предполагает использование комплексного, системного, подходов. Их значение состоит в том, чтобы выявить основные тенденции развития системы подготовки руководящих кадров в условиях современного общества, вскрыть комплекс социально-экономических, политических и научно-технических предпосылок становления, диверсифицированной системы подготовки руководящих кадров.
С точки зрения социологии, анализ явлений и процессов общественной жизни всё более отличается системным характером, взаимодействием различных социальных субъектов, усложнением взаимосвязей и структуры со-циумной организации, разнообразием тенденций эволюции социальных институтов, классов и групп. С этой точки зрения, возникновение самого института подготовки руководящих кадров, актуализация социально-управленческой проблематики должны быть рассмотрены через призму и в контексте процессов изменения характера социальной интеграции в обществе, которые, по мнению Ю. Хабермаса, и составляют основную тему социологии1.
Традиционно, задачей социологии считалось формулирование законов общественного развития (О. Конт, К. Маркс, Э. Дюркгейм, М. Вебер). В XX веке произошло радикальное изменение самих представлений о социальном прогрессе, новые теоретические подходы стали отражать реальную динамику общественных изменений. Трансформировались и представления социологов о подготовке руководящих кадров в сфере управления.
Социологический анализ исследования комплекса исторических предпосылок, детерминировавших процессы концептуализации проблем подготовки руководителей, получил свое развитие в конце 30-х годов XX в. На фоне становления тоталитарных государств, практики государственного регулирования рынка, мировых экономических кризисов, а также в связи с пересмотром методологических основ и праксеологических функций социальной науки, активно развиваются идеи о комплексном, системном подходе к формированию профессиональных качеств руководителей. Внимание исследователей в этот исторический период акцентируется на следующих аспектах проблемы:
Во-первых, в общественных науках приобретает характер аксиомы по-стулат о том, что социальные системы являются «направляемыми образцами», из чего следует вывод о возможности и необходимости их формировать и развивать. Прочно утверждается и представление о том, что «знание о самих социальных системах является существенной частью их собственной динамики, т.е. такое знание о системе изменяет саму систему». Познание и преобразование социальных систем, общественных отношений, процессов, структур, институтов, организаций в современном обществе становятся не просто настоятельной потребностью, но «императивом социальной деятельности»1.
Дело в том, что с развитием капитализма прежняя эпоха относительно свободного развития и приспособления безвозвратно уходила в прошлое. Она была эффективна лишь до тех пор, пока доминировали общинные типы социальных связей, когда различия между людьми, воспринимались как естественные, не зависящие от осознанных усилий, а социальный порядок обеспечивался практически автоматически, за счет действия традиционных институтов и норм. Социальные связи были достаточно крепки в силу именно обычая и традиции. Э. Дюркгейм об этом писал: «За небольшой промежуток времени в структуре наших обществ произошли глубокие изменения; они освободились от сегментарного типа со скоростью и в масштабах, подобных которым нельзя найти в истории... Наша вера поколеблена; традиция потеряла свою власть; индивидуальное суждение освободилось от коллективного. Но, с другой стороны, у функций, разъединившихся в ходе переворота, еще не было времени для взаимного приспособления, новая жизнь, как бы вырвавшаяся наружу, еще не смогла полностью организоваться.. .»2.
Сама же организация нового общества стала немыслима без преднамеренного планирования и целеполагания, осознанных и специализированных усилий субъекта по формированию новых отношений, без становления нового слоя людей, способных управлять сложной социальной системой. По мнению 3. Баумана, разрушение гармоничной и целостной картины мира в Западной Европе, которая покоилась на традиции и воспринималась как самоочевидная, как вечная и неизменная часть «божественного Космоса», не различавшая «природу» и «культуру», «естественные» и «человеческие» законы, постепенно вело к пониманию того обстоятельства, что «социальный порядок является результатом человеческой деятельности, что он не может долго существовать, если его не поддерживать мерами, которые могут и должны быть спланированы и предприняты только людьми»1. Постепенно складывалось убеждение, что планированию и предпринимательской активности, также как и управлению в государственных учреждениях, необходимо обучать, чтобы руководители обладали определенным набором профессиональных качеств.
Организация подготовки руководящих кадров как объект проектирования
Организация подготовки руководящих кадров выступает как функция государственных органов власти, а также она актуальна для крупных компаний, заинтересованных в получении высококвалифицированных специалистов, изначально знакомых со спецификой производства, с традициями фирмы, с её корпоративным мышлением. Сама подготовка руководителей предполагает сквозное планирование. Это означает, что планирование используется как методологический прием на каждом этапе. Этапы связаны между собой причинно-следственными связями, когда результат одного этапа является началом следующего. Сквозное планирование предполагает управление процессом выполнения совокупности взаимосвязанных действий, направленных на получение результата.
Организация подготовки руководителей в своем развитии имеет следующие фазы или этапы: - осмысление субъектом социального действия противоречия между наличным бытием и потребными характеристиками будущей реальности, тенденциями развития социальных отношений и новыми качествами руководителя в меняющихся социальных отношениях; - проведение поисковых исследований и фиксация параметров наличного состояния СПРК; - разработка проекта изменения социальных связей и прогнозирование будущих параметров СПРК; - проведение экспертизы проектов и отбор наиболее перспективных с точки зрения различных оснований: политических, моральных, собственно технологических, экономических, прежде всего, по параметру "затраты-эффективность"; - планирование реализации последовательности социальных изменений; - реализация избранного проекта СПРК в форме социального экспери мента; - отработка механизмов получения «обратной связи» о влиянии изменений на параметры всей СПРК. Объектом проектирования может быть сфера жизнедеятельности субъекта, сами люди, определенные социальные группы, классы, слои, профессиональные группы. Если рассматривать прохождение объектом определенной упорядоченной совокупности фаз или состояний, то можно говорить о его жизненном (вернее, социальном) цикле от момента его возникновения, как результата одной социальной технологии, до момента его исчезновения, умирания, элиминации в результате деятельности субъекта социальных изменений. Постоянное воспроизводство объекта в течение достаточно долгого времени свидетельствует о ритмичности и устойчивости его воспроизводства. А эти признаки позволяют утверждать, что проектирование следует рассматривать как социальную технологию.
Возникновение сложных социальных систем породило потребность в относительно самостоятельных социальных технологиях, результатом которых является иное качество главного элемента - самого руководителя. Достичь этого возможно через систему специально подобранных актов профессионального образования и воспитания, которые и составляют суть организации подготовки руководителей в современных условиях Республики Казахстан.
Организация подготовки предусматривает определение основных характеристик, необходимых современному руководителю, определение алгоритма их достижения через СПРК образовательных и воспитательных процедур, через интериоризацию профессиональных и нравственных норм, через формирование профессионализма деятельности. Интериоризация означает процесс превращения внешних по отношению к субъекту знаний и норм, профессиональных приемов и навыков управления в его внутренние установки, в готовность действовать во всех жизненных ситуациях как профессиональный руководитель, который видит, понимает причины, цели, способы достижения, ресурсные возможности, и, главное, готов и может изменить условия. Интериоризация управленческих знаний приводит к становлению профессионализма деятельности, что само по себе есть результат проекта СПРК.
В организацию подготовки руководителей, на наш взгляд, необходимо включить в качестве элементов: - потребность общества иметь в составе этой социальной группы квалифицированных, профессионально подготовленных специалистов; - достаточную дифференциацию общественных отношений в производстве, бизнесе, государственном управлении, с четко выделенными социальными интересами; - общественную систему воспитания и образования профессиональной подготовки специалистов в области управления для различных отраслей народного хозяйства; - программы углубленной специализации в области управления. С точки зрения технологического подхода при подготовке руководителей необходимо учесть несколько специфических особенностей организации образовательного процесса. К ним относятся: - личностные качества руководителя, которые поддаются рациональному измерению; наличие принципиальной возможности их трансформации в нужном направлении. Такими качествами являются познавательные, ценностные, творческие, коммуникативные, художественные особенности личности руководителя; - преобразование уровня подготовки руководителя осуществляется посредством образовательного воздействия, направленного на формирование его управленческого мышления; - средствами воздействия на руководителя служат содержание образования, методика и техника преподавания; - преподаватель в этом процессе может реализовать себя и как проектант системы образования, и как исполнитель образовательного процесса. Основным компонентом СПРК является технологический процесс формирования профессионализма деятельности субъекта. Это внутреннее преобразование личности руководителя при его взаимодействии с содержанием образования. Источником духовной эволюции руководителя является общечеловеческая культура, которая в свою очередь, есть результат человеческой деятельности. Сущность культуры мбжет быть обозначена как "свернутая" деятельность. Освоение культуры - это овладение различными видами деятельности. Основные виды человеческой деятельности могут быть представлены следующей совокупностью: познавательная, ценностно 134 ориентационная, коммуникативная, преобразовательная, физическая, эстетическая. Для овладения любым из указанных видов деятельности в образовательном процессе необходимо ее «развернуть» и «освоить» как теоретически, так и практически. В управлении руководителю приходится использовать все виды деятельности, поэтому необходимо овладеть механизмами развертывания каждой из них.
Для того, чтобы СПРК стала инструментом организации профессионализма деятельности, ее следует специально адаптировать. Изготовить инструмент для адаптации технологического процесса означает выстроить совокупность разных уровней подготовки на материале конкретного учебного предмета. Компонентом организации образовательного процесса СПРК является совместная деятельность преподавателей и руководителей по реализации процесса подготовки. В профессиональной деятельности каждого субъекта проявляются его личностные характеристики: характер, темперамент, мотивы поведения, самосознание, ценностные ориентиры, индивидуальный стиль управления, креативность. Поэтому способы реализации технологического процесса СПРК могут быть различны в силу индивидуальных особенностей обучаемых. Еще одним компонентом организации образовательного процесса выступает функционирование средств обучения и формирование практических навыков. В производственном процессе с помощью технических средств осуществляется технологический процесс. В образовательном процессе в качестве такого посредника выступают дидактические средства: учебники, учебные пособия, справочники, компьютерные базы данных, наглядные пособия, лабораторное оборудование, технические средства обучения.
Стиль управления как объект социологического анализа
Деятельность руководителя обладает универсальными и специфическими особенностями в общей системе управленческой работы. Общей характеристикой управленческой деятельности руководителя является её политический характер, т. е. он реализует своё право легитимно диктовать, навязывать, реализовывать свою волю, своё мнение, свои интересы объекту управления через систему административных, экономических, властных механизмов. Это право основывается на принятии руководителем прав (или их части) собственника предприятия.
Социологический анализ стиля управления исходит из положения, что собственником предприятия может быть как государство, так и частное лицо (группа лиц). В современных условиях руководитель может быть как полностью наемным работником, так и владельцем фирмы или её части. Важно подчеркнуть, что независимо от формы собственности руководитель, с одной стороны, встроен в систему государственной власти, которая рассматривает его деятельность как поддержку политического режима, источник налоговых поступлений, фундамент социальной стабильности. С другой стороны, его активность подчинена экономическим законам, и он вынужден искать рынки сбыта, минимизировать издержки и налоги, искать клиентов и бороться с конкурентами. Успехи или неудачи конкретной деятельности фирмы, предприятия, государственного учреждения напрямую зависят от эффективности и верности принятых руководителем управленческих решений.
Сущностное отличие руководящей деятельности от других форм человеческой активности состоит именно в принятии решений и, естественно, ответственности за их верность и эффективность перед собственником. Предметом социологического изучения стиля управления является именно интетральный характер процесса принятия управленческого решения, который требует не только общей теоретической, но и специальной управленческой подготовки для выполнения этой сложной работы. Для руководителей как особой социальной группы со своим статусом и социальным положением, являются необходимыми также специфические личностные психологические качества, которые не требуются работникам - исполнителям. Как общие, так и специальные качества руководителя в управленческой деятельности раскрываются через понятие «стиль управления». Оно отражает индивидуальные навыки и умения субъекта управления выделять главное и отсекать второстепенное, творчески применять всю систему правил, механизмов и процедур для достижения общественно значимого результата.
Стиль руководства проявляется в личностной манере поведения руководителя по отношению к подчиненным; в том, как он воспринимает, перерабатывает и использует профессионально значимую информацию; в том, как он реализует свои управленческие решения. В понятии "стиль" отражается качественная специфика общего для управленческой деятельности процесса принятия решений в зависимости от психологических черт характера, жизненного опыта, образования, мировоззренческих и профессиональных позиций. В нем выражены индивидуальные отличия личностных реакций руководителя на быстро меняющуюся внешнюю среду, психологические черты характера, особенности разделяемых морально-этических норм и философских взглядов. Стиль управления отражает нравственный климат социальных взаимодействий в организации, социально-психологические установки подчиненных на управленческие решения руководства.
Выработка собственного стиля управления дает возможность руководителю максимально эффективно использовать механизмы управленческого воздействия для достижения поставленных целей. Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на то, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, использует типы власти, заботится о че ловеческих отношениях или о выполнении задачи, - все это отражается в по нятии «стиль управления». Иначе говоря, стиль управления - это интенсивность и глубина реализации общих правил в конкретно-историческом и субъективно-личностном выражении субъекта управления.
Под стилем управления понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с работниками, формирующиеся под влиянием как объективных условий производства, так и индивидуально психологических особенностей личности руководителя. По определению В.П. Пугачева, стиль управления - это "устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными". Иными словами, это способ, которым руководитель управляет подчиненными и в котором выражается образец его поведения. В основе выделения стилей руководства ле шь жит различное распределение полномочий по принятию решений между ру ководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно типическое, "устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях"1. Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Основанием выделе # ния этих стилей является характер принятия управленческих решений и от ношение руководителя к подчиненным. Авторитарному стилю управления, как правило, присуще единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к личности работника. Руководитель управляет подчи ненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической ор ганизации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего по- виновения. Руководитель сам, без обоснования подчиненным, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден jh в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это может быть и не так. Решения руководителя имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. , В противоположность авторитаризму, демократический стиль характе ризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и учитывает индивидуальные пожелания членов группы. При оценке работников он руководствуется объективными, известным всем работникам критериями, оказывает под А чиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности само стоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.
Методы управления как средство реализации индивидуально-ситуативного стиля управления
Если управление определить как особый вид трудовой деятельности, то метод управления - это способ ее осуществления. Следовательно, метод управления отвечает на вопрос: как, каким способом реализуется задача управленческой деятельности? Понятие "метод управления" должно обязательно включать момент альтернативности, ситуацию (возможность) выбора способа действия. Отдельный вопрос состоит в выяснении соотношения понятий «стиль руководства» и «метод руководства».
Исторически анализ стиля руководства восходит к экспериментам К. Левина, в которых воспитатель по отношению к разным группам применял различные стили руководства. Иначе говоря, использование метода ставилось в прямую зависимость от рационального выбора экспериментатора. Необходимость различения содержательной и формальной стороны стиля руководства привело, в конечном итоге, к постановке вопроса о соотношении понятий «стиль руководства» и «методы руководства». В практике руководства вполне возможен парадокс, когда проведение «демократических» реформ возможно с помощью «авторитарных приемов».
В теории управления мнения о выделении в структуре стиля руководства формальной и содержательной стороны условно можно разделить на три группы. Первая группа исследователей считает, что «стиль руководства» и «методы руководства» суть разные понятия. Ко второй можно отнести ученых, не различающих эти понятия, но им рано или поздно все-таки приходится разделять содержательную и формальную стороны .
Третья группа авторов использует понятие «тип руководства». Метод руководства, с точки зрения Д.П. Кайдалова и Е.И. Суименко, есть органн ої зующая идея и способ объединения людей в рабочий коллектив. Рассмотрим их позицию подробнее. Объединение во времени и пространстве происходит в соответствии с объективными требованиями и возможностями функциони рования производства независимо от руководителя. Стиль руководства по нимается как устойчивая совокупность личностных, субъективно психологических характеристик руководителя, посредством которых реали зуется тот или иной метод руководства. С точки зрения авторов, метод руко водства детерминирует и подчиняет, в конечном счете, стиль руководства. Между методами и стилями есть зависимость: каждому из сложившихся ме тодов руководства адекватен определенный стиль руководства. Реализация какого-либо метода характеризуется личностью руководителя, с его индиви дуальной активностью, через устойчивые стереотипы профессионального 0 поведения. Методы руководства реализуются, во-первых, через множество индиви дуальных стилей, когда руководитель, как уникальная личность, проявляет себя в неповторимом стиле работы, и, во-вторых, через типичные стили, ко гда в индивидуальности обнаруживаются некие общие черты и характери стики с течением времени приобретающие способность самостоятельного Ф существования. С точки зрения Д.П. Кайдалова и Е.И. Суименко, один и тот же метод руководства на практике реализуется в самых различных стилях. Следствием этого в различных условиях обнаруживается различный эффект, соответственно стиль руководства по отношению к методу обладает относительной самостоятельностьюl. 212 Определение стиля руководства находится в центре профессионального интереса и других исследователей. По мнению Р.Х. Шакурова, стиль следует рассматривать с точки зрения широкого и узкого значения этого термина. «В широком значении, стиль руководства представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов, целей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного выполнения функций управления в определенных условиях. В узком значении, стиль -это специфическая система способов деятельности (в том числе способов обращения)»1.
Стиль руководства А.А. Русалиновой понимается как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя и коллектива, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя»2.
Иную точку зрения отстаивает А.Л. Журавлев, для которого стиль руководства есть «индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций» .
Некоторыми авторами стиль управления определяется как «система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленная спецификой поставленной перед коллективом задачи, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств»1. С точки зрения Л.П. Любиш, «стиль - это комплексная система способов выполнения специфических функций руководителя и коллектива, имеющая в своей основе, как личностные особенности руководителя, так и особенности руководимого коллектива»2.
