Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы регулирования социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства 16
1.1. Структура и функции системы социального партнёрства РФ .16
1.2. Понятие, структура и классификация социально-трудовых конфликтов 32
1.3. Правовые основы регулирования социально-трудовых конфликтов 49
Глава 2. Анализ практики регулирования коллективных трудовых конфликтов 68
2.1. Наёмные работники как субъект регулирования коллективных трудовых споров 69
2.2. Наёмные работники как субъект нелегитимных акций протеста 88
2.3. Профсоюзы как субъект коллективных трудовых споров... 105
Заключение 122
Список использованной литературы 127
Приложения
- Структура и функции системы социального партнёрства РФ
- Понятие, структура и классификация социально-трудовых конфликтов
- Наёмные работники как субъект регулирования коллективных трудовых споров
- Наёмные работники как субъект нелегитимных акций протеста
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Переход общества к рыночной экономике характеризуется значительной конфликтоген-ностью всех сфер жизнедеятельности социума, особенно сферы экономической деятельности. Локальные трудовые конфликты, массовые протестные акции негативно влияют на функционирование организаций, подчас приводят к их банкротству, ухудшают здоровье, социальное самочувствие наёмных работников, снижают их жизненный уровень, приводят к росту социальной напряжённости, дестабилизации и так не достаточно устойчивой экономической системы российского общества.
Своеобразным явлением российской жизни на рубеже XXI века становятся конфликты, связанные со сменой собственников предприятий, в которых против работников применяются спецподразделения ОМОНа и частные охранные структуры, кроме того, и сами работники используются для силового воздействия на ту или иную противоборствующую сторону.
С другой стороны, зачастую наёмные работники занимают пассивную позицию в конфликтах, предпочитая уклоняться от них, и полагаются на действия профсоюзов, которые нередко допускают ошибки, что снижает эффективность механизмов разрешения трудовых споров.
Несмотря на то, что Правительство и Президент РФ в последние 2-3 года приняли ряд эффективных мер, позволивших, в основном, устранить главную причину забастовок в России - многомесячные задержки в выплате зарплаты, для забастовочного движения последних лет характерен синдром «общей мобилизованности» наёмных работников, т.е. готовности поддержать любую инициативу,
ориентированную на защиту своих интересов. Наряду с легитимными (забастовки, пикетирования, митинги, демонстрации и др.), акции протеста в отдельных случаях принимают деструктивные формы: «рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятий», голодовки, суицид и т.п.
Использование работниками нелегитимных форм борьбы связано, прежде всего, с тем, что существующие механизмы регулирования социально-трудовых конфликтов не позволяют решить проблемы трудящихся законными способами. Исследованию этих механизмов уделено недостаточное внимание как зарубежных, так и российских учёных. Поэтому возникает необходимость научного осмысления возникающих конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере и разработки рекомендаций по повышению эффективности механизмов регулирования социально-трудовых конфликтов. В современных условиях наиболее действенным механизмом является социальное партнёрство, основанное на трипартизме - принципе, предполагающем равноправное сотрудничество представителей наёмных работников (в лице профсоюзов), организаций предпринимателей и государственных органов исполнительной власти.
Степень научной разработанности проблемы.
Научные исследования различных аспектов социальных конфликтов, в т.ч. социально-трудовых, опираются на солидную теоретическую и эмпирическую базу, созданную трудами отечественных и зарубежных конфликтологов, психологов, юристов и
др.
Многие фундаментальные положения конфликтологической науки успешно разрабатывались Р. Коллинзом, Л. Крисбергом, Л.
Козером, Р. Дарендорфом, К. Боулдингом, М. Вебером, Г. Зиммелем, Т. Парсонсом и др. \
В отечественной и зарубежной социологии конфликта сформировались следующие направления: комплексный анализ социальных функций конфликта, его субъектов, классификаций и алгоритма конфликта (А.Г. Запрудский, А.К. Зайцев, А. Г. Здравомыслов, А.А. Ершов, В. Зигерт, Л. Ланг, К. Маркс, Ф. Энгельс и др.) , теоретическое осмысление сущности, структуры и динамики конфликта (В.И. Ленин, Н.Ф. Антипова, В.О. Рукавишников, А.Н. Лебедев, Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, Н.С. Данакин, B.C. Дятченко, В.И. Сперанский, Дж. Тернер и др.) , выявление иерархии факторов, детерминирующих конфликт (В.Н. Шаленко, Д. Дэна и др.) 4.
См.: Коллинз Р. Теория конфликта в современной макроисторической социологии // Философская и социологическая мысль. - 1993. - № 6. - С. 81-98; Крисберг Л. Миро-созидание, миро-сохранение и разрешение конфликтов // СоцИс. - 1990. - № 11; Козер Л. "Функции социального конфликта" в книге "Американская социологическая мысль". - М, 1996; Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // СоцИс. - 1994. - № 5. - С. 142-147; Boulding К. Conflict and defense: а general theory. Lanham, MD: University Press of America. 1988; Вебер M. Избранные произведения. Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1990; Simmel G. The conflict in modern culture, and other essays. N.Y.: Teachers College Press, 1968. - 9, 140 p.; Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль: тексты / Под ред. В.И. Добренькова. - М: Изд-во МГУ, 1994. - С. 464-480. 2 См.: Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт (политологический анализ). - Ростов, 1992; Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М.: Academia, 2000; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Россия на пути преодоления кризиса. Учебное пособие 2-е изд., доп. - М.: Аспект пресс, 1995; Здравомыслов А.Г. Проблема взаимоотношений конфликтов на макро- и микроуровнях // Социальный конфликт. - 1994. - № 1. - С. 5-18; Ершов А.А. Социально-психологические аспекты конфликтов / Социальная психология и социальное планирование. - Л.: Изд-во Лен. Ун-та, 1973; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Сокр. пер. с нем. - М.: Экономика, 1990. - 335 с; Маркс К. Энгельс. Ф. Соч. Т. 23-26, 46, ч. I-II. Капитал; Энгельс Ф. Положение рабочего класса в Англии // Маркс К. Энгельс. Ф. Соч. Т. 2.
См.: Ленин В.И. О «левом» ребячестве и о мелкобуржуазности // ПСС, т.36; Рукавишников В.О. Социальная динамика и политический конфликт в России: весна 1993 года - адаптация к кризису // Социологические исследования. - 1993. - № 9. - С. 28-42; Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал, том 13, 6. 1992; Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск, 1989; Данакин Н.С, Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгородский центр социальных технологий. - Белгород: Обл.
Методы разрешения социальных конфликтов рассматривали в своих работах В.Д. Губин, А.А. Гусейнов, A.M. Ковалёв, М. Берг, В.К. Кантор (насильственные методы) 5; Е.Б. Рашковский, М.А.Ганди, Н. Мириманова, А.А. Гусейнов, Т.Г. Румянцева, Дж. Шарп, А. Гжегорчик (ненасильственные методы) 6.
Проблемам управления социальной сферой (в частности социально-трудовой) посвящены работы ведущих отечественных и зарубежных учёных В.Э. Бойкова, Ю.Е. Волкова, М. Вудкока, Н.Н. Гриценко, Т.И. Заславской, С. Кларка, В.Н. Ковалёва, Д. Льюиса, Г.И. Осадчей, В.Я. Саленко, Д. Фрэнсиса, Ф.И. Шаркова, В.М. Шепеля и др.7.
тип., 1996; Сперанский В.И. Конфликтология для каждого и на каждый день. - М.: Русская новь, 2002; Дж. Тернер. Структура социологической теории. Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1985. - 472 с.
4 См.: Шаленко В.Н. Управление трудовыми конфликтами на российских пред-
приятииях в условиях становления социального партнёрства: Автореф. дис. на
соиск. учён. степ, д-ра социол. наук: Спец.: 22.00.03 - Экон. социология и география
/ МГУ. - М., 2001. - 41 с; Дэна Д. Преодоления разногласий. Как улучшить
взаимоотношения на работе и дома. - С.-Пет.: АОЗТ «Институт личности», АОЗТ
«Ленато», ИЧП «Палантир», 1994. -138 с.
5 См.: Губин В.Д. Русская культура и феномен насилия // Вопросы философии. -
1995, 5, 3-5; Гусейнов А.А. Моральная демагогия как форма апологии насилия //
Вопросы философии. - 1995, 5, 5-12; A.M. Ковалёв Является ли классовая борьба
движущей силой истории, революция её локомотивом, а насилие повивальной
бабкой? / Вестник Московского университета. Серия 12. Социально-политические
исследования. - 1992. - № 5. - С. 59-70; Берг М. Чёрные мысли о свободе //
Московские новости. - 4 октября 1992 г. - № 40; В.К. Кантор. Насилие как
провокация цивилизационных срывов в России // Вопросы философии. — 1995. - №
5. - С. 39-47.
6 См.: Гусейнов А.А. Этика ненасилия // Вопросы философии. — 1992. - № 3. — С. 72-
82; Гжегорчик А. Духовная коммуникация в свете идеала ненасилия // Вопросы
философии. - 1992. - № 3. - С. 54-64; Ганди М.А. Моя вера в ненасилие // Вопросы
философии. - М., 1992. - № 3. - С. 65-66; Е.Б. Рашковский. Сатьяграха: революция
ненасилия // Путь. Международный философский журнал. - 1993. - № 4 . - С. 142-
173; Н. Мириманова. Ненасилие: движение и организации // Вопросы философии. -
М., 1992. - № 3. - С. 180-181; Румянцева Т.Г. Агрессия и контроль // Вопросы
психологии. - М., 1992. - № 3, 5 и 6. - С. 35-40; Шарп Дж. Роль силы в
ненасильственной борьбе // Вопросы философии. - М., 1992. - № 8. — С. 30-39.
7 См.: Бойков В.Э., Казаков А.А., Костюкевич В.Ф. Проблемы реформирования
российского общества (Социо-культурные аспекты). - Мурманск, 1994; Волков Ю.Е.
Социальные отношения и социальная сфера. // Труд и социальные отношения. -
2003. - № 1. - С. 82-92, Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.,
1991; Гриценко Н.Н. Социальное государство: перспективы становления и развития.
- М., 2003, Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества:
Специфику управления социально-трудовыми конфликтами анализировали В.Н. Амелин, Ю. В. Карпенков, X. Корнелиус, М.М. Лебедева, У. Мастенбрук, Ш. Фэйр и др. .
Различные аспекты функционирования системы социального партнёрства представлены в работах В.А. Борисова, И.И. Бородина, Ф.И. Гайнуллиной, В.Н. Киселёва, В.В. Комаровского, А.Н. Крестьянинова, В.А. Михеева, И.М. Модель, Б.С. Модель, Г.Ю. Семигина, В.Г. Смолькова, С.Н. Татарниковой, Л.Т. Шинелёвой, С.Н. Щегловой и др. 9.
Деятельно-структурная концепция. - М: Дело, 2002; Clark S. The Formation of Labour Market in Russia. Edward Elgar, Chetlenham, UK - Brookfield, US, 1999; Ковалёв В.Н. Социиально-психологический климат в трудовом коллективе. - М., 1976; Льюис Д. Стресс - менеджер. - М.: AT и СО, 2000; Осадчая Г.И. Социальная сфера общества: теория, методология и методика социологического анализа. Автореферат диссертации на соискание учёной степени доктора социологических наук. - М., 1996. - 40 с, Осадчая Г.И. Учебно-методическое пособие по курсу «социальная сфера общества». МГСУ. Ин-т социологии. - М., 1997. - 39 с, Саленко В.Я. Профессиональные союзы России как социальный институт и организационная система (Социологический анализ): Дисс. на соискание учёной степени д-ра социологических наук. - М.: РАГС, 2000, Смольков В.Г. Формирование гражданского общества // Труд и социальные отношения. - 2000. - № 2. - С. 63-72, Шарков Ф.И. Социальная политика в субъектах Российской Федерации. -Чебоксары, 1998. - 190 с, Шепель В.М. Управленческая антропология. Человековедческая компетентность менеджера. - М.: Дошпедагогика, 2000.
8 См.: Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. - М.: Экономика, 1993. - 156 с;
Амелин В.Н. Забастовка: действия профсоюзного комитета в разрешении трудового
конфликта. - М.: 1991; Карпенков Ю.В. Влияние внешних для предприятий
социальных групп (третьих сил) на протекание российских забастовок 1989-94 гг. //
Социальный конфликт. - 1994. - № 3. - С. 44-65; Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть
может каждый. Как разрешать конфликты. - М.: Стрингер, 1992. - 216 с;
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.
Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996 г.
9 См.: Борисов В.А. Социальное партнёрство в России: специфика или подмена
понятий? // СоцИс. - 2001. - № 5. - С. 56-66, Бородин И.И. Формы социального
партнёрства. // Труд и социальные отношения. - 2004. - № 2. - С. 30-45, Гайнуллина
Ф.И. Политические аспекты социального партнёрства в России. - М.: Профиздат,
2001, Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: специфика и
основные проблемы становления в период рыночных реформ. - М.: Экономика, 2002.
- 232 с; Комаровский В.В. Федеральный уровень социального партнёрства
//Социально-трудовые исследования: Социальный диалог и социальное партнёрство
в переходном обществе. - Вып. XIII. - М.: ИМЭМО РАН, 2002. - С. 28-39,
Крестьянинов А.Н. Генезис теории и практики социального партнёрства в контексте
корпоративной доктрины // Труд и социальные отношения. - 2003. - № 3. - С. 18-27,
Михеев В.А. Основы социального партнёрства: теория и политика. - М.: Экзамен,
Специфику забастовочного движения, нелегитимных акций протеста исследовали ведущие российские и зарубежные учёные В.А. Борисов, Л.А. Булавка, Ю.Е. Волков, Л.А. Гордон, А.А. Деревянченко, М. Джексон, А.В. Дмитриев, A.M. Кацва, И.А. Климов, Э.В. Клопов, И.С. Кожуховский, B.C. Комаровский, А.И. Кравченко, А.Н. Крестьянинов, А. В. Соловьев, А. Сперанский, Е.И. Степанов, Р. Хайман, Л. Хаимсон, В.А. Ядов и др.10.
И все же, несмотря на существование столь обширной литературы, на наш взгляд, остались недостаточно изученными такие вопросы, как структура и функции системы социального партнёрства,
2001; Семигин Г.Ю. Социальное партнёрство в современном мире. - М.: Мысль, 1996, Соловьев А.В. Заключение коллективного договора: проблемы управления процессом с позиции адекватности рыночным отношениям. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №1; Татарникова С.Н. Коллективный договор в новых условиях // Библиотечка профсоюзного актива и предпринимателей. - 2002. - № 8; Шинелёва Л.Т. Социальное партнёрство: состояние и развитие. - М: ИПК Союз, 2001.- 200 с. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере труда. - М.: Профиздат, 2000. - Библиотечка профсоюзного актива. - № 12.-86 с.
10 См.: Hyman, R. Strikes. L.: Fontana, 1972.-218 p.; Haimson, L. H. and Tilly - eds. Strikes, wars, and revolutions in an international perspective: strike waves in the late nineteenth and early twentieth centuries. Cambridge: Cambridge University Press, 1989.-13, 536 p.; Jackson, M. P. Strikes. Sussex: Wheatsheaf Books, 1987. - 11, 232 p.; Борисов В.А. Забастовки в угольной промышленности (анализ шахтёрского движения за 1989-99 гг.). - М.: ИСИТО, 2001. - 416 с, Волков Ю.Е. Рабочее движение в условиях перехода к экономике смешанного типа // СоцИс. - 1991. - № 12; Булавка Л.А. Нонконформизм: социокультурный портрет рабочего протеста в современной России. - М.: Едиториал УРСС, 2004. - 176 с. Дмитриев А.В. О социальной дезинтеграции и конфликте // СоцИс. - 1992. - № 10; Конфликт на Российском распутье // СоцИс. - 1993. - № 9. - С. 3-17; Соловьев А.В. Практический комментарий Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". - М.: Фонд "Правовая культура", 1997; Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). Под ред. Е.И. Степанова, B.C. Комаровского. -М.: УРСС, 1999; Солидаризация в рабочей среде. Социальное и индивидуальное. Под ред. В.А. Ядова. Изд-во Института социологии РАН. - М., 1998; Крутой пласт. Шахтерская жизнь на фоне реструктуризации отрасли и общероссийских перемен. Под ред. Гордона Л.А., Клопова Э.В., Кожуховского И.С. - М.: Комплекс-Прогресс, 1999; Кацва A.M. Коллективные действия в конце 90-х годов: радикализация методов стачечной борьбы / Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты. - М: Эдиториал УРСС, 1999; Климов И.А. Шахтеры в "рельсовой войне": субъект социального действия или объект манипуляции? // Мир России. - 1999. № 3. - С. 134-135, Кравченко А.И. Забастовки в СССР: новая социальная реальность // СоцИс. -
уточнение видов социально-трудовых конфликтов, методика построения классификаций подобных конфликтов, поведение работников и их представителей в трудовых спорах, механизмы регулирования социально-трудовых конфликтов и др.
В связи с требованиями по ограничению объёма в настоящей работе мы концентрируем своё внимание на проблеме регулирования коллективных трудовых конфликтов (преимущественно - коллективных трудовых споров), оставляя за рамками исследования проблему индивидуальных конфликтов.
Цель исследования состоит в разработке научных рекомендаций по повышению эффективности механизмов регулирования социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства.
Достижение цели исследования предполагает решение следующих задач:
S рассмотреть структуру и функции системы социального партнёрства РФ;
S проанализировать понятие, структуру и классификации социально-трудовых конфликтов;
S изучить правовые основы регулирования социально-трудовых конфликтов;
S выявить типы поведения наёмных работников как субъекта коллективных трудовых споров;
V провести анализ нелегитимных акций протеста наёмных работников;
S исследовать практику работы профсоюзов по регулированию коллективных трудовых споров.
Объект диссертационного исследования - социально-трудовые конфликты.
1989. - №1. - С. 21-36; Крестьянинов А.Н. Социальная напряжённость: роль
Предмет - регулирование социально-трудовых конфликтов.
Методы исследования: анализ документов и опрос работников предприятий.
Теоретическую основу диссертации составляют работы ведущих отечественных и зарубежных учёных по проблемам социологии управления, социологии конфликта, социального партнёрства, трудового права и др.
Методологической основой диссертационного исследования
является подход, сочетающий в себе способы и методы
социологических исследований, системного, структурно-
функционального анализа и обобщения, концепцию социального партнёрства.
Эмпирической базой работы являются:
результаты социологического исследования, проведённого автором в 2002-2003 гг. на трёх предприятиях Калужской области: ОАО «Калужский турбинный завод», Людиновская районная центральная больница и ОАО «Калужский завод транспортного машиностроения». Объём выборочной совокупности - 480 человек. Выборка многоступенчатая, стратифицированная по признакам: пол, возраст, образование, категория персонала;
результаты социологического исследования, проведённого Научным центром социальных технологий и профсоюзного движения Академии труда и социальных отношений в 1997 г. на приборном заводе «Сигнал» (г. Обнинск Калужской обл.). Объём выборочной совокупности - 90 человек. Выборка квотная. Квотирование производилось по следующим признакам: пол, возраст, образование, категория персонала;
результаты социологического исследования, проведённого Учебно-исследовательским центром Московской федерации
профсоюзов в её регулировании. - М. Русская новь, 2003. - 288 с.
профсоюзов (УИЦ МФП) в 2002 г. На предприятиях г. Москвы опрошено 654 председателя профсоюзных комитетов и 724 рядовых члена профсоюза, профгрупорга, члена профкомов, цехкомов. Объём выборочной совокупности - 1378 человек. Выборка квотная. Отбор председателей профкомов производился по признакам: пол, возраст, стаж профсоюзной работы, принадлежность к отраслевым профсоюзам. Отбор рядовых членов профсоюза, профгрупоргов, членов профкомов, цехкомов производился по признакам: пол, возраст, профсоюзный статус, категория персонала.
Источниковой базой работы являются:
ТК РФ, законы субъектов РФ о социальном партнёрстве;
материалы Агентства социально-трудовой информации за 1999, 2000 и 2003 гг.;
отчёты Калужской областной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров за 2001-2003 гг.
Основные результаты, полученные автором, и их научная новизна заключаются в следующем:
S уточнена структура системы социального партнёрства, выделены и описаны её функции;
S предложена 4-мерная классификация социально-трудовых конфликтов;
S уточнены этапы регулирования коллективных трудовых споров;
S выделены типы конфликтного поведения наёмных работников;
S выявлены основные причины нелегитимных акций протеста наёмных работников;
S выявлен спектр типичных ошибок, допущенных профкомами в ходе регулирования коллективных трудовых споров.
Положения, выносимые на защиту:
Структура системы социального партнёрства включает стороны и субъекты, принципы, уровни и виды соглашений, формы и функции. К функциям социального партнёрства относятся экономическая, политическая, нормотворческая, организационная, технологическая, контрольная, информационная, регулятивная, защитная, охранительная, солидаристская, профилактическая, экологическая функции, функция общественной стабилизации. Функция общественной стабилизации, профилактическая и солидаристская, регулятивная, защитная и охранительная функции отражают специфику 4-й формы социального партнёрства - участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Существующие классификации социально-трудовых конфликтов не позволяют выявить весь спектр подобных конфликтов и нуждаются в корректировке. Для уточнения видов социально-трудовых конфликтов автор разработал 4-мерную классификацию, в которой виды конфликтов выделяются по составному признаку, включающему следующие простые признаки: особенности субъектов, уровень, причины и временные границы конфликта. Комбинации значений этих простых признаков дают 90 различных видов социально-трудовых конфликтов.
Порядок регулирования коллективных трудовых споров включает следующие этапы: выдвижение работодателю требований работников, рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже, проведение забастовки. Наиболее важными этапами, позволяющими разрешить возникающие противоречия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) мирным способом, являются рассмотрение коллективного трудового спора в
примирительной комиссии, с участием посредника, в трудовом арбитраже.
На основе анализа степени готовности работников принять участие в забастовке выделены следующие типы конфликтного поведения трудящихся: позитивисты - готовы участвовать, конформисты - примут решение об участии в зависимости от обстоятельств, негативисты - не будут участвовать. Исследование указанных типов конфликтного поведения работников позволяет определить вероятность использования трудящимися такого средства давления на работодателей, выходящего за рамки социального партнёрства, как забастовка, и предпринять ряд мер упреждающего характера.
Основными причинами нелегитимных акций протеста работников являются: угроза банкротства предприятия, длительные задержки зарплаты, несправедливость в распределении акций между работниками и администрацией, остановка производства, кризис управления предприятием, массовые увольнения работников и др. Своевременное устранение этих причин позволит улучшить экономическое положение предприятий и социальное самочувствие трудящихся, повысить их жизненный уровень и способствует отказу работников от использования таких форм протеста, как «рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятий», голодовки, суицид.
6. Профкомы предприятий в ходе регулирования коллективных
трудовых споров допускают следующие типичные ошибки: профком
выступает в споре не только от имени членов профсоюза, но и других
работников - не членов данного профсоюза; неправильно
сформулированы требования работников к работодателю; не избраны
представители работников для участия в разрешении спора и др.
Устранение этих ошибок позволит повысить эффективность работы профсоюзов как регулятора социально-трудовых конфликтов.
Практическая значимость диссертации заключается в том, что сформулированные в работе рекомендации могут использоваться субъектами социального партнёрства при разрешении трудовых конфликтов, при разработке коллективных договоров, способствуют формированию активной позиции трудящихся в борьбе за свои трудовые права, лучшему пониманию указанных проблем со стороны работодателей (предпринимателей).
Апробация работы. Основные идеи и положения диссертации изложены в публикациях автора общим объёмом 2,8 п.л., выступлениях на Международной конференции «Социально - экономические проблемы в постсоциалистическом пространстве» (г. Москва, 28-29 мая 2001 г.) и др. Научные рекомендации по повышению эффективности механизмов регулирования социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства применяются в работе профсоюзных комитетов ряда организаций Калужской области.
Структура и функции системы социального партнёрства РФ
Формирование социального партнёрства связано с экономической . системой общества. Частная собственность на средства производства разделила людей на два основных класса - работодателей и наёмных работников, и соответственно, - их социально-экономические интересы, породив тем самым противоречия, лежащие в основе социально -трудовых конфликтов. Эти противоречия, как и порождённые ими конфликты, устранить невозможно, но можно и нужно грамотно регулировать, оставаясь в рамках социального мира. Именно эта социально значимая проблема и являлась историческим фактором, побуждающим искать мирные пути её разрешения. От решения этой проблемы напрямую зависит сохранение собственности в руках её владельцев, стабильность общества и государства.
Сегодня в Трудовой кодекс (ТК) РФ впервые включён специальный раздел «Социальное партнёрство в сфере труда», а законы о социальном партнерстве приняты в большинстве субъектов РФ.
Социальное партнерство определяется в ТК как система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. В дальнейшем мы будем понимать социальное партнёрство именно в этом смысле.
В России понятие «социальное партнёрство» впервые использовано в Указе Президента РФ «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» в конце 1991 г. и в дальнейшем стало широко употребляться в практике социального партнёрства. Система социального партнёрства имеет структуру, включающую стороны и субъекты, принципы, уровни и виды соглашений, формы и функции.
Стороны - работники и работодатели в лице их полномочных представителей. Субъекты - стороны и др. участники социального партнёрства (органы государственной власти и местного самоуправления и др.).
Подчеркнём, что в дореформенный период проблема представительства работников не была столь актуальной, поскольку практически 100 - процентный охват трудящихся членством в единственном профсоюзе делал механизм формирования представительства работников простым, понятным и однозначным: профком был единственным представительным органом всех работников организации. В условиях плюрализма профсоюзов, указанные механизмы усложняются в связи со сложившимся многообразием ситуаций в организациях: отсутствие первичной профорганизации; наличие единственной профорганизации, объединяющей меньшинство работников (с большим разбросом численности - от 3-5 до 49 %); наличие единственной профорганизации, охватывающей большинство работников (с большим разбросом численности - от 50 до 100%); наличие нескольких профорганизаций различных профсоюзов, ни одна из которых не охватывает большинства работников; наличие нескольких профорганизаций различных профсоюзов, одна из которых охватывает большинство работников.
Варианты представительства работников зависят от: S уровня социального партнёрства: а) организация, б) вне организации; S наличия первичных профорганизаций: а) нет ни одной профорганизации, б) одна профорганизация, в) несколько профорганизаций; S степени представительности первичной профорганизации (охвата работников профсоюзным членством): а) объединяет большинство работников, б) объединяет меньшинство работающих; S членства работников в профсоюзе: а) является членом профсоюза, б) не является членом профсоюза .
Как и во многих западных странах, в России представительным профсоюзом считается профсоюз, объединяющий большинство работников, которому ТК придаёт особый статус, например, только представительная первичная профсоюзная организация имеет право на учёт работодателем мотивированного мнения профсоюзного комитета (профкома) при принятии локальных нормативных актов организации.
Принципы - основополагающие руководящие начала, выражающие сущность отношений в системе социального партнёрства. Основными принципами являются: законность, равноправие сторон, полномочность их представителей, свобода выбора вопросов для обсуждения, добровольность принятия обязательств, их реальность, обязательность и контроль выполнения колдоговоров, соглашений, ответственность сторон за их невыполнение и др.
Система социального партнерства включает следующие 9 уровней (видов соглашений по социально-трудовым отношениям): 1. Федеральный (Генеральное соглашение); 2. Федеральный отраслевой (отраслевое тарифное соглашение); 3. Федерально-окружной (федерально-окружное соглашение); 4. Федерально-окружной отраслевой (федерально-окружное отраслевое соглашение); 5. Региональный (региональное соглашение); 6. Региональный отраслевой (региональное отраслевое); 7. Муниципальный (муниципальное соглашение); 8. Муниципальный отраслевой (муниципальное отраслевое соглашение); 9. Уровень организации (коллективный договор).
Подчеркнём, что уже в первые годы советской власти колдоговорное регулирование осуществлялось на различных уровнях, при этом тарифное (коллективное) соглашение, заключаемое в отраслях, являлось основным видом, хотя законодательно допускалось и на предприятиях и в регионах.
Понятие, структура и классификация социально-трудовых конфликтов
Рассмотрим некоторые подходы к определению понятия «социальный конфликт», существующие в отечественной научной литературе.
Конфликт - разновидность социального взаимодействия, которое может происходить в форме содействия или противодействия. В социальном плане они могут быть как конструктивными, так и деструктивными. К конструктивным содействиям относится сотрудничество, к деструктивным - сообщничество (банда, клика). Конструктивная форма противодействия - конкуренция, деструктивная - конфликт. Ф.И. Минюшев считает конфликт деструктивной формой социального противодействия 20. По нашему мнению, такой подход нуждается в уточнении. Конфликт - имманентная (внутренне присущая) характеристика любой социальной системы, в одних случаях он не дестабилизирует систему, в других - может принять деструктивную форму и даже разрушить её.
Шайхутдинов выделяет два основных подхода к конфликту: с одной стороны, конфликт является средством, с помощью которого предметные профессиональные области развивают собственную деятельность и мышление; с другой стороны, развиваются области исследования и практики, рассматривающие конфликт как объект или самостоятельно значимое образование . Для нас социально-трудовой конфликт выступает во втором значении - как объект исследовательского внимания.
По Дж. Хаймсу, социальный конфликт есть борьба или состязание между коллективными акторами посредством мобилизации приложения социальной силы 22.
В.И. Сперанский придерживается следующей точки зрения: конфликт представляет собой социальное отношение между двумя или большим числом сторон, цели которых реально или предположительно несовместимы. Причем, каждая из сторон, стремясь к достижению значимых для неё целей, препятствует реализации целей другой стороны. Конфликт - это всегда столкновение интересов, которые характеризуют ценностную ориентацию и потребности конфликтующих
В.Н. Шаленко определяет социальный конфликт, как любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также завоевание, нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника. Причём В.Н. Шаленко обращает внимание на тот факт, что социальный конфликт - это всегда борьба, порождённая конфронтацией общественных и групповых, а не индивидуальных интересов
А.К. Зайцев даёт следующее определение: социальный конфликт — это силовое динамическое воздействие, осуществляемое двумя или большим числом индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов
На наш взгляд, наиболее полное определение дал Е.М. Бабосов: социальный конфликт - это такой тип социальных взаимодействий, который характеризуется противоборством социальных субъектов (индивидов, групп, общностей, партий, стран и т.д.), обусловленным противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций, и ориентированным на достижение вознаграждения путём навязывания своей воли, подчинения, ослабления, устранения, а в некоторых случаях и уничтожения соперника, стремящегося добиться того же вознаграждения .
В.Н. Киселёв и В.Г. Смольков считают, что социально-трудовой конфликт является одной из важных разновидностей социального конфликта и специфическим видом отношений между участниками трудового процесса 7.
По мнению ведущих конфликтологов, конфликт имеет следующую структуру: субъекты, объект, предмет, границы и интенсивность.
Субъекты - это те участники, столкновение целей и интересов которых и порождает сам конфликт.
Наёмные работники как субъект регулирования коллективных трудовых споров
Как показано выше технология регулирования коллективных трудовых споров включает два крупных этапа: социально-партнёрские примирительные процедуры (примирительная комиссия, посредничество и трудовой арбитраж) и забастовка - средство давления работников на работодателей, выходящее за рамки социального партнёрства. Забастовки многие годы служили (в отдельных случаях и сегодня служат) эффективным средством борьбы работников за свои права, однако в последние годы наметилась тенденция снижения забастовочного движения, которое постепенно уступает место мирным способам регулирования социально-трудовых конфликтов, основанных на переговорах, добросовестном соблюдении сторонами коллективных договоров и соглашений. Поэтому социальным партнёрам важно уметь оценивать уровень протестного (забастовочного) потенциала работников с тем, чтобы своевременно принять меры по устранению причин конфликта и тем самым предупреждению крайней формы противостояния - забастовки.
Анализ результатов исследования, проведённого автором в 2002-2003 гг. в 3-х организациях Калужской области, позволяет выделить три группы наёмных работников в зависимости от характера (типа) их поведения в коллективных трудовых спорах: позитивисты, конформисты и негативисты.
Назовём позитивистами работников, которые по призыву профкома всегда готовы принять участие в забастовке, конформистами -тех, кто будет участвовать в забастовке в зависимости от обстоятельств, и негативистами - работников, которые не будут участвовать в забастовке. Если доля позитивистов в составе персонала предприятия превысит 50 %, значит, протестный потенциал достиг критического уровня и вероятность забастовки высока, поскольку решение о забастовке принимается простым большинством голосов на собрании (конференции) трудового коллектива предприятия.
Распределение опрошенных по указанным выше трём типам выглядит следующим образом: позитивистов на КТЗ - 34 %, на КЗТМ -14 %, в РЦБ - 28 %, конформистов на КТЗ - 53 %, на КЗТМ - 63 %, в РЦБ - 59 %, негативистов на КТЗ - 10 %, на КЗТМ - 18 %, в РЦБ - 13 %.
Таким образом, большинство опрошенных в каждой из 3-х организаций - конформисты, т.е. те, кто будет участвовать в забастовке в зависимости от обстоятельств, представители остальных типов - в меньшинстве (см. Приложение 7, Диаграмму 1).
В 1997 г. в АО «Приборном заводе «Сигнал»» (г. Обнинск Калужской обл.) проведен опрос 90 работников.57. Их отношение к забастовке можно оценить, исходя из данных Диаграммы 2 (Приложение 7). Оказалось, что позитивистов в АО «Сигнал» - 14 %, конформистов - 58 %, негативистов - 19 %. Если сравнить данные диаграмм 1 и 2 (Приложение 7), то мы увидим, что число позитивистов, конформистов и негативистов на КЗТМ и «Сигнале» практически одинаково. Интересный факт, хотя исследование на «Сигнале» проводилось в 1997 г., а на КЗТМ - в 2003 г. Это, конечно, не случайность и объясняется, на наш взгляд, тем, что оба завода промышленные предприятия и имеют близкие социально-профессиональные структуры персонала.
В 2002 г. Учебно-исследовательский центр Московской федерации профсоюзов (УИЦ МФП) провёл в Москве социологическое исследование проблемы мотивации профсоюзного членства. Были опрошены 654 председателя профкома и 724 рядовых члена профсоюза. Примерно четверть членов профсоюза готовы участвовать в коллективных действиях по отстаиванию своих интересов, а остальные воспринимают профсоюз как внешнюю для себя структуру, которая «подстрахует» в трудной жизненной ситуации. Опрос показал - только 24 % профсоюзных лидеров однозначно уверены в поддержке коллектива в условиях конфликта с администрацией, 27 % надеются на поддержку части коллектива, а 10 % - лишь на отдельных своих коллег. 18 % председателей профкома настроены крайне скептически. По их мнению, никто в коллективе не станет на их сторону, поскольку каждый боится за свое положение. А 4 % заявили, что подобная ситуация для них исключена и они ни при каких обстоятельствах не будут конфликтовать с администрацией.
Подчеркнём, что забастовка - «оружие обоюдоострое» и может привести как к улучшению, так и к ухудшению положения работников, например, банкротству предприятия. В последнем случае профкому следует убедить работников в нецелесообразности проведения забастовки, т.е. привлечь в ряды негативистов часть позитивистов и конформистов.
Наёмные работники как субъект нелегитимных акций протеста
В 90-е годы 20 века, когда нарушения трудовых прав граждан приобрели массовый характер, особенно задержки зарплаты, доведённые до отчаяния работники, стали применять такие формы протеста, как: «рельсовая война», «трудовой терроризм», «захват предприятия», голодовки, суицид.
«Рельсовая война» - форма протеста, при которой работники перекрывают железные и автодороги, речные транспортные пути, полностью парализуя их функционирование.
«Трудовой терроризм» - форма протеста, при которой средством обеспечения требований работников является захват ими в качестве заложников должностных лиц, в т.ч. и администрации предприятия.
«Захват» предприятия - форма протеста, при которой работники,. оставаясь на предприятии, полностью парализуют его деятельность, блокируя вход и выход администрации, не допускают штрейкбрехеров. «Захват» предприятия производится и по другим мотивам, когда, например, бывшее руководство предприятия, не согласное с назначением нового, оккупирует предприятие, мешая работе новой администрации.
Суицид (самоубийство) - преднамеренный «уход» работника из жизни из-за нерешённых, особо важных проблем.
Голодовка - форма протеста, сопровождаемая отказом граждан от приёма пищи. Рассмотрим классификацию голодовок по различным основаниям (признакам): 1. По цели: Традиционная - голодовка определенной группы лиц с целью выполнения требований данной группы. Голодовка солидарности - голодовка определенной группы лиц с целью поддержки требований другой группы. 2. По субъектам - голодовки работников, пенсионеров, студентов, безработных, беженцев и др. категорий населения. 3. По временным границам: краткосрочные (1-5 дней), среднесрочные (6-10 дней), долгосрочные (свыше 10 дней). 4. По числу участников - индивидуальные и коллективные. 5. По месту проведения - на предприятии, вне предприятия - дома, в общественных местах. 6. По последствиям - без летального исхода и с летальным исходом. 7. По ритму - непрерывные и с перерывами.
В мае-июле 1998 г. в связи с систематическими и многомесячными задержками зарплаты шахтёры объявили «рельсовую войну» в основных угледобывающих регионах России: Инта (Коми Республика), Кузбасс (Анжеро-Судженск и Междуреченск), Юрга, Сибирь, Дальний Восток, Донбасс (г. Шахты). В последствии «рельсовая война» переместилась из производственной в непроизводственную сферу. Так, в октябре 2000 г. из-за невыплаты зарплаты учители Республики Горный Алтай перекрыли автодорогу на
Монголию, а 10-12 ноября того же года педагоги Уссурийска -автотрассу Владивосток - Китай. 2 августа 1999 г. энергетики Владивостока начали беспрецедентную по масштабам забастовку, подкрепленную голодовкой двух десятков работников ТЭЦ-2. 5 августа забастовщики, требуя выплатить им заработную плату за 5 месяцев, взяли в заложники директора предприятия и несколько представителей городской администрации и освободили их только после переговоров с милицией.
В январе 2000 г. в Екатеринбурге гендиректор Качканарского горно-обогатительного комбината (ГОК) «Ванадий» Д. Хайдаров был задержан сотрудниками МВД за хранение наркотиков и смещён с должности, вместо него назначили А. Козицина. В августе 2000 г. бывшая администрация ГОК предприняла попытку вооружённого захвата предприятия, а В. Филатов - представитель команды Хайдарова, объявил себя новым генеральным директором «Ванадия». Он распорядился эвакуировать весь персонал заводоуправления, в здании были отключены свет и телефон. Новое руководство попыталось склонить работников комбината на свою сторону, но получило отпор -рабочие организовали митинг перед заводоуправлением. Вскоре ситуация стабилизировалась, законное руководство ГОК вернулось на свои рабочие места. Дело о попытке незаконного захвата предприятия было передано в Прокуратуру Уральского федерального округа.
В 1999 г. рязанская швейная фабрика «Заря» была продана одной из частных кампаний. С помощью Рязанского областного совета профсоюзов коллектив предприятия выиграл 3 суда о признании сделки продажи не действительной. Однако ни одного судебного решения новые владельцы не выполнили и хотели построить на территории предприятия развлекательный комплекс.
