Содержание к диссертации
Введение
І. Теоретико-методологические аспекты исследования социальных конфликтов 13
1.1 Современные теории и концепции социальных конфликтов 13
1.2 Управление социальными конфликтами в системе высшего образования 41
. CLASS Формирование системы управления социальными конфликтами в вузе 77 CLASS
2.1 Социологический анализ социально-трудовых отношений в вузе как фактор предупреждения социальных конфликтов 77
2.2 Организационно-управленческие и социально-психологические аспекты конфликтов в вузе (по результатам социологического исследования) 97
2.3 Разработка концептуальных принципов управления социальными конфликтами в системе высшего образования 147
Заключение 164
Литература 167
Приложение 179
- Современные теории и концепции социальных конфликтов
- Управление социальными конфликтами в системе высшего образования
- Социологический анализ социально-трудовых отношений в вузе как фактор предупреждения социальных конфликтов
- Разработка концептуальных принципов управления социальными конфликтами в системе высшего образования
Введение к работе
Современное развитие российского общества в контексте мировых процессов стало более динамичным и инновационным. Все чаще в этой связи говорят о глобализации общественных процессов, подразумевая возросшую открытость и интернационализацию мирового сообщества, становление постиндустриального, технотронного общества.
Системный кризис в условиях глобализации экономики, материальных ресурсов, информации и социальной сферы привел к повышению неуправляемости социальных институтов, разбалансированности социально-экономических процессов. Отсутствие на нынешнем этапе реформ в России концепции эффективного социального управления общественными процессами, стратегической социальной доктрины и действенной политики, в том числе в области образования, делает актуальной проблему рационального регулирования социальных отношений, трансформирующихся в разнообразные социальные конфликты.
Формирование новых социально-экономических отношений сопровождается трудностями достижения общности базовых интересов, легитимности организационных связей. Во многом конфликтные взаимоотношения объективно обусловлены сменой парадигмы общественного развития. Однако отчетливо выраженный деструктивный их характер следует отнести на счет издержек системы управления на всех уровнях.
Становление новых социально-экономических отношений происходит и в социальной сфере. Актуализация интереса к конфликтам в образовании обусловлена многими причинами. Российская образовательная система, в силу сложившихся в стране социально-экономических и политических условий, оказалась в сложном положении. Недостаточное бюджетное финансирование, системный кризис рынка труда, снижение жизненного уровня значительной массы населения, разрушение производственных связей и структур,
жесткая конкуренция, изменение сложившихся ранее институтов социализации и воспитания, существенные сдвиги в области культурно-ценностных ориентации, всей общественной системы не могло не сказаться в целом на состоянии образовательной системы в нашей стране.
Падение престижа педагогической деятельности, авторитарность в управлении образованием, отсутствие современной парадигмы образования обусловливают возникновение разнообразных проблемных и конфликтных ситуаций. В тоже время конфликтологические знания не являются сегодня приоритетной составляющей профессиональной компетентности как выпускаемых специалистов, так и руководителей и педагогов в системе образования. Недостаточная подготовка руководителей разного уровня и педагогов в области управления конфликтами, неумение на практике находить оптимальные способы их преодоления, как правило, негативно сказываются на организации учебного процесса. Рекомендации по упреждению и разрешению конфликтных ситуаций с учетом особенностей образовательного социума, по формированию благоприятного социального климата, учет личностного компонента в конфликте крайне необходимы сегодня в образовательной сфере.
Новые условия существования учреждений образования приводят к созданию конкурентной среды. В связи с этим перед вузами встают многочисленные проблемы не только профессионального, морально-этического плана, но и социально-экономического характера. Индифферентное отношение к социально-трудовым проблемам усугубило относительно новый для системы образования тип конфликта - экономический конфликт - это, по существу, конфликт по поводу распределения и контроля над ресурсами.
Трудовые и социально-экономические конфликты маркируют реальный доступ различных групп населения к материальным и социальным благам или средствам жизнеобеспечения. Они связаны с неравным распределением совокупного общественного продукта между социальными слоями и их
уровнем жизни. Сложность разрешения социально-экономических и социально-трудовых конфликтов состоит в том, что они имеют доминирующую аксиологическую (ценностную) составляющую и подчиняются не принципу экономической рациональности, а принципу справедливости. В конфликтах участники стремятся не просто к решению проблемы адекватного распределения, но и к удовлетворению чувства справедливости, руководствуясь при этом разными представлениями о социальной справедливости. Справедливость, как одна из фундаментальных общественных ценностей, в представлениях людей есть нечто такое, что не может являться предметом спора, торга. Бескомпромиссная борьба на этой основе нередко приобретает деструктивный характер. При этом ценностная компонента конфликтов, ее согласование с экономической рациональностью в системе социального управления зависят от эволюции менталитета народа и общественного сознания.
Отсутствие в нашей стране достаточного опыта конструктивного разрешения социальных конфликтов, неразвитость соответствующих общественных традиций и самой культуры договорных отношений требуют ответственного и взвешенного отношения к управлению социально-экономическими процессами и социальными конфликтами, сопровождающими преобразования в сфере образования.
Социальные конфликты в вузе имеют многофакторную природу. В любом конфликте переплетаются экономические, социальные, этические и многие другие линии соперничества, мотивы участия в таких конфликтах будут различны. Многообразие разнонаправленных коллизий уменьшает опасность однонаправленного противостояния. Более того, конфликты способны выполнять в системе высшего образования консолидирующую роль. В положительном аспекте можно говорить о роли конфликтов в более четком осознании субъектами своих и общегосударственных интересов, в выявлении существующих проблем и противоречий, в усилении, в том числе и в конкурентной форме, взаимодействия социальных субъектов, способного при рациона-
лизации отношений открыть путь к замещению конфронтационного позиционирования - координационным.
В обеспечении механизмов легитимизации и рационализации конфликтных процессов в системе высшего образования одна из главных ролей принадлежит управленческим структурам разного уровня. Важнейшей особенностью управления образованием в современных условиях является то, что проблемы образования должны решаться не только на уровне собственно образовательной системы, но и на общегосударственном. Отношения между гражданином и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем должны строиться на принципах социального партнерства через формирование социально-правового механизма согласования конкурирующих интересов. Глобальный характер формирующейся образовательной системы требует эффективного управления возникающими социальными конфликтами.
Со времени начала демократических преобразований и перехода к рыночным отношениям исследователи предвидели нарастание социальной напряженности в обществе. Современная отечественная конфликтологическая литература отражает широкий спектр исследовательской деятельности по проблемам социального конфликта. В своих работах отечественные исследователи используют идеи из работ зарубежных исследователей, в особенности тех, что признаны классическими и получили в научной литературе широкий резонанс. Это прежде всего концепции «позитивно-функционального конфликта» Л. Козера, «конфликтологической модели общества» К.Маркса и Р. Дарендорфа, «общей теории конфликта» К. Боулдинга, «разрешения конфликтов на основе человеческих потребностей» Дж. Бертона.
Разработке методологических и общетеоретических проблем посвящены работы А.В. Дмитриева, А.Г. Здравомыслова, Д.П. Зеркина, В.Н. Кудрявцева, Е.И.Степанова. В своих работах авторы анализируют предмет и функ-
ции конфликтологии, природу социальных конфликтов, их причины, субъекты, типологию, методы предупреждения и разрешения.
Проблемам понимания социальной деятельности, ее детерминации, целенаправленности, противоречивой природы, сознательности и результативности уделяют внимание не только социологи (Н.И. Дряхлов, Ю.Н.Козырев, А.И.Кравченко, В.А. Ядов), но и представители общей и социальной психологии (Б.Г.Ананьев, А.Н. Леонтьев), экономисты (В.М. Левин, Э.Ф. Межин-ский). В работах данных авторов развернуто понимание таких важных для конфликтологического анализа проблем, как функционирование и развитие основных сфер жизнедеятельности общества (экономической, социальной, духовной), система общественных отношений и общения, особенности социальной мотивации активности, специфика действия социальных законов, процесс труда, управления.
Концептуально-теоретические проблемы анализа социальных конфликтов в такой важной сфере общественной жизни, как производственно-трудовая, прослеживают Ф.М. Бородкин, А.Р. Зайцев, Н.М.Коряк. Организационно-методические и технологические проблемы регулирования конфликтов отражены в публикациях А.Я. Анцупова, Н.В.Гришиной, И.И. Лавринен-ко, В.П.Шипилова. Авторы уделяют внимание социологическим, политико-правовым, социально-психологическим, регулятивно-управленческим аспектам диагностики, прогнозирования, предупреждения и профилактики конфликтов.
Актуальность изучения конфликтов в сфере образования обоснована такими авторами, как К.Г. Барбакова, О.М. Барбаков, Г.Л. Воронин, Б.С. Волков, Н.В. Волкова, И.И. Рыданова, Л.Л. Тонышева, А.Н. Силин, Н.Г. Хайрул-лина. В рамках данного направления Г.А. Ковалев, В.П. Пантюшин рассматривают проблемы конфликтности педагогического общения, Я.Л. Коломин-ский и Н.А. Березовий акцентируют внимание на факторах мотивации педагогической деятельности, Н.И. Леонов обращает внимание на особенности
протекания конфликтов в сфере образования. Как правило, исследования авторов ограничиваются анализом педагогического процесса и взаимодействия учителя и ученика. К сожалению, проблема конфликтов в системе высшего образования не нашла значительного отражения в исследованиях ученых.
В тоже время анализ конфликтологической литературы показал, что современная общественная ситуация в системе высшего образования России, тенденции общемирового развития порождают новые проблемы и условия их протекания и регулирования, что требует их незамедлительного не только теоретического, но и практического решения.
Сегодня необходимо всестороннее освоение конфликтологической парадигмы, поскольку сознательная и целенаправленная институализация социальных конфликтов в образовании не разработана. Без понимания значимости конфликтов и учета их специфики не возможно использование процедур рационализации конфликтных ситуаций в вузе. К сожалению, в процессе организационно-управленческой образовательной деятельности отсутствует конфликтологическая экспертиза подготовляемых управленческих решений и предпринимаемых административных действий. Управленческое воздействие на конфликтный процесс нередко запаздывает и оказывается недостаточно эффективным из-за того, что не учитываются стадии его развития и решение начинает вырабатываться тогда, когда конфликт подошел к черте, за которой не поддается конструктивному регулированию. При выборе средств целенаправленного воздействия на конфликт предпочтение нередко по-прежнему отдается силовому или административному воздействию, а не постепенно достигаемому компромиссу и тем более сотрудничеству.
В сложившейся ситуации актуальной становится задача перевода конфликтологических исследований с общесоциального на региональный уровень и на уровень отдельных институтов при учете геополитической ситуации и ее влияния на управление социальными институтами и процессами.
Важная роль в развитии практической конфликтологии, как фактора стабилизации отдельных социальных институтов и общества в целом, принадлежит мониторингу и менеджменту социальных конфликтов в системе высшего образования, поскольку именно здесь идет подготовка специалистов для всех сфер жизнедеятельности общества. Кроме того, конфликтологические знания будут способствовать успешному использованию социально-трудовых, инновационных, административных и других конфликтов в качестве источника развития и модернизации университета как корпорации научно-образовательных структур.
Выбор темы обусловлен актуальностью проблемы управления социальными конфликтами в условиях трансформации общества, становления новой образовательной парадигмы и недостаточным изучением особенностей конфликтов в системе высшего образования.
Объектом исследования является система высшего образования.
Предмет исследования - управление социальными конфликтами в системе высшего образования.
Цель диссертационной работы - разработка многоуровневой структуры управления социальными конфликтами в системе высшего образования.
В соответствии с поставленной в работе целью сформулированы следующие задачи исследования:
1 .Классификация социальных конфликтов, обоснование выбора объекта исследования.
2. Определение организационно-управленческих средств и методов
предупреждения и регулирования конфликтов в системе высшего образова
ния.
Анализ субъектно-объектных отношений в системе управления социальными конфликтами.
Социологический анализ специфики управления социальными конфликтами в вузе.
5. Разработка модели Центра управления конфликтами в университете. Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований в области социологии конфликта, теории управления, социологии труда, управления конфликтами. Общей методологической базой исследования явились системный подход, общая теория систем и системный анализ, структурно-функциональный подход в совокупности составляющие современную область научных исследований.
Информационной базой диссертации явились статистические материалы, нормативные акты в сфере социально-трудовых отношений, отчеты о деятельности университета, Устав государственного образовательного учреждения «Тюменский государственный нефтегазовый университет»,TIpo-грамма социально-экономического развития ТюмГНГУ на 2005-2010 гг.
Сложившаяся ситуация конфликтных отношений в Тюменском государственном нефтегазовом университете является адекватной ситуации, сложившейся в настоящее время в вузах России, поэтому результаты исследования могут быть экстраполированы и на российские вузы.
Эмпирическая база данной работы включает результаты социологических исследований, проведенных автором посредством анкетирования и экспертного опроса. В связи с тем, что университет представляет собой сложную многоуровневую систему, опрошены были руководители разных сфер и уровней деятельности (руководители кафедр, институтов, профсоюзных организаций, отделов методического сопровождения, административно-управленческий персонал, руководители вспомогательных служб). Для анализа полученных результатов в работе применены различные методы статистического анализа.
Управление социальными конфликтами должно ориентироваться на методы активного и конкретного вмешательства в изучаемые конфликтоген-ные процессы. В основной методический инструментарий автор работы
включает: опросные методы, метод экспертных оценок, метод включенного наблюдения, социальные технологии предотвращения и урегулирования конфликтов, метод социального моделирования.
Цель и задачи, поставленные в диссертации, их решение определили степень новизны исследования, как в теоретическом, так и в прикладном аспектах.
Научная новизна выдвинутых и обоснованных автором положений заключается в следующем:
Концептуально обозначены взаимосвязь специфики протекания и регулирования конфликтов с их классификацией и сферой проявления.
Обоснована необходимость и важность структурно-функционального подхода к определению организационно-управленческих средств и методов конструктивного влияния на конфликт в системе высшего образования.
Дан анализ субъектно-объектныдо отношением в вузе и определено их влияние на формирование системы управления социальными конфликтами.
На основе анализа результатов социологического исследования выявлена специфика управления социальными конфликтами в вузе. j .
Разработана модель деятельности Центра по управлению конфликтами в университете. '. . .
Теоретико-практическая значимость работы, выводов и предложений, содержащихся в диссертационном исследовании:
- результаты обобщения современных теоретических подходов к управлению социальными конфликтами могут быть включены в социологию управления как особую отрасль знания;
анализ результатов исследования позволит определить проблемное поле в развитии социально-трудовых отношений в университете;
система методов оптимизации роли руководителя в управлении конфликтами нашла применение в деятельности менеджеров среднего и высшего звена университета, прежде всего через развитие и совершенствование системы социального партнерства;
формирование Центра управления конфликтами способствует созданию благоприятного микроклимата в вузе, что позволяет повысить трудовую мотивацию его сотрудников, их инициативность, в конечном итоге, качество образовательного процесса;
полученные в диссертации выводы и разработанные предложения могут найти применение в преподавании таких предметов как «Социология конфликта», «Теория управления», «Социология труда».
Современные теории и концепции социальных конфликтов
Конфликты как существенная сторона социальных связей, взаимодействия и отношений людей, их поведения и поступков всегда, с незапамятных времен притягивали к себе внимания человечества. В последние десятилетия, как в мировом сообществе, так и в российском обществе возникли такие уникальные трансформационные процессы, которые выдвинули конфликтологию на ведущие позиции в обществознании, человековедении и управлении социальными отношениями.
Острые конфликтные ситуации связаны с интенсивной глобализацией, порождающей межгосударственные проблемы и региональные конфликты. Не менее сильное влияние на их остроту оказывают сложившееся в мировом сообществе разделение труда и борьба за ресурсы, а также интенсивная индивидуализация и массовизация.
Возникающие конфликты угрожают стабильности и провоцируют кризисные ситуации во всех сферах деятельности, но в тоже время социальный конфликт - это процесс развития и разрешения противоречий общества, основа его поступательного движения. Чтобы понять природу конфликтов, их роль в обществе, научиться управлять конфликтным взаимодействием, необходимо знать истоки конфликтологического знания и современные подходы к анализу социальных конфликтов.
Традиции накопления конфликтологических идей имеют многовековую историю. Широкая распространенность конфликтов, их роль в общественной жизни, привлекали к ним внимание еще со времен глубокой древности. Именно в мифах и преданиях, идеях и высказываниях философов, историков, политиков прошлых веков содержатся многочисленные и весьма глубокие замечания о причинах и путях преодоления конфликтов.
Первые попытки рационального осмысления природы социального конфликта принадлежат древнегреческим философам. Известный античный философ диалектик Гераклит стремился связать рассуждения о войнах и социальных конфликтах с общей системой взглядов на природу мироздания. Он считал, что в мире все рождается через вражду и распри. Конфликты представлялись ему как важное свойство, непременное условие общественной жизни, ибо противоборство, в том числе и война, есть «отец всего и царь всего». Гераклит одним из первых стремился обосновать позитивную роль борьбы в процессе общественного развития. Конфликты здесь предстают в новом качестве, как атрибут общественной жизни, непременное и важное условие общественного развития [38, с.89].
Идеи Гераклита о конфликтах и борьбе, как основе всех вещей разделял и другой философ-материалист древности - Эпикур, который, тем не менее, считал, что негативные последствия столкновений убедят людей жить в мире и согласии.
Конфликтам уделяли внимание и такие выдающиеся умы античности, как Платон и Аристотель. Они полагали, что человек по природе своей существо общественное, отдельный человек представляет собой лишь часть целого - общества; заложенное в человеке общественное начало придает ему способность к взаимопониманию и сотрудничеству с другими людьми. Не исключалась при этом и склонность человека к вражде и насилию.
Мыслители прошлого, осознавая неизбежность конфронтации в общественной жизни, уже тогда пытались определить критерии «справедливого» и «несправедливого» насилия. Мечты о бесконфликтном состоянии общества дополнялись первыми теоретическими рассуждениями.
Сложные и противоречивые оценки социальных конфликтов дали представители эпохи Возрождения. Одну из первых попыток системного анализа социальных конфликтов предпринял флорентийский теоретик и государственный деятель Никколо Макиавелли. Великий мыслитель считал конфликт универсальным и непрерывающимся состоянием общества из-за порочной природы человека, стремления различных групп людей к постоянному и неограниченному материальному обогащению. Тем не менее, Н.Макиавелли видел в конфликте не только разрушительную, но и созидательную функцию. Чтобы уменьшить негативную роль конфликта, нужно уметь правильно воздействовать на него. Выполнять эту миссию, по мнению исследователя, призвано государство [94, с.90].
Эразм Роттердамский отмечал, что «война сладка для тех, кто ее не знает» и указывал на наличие собственной логики начавшегося конфликта, который разрастается подобно цепной реакции, вовлекая в орбиту своего влияния все новые слои населения и страны. Рассматривая причины войн, Э. Роттердамский подчеркивал, что часто низменные и корыстные цели правителей ввергают народы в войны [47, с.8].
Несомненный интерес вызывают высказывания о природе конфликтов английского философа-материалиста Фрэнсиса Бэкона. Он первым проанализировал совокупность материальных, политических и психологических условий социальных конфликтов, а также возможные способы их преодоления. На первое место Бэкон ставит устранение всеми возможными способами материальных причин социальных конфликтов, среди которых особое место занимает неудовлетворительное положение отдельных сословий в обществе. Важным средством предупреждения столкновений Ф.Бэкон считал искусство политического управления [23, с.242, 285].
Очерчиваемые конфликтологические предпосылки обогатил Томас Гоббс. Он констатировал, что вместо мира, жизнь между людьми происходит посредством «борьбы всех против всех». Т.Гоббс рельефно обрисовал причины всеобщей конфликтности: соперничество, недоверие и стремление к славе. Для него конфликт содержит разрушительную силу и нарушает безопасность государства [34; 47].
В эпоху Просвещения с открытой критикой вооруженных конфликтов и осуждением насилия выступили английские и французские просветители Ш. Монтескье, Д.Дидро, Ж.Ж.Руссо, Ф.Вольтер. В их работах уделяется внимание поиску рациональных форм организации общественной жизни, которые устранили причины социальных конфликтов.
Более глубокое понимание сложных процессов общественного развития и роли социального конфликта в обществе объективно диктовалось ходом социально-исторического процесса в XIX веке. Стремительные изменения в экономической, политической, социальной, духовной и других областях общественной жизни не могли не повлиять на содержание социальных теорий. Общественное развитие в этих теориях начинает выглядеть так, что борьба, конфликты и столкновения выступают как неизбежные явления социальной действительности [47, с. 12].
Управление социальными конфликтами в системе высшего образования
На современном этапе развития России образование становится все более мощной движущей силой экономического роста. Сегодня ясно, что место страны в мире определяется экономическими показателями, развитием производства, но развитие производства любой страны зависит от уровня развития образования и культуры. Закономерно символическое объявление ООН 2005-2014 годов десятилетием образования для устойчивого развития.
Обосновывая значение образования для устойчивого развития, исследователи (например, С. Спасибенко, С. Губина и др.) отмечают необходимость актуализации задач социально-гуманитарного образования [125, с.56-58]. Диссертант отмечает, что проблемы устойчивого развития не могут быть решены без усвоения конфликтологических знаний, без качественного изменения социально-нравственных ориентации человека, его сознания, культуры конфликтного поведения.
В энциклопедическом социологическом словаре термин «образование» рассматривается как «социальный институт, выполняющий функции подготовки и включения индивида в различные сферы жизнедеятельности общества, приобщения его к культуре данного общества» [149, с.464].
Образование как система включает в себя разные элементы, связанные между собой и обладающие общими признаками. При этом в качестве системообразующего элемента выделяют цель образования. Образовательные цели, по определению Э. Дюркгейма, в концентрированном виде должны содержать реальные общественные потребности, а взаимодействие потребностей, целей и идеалов - выступать в качестве основания динамических процессов системы образования [52, с.8]. Не совпадение потребностей, целей и идеалов различных подсистем образования является исходным моментом целого ряда социальных конфликтов в образовании.
Сегодня образование необходимо рассматривать как производство человеческого капитала, важной составляющей которого является интеллектуальный капитал. Если учитывать возрастание роли человеческого капитала в тенденциях социально-экономического и научно-технического развития, то можно увидеть, что образование становится главной движущей силой развития современного общества. По мнению Э.М. Короткова, образование есть гармонизация и гуманизация общественной жизни, это движение к подлинной свободе человека. От развития образования зависит развитие общества [78, с.4-5].
Автор диссертационного исследования подчеркивает, что для эффективного управления образованием необходимо не только знать объективные тенденции его развития, но так же условия и возможные последствия реформирования, включая вероятностные противоречия и конфликты.
Соглашаясь с тем, что вузы в системе высшего образования действительно выступают «производителями» человеческого капитала и активных знаний, обеспечивающих ускорение общественного развития, диссертант считает возможным рассматривать вузы как организацию с присущими ей особенностями и закономерностями развития. В тоже время автор исследования разделяет позицию В.И.Добренькова и В.Я. Нечаева об ошибочности сведения института образования к организации, нередко допускаемого в рамках системно-структурного подхода [50, с. 12-13]. В диссертационной работе понятие «организация» коррелируется ни с институтом как высшей формой структурации общения в системе образования, а с вузом как структурной единицей образовательного процесса.
Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций разного уровня: семейные группы, образовательные, производственные, научные, общественные.
Термин «организация» (от франц. organization, позднелат. organiso -сообщаю, устраиваю), по мнению Ю. Волкова, В. Добренькова, В. Нечипу-ренко и А. Попова, можно использовать в нескольких значениях: 1) как элемент социальной структуры общества; 2) как вид деятельности какой-либо группы; 3) как степень внутренней упорядоченности, согласованности функционирования элементов системы [27, с. 175]. Для социологического анализа организационной структуры, динамики социальных отношений в организации, управления конфликтами имеют значение все три характеристики.
Зарубежные и отечественные авторы приводят различные определения данного понятия. Остановимся на определении, достаточно широко распространенном в социологии управления. В большом толковом социологическом словаре дано следующее определение организации: «Организация - тип коллектива, созданного для выполнения определенных намерений или целей и характеризующегося формальной структурой правил, властными отношениями, разделением труда, ограниченным членством либо приемом» [43, с.527]. Исходя из определения, выделим критерии образовательной организации: 1)наличие сознательно поставленной общей цели, на достижение которой направлена деятельность организации; 2) наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации; 3) наличие институционализированных норм и требований, которым должны соответствовать индивиды, входящие в организацию; 4) наличие функциональной специализации при совместном труде в интересах общей цели. Итак, вуз как организация - это сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его элементов и функций. Иерархическое строение организации предполагает неравенство и одностороннюю зависимость между индивидами, подчинение нижестоящих вышестоящим, контроль со стороны вышестоящих за соблюдением нижестоящими норм и требований. Следовательно, отмечает Ю. Волков, иерархия предполагает принуждение как один из методов функционирования организации [26, с.244-245].
Образовательные организации имеют свои особенности в целеполага-нии, в структурном отношении и функционировании. В частности их специфика заключается в том, что они создаются специально не только для оказания образовательных услуг, но и для образования как управляемого процесса формирования общественного и профессионального сознания, развития культуры и цивилизации, считает Э. Короткое [78, с.7]. При этом извлечение прибыли не является (не должно) главной целью вуза.
По мнению исследователей вуз (Р.Л. Дафт, У. Мастенбрук, Н.И. Ка-бушкин) как и любая организация характеризуется внутренней и внешней средой [42; 65; 91]. Основу внутренней среды вуза составляют ее функциональная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации. Внешняя среда включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды. Факторы внутренней и внешней среды могут становиться причиной конфликтов. При анализе конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду вуза, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и его внешнюю среду.
Социологический анализ социально-трудовых отношений в вузе как фактор предупреждения социальных конфликтов
Как уже отмечалось диссертантом в предыдущих разделах данного исследования, наиболее адекватным для эффективного управления социальными конфликтами в системе высшего образования является субъектно-деятельностный подход. Социальный конфликт рассматривается как диалектически противоречивый процесс субъект-объектных и субъект-субъектных отношений, что способствует пониманию конкретных типов, видов и форм протекания конфликтов в вузе, обладающих специфическими характеристиками, значимыми для реализации конкретных управленческих технологий.
В свете вышесказанного для дальнейшего анализа социальных конфликтов в вузе целесообразно рассмотреть социально-трудовые отношения и показать роль субъектов данных отношений в формировании социального климата как фактора предупреждения конфликтного взаимодействия и конструктивного управления конфликтными ситуациями.
Автор диссертационного исследования исходит из того, что социально-трудовые отношения есть отношения между социальными группами (общностями) и отдельными индивидами в процессе трудовой деятельно-сти Поскольку в процессе трудовой деятельности люди вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг с другом\_роциаль-ное взаимодействие в сфере труда - это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии, считают В.В. Адам -чук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина [2, с.6]. Объективной основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдаленных целей, взглядов. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определенных социальных условиях образует специфические социальные отношения. Л.Л. Калачева рассматривает социальные отношения как отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счете, по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей [66, с.170-172]. В данной интерпретации, по мнению автора диссертационной работы, важно то, что социально-трудовые отношения рассматриваются не только как элемент объективно сложившихся экономических отношений. Действительно, с одной стороны, труд - это активность экономического субъекта, с другой стороны, труд - это социальная активность личности в соответствии с ее предпочтениями, ценностными ориентациями, мотивами поведения. Следовательно, на основе объективных отношений начинают складываться социально-психологические свойства, характеризующиеся определенным эмоциональным настроем, характером общения людей и взаимоотношений в организации, т.е. особым социальным микроклиматом.
Необходимо отметить тот факт, что если взаимодействие работников в процессе социально-трудовых отношений базируется на общности целей и интересов, то принимает форму сотрудничества, при различии, противоречии в интересах превращается в конфликтные взаимоотношения, соперничество.
Таким образом, социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы в вузе. Они являются связующим звеном между руководителем и группой подчиненных, определенными группами работников и отдельными их членами. Именно социально-трудовые отношения в значительной мере определяют конструктивные или деструктивные формы социального взаимодействия.
Социально-трудовые отношения в Тюменском государственном нефтегазовом университете, как и в других образовательных учреждениях высшего профессионального образования, действующих на основании Закона «Об образовании», регулируются Уставом и коллективным договором между администрацией и коллективом преподавателей и сотрудников ТюмГНГУ.
Содержание коллективного договора определено соглашением сторон и состоит из следующих разделов:
1. Общие положения.
2. Трудовой договор работника с работодателем.
3. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
4. Высвобождение работников и содействие их трудоустройству.
5. Организация труда и его оплата.
6. Охрана труда.
7. Социальные гарантии и компенсации для работников.
8. Обеспечение деятельности профсоюзного комитета и его работников.
9. Разрешение трудовых споров.
10.Ответственность сторон за нарушение или невыполнение коллективного договора.
По мнению диссертанта, коллективный договор, наряду с Уставом вуза, является несущей конструкцией установления партнерских отношений в вузе, позволяет выстраивать симметричные, основанные на балансе интересов и позиций, отношения не только между работодателем в лице ректора и работниками университета, но и между структурными подсистемами вуза. Указанные документы позволяют выявить зоны совмещения интересов и создать условия для их согласования, что в свою очередь представляет такой способ достижения целей, при котором субъект и объект управления существуют не как разнополюсные стороны образовательного процесса, но как взаимосвязанные субъекты социально-трудовых отношений, равно заинтересованные друг в друге и находящие точки согласования интересов как внутренний императив своего взаимодействия и успеха.
Более того, именно Коллективный договор позволяет в значительной мере в управлении конфликтом эффективно использовать принципы социальной регуляции. Управление конфликтом и социальная регуляция тесно взаимосвязаны. С одной стороны, управление конфликтом является одним из видов социальной регуляции, направленной на преодоление социальной на пряженности и предотвращения коллизий. С другой - методы и приемы социальной регуляции являются частью технологии предотвращения и преодоления конфликта. Поскольку социальная регуляция, по мнению автора, означает приведение социально-трудовых отношений в соответствие с установленными законодательно нормами и правилами, которые институционально закреплены в Коллективном договоре и Уставе университета.
Характеризуя субъекты социально-трудового взаимодействия в университете через призму социального партнерства в условиях перехода системы образования к рыночным отношениям, автор акцентирует внимание на аспектах, позволяющих выстраивать партнерские отношения через развитие системы социальной поддержки работников; формирование коллектива, объединенного достижением общей цели; развитие инициативности и толерантности сотрудников при стремлении к достижению принципа справедливости в отношении всех участников социально-трудовых отношений в вузе.
В университете установилась прочная схема взаимодействия между сторонами. Все вопросы, возникающие в социально-трудовой сфере, рассматриваются и координируются в рамках деятельности комиссии по трудовым спорам в соответствии с действующим законодательством Российской федерации «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров». Кроме того, на собраниях трудового коллектива рассматриваются наиболее актуальные проблемы, приглашаются для отчета и обмена мнениями руководители всех уровней, включая профсоюзных лидеров. Работникам предоставлено право участвовать в выработке и обсуждении наиболее важных решений в социально-экономической сфере. В тоже время следует подчеркнуть низкую активность субъектов социального партнерства. Необходимость использования договорных методов в решении социально-договорных проблем еще не осознали многое работники и руководители, особенно среднего уровня. В ряде случаев участие сотрудников в собраниях трудового коллектива, в выработке позиций коллективного договора носит формальный характер. Такой подход содержит в себе опасность отождествления социального партнерства с трипартизмом, т.е. сотрудничеством профсоюзов, работодателей и властных структур регионального уровня. Между тем, социальное партнерство эффективно тогда, когда инициатива идет снизу, формируется от необходимости решения возникших проблем.
В университете успешно функционирует и развивается взаимоинформирование через работу Ученых советов институтов и университета, совещаний при директоре, систему отчетов, внутривузовских СМИ, что, по мнению автора, позволит в значительной мере устранить выше обозначенные недостатки.
Эффективность социального партнерства во многом зависит от равноправия работников и работодателей, от уровня социальной защиты наемного труда, участия работников в управлении, разрешения возникающих противоречий путем переговоров, согласия или решения общих задач по развитию образовательной деятельности и повышению результативности труда.
Разработка концептуальных принципов управления социальными конфликтами в системе высшего образования
Проведенный диссертантом социологический анализ теории и практики конфликтологических процессов в системе образования является основой для разработки авторской концепции управления социальными конфликтами в вузе. Управлять конфликтами значит не только определять возможные зоны их возникновения в вузе, но и, главным образом, снижать конфликтный потенциал данной общности, т.е. предотвращать конфликтные ситуации, воздействовать управленческими средствами на процесс совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное конфликтное противодействие.
Управленческая деятельность в конфликтных ситуациях сталкивается с рядом трудностей, которые необходимо преодолевать при разработке и практическом применении социальных технологий управленческого характера в университете. Для эффективного управления конфликтами необходимы дополнительные ресурсы - материальные, финансовые, людские. Чтобы справиться с нарастающими в конфликтной ситуации трудностями, требуется качественный скачок в управленческой деятельности - создание качественно иных структур и механизмов управления, способных адекватно реагировать на быстро меняющуюся обстановку, обеспечивая адаптивность управленческих структур, эффективность их деятельности в нестандартных условиях. Одновременно должны быть проведены перемены в управленческом мышлении, в управленческой культуре персонала, в их повороте от стандартных навыков и решений к нестандартным. Поэтому необходима организация специальной профессиональной подготовки к действиям в конфликтной ситуации.
В условиях трансформации общества сформировалось несколько кон-фликтогенных проблем системы высшего образования, прежде не учитывающихся. К ним относятся:
- девальвация старого опыта управляющих, вызванная появлением совершенно новых задач;
- значительное усложнение характера управленческих проблем, вы 145
званное динамизмом внешней среды деятельности университета;
- обострение разрыва между нарастающей новизной задач и привычными для управленческих структур системы высшего образования старыми приемами управления;
- повышение уровня рискованности стратегического рынка и стоимости ошибок при проведении политики университета на образовательном рынке.
В настоящее время наибольшие трудности в урегулировании и предотвращении конфликтов в вузе предопределены недостаточной проработкой методов, связанных с всесторонним анализом конфликтных ситуаций, а также с их эффективным менеджментом в виде службы «быстрого реагирования».
Сложилась созревшая для решения актуальная проблемная ситуация, порожденная разрывом между потребностью в эффективной системе управления факторами зарождения, функционирования и развития социальных конфликтов в вузе, с одной стороны, и отсутствием модели такого рода системы, - с другой. Без этой целостной системно-аналитической основы невозможно осуществление действенного управления социальными конфликтами, налаживание социального контроля за формами и уровнем интенсивности конфликтных социально-трудовых отношений в университете.
По мнению диссертанта, повышение эффективности управления конфликтами в вузе и их предупреждение может быть реализовано при условии создания Центра управления конфликтами, модель которого разработана автором. Расширение теоретического и практического потенциала социально-трудовой конфликтологии в университете, необходимое для успешного решения этой актуальной задачи, может сыграть важную роль в обеспечении оптимизации социального климата, стабильности социально-трудовых отношений и одновременно - их динамичности и гибкости за счет более полного выявления скрытых резервов вуза.
Разработка модели центра управления конфликтами осуществлялась на основе системного анализа социально-трудовых отношений в университете и социологического исследования проблемных ситуаций в функционировании и развитии университета. Рассмотрим предлагаемую нами модель центра управления конфликтами.
Цель деятельности центра управления конфликтами - организационно вписываясь в структуру университета, создать систему оперативного и динамичного прогнозирования конфликтности и применение действенных мер предупреждения и конструктивного управления социальными конфликтами.
Основные задачи:
1 .Моделирование конфликтности в вузе с целью формирования конфликтологической компетентности управленческого персонала и отработки технологизации социальных конфликтов.
2.Целенаправленный конфликтологической мониторинг, предполагающий выявление и концептуальное интегрирование конфликтогенных факторов, вызывающих и обостряющих типичные конфликтные ситуации в вузе, эффективность их регулирования.
3.Экспертиза и диагностика конфликтов для перевода их в конструктивное русло.
4.Менеджмент конфликтов, обучение правильному поведению в конфликте.
По мнению автора, в процессе постановки задач необходимо выделить главный критерий целесообразности деятельности центра. В данной модели таким критерием является повышение конфликтологической компетентности административно-управленческого аппарата, сотрудников и профессорско-преподавательского состава, и, следовательно, снижение уровня конфликтности в университете как важного фактора формирования благоприятного социального климата.
Функции, выполняемые центром управления конфликтами:
1. Аналитическая - анализ конфликтных ситуаций и побуждение к этому конфликтующих сторон, также определение эффективности работы службы.
2.Организационная - организация мониторинга конфликтности в университете, подготовка и проведение процесса переговоров на разных уровнях конфликтного взаимодействия.
3.Обучающая - подготовка программ обучения конструктивному участию в конфликтах, развитие навыков регулирования конфликтов, самоменеджмента, обучение конфликтующих сторон процессу ведения переговоров.
4. Ресурсная - снабжение участников социальных конфликтов дополнительной информацией, привлечение специалистов разных профилей для более эффективной работы.
5. Методическая - разработка методических пособий, рекомендаций по профилактике и управлению конфликтами.
6. Контролирующая - контроль за разрешением конфликта и за выполнением условий постконфликтного поведения.
Принципы, на которых должна строиться деятельность центра управления конфликтами:
1. Принцип развития - данный принцип требует при изучении конфликтов выявлять тенденции в их эволюции - постепенном, длительном, непрерывном развитии конфликта. Знание закономерностей эволюции конфликтов позволяет более глубоко понять причины, содержание конфликтов в университете и дать более точный и долговременный прогноз возможных вариантов их развития.
Похожие диссертации на Управление социальными конфликтами в системе высшего образования
