Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические подходы к изучению проблем социального управления организацией 11
1.1. Типология научных подходов к социальному управлению организацией 11
1.2. Методы моделировании в социальном управлении организацией 38
1.3 Методологические принципы построения национально-ориентированных моделей 50
Глава 2. Сравнительный анализ национально-ориентироанных моделей социального управления организацией 64
2.1. Англо-американская модель социального управления организацией 69
2.2. Германскап модель социальною управлении организацией 82
2.3. Японская модель социального управления организацией 96
2.4. Советская модель социального управлении организацией 112
Глава 3. Динамика компонентов социального управления в современных российских организациях 129
3.1.. Проблемнос поле исследования практики социального управления в современных российских организациях 129
3.2. Параметры структурных элементов российской модели социального управления 133
3.3. Тенденции преобразования модели социального управления в российских организациях в
пространстве национальных деловых культур 157
Заключение 169
Список литературы 175
- Типология научных подходов к социальному управлению организацией
- Англо-американская модель социального управления организацией
- Японская модель социального управления организацией
- Проблемнос поле исследования практики социального управления в современных российских организациях
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проблемы социального управления организациями приобретают в начале XXI века особую актуальность в связи с расширением процессов глобализации экономики, формированием единого мирового экономического пространства и усилением взаимозависимости всех видов международных связей. Для России, вступившей с начала 90-х годов XX века в период системных трансформаций, затронувших все сферы жизнедеятельности общества и продолжающихся по настоящее время, изучение проблем управления организациями в социокультурном аспекте крайне важно. Все крупные производственные коллективы отечественных предприятий традиционно являются многонациональными, что требует использования в практике управления методов, позволяющих эффективно организовать деловое взаимодействие работников, относящихся к различным социокультурным группам. С решением социокультурных управленческих задач непосредственно связана деятельность совместных предприятий на пространстве СНГ, а также регулирование трудовой миграции из районов Кавказа, Средней Азии и Юго-Восточных стран. Установление полноценных партнерских отношений с представителями иных национальных деловых культур является условием вхождения России в мировое экономическое сообщество. Теоретическое изучение и эмпирический замер параметров российской деловой культуры, выявление факторов, оказывающих влияние на трудовое поведение и определяющих состояние и направление трансформаций российской модели управления в сложный переходный период, не вызывает сомнений. Однако отечественные работы, посвященные этой проблеме, являются единичными, эмпирическая база недостаточна, а накопленные данные не систематизированы.
Противоположная ситуация складывается за рубежом, где детальное изучение социокультурных особенностей российской модели управления организациями проводится более 20-ти лет (Г. Хофштеде Д. Боллинжер, Дж.Ф. Венга и др.). Отставание российской науки в этом плане совершенно очевидно, как очевидно и
то, что управление современными российскими компаниями необходим строить на новых принципах, позволяющих оптимально взаимодействовать с экономическими партнерами различной национальной принадлежности. Такая деятельность должна иметь серьезную научную базу, обеспечивающую организационные нововведения на практическом уровне.
Теоретическая важность проблемы и ее несомненная практическая значимость определили выбор темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы: Отечественные исследования в
области социального управления берут свое начало с движения за научную организацию труда в 20-х годах XX века. На базе Центрального института труда разрабатывались концепции трудовых установок (Гастев А.К., Керженцев П.М., Рудаков М.П.и др.); формировались принципы организации и управления производством (Малиновский А.А., Вызов Л.А., Гефтер М.Х., Бурдянский И.М., Стрельбицкий С.Д., Бутаков И.Н. и др.). Однако в 1930-50-х годах исследования данной проблематики в России практически не велись.
Возрождение и развитие отечественной промышленной социологии, социологии труда и социологии управления начинается в 60-е годы XX века и связано с серьезными экономическими реформами (Гвишиани Д.М., Пригожий А.И., Васильев Ю.П., Крейсберг М.М., Иньков Ю.И., Минервин И.Г., Разумнова И.И., Калиновская Т.Н., Быков И.К., Зотов В.В., Красовский Ю.Д., Лузин А.Е., Озира В.Ю., Бокарев Н.Н. Волков Ю.Е., Гурьянов СТ., Дуберман Ю.И., Зворыгин А.А., Подмарков В.Г., С.С. Фролов, А.В. Филиппов и другие).
Анализ социальных технологий управления, опыт и возможности их применения в конкретных управленческих ситуациях нашли свое отражение в работах Посадского А.П„ Хайниша С.В„ Красовского Ю.Д., Шанцера А.С., Котляревского Ю.Л., Шкаратана О.И., Кравченко А.И., Щербины В.В., Макаревича В.Н., Дудченко B.C., Масалкова И.К., Долгорукова A.M., Емельянова Е.Н., Куприяновой Т.М., Филиппова А.В. и других.
Зарубежный опыт социального управления организациями подробно описан в научных работах И. Акоффа, М Армстронга, Дж. Н. Келли, П. Драккера, М. Вудкока, Д.Френсиса, Б. Карлофа, У. Брэддика, Дж. <У Шоннесси, И. Хидео, Т. Дила, Ф. Кеннеди, У. Оучи, Ф. Дж. Роджерса, П. Сенге и других.
Вопросы формирования организационной культуры и управления организационным поведением раскрываются в научных трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых: К. Камеруна и Р. Куинна, Э. М. Короткова, Ю. Д. Красовского, М. X, Мескона, М. Альберта, Н.В. Михалковской, Э. А. Смирнова, Б. Ф. Усманова, С.С. Фролова, Ф. Хедоури, Э. Шейна, С. В. Шекшни и др. Однако преобладающая часть представленных работ относится к уровню микросоциологии, выделяя в качестве предмета исследования процессы, происходящие внутри организации как закрытой системы.
Сравнительные исследования национальных культур и оценка их влияния на социальную составляющую управления организацией представлены в работах Р. Инглхарта, Р. Льюиса, У. Оучи, Г. Триандиса, Ф. Тромпенаарса, Н. Дж. Холдена, Г. Хофштеде, LLL Шварца. В отечественной социологической науке наиболее интересны научно-практические исследования В. С. Агеева, О. С. Виханского, Ю. Д. Красовского, А, И. Наумова, Н.В. Латовой, Ю.В. Латова, О. И. Шкаратана, В, А. Ядова.
Объект исследования: отечественная модель социального управления организацией в контексте основных национально-ориентированных моделей управления.
Предмет исследования: компоненты модели социального управления российской организацией, подвергающиеся преобразованию в период перехода к рыночным отношениям.
Цель диссертационного исследования: выделить специфику отечественной
модели социального управления организацией в контексте основных
национально-ориентированных моделей управления и тенденции ее
преобразования на современном этапе.
Реализации цели предусматривает решение следующих задач:
Провести анализ основных элементов социального управления организацией.
Рассмотреть ключевые модели управления организацией в рамках современных теорий социального управления.
Провести классификацию научных концепций влияния национальных культур на управление организацией.
Провести сравнительный анализ основных компонентов национально-ориентированных моделей социального управления организацией.
Выявить специфику советской модели социального управления.
Провести эмпирическое исследование динамики основных компонентов отечественной модели управления в период перехода к рыночным отношениям,
Построить многомерную модель социального управления современными российскими организациями и выделить ключевые тенденции в преобразовании ее параметров.
Гипотезы исследования:
1, Трансформация социально-политической и экономической системы общества
не влечет за собой абсолютного изменения отечественной модели
социального управления, поскольку последняя в определяющей степени
зависит от содержания национальной культуры и воспроизводит ее основные
характеристики в трудовых отношениях внутри конкретной организации.
2. В переходный период существенным изменениям подвергаются компоненты
отечественной модели социального управления организацией в области
формальных отношений и частично сохраняются компоненты базовой
модели на уровне неформальных взаимодействий между работниками.
Теоретико-методологическая база диссертационного исследования:
Диссертационное исследование опирается на основополагающие отечественные и зарубежные научные концепции в области социологии управления:
Концепция организационного поведения (М X. Мескон, М. Альберт, Э. М. Короткое, Ю. Д. Красовский, A.M. Логвинов, А.И, Пригожий, Э. А, Смирнов, Б. Ф. Усманов, С.С. Фролов, Ф. Хедоури и др.).
Концепции формирования организационной культуры (К. Камерон, Р. Куинн, Дж. Н, Келли, Ю.Д. Красовский, Т. Питере, П. Сенге, В. Сливах, Р. Уотермен, С.С. Фролов, Э. Шейн, О.И. Шкараган и др.)-
3- Концепции социокультурного управления организацией (Р. Инглхарт, Ю,Д-Красовский, Р. Льюис, У. Оучн, Г. Триандис, Ф, Тромпенаарс, И. Дж. Холден, Г. Хофштеде, III. Шварц и др-).
4, Методологические принципы построения и анализа моделей социального
управления организацией (И. Акофф, Ст. Вир, Ю.Д. Красовский,
Д.А,Новиков? А.И. Пригожий, В.В. Щербина и др.).
5. Методологические принципы проведения этнометрических исследований,
разработанные Г. Хофштеде и развитые применительно к российской деловой
культуре А.И. Наумовым, О.С. Виханским, О.И. Шкаратаном, В.А. Ядовьш и
ДР-
Эмпирическую базу исследования составили: 1) результаты социологического исследования "Изучение особенностей управления на Российских предприятиях", проведенного автором в январе - феврале 2007г. па двух предприятиях: страховой компании ООО «ХК «Росгосстрах» и посреднической компании 000 «Аванти». Опрошено 250 человек, из которых 30% - руководители среднего и высшего звена. 2) Результаты анализа вторичных данных отечественных и зарубежных исследований, проведенных по проблемам влияния национальной культуры на формирования модели социального управления отечественными организациями, структуре ценностей россиян, организационной культуре производственных организаций за период 1989 - 2007 г.г. 3) Результаты эмпирических исследований проблем управления, изложенные в научных и диссертационных работах, выполненных по смежной проблематике.
Научная новизна исследовании.
L Проведен теоретико-методологический анализ подходов к организации как социальному феномену и разработана типология современных концепций влияния национальной культуры па управление организацией.
Введено понятие организации как открытой социокультурной системы, элементами которой являются взаимосвязанные группы базовых представление проявляющиеся в образе мышления и способах действий на формальном и неформальном уровнях, разделяемые большинством работников и выполняющие функцию регуляции коллективного поведения в совместной трудовой деятельности.
На основе сравнительного анализа ключевых элементов основных национально-ориентированных моделей социального управления организацией выделена специфика советской модели социального управления в контексте зарубежных организационных культур.
Впервые в отечественной социологической науке проведено комплексное исследование влияния национальной культуры на практику управления, охватывающее 20-летний период преобразования российской модели социального управления в условиях перехода к рыночным отношениям и выявлена ее существенная трансформация в направлении западных систем управления.
Доказано определяющее воздействие национальной культуры на практику управления российскими компаниями, различающимися по основным социально-экономическим и технологическим характеристикам,
Построена многомерная модель социального управления современными российскими организациями и доказано, что наиболее органичной для России на современном этапе является германская модель социального управления организацией.
Практическая значимость. Основные положения работы могут использоваться в системе управления российскими предприятиями, ориентированными на
международное сотрудничество и создание зарубежных филиалов, а также в практике управления многонациональными трудовыми коллективами.
Материалы диссертационной работы могут быть включены в учебные программы по курсам: «Экономическая социология», «Социология труда», «Организационное поведение» и «Социология управления».
Положения, выносимые на защиту.
Преобразования отечественной модели социального управления организацией на современном этапе в большей степени затрагивают формальный уровень производственных отношений, что проявляется в декларируемом конформизме к введению элементов зарубежных управленческих культур и сопротивлению управленческим инновациям на неформальном уровне,
Российская модель социального управления сохраняет в себе элементы советской модели, которые не подверглись трансформации и являются устойчивыми к внешним управленческим воздействиям. К ним, в первую очередь, относится сохраняющийся средний уровень коллективизма и стремления к избеганию неопределенности (сохранение устойчивости жизненных ориентиров в нестабильной социальной ситуации). Эти элементы являются основой стереотипов трудового поведения в современных российских организациях.
3- Преобразование отечественной модели социального управления организацией связано с ориентацией на европейские формы и методы управления, причем на современном этапе наибольшая степень близости фиксируется мевду российской и германской моделями.
4. Применение этнометрических методов замера параметров национальной модели управления организацией должно дополняться традиционными методами социологического анализа, поскольку использование только формализованных методов приводит к потере качественной информации о состоянии объекта исследования.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, использованием методик исследования, адекватных его целям и задачам.
Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления, представлены на 13-ой, 14-ой и 15-ой Всероссийских научных конференциях молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва - 2005, 2006 и 2007 гг,), применялись в процессе обучения студентов Государственного университета управлення по дисциплине "Методология исследований в социальных и поведенческих науках". Результаты диссертаиионного исследования используются в практике управления в ООО «ХК «Росгосстрах» и ООО «Аванти».
Структура диссертации, Диссертация состоит из введения» трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации 196 страниц. Работа содержит 20 рисунков, 14 таблиц и 7 приложений
Типология научных подходов к социальному управлению организацией
Проблемы функционирования и развития организаций, а также управления этими процессами являются предметом исследования различных наук» При этом до настоящего времени не сформулировано определение, полностью раскрывающее суть данного феномена и разделяемое большинством ученых, занимающихся данной проблематикой. Можно выделить три различающихся контекста, в которых трактуется понятие «организация»[158]: 5. Внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением. 6. Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. 7. Объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил. В первом понимании организация рассматривается как некоторая структура, в которой оптимальное соотношение взаимосвязанных элементов определяет ее стабильность и целостность. Задачей управления является построение уровней иерархического подчинения и соподчинения компонентов организации, которые обеспечивают бесперебойный технологический процесс и организационный порядок в процессе производственной деятельности. Во втором контексте организация рассматривается как процесс координации и упорядочивания совместной деятельности работников, направленной на достижение единой цели, определяемой, как «цель организации», В этом случае сферой деятельности руководителя является организационный процесс - элемент общего процесса управления производством. В круг научных интересов исследователя включаются вопросы организации труда, формирования производственного коллектива, эргономические характеристики рабочего места исполнителей и др.
Диссертационная работа опирается на последнее из представленных определений, в рамках которого организация понимается как целостный устойчивый социальный объект(объединенке совместно действующих людей), имеющий достаточно стабильную структуру, определенные границы (программа совместных действий) и цель, достижение которой определяет существование организации. Наличие процедур и правил, регламентирующих совместную деятельность членов организации, принимается как основное свойство, отличающее организацию от группы и коллектива. Соответственно, социальное управление организацией рассматривается как система целенаправленных воздействий на совместную трудовую деятельность персонала в целях реализации задач, стоящих перед организацией (стратегических целей организации). Поскольку объектом диссертационного исследования выступают субъекты хозяйственной деятельности (производственное предприятие, фирма, компания), проблемное поле исследования ограничено процессами, происходящими в сфере социального управления организациями данного типа.
Сложность и многогранность управленческой деятельности определяют множественность ракурсов, в которых она может рассматриваться: как информационный процесс, в котором руководитель выступает в роли источника информации, коммуникатора и одновременно адресата сообщений о результатах выполнения его распоряжений; как процесс выработки решений, в котором основное внимание уделяется вопросам профессионализма руководителя и его способности осуществлять управленческую деятельность; как процесс координации взаимодействий управляющей и управляемой подсистем, что предполагает выдвижение на первый план анализ структуры коллектива, социально-психологические характеристики его элементов, внутри- и межгрупповые взаимосвязи и взаимодействия и тлі. как процесс формирования целостной организационной системы, основой которого является комплекс общеразделяемых ценностей, социальных норм и установок поведения на формальном и неформальном уровнях, выполняющих функции мотиваторов и одновременно латентных регуляторов трудового поведения.
Последнее из приведенных определений в полной мере соогяегстветствует заявленной цели диссертационной и принимается в качестве базового. Социокультурный аспект в изучении управления организацией предполагает выделение в качестве основного понятие «организации как социокультурной системы». До настоящего времени такое определение отсутствует, что существенно затрудняет теоретический анализ данного феномена и возможности его практического изучения. В соответствии с целью диссертационного исследования и авторской позицией предлагается следующее определение:
Организация - открытая социокультурная система, элементами которой являются взаимосвязанные группы базовых представлений, проявляющиеся в образе мышления и способах действий на формальном и неформальном уровнях, разделяемые большинством работников и выполняющие функцию регуляции коллективного поведения в совместной трудовой деятельности.
Данное определение не противоречит традиционым определениям, используемым в социологической науке при рассмотрении организации как социотехнической, технологической, производственной и иной системы, но с достаточной полнотой раскрывает социокультурный аспект изучения процессов, происходящих в организации. Определение организации как социокультурной системы использовалось в качестве базового в построении инструментария сбора и обработки первичной информации при проведении практического исследования, результаты которого представлены в 3 главе диссертационной работы, а также положено в основу модели социального управления современной отечественной организацией.
Принципиальным при рассмотрении организации в социокультурном аспекте является ее представление как открытой системы. Полем формирования базовых представлений, реализуемых в трудовой деятельности внутри организации, является внешняя социально-культурная среда, в которой формируется и существует субъект экономической деятельности. Производство товаров и услуг не является самоцелью организаиии, но всегда предполагает наличие множества внешних связей, которые в преобладающей степени имеют социальный характер. Поэтому при всей уникальности корпоративных культур конкретных компаний основы, на которых строится их деятельность, должны быть понятны контактирующим сторонам и не вызывать отторжения. Следует также учитывать, что люди, работающие в организации, не ограничены выполнением одних трудовых функций, но имеют потребности и интересы, выходящие за их рамки и реализуемые во внешней среде. Каждый человек является целостной личностью, имеющей такую же целостную систему представлений о нормативах социального поведения. Приобретенные в процессе социализации установки и усвоенный групповой опыт переносится в сферу трудовых отношений и составляет часть элементарной структуры взаимодействий в процессе производства. Таким образом во внутренней деловой культуре организации зеркально отражаются и реализуются социально-культурные нормы внешней, общественной среды и, прежде всего, национальной культуры, что необходимо учитывать ири исследовании процессов внутри фирмы.
В структуре управленческой деятельности выделяются три основных компонента. Первый из них составляет ядро механизмов управления и представляет собой целенаправленное управленческое воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление. При положении управляющего органа вне управляемой системы такое воздействие имеет внешнюю форму.
Англо-американская модель социального управления организацией
Половина всех акций американских компаний находится в частной собственности, другой половиной распоряжаются институциональные собственники, число которых начиная с 1950-х годов постоянно возрастало. В Великобритании за последние 30 лет доля частных инвесторов уменьшилась практически втрое, доля институциональных инвесторов возросла вдвое. Частные акционеры зачастую являются более постоянными вкладчиками, чем институциональные собственники, и предпочитают вкладывать деньги в различного рода акции. Их стимулы и возможности принимать активное участие в корпоративном управлении заметно ниже. Хотя частные лица в США владеют половиной всего акционерного капитала, они совершают лишь 20% всех сделок с ценными бумагами, а институциональные собственники - остальные 80%, Интенсивная торговля ценными бумагами институциональных собственников неудивительна, если иметь в виду тип компаний, занимающих ведущие места по имеющемуся у них количеству акций: пенсионные фонды, инвестиционные компании (взаимные фонды) и благотворительные организации. Большинство компаний, владеющих акционерным капиталом, являются финансовыми по своей природе. Заметное исключение составляют коммерческие банки и другие сберегательные организации, которым по американским законам запрещается иметь акции вне их отделов доверительных операций, а также нефинансовые корпорации, не имеющие практически никакого акционерного капитала. Лишь ознакомившись с американскими законами, можно понять, почему крупные акционеры в большинстве случаев не представлены в управлении и предпочитают не принимать в нем активного участия.
Закон Гласса—Стигала (1933) запрещает банкам иметь в своем распоряжении акционерный капитал прямо или косвенно — с помощью аффилированных инвестиционных банков. Принятие закона — результат анализа причин Великой депрессии, основной из которых явилось слияние промышленного и финансового капитала в предкризисной экономике США, Финансовые рынки по своей природе более динамичны и подвержены колебаниям и кризисам, В случае же слияния банковского и промышленного капитала кризис в финансовой сфере немедленно распространяется и на реальный сектор. Среди прочих причин принятия закона: разграничение требований «прозрачности» операций на фондовом рынке и конфиденциальности вкладов в коммерческих банках; предотвращение создания каналов для использования легитимных возможностей работы банков с клиентами в целях спекуляции на фондовом рынке (принято считать, что увеличение притока кредитных ресурсов на рынок ценных бумаг ведет к финансовой нестабильности); устранение конфликта интересов, возникающего вследствие слияния коммерческой и инвестиционной деятельности банков, В последние годы закон Гласса—Стигала подвергается критике, поскольку он подрывает конкурентоспособность американских банков на мировом финансовом рынке.
Закон о сделках с ценными бумагами (1956) запрещает банкам владеть более чем 5% голосующих акций любой несберегательной компании или каким-либо иным способом контролировать промышленную фирму. Налоговое законодательство поощряет диверсификацию доверительной собственности, находящейся в управлении банком таким образом, чтобы не более 10% всех доверительных фондов были инвестированы в какую-либо отдельную корпорацию. Наконец, финансовые организации которые осуществляют прямой или косвенный контроль над другой компанией, могут подвергаться «справедливому подчинению» их займов в случае банкротства заемщика или другим мерам, включая штрафы, предписываемые законом о влиянии рэкета и о коррумпированных организациях. Под «справедливым подчинением» понимается следующее. Обычная практика такова, что кредиторы имеют преимущественные права на возврат долгов при банкротстве, В данном же случае кредиторы, которые одновременно осуществляют прямой или косвенный контроль над кредитуемой компанией, таким преимуществом не располагают.
Пенсионные фонды контролируют большую часть акционерного капитала, находящегося в распоряжении финансовых организаций, но они практически не представлены в составе советов директоров. Ни один пенсионный фонд не может иметь более 10% акций какой-либо компании, если он желает пользоваться налоговыми льготами, которые предоставляются фондам, имеющим диверсифицированный акционерный капитал. В результате ни один фонд не имеет большого влияния на голосование. Пенсионные фонды, тем не менее, могут оказывать влияние в случае, если они голосуют в коалиции. Как и пенсионные фонды, взаимные фонды предпочитают избегать активного использования прав, предоставляемых имеющимися в их распоряжении акциями, чтобы пользоваться налоговыми льготами. Если акционерный капитал взаимного фонда недостаточно диверсифицирован, то компания вынуждена платить подоходный налог дважды: сначала как корпорация, а потом — налог с отчислений акционерам. Чтобы акционерный капитал компании считался достаточно диверсифицированным в соответствии с налоговым законодательством и законом об инвестиционных компаниях (1940), по меньшей мере половина инвестиций фонда должна быть сделана в компании, чьи акции составляют не более 5% в инвестиционном портфеле. Также инвестиционная компания не может владеть более чем 10% акций какой-либо другой компании. Даже если она имеет в своем распоряжении 5% акций какой-либо другой компании, по закону она становится ее дочерним предприятием, а инвестиционный фонд — основным гарантом размещения акций. При этом если инвестиционная компания решает осуществлять контроль над дочерним предприятием, она должна получить предварительное разрешение Комиссии по ценным бумагам и биржам.
Наряду с законодательной базой экономической деятельности за долгий исторический период существования рыночных отношений в Америке, как и в Великобритании, сложились неформальные законы, регулирующие взаимодействия экономических субъектов. Часто именно они, а не правовые акты являются наиболее действенными механизмами управления деятельностью компаний. Одним из таких сильных механизмов является рынок корпоративного контроля.
Теоретически угроза поглощения компании (в случае ее «захвата») должна способствовать наиболее эффективному использованию ресурсов. Если разница между реальной и потенциальной ценой компании достаточно велика, то «захват» компании и передача управления тем, кто способен более эффективно распорядиться имуществом компании, приведет к росту доходности ее активов. Во многих случаях угрозу поглощения значительно снижают наличие планов распределения акций компаний среди ее сотрудников, меры зашиты от «захвата» с помощью «ядовитых пилюль», правила абсолютного большинства, необходимого для принятия решений, и т. д. Существует, однако, мнение, что «захваты» улучшают общественное благосостояние вследствие более эффективного использования ресурсов.
Японская модель социального управления организацией
Японская модель управления традиционно является предметом социологического и экономического анализа, как в отечественной, так и зарубежной научной литературе. Экономический подъем страны, не обладающей значительными природными ресурсами и до 60-х годов не отличавшейся наличием высоких технологий, приводит зарубежных (в первую очередь, американских) экономистов к выводу о преимуществах японских моделей управления над американскими, считавшимися до этого времени универсальными. Сравнительный анализ американской и японской моделей управления, проведенный многочисленными учеными, позволяет говорить о японской модели как о системе особых культурных ценностей, отражающих неповторимый японский национальный характере 00].
На характер и форму японской системы управления повлияли национальные и историко-культурные ценности японского общества - уважение и почтение к старшим и вышестоящим по статусному положению» дух единства и гармонии, принцип самосовершенствования и долга, необходимость трудиться с максимальной отдачей сил и способностей, предпочтение интересов группы перед индивидуальными интересами. Именно эти черты национального характера стали истоками японской системы управления[161]. Важнейшими стимулами трудовой деятельности в ней являются: 1, Пожизненная занятость, которой охвачено более 30% рабочей силы Японии. В период послевоенного создания и восстановления большинства современных японских компаний существовал значительный дефицит трудовых ресурсов, причиной которого послужили сложности в перераспределении населения из сельской местности в города, что и определило ориентацию компаний на долгосрочный, в частности пожизненный, наём. Впоследствии принципы пожизненной занятости были закреплены в трудовом законодательстве. Заключение пожизненных трудовых договоров между руководством и сотрудниками компаний строилось на традиционном использовании долгосрочных банковских кредитов при низкой процентной ставке, что позволяло японским менеджерам сформировать принципы управления, ориентированные на долгосрочную перспективу. 2. Концепция «фирма - родная семья»: рабочие и служащие - «дети», администраторы и менеджеры - «заботливые родители»; рост доходов, социально культурное обеспечение. Данная концепция позволяет использовать принципиально иные формы стимулирования труда, чем в западных моделях управления. Стартовая заработная плата зависит от квалификации работника и устанавливается в момент принятия на работу. Общий суммарный доход работника делится на три части. Первая часть - это оклад, который составляет 40-50% суммарного дохода. Ежегодно каждый работник получает надбавку к окладу. Величина надбавки за стаж работы меняется со временем. Вторая доля оплаты - это различного рода доплаты за особые условия труда, за сверхурочные работы, а также вознаграждения. Вознаграждения выплачиваются два раза в год, и, поскольку все получают одинаковую долю своей зарплаты, сумма не зависит от деятельности конкретного работника, а только от деятельности фирмы. Третья составляющая дохода японского рабочего и служащего - это различного рода выплаты на социальные нужды и социальное положение, В Японии внутрифирменный менеджмент за счет значительной доли выплат на социальные нужды простирает свое влияние за пределы фирмы, охватывает сферу отдыха, культуры, медицинского обслуживания и многие другие стороны жизни, И чем глубже и шире это влияние, тем больше возможность воздействия на человека. 3, Групповая ориентация, основанная на соблюдении нравственных принципов «он» (добро, благодеяние) и «ва» (мир, гармония). Согласно принципу «он» формируются вертикальные взаимоотношения в группе между вышестоящими и нижестоящими уровнями управления. Считается, что вышестоящий управляющий покровительствует и оказывает благодеяние подчиненным работникам, которые в ответ на это должны проявлять признательность, быть преданными, послушными, добросовестно выполнять обязанности и соблюдать правила поведения, определяемые их ролью в группе. Согласно принципу «ва» соблюдаются доброжелательные и корректные отношения между членами группы, индивидуальные цели, безусловно, подчиняются целям группы, что находит выражение в отсутствии критики, а также проявлений эгоизма и эгоцентризма. Поведение людей в большей мере регулируется принадлежностью к группе, чем иерархическим аппаратом управления, заработной платой или продвижением по службе. Групповая ориентация укрепляется и поддерживается с помощью комплекса разнообразных социально-психологических методов, используемых японскими компаниями: празднование дня основания фирмы, показ фильмов об истории создания и развития компании, создание гимнов компаний, организация коллективного отдыха, экскурсии, праздников и спортивных состязаний, 4. Планомерная ротация кадров внутри организации - перемещение управляющих, специалистов и рабочих из одного подразделения в другое в целях приобретения широкого и разностороннего опыта для управляющих, создания каждому специалисту в структуре фирмы условий, обеспечивающих наибольшую полезную отдачу, помощи рабочим в овладении смежными и разнопрофильными профессиями и освоении новых технологий. 5. Принцип группового принятия решений («ринги») - получение согласия на решение путем опроса всех, кого могут коснуться его последствия. Численность вовлеченных в процесс согласования может доходить до нескольких десятков человек.
Процедура принятия решения имеет следующий вид. Управляющий низового или среднего звена, являющийся инициатором обсуждения принципиального вопроса, входящего в его компетенцию, составляет специальный документ («рингисё»), раскрывающий проблему и предлагающий проект ее решения» Он направляется во все подразделений, так или иначе связанные с указанной проблемой. Причем никаких официальных каналов для перемещения «рингисё» не существует, а управляющий - автор проекта - может направить этот документ тому, кому он находит нужным. Лица, участвующие в согласовании, подтверждают свое согласие или несогласие, дают замечания, дополнения и уточнения.
Проблемнос поле исследования практики социального управления в современных российских организациях
В отечественной социологической науке вопрос о влиянии национальной культуры на производственную сферу начал серьезно рассматриваться лишь с середины 90-х годов XX века. Необходимость не только констатации уникальной истории развития России, но и измерения этой уникальности была осознана в результате провала попыток внедрения в отечественную практику управления сначала американской, а затем и азиатской моделей управления. Если в период Перестройки в научных кругах господствовала идея о полной готовности российской экономики к принятию западной модели управления и возможности ее внедрения в кратчайший срок (Программа «500 дней» Шаталова), то к середине 90-х годов приоритет стали приобретать мнения о «среднем» пути развития России, как некоем синтезе восточных и западных элементов культуры. Одновременно появились высказывания о принципиальной невозможности равноправного вхождения России в международное экономическое сообщество вследствие особой «антикапиталистической» ментальносте. Сторонники этой позиции считают, что низкая эффективность постсоветской экономики, коррупция в практически всех властных структурах и криминализация общественных отношений - результат насильственного внедрения в практику управления модели, чуждой ментальности россиян. Эта дискуссия не закончена до настоящего времени[64], однако никто из ее участников не отрицает, что успех любых экономических и политических нововведений зависит от того, насколько они соответствуют потребностям всего общества и насколько вписываются в существующую систему культурных стереотипов, что требует дополнительного практического изучения.
Хотя исследований специфики национальной культуры, использующих количественные методы сбора и представления информации, крайне мало, полученные ими данные позволяют составить представление о структуре отечественной модели управления организацией, В практическом исследовании, проведенном диссертантом, использовались результаты следующих исследований: гуманитарных факультетов московских и Тульского университетов (86 чел.). В исследовании А.И. Наумова также преобладали студенты и преподаватели Московского государственного университета и слушатели Школ бизнеса МГУ. Лишь 22% из них можно отнести к руководителям (имеющие от 10 чел. подчиненных). В отчете о проведенном исследовании нет данных о респондентах, занятых в производственной сфере. Но указывается, что 83,6% опрошенных (165 чел. из 250)отношения к ней не имеют. Лишь исследование, проведенное под руководством проф. В,А. Ядова и проф. Дж ДеБарделебена, прошло непосредственно на российских машиностроительных предприятиях, причем 45% опрошенных составили специалисты и руководители различного уровня. 3. Все участники эмпирического исследования, представленного в диссертационной работе, включены в производственные отношения, что позволило получить надежные данные о специфике модели управления, используемой в практике отечественных организаций. Цель исследования - Построение многомерной модели социального управления современной российской организацией и определение тенденций ее изменения. Объект исследования - Современные российские организации: страховая компания 000 «ХК «Росгосстрах» и торгово - промышленная компания 000 «Аванти» каждая из которых имеет свои специфические особенности, которые учитывались при выборе объекта исследования. 1 .Различия в истории экономической деятельности, 000 «ХК «Росгосстрах» создана в советский период, существует 85 лет и представляет с собой классический образец советской организации, сумевшей оптимально вписаться в новые рыночные условия. 000 «Аванти» -типичная организация, созданная в переходный период и успешно развивающаяся в своей области. 2. Различия в сфере производственной деятельности, ООО «ХК «Росгосстрах» работает в сфере страховых услуг. 000 «Аванти» - производит и реализует сантехническую продукцию. Кроме того, она еще занимается посреднической деятельностью. 3. Размер компании. 000 «ХК «Росгосстрах» имеет филиалы во всех регионах России и насчитывает порядка 90000 штатных сотрудников и агентов. В компании 000 «Аванти» работает порядка 50 человек, все они проживают в Москве и области. 4. Принадлежность компании. 000 «ХК «Росгосстрах» является открытым акционерным обществом, 000 «Аванти» является обществом с ограниченной ответственностью и принадлежит частному лицу. Выбор объекта исследования определялся стремлением наиболее объективно оценить характеристики современные модели управления, общие для отечественных организаций В исследовании приняли участие 250 человек, среди них: рядовые сотрудники -70%, управляющее звено компаний и руководители отделов - 30% Методы исследования: 1. анкетный опрос сотрудников и руководителей организаций; 2. глубинное интервью, уточняющие результаты анкетного опроса; 3. измерение параметров культуры организации с использованием методики ПХофштеде: дистанция власти (PDI = Power Distance Index); избегание неопределенности (ПАЇ = Un-certainty Avoidance Index); маскулинность/фемининность (MAS - Masculinity/Femininity Index); - индивидуализм/коллективизм (ШБ = In-dividualism/Collectivism Index); - ориентация на долгосрочную/краткосрочную перспективу (LTO = Longerm/Shorterm Orientation Index). Расчет индексов производится на основе ответов на вопросы теста. Индексы отражают степень проявления того или иного параметра организационной культуры. Шкалы были сконструированы так, чтобы средние для выборки значения индексов находились в промежутке от 20 до 100. При этом показатели от 70 до 100 означают сильное проявление данного свойства, а показатели от 20 до 50 - СООТВЄТСТБЄННО, слабое, либо сильную выраженность противоположного свойства. А показатель в интервале от 50 до 70 - показывает средний уровень выраженности свойства.
