Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методологические основы управления организационным поведением преподавателей высшей школы 13
1.1. Организационное поведение как предмет изучения социологии управления 13
1.2. Место и роль мотивации персонала в системе управления организационным поведением 29
2. Мотивация и стимулирование как средства управления организационным поведением работников высшей школы 43
2.1. Внешняя и внутренняя среда вуза как условия управления организационным поведением персонала 43
2.2. Особенности управления трудовым поведением преподавателей вузов на основе методов мотивации и стимулирования 63
3. Система управления организационным поведением персонала вузов в условиях сахалинской области 82
3.1. Условия функционирования и особенности системы высшего образования в Сахалинской области 82
3.2. Роль мотивации и стимулирования в управлении организационным поведением преподавателей в вузах Сахалинской области: социологический анализ 98
3.3. Механизм повышения роли мотивации и стимулирования в управлении организационным поведением преподавателей вузов Сахалинской области . 121
Заключение 142
Список литературы 148
Приложения 162
- Место и роль мотивации персонала в системе управления организационным поведением
- Особенности управления трудовым поведением преподавателей вузов на основе методов мотивации и стимулирования
- Роль мотивации и стимулирования в управлении организационным поведением преподавателей в вузах Сахалинской области: социологический анализ
- Механизм повышения роли мотивации и стимулирования в управлении организационным поведением преподавателей вузов Сахалинской области
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время деятельность профессорско-преподавательского состава высшей школы организуется на фоне острых социально-экономических проблем, среди которых важнейшими являются серьезно ограниченное финансирование, низкий престиж профессии, постарение преподавательского корпуса, отток молодых специалистов из системы высшего образования, а также значительная трансформация требований предъявляемых потребителями, работодателями и общественностью к вузам, что отражается на содержании целей их деятельности и процессе функционирования.
В современных условиях российские высшие учебные заведения действуют в конкурентной среде, где объектами конкуренции вступают финансирование, абитуриенты, удовлетворяющие требованиям учебных заведений, преподавательские кадры, способные осуществлять преподавательскую деятельность в соответствии с требованиями вузов. Сегодня повышение эффективности образовательной деятельности вузов, измеряемой в количественных параметрах, становится основным условием их выживания в качестве субъектов рынка образовательных услуг. В этой связи управление организационным поведением преподавателей является основополагающим для разработки действенных инструментов планомерного развития вузов.
В условиях современного российского вуза организационное поведение преподавателей зачастую формируется стихийно, а не является продуктом целенаправленных усилий руководства по работе с персоналом. В результате преподаватели вуза могут иметь различное понимание целей своей деятельности, неправильно организовывать учебный процесс, руководствоваться диаметрально различающимися мотивами, приводя персонал к утечке кадров, возникновению поведенческих девиаций, конфликтности внутри структурных подразделений, непониманию сути происходящих событий в высшей школе. В этой связи, в условиях реформирования системы российского высшего образования весьма актуально теоретическое обоснование и практическая разработка новых способов повышения эффективности деятельности преподавателей, на основе управления организационным поведением педагогов, поиск новых путей и методов работы с ними. Все указанные проблемы актуальны не только для вузов России, но и для образовательных учреждений высшего профессионального образования, находящихся на территории Дальнего Востока и Сахалинской области.
Актуальность изучения организационного поведения преподавателей российской высшей школы и управления им обусловлена необходимостью качественного обновления данной категории работников, вовлечением в научно-педагогическую деятельность наиболее талантливых, имеющих высокий личностный потенциал, профессионально состоятельных сотрудников, поскольку именно от них зависит развитие всей системы высшего образования.
В условиях Сахалинской области данная проблема имеет специфику, обусловленную географической удаленностью островного региона, что не позволяет привлекать персонал из других регионов России, а также образовательной миграцией абитуриентов, обусловленной низкой конкурентоспособностью островных вузов по сравнению с вузами крупнейших городов Российской Федерации.
Степень научной разработанности проблемы. Рассмотрению различных аспектов организационного поведения посвящено довольно много работ как зарубежных так и отечественных ученых. Прежде всего, это труды классиков менеджмента М. Мескона, Г. Мюнстерберга, Ф. Ротлисбергера, Ч. Бернарда, Э. Мэйо посвятивших свои работы общим вопросам организации труда, мотивации и стимулированию, а также выяснению их влияния на человеческое поведение. В работах ученых акцент при формировании поведения персонала ставился на роли руководителя и неформальной группы, способной самостоятельно принимать решения по поводу подчинения или неподчинения требованиям руководства.
Работы А.К. Гастева, Н.Н. Саввина, П.М. Керженцева, И.М. Бурдянского посвящены учету личностного фактора при формировании организационного поведения и организационной культуры. Ученые полагали, что формирование организационного поведения возможно через создание комфортных рабочих мест, мотивацию, коллективный труд, повышение квалификации.
В трудах Н.А. Витке Р.С. Майзельса, С.Д. Стельбицкого подчеркивается необходимость постоянного исследования трудового поведения и управления им. Значительное внимание уделяется развитию коллективизма, вопросам делегирования полномочий, организации контроля.
В разработку проблем управления мотивацией преподавателей вузов внесли значительный вклад С.А. Шапиро, Солнцева Н.В., Руднев Е.А., Дружилов С. А. в их работах подробно анализируются базовые концепции и управленческие аспекты стимулирования, рассмотрены конкретные системы диагностики мотивации труда. Проанализировать специфику функционирования высшей школы дальневосточного региона в контексте мотивации помогли работы И.А. Заярной и Г.В. Колпастиковой в которых подробно освещены условия внутренней и внешней среды вузов, показана роль вузов в развитии региона.
Вопросам организационного поведения посвящены работы Ю.Д. Красовского, В.Н. Бас, А. М. Сергеева, Я. Брукс в которых представлены авторские методики по анализу и оценке организационного поведения персонала, освещены способы управления организационным поведением через социокультурную составляющую среды. В работе И. А. Бедрачук описаны и систематизированы подходы к стимулированию труда в вузах Приморского края позволяющие развивать организационное поведение персонала вуза, разработаны методики рейтинговой оценки деятельности кафедр вузов на основе системы менеджмента качества.
Несмотря на широкий спектр исследований посвященных различным проблемам управления персоналом в вузах, в научной среде отсутствует единый взгляд на то, как необходимо выстраивать систему управления организационным поведением преподавателей в высшей школе. Представляется, что в рамках управления организационным поведением малоизученными являются вопросы эффективной мотивации педагогов, ориентирующей персонал на качество образовательного процесса. Скорейшего решения требуют вопросы разработки действенных мотивационных механизмов для профессорско-преподавательского состава, построенных с учетом особенностей данной категории работников и реалий современной российской системы высшего образования.
Объектом исследования является организационное поведение преподавателей современной российской высшей школы.
Предметом исследования является процесс управления организационным поведением и роль методов мотивации и стимулирования в этом процессе.
Цель диссертационного исследования состоит в определении специфичности организационного поведения преподавателей современной высшей школы и обосновании эффективного механизма управления им на основе отлаженной системы мотивации и стимулирования.
В соответствии с поставленной целью, были выделены основные задачи диссертационного исследования:
- Определить феномен организационного поведения преподавателей, выявляя его характерные особенности и задачи управления им;
- Выявить значение методов мотивации в системе управления организационным поведением преподавателей вузов;
- Проанализировать специфику общей и частной методологии управления организационного поведения преподавателей вузов в современной управленческой науке;
- Определить возможности и роль методов мотивации и стимулирования в процессе управления организационным поведением профессорско-преподавательского состава высшей школы;
- Исследовать факторы оказывающие влияние на мотивацию преподавателей вузов с целью повышения эффективности их организационного поведения;
- Определить специфические условия и характерные черты функционирования высшей школы Сахалинской области и их влияние на организационное поведение преподавателей;
- Раскрыть роль мотивации и стимулирования в управлении организационным поведением преподавателей в сахалинских вузах;
- Предложить модель управления организационным поведением на основе мотивации и стимулирования для повышения его эффективности.
Гипотеза, послужившая основой для работы и требующая проверки, заключается в том, что в современных социально-экономических условиях России мотивация и стимулирование труда профессорско-преподавательского состава высшей школы способны стать важным фактором управления организационным поведением педагогов.
Методологической базой исследования являются принципы анализа организационного поведения, разработанные в современной управленческой науке (П. Друкер, Ф. Лютенс, Д. МакГрегор, Г. Саймон и др.), методологические принципы исследования социального поведения, разработанные в трудах классиков социологической науки (М. Вебер, Дж. Колуман) и в экономической мысли (Г.С. Беккер, Г. Саймон, Х. Лейбенстайн и др.), а также системный подход к исследованию социальных систем и метод функционального анализа деятельности социальных организаций.
Теоретическим основанием диссертационной работы являются: теория организационного поведения, разработанная классиками теории управления (М.П. Фоллет, Р. Мескон, С. Роббинс, Г. Саймон и др.); теории мотивации и стимулирования, обоснованные в трудах Э. Мэйо, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, В. Врума и др.; социологические теории организаций (М. Вебер, М. Крозье, Ф. Селзник, Б.З. Мильнер, А.И. Пригожин, В.В. Радаев и др.), интегрирующие различные социальные интерпретации деятельности формальных организаций. Также в качестве теоретической основы исследования выступили труды современных российских и западных исследователей организационного поведения, мотивации, корпоративной коммуникации и культуры, отраженные в монографиях и материалах конференций, круглых столов, периодической печати.
Эмпирическая база исследования. Для реализации цели и решения задач работы автором использованы следующие эмпирические данные. Материалы Федеральной службы государственной статистики характеризующие состояние и основные показатели развития российской системы высшего образования; материалы мониторинга деятельности российских вузов (размещённых на сайте Министерства образования и науки Российской Федерации за 2010-2013г.); материалы территориального органа государственной статистики по Сахалинской области о развитии системы высшего образования; интернет-сайты высших учебных заведений Сахалинской области и публичные доклады вузов Сахалинской области за 2010 - 2013 годы (8 вузов); Локальные нормативные акты островных вузов (положения и материальном стимулировании работников, коллективные трудовые соглашения университетов, институтов и их филиалов, представленных в Сахалинской области; результаты социологических исследований по проблемам управления персоналом в вузах Сахалинской области, выполненные автором или при его участии:
Социологическое исследование: «Система мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов в условиях Сахалинской области». Объем выборки: 358 преподавателей (анкетирование) и 23 эксперта (интервью), выполненного автором в мае - октябре 2013 года.
Социологическое исследование Министерства образования Сахалинской области: «Реформирование высшей школы в условиях Сахалинской области» (объем выборки – 382 респондента), выполненное в 2013 году при участии автора.
Социологическое анкетирование преподавателей Сахалинского государственного университета, выполненного в мае 2011 г. социологической лабораторий СахГУ при участии автора (объем выборки – 277).
Характер и объем полученных эмпирических данных позволили провести репрезентативный анализ особенностей управления организационным поведением преподавателей вузов в условиях Сахалинской области.
Научная новизна диссертационного исследования:
1. Раскрыта роль мотивации как средства управления организационным поведением профессорско-преподавательского состава высшей школы в условиях изменения внешней и внутренней среды вузов в современном российском обществе. Доказана решающая роль методов мотивации в эффективном управлении организационным поведением персонала российской высшей школы.
2. Обоснована необходимость мониторинга организационного поведения преподавателей высшей школы на индивидуальном, групповом и общеорганизационном уровнях с применением социологических методик.
3. Обоснована система критериев оценки деятельности персонала как основы для управления организационным поведением преподавателей в современной российской высшей школе.
4. Обоснована необходимость расширения спектра материального и нематериального стимулирования преподавателей вузов в контексте изменения институциональных условий деятельности преподавателей российской высшей школе.
5. Выявлена роль элементов внутренней и внешней среды образовательного учреждения как специфических условий функционирования высшей школы Сахалинской области, определяющих мотивацию организационного поведения профессорско-преподавательского состава.
6. Разработана модель повышения эффективности управления организационным поведением преподавателей региональных вузов на основе совершенствования системы мотивации, учитывающей специфику их трудовой деятельности и требования современной инновационной экономики.
На защиту выносятся следующие положения:
1. В условиях реформирования российской системы образования вузы стоят перед необходимостью разработки системы эффективного управления преподавательскими кадрами, поскольку принципы управления персоналом, выработанные в конце XIX-XX в. утрачивают эффективность.
2. Одним из способов повышения эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава является воздействие на его организационное поведение, посредством управления внешней и внутренней средой вузов.
3. В современных российских вузах управлению организационным поведением уделяется недостаточное внимание, что приводит к рассогласованности поведенческих стратегий, неверной постановке организационных целей, возникновению профессиональных девиаций, в результате чего отдельные учреждения высшего профессионального образования перестают отвечать требованиям внешней среды.
4. В управленческой практике Сахалинских вузов акцент делается на управление организационным поведением через внешнюю мотивацию, упускается из виду нематериальное стимулирование, в значительной степени предопределяющее организационное поведение. Нечеткая система стимулирования и мотивации нарушает принцип системности и согласованности деятельности всех структурных подразделений и ведет к снижению эффективности образовательного процесса.
5. Внедрение системы мотивации и стимулирования персонала, учитывающей индивидуальные характеристики сотрудников, является действенным средством управления организационным поведением преподавателей российских вузов.
6. Совершенствование системы управления организационным поведением персонала должно строиться на следовании модели управления, предусматривающей баланс моральных и материальных поощрений, основанных на системе верифицируемых критериев оценки преподавательского труда.
Теоретическая значимость. Результаты работы могут быть использованы в качестве основы для разработки моделей организационного поведения, оптимизации систем мотивации персонала вузов. Материалы работы могут служить основой для дисциплин «Социология образования», «Социология управления», «Организационное поведение».
Практическая значимость исследования состоит в предложении механизма совершенствования стимулирования и мотивации педагогов, направленного на наиболее полное вовлечение сотрудников в процесс повышения качества деятельности высшей школы.
Апробация результатов исследования. Положения диссертационной работы докладывались на «VIII Всероссийской научно-практической конференции - Традиционное, современное и переходное в российском обществе» (г. Пенза, 2010), на симпозиуме «Современные научные исследования на Дальнем Востоке» (Южно-Сахалинск, 2011), на «IV международной научно-практической конференции - Вопросы социологии, политологии, философии, истории» (Москва, 2012), на «XLII научно-практической конференции преподавателей, аспирантов и сотрудников университета» (Южно-Сахалинск, 2012), на «V Международной научно-практической конференции «Общество в эпоху перемен: формирование новых социально-экономических отношений» (Саратов, 2014).
Материалы диссертационного исследования нашли применение в преподавании дисциплин «Социология образования» и «Социология управления», «Основы менеджмента» в Сахалинском государственном университете в течение 2010-2014 гг. Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социологии Сахалинского государственного университета.
Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего в себя 151 источник. Основной текст диссертации содержит 169 страниц и 4 приложения.
Место и роль мотивации персонала в системе управления организационным поведением
Результативное моделирование и управление организационным поведением персонала невозможно без четкого осознания потребностей и мотивов людей, работающих в организации. Вопросы мотивации являются ключевыми при разработке систем корректирования организационного поведения на индивидуальном уровне, поскольку именно от того насколько верно определены мотивационные механизмы персонала зависит активизация трудовых усилий работников, а значит и успех выполнения поставленных перед подчиненными задач. Только ясно представляя себе, что является движущими силами, первопричиной определенной модели поведения сотрудника, что лежит в основе его поступков и действий, руководители могут выработать совокупность эффективных способов использования материальных, информационных финансовых и других ресурсов фирмы, должным образом мобилизуя трудовой потенциал сотрудников, и повышая результативность функционирования предприятий.
В российской и зарубежной литературе не выработано единого подхода к определению феномена трудовой мотивации. В самом общем виде ее рассматривают как внутреннее побуждение к труду, набор стимулов, вдохновляющих людей на определенные действия и заставляющих их выполнять эти действия на протяжении определенного времени.1 Под мотивацией понимают и процесс воздействия на мотивационную сферу личности с тем, чтобы формировать такую предрасположенность, готовность действовать, которая соответствует целям субъекта управления2, мотивация при этом рассматривается как процесс создания механизмов стимулирования, адекватно соответствующих мотивам работника. В описанных выше определениях объединяются два термина, часто принимаемые управленцами в качестве синонимичных понятий: стимулирование и мотивация. Как 1 Дипроуз Д. Мотивация. - М., 2007. С. 12 2 Миляева Л. Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. Барнаул, 2005. С. зо правило, в обоих случаях руководитель подразумевает под этими формулировками вознаграждение отдельной личности или группы работников за перевыполненный объем работы. Однако стимулирование это внешнее побуждение к труду, вознаграждение с помощью того, что работник считает ценным для себя.1 Внутренняя же потребность в трудовых действиях обусловленная интересами, ценностями, взаимоотношениями в коллективе, или личными целями работника принято называть мотивацией.
Необходимо помнить, что поведение человека (в том числе организационное) обычно обусловлено совокупностью мотивов, а также склонностью индивида к пассивности или активности, наличия определенной потребности и условий ее удовлетворения. Поскольку организационное поведение формируется под влиянием различного рода мотивов и стимулов, в рамках настоящего диссертационного исследования целесообразно рассмотреть основные теории стимулирования и мотивации, представленные в современной научной литературе. Прежде всего, выделим содержательные теории, отличительной чертой которых является анализ потребностей личности, побуждающих ее к тем или иным действиям (в том числе трудовым). Среди наиболее значимых выделим теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, Дж. Аткинсона. Схема 1. Модель мотивации А. Маслоу Мескон М. Основы менеджмента. М., 1992. С. 364 Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2008. С. 58-79 А. Маслоу систематизировал всю совокупность человеческих потребностей, разделив их на пять групп2 (Схема 1). Применительно к сфере трудовой мотивации первичные потребности работника реализуются в поведении, при котором преподаватель будет искать постоянное место работы, гарантирующее ему долговременную занятость, различные виды страхования, дополнительные социальные гарантии. С позиций управления организационным поведением данные потребности могут быть удовлетворены по средствам материального стимулирования, выплаты адекватной заработной платы. Вторичные потребности в контексте организационного поведения выражаются в намерении работать в стабильном коллективе, иметь бесконфликтные дружеские отношения среди коллег. Представляется, что именно этот уровень потребностей в некоторых случаях при невысокой оплате труда заставляет персонал оставаться сотрудниками предприятий, в силу позитивного социально-психологического климата в коллективе. Теорию приобретенных потребностей Д. Макклелланда1 графически можно представить следующим образом (схема 2): Схема 2. Модель мотивации Д. Макклелланда Не отрицая основных положений А. Маслоу о наличии у индивида базовых потребностей Д. Маклелланд делает акцент на потребностях более высшего порядка (уже без иерархии) - власти, успеха и сопричастности, которые, по мнению ученого, формируются благодаря обучению, жизненным обстоятельствам и личному опыту человека и прямым образом оказывают влияние на поведение. Выявленные потребности проявляют себя в соответствующих мотивах человеческой деятельности, они довольно устойчивы и претерпевают значительные изменения в течение продолжительного периода времени, незначительно и кратковременно 1 Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб., 2007. 672 с. колеблясь, например, под воздействием алкоголя. При этом все три вида потребностей не исключают друг друга, а находятся в постоянной взаимосвязи, но одна из них обязательно является доминирующей. Потребность во власти обнаруживает себя в стремлении влиять на окружающих, контролировать происходящие в ходе работы ситуации, явления и процессы. В рамках стимулирования к эффективному труду таких сотрудников, менеджеры должны давать возможность человеку реализовать себя на руководящих постах и в роли организаторов. Потребность в успехе так же неравномерно выражена у разных групп сотрудников и проявляется в желании достигать поставленных задач, возлагать на себя ответственность за поиск решения возникающих проблем, а так же четко осознавать степень личного вклада в деятельность вуза. Отметим, что в теории Д. Макклелланда потребность в достижении успеха можно развить, поощряя его инициативу и ответственность, что с успехом может быть использовано управленцами для повышения результативности педагогической деятельности. Потребность в сопричастности сходна с описанными А. Маслоу социальными потребностями, здесь эффективными способами мотивации работника станет возможность выполнения задания на основе широкой сети социальных взаимодействий и частое информирование сотрудника о реакции коллег на его деятельность.
Сегодня некоторые положения рассматриваемой концепции успешно применяются для регулирования организационного поведения работников в сфере образования и здравоохранения, решения кадровых вопросов. Однако поскольку труд педагогов характеризуется многоаспектностью деятельности, творчеством, высоким уровнем ответственности и сложности разработанная Д. Макклелландом классификация потребностей является довольно сжатой, ограниченной - из трех описанных ученым категорий потребностей, только лишь потребность в сопричастности носит комплексный характер, а две другие обладают односторонними, узкими характеристиками. По нашему мнению, исключение из мотивационного анализа первичных потребностей личности, является нецелесообразным для современных условий российской действительности поэтому в силу указанных причин теория приобретенных потребностей не может в полной мере претендовать на глубокое и всестороннее описание многоаспектного феномена мотивации персонала.
Особенности управления трудовым поведением преподавателей вузов на основе методов мотивации и стимулирования
Ядром любой организации является ее персонал, от организационного поведения которого зависит эффективность трудового процесса, конкурентоспособность предприятия и его стабильность. В современную российскую систему высшего образования на 2013 учебный год включены 1046 вузов (без учета филиалов)1, характерной чертой которых является высококвалифицированные научно-педагогические кадры. Важнейшим элементом, определяющим организационное поведение преподавательского состава, является мотивация труда, понимаемая с одной стороны как совокупность мотивов, определяющих поведенческие стратегии, с другой как вид управленческой практики, целью которой является изменение поведения персонала. Для того чтобы исследовать роль мотивации в деятельности профессорско-преподавательского состава вузов необходимо указать на особенности труда преподавателей. Во-первых организационное поведение педагогов определяется особыми социокультурными факторами в частности согласно исследованиям,2 мотивация к труду в высшей школе в большинстве случаев определена нематериальными потребностями. В России мы нередко наблюдаем примеры того, как имея заработную плату равную прожиточному минимуму, человек остается сотрудником образовательной организации из-за возможности самореализации, общения, высокой степени признания его заслуг. Во-вторых, педагог строит свою деятельность, опираясь не только на личные ценности и интересы - на его мотивацию оказывает сильнейшее влияние коллектив и студенты. В-третьих, оценка личного вклада преподавателя, уровня его профессионализма и трудозатрат является показателем относительным. Итоги педагогического 1 Образовательные учреждения высшего профессионального образования / Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Сахалинской области. URL: http://u.to/8j2RBQ (дата обращения 1.01.13) 2 Солнцева, Н. В. Исследование мотивационной основы педагогической деятельности. / Н. В. Солнцева. М.: ВГНА, 2004. - 117 с. труда трудно поддаются формализации и измерению, их невозможно оценить как исключительно позитивные или негативные, поскольку итог обучения зависит от совокупности факторов и может проявить себя после завершения обучения, при этом уровень знаний выпускников, является величиной интегрированной, в результате чего невозможно определить степень значимости действий педагога на конечный результат обучения. В четвертых, труд преподавателей вузов характеризуется высокой степенью автономности и творчества, ярко выраженной потребностью в самореализации, осознанием сложности и важности своих задач.
В рассмотренных условиях система поведения преподавателей формируется с одной стороны под влиянием внутренних мотивов, зависящих от ценностей, установок и интересов личности, с другой - под влиянием мотивации внешней, воздействовать на которую можно различными инструментами, имеющимися в распоряжении администраторов вуза. Процесс мотивации необходимо рассматривать как важнейший элемент, определяющий организационное поведение членов любого предприятия. В современной российской и зарубежной литературе посвященной проблемам организационного поведения, мотивации и социологической теории управления подчеркивается, что недостаток внимания к стимулированию деятельности сотрудников приводит к трудностям функционирования предприятий, преодолеть которые возможно путем повышения внимания к системе мотивации персонала. Исследователь проблем организационного поведения Лютенс Ф. подчеркивает1, что внимание к мотивации является важнейшим ключом к пониманию и корректировке поведения персонала. Наряду с этим он, однако подчеркивает, что истинные причины конкретных действий персонала могут быть намного шире и многообразнее одного только мотивационного аспекта, в связи с чем, ученый предлагает 1 Лютенс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему // Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 1. - С. 32 - 35 рассматривать ее вместе с другими явлениями и процессами, обусловленными внешней и внутренней средой. В основе поведения преподавателей вузов лежат два типа мотивации. Во-первых, мотивация внутренняя, связанная с ориентацией на передачу студентам знаний и опыта, возможность эффективного взаимодействия с ними, формирование у них необходимого мировоззрения, мышления, ценностных установок и т.д. Внутренняя мотивация преподавателя прямым образом связана с его внутренним миром, жизненными приоритетами, потребностями, смыслами и т.д. Этот мотивационный блок имеет сугубо индивидуальную направленность и формируется у каждого преподавателя по-разному, но именно он предопределяет силу приверженности к педагогической профессии, стремление к развитию мастерства и эффективной трудовой деятельности в рамках вуза. Во второй блок мотивации входит мотивация внешняя, которая отражает меркантильные или утилитарно-практические мотивы, связанные с личным благосостоянием преподавателей, поиском выгод и уменьшению потерь иногда в ущерб педагогической деятельности. Сюда относится гибкий график работы, длительный отпуск, возможность обзаведения нужными связями, престиж профессии, забота о собственном социальном статусе, возможность совмещения научно-педагогического труда с другими видами деятельности. Этот мотивационный блок может результативно и относительно быстро изменяться с помощью отлаженной системы стимулирования персонала, разработанной в рамках учреждения высшего образования.
В управленческой практике современных российских вузов в арсенале руководителя имеется ряд действенных методов управления организационным поведением через мотивацию сотрудников, которые носят как универсальный характер и успешно применяются во всех организациях, так и частный, выражающийся в разработке особых методик, подходящих под условия конкретного предприятия. Применение методик в системе мотивации труда педагогов базируется на постулатах системности, полного охвата всей численности профессорско-преподавательского состава вуза. Среди общих методов управления трудовой мотивацией педагогов необходимо выделить экономический блок - премирование, единовременные выплаты, стимулирующие и компенсационные надбавки, дополнительные льготы и тому подобные элементы, с помощью которых руководитель может эффективно управлять развитием профессорско-преподавательского состава вуза, побуждая их к результативному труду. В российских вузах применяется новая система оплаты труда, предусматривающая разделение работников по типам их экономической деятельности, и дающая право регионам и муниципальным образованиям самостоятельно варьировать системы оплаты труда в соответствии с постановлением Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 г. - «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений».1 Теперь руководство вуза может перераспределять средства, для поддержания необходимой мотивации преподавателей. Например, выплачивать стимулирующие надбавки за интенсивность педагогического труда, высокие показатели работы, внеучебную, наставническую деятельность, выслугу лет, непрерывный педагогический стаж, премии по итогам учебного года и другое. Доходы педагога высшей школы в соответствии с изменением нормативно-правовой базы на данный момент могут варьироваться в зависимости от изменения результативности и качественных показателей его деятельности.
Роль мотивации и стимулирования в управлении организационным поведением преподавателей в вузах Сахалинской области: социологический анализ
Для изучения практики управления организационным поведением преподавателей в вузах Сахалинской области автором были использованы результаты следующих эмпирических социологических исследований: o Социологическое исследование в форме анкетирования профессорско преподавательского состава вузов, представленных в Сахалинской области. В опросе приняли участие 358 преподавателей. Объем выборки обусловлен доверительным интервалом исследования (4%) и доверительной вероятностью исследования (95%). Тип выборки - направленная, репрезентирующая генеральную совокупность по: а) доле каждого вуза в общей численности преподавателей, б) доле в генеральной совокупности педагогов разного возраста. o Социологическое исследование, проведенное автором в форме интервью (23 эксперта) с представителями администрации вузов. Эксперты отобраны методом гнездовой выборки и методом типичных представителей. o Социологическое исследование преподавательского состава Сахалинского государственного университета, выполненного социологической лабораторий СахГУ при участии автора. Объем выборки -277, тип выборки - направленная. o Социологическое исследование Министерства образования Сахалинской области проведенное среди преподавательского состава и студентов в 2013 г. на тему «Реформирование высшей школы в условиях Сахалинской области». Объем выборки - 382, тип выборки - направленная, выполненное при участии автора.
В качестве эмпирической основы исследования использованы данные Федеральной службы статистики, материалы мониторинга деятельности вузов, материалы территориального органа государственной статистики по Сахалинской области, материалы сайтов учебных заведений, публичные доклады вузов, локальные нормативные акты вузов Сахалинской области. Основной целью перечисленных исследований являлось проведение комплексного анализа мотивационной сферы преподавателей островных вузов. В соответствии с целью было поставлено несколько задач исследования: 1. Выявить преобладающие ценности, определяющие направленность педагогов высшей школы к труду в вузе; 2. Выявить ведущие потребности профессорско-преподавательского состава и степень их удовлетворения в рамках высшей школы; 3. Установить степень удовлетворенности трудом преподавателей вузов Сахалинской области; 4. Выявить основные черты существующей системы мотивации профессорско-преподавательского корпуса в вузах Сахалинской области; 5. Выявить сильные и слабые стороны мотивационной политики вузов; 6. На основе полученных результатов разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной политики вузов Сахалинской области. Гипотезы нашего исследования предполагали что: o мотивационное ядро профессорско-преподавательского состава составляют преимущественно нематериальные стимулы; 100 o администрация вузов не имеет большого влияния на мотивационную сферу преподавательского состава, поскольку в полной мере использует лишь экономические ресурсы стимулирования; o для профессорско-преподавательского состава вузов характерна низкая удовлетворенность трудом в виду несовершенства механизмов стимулирования. Исходя из анализа коллективных договоров Сахалинских вузов, положений о премировании и поощрительных выплатах, положений о порядке стимулирующих выплат нами не было выявлено уникальных форм стимулирования преподавателей в вузах Сахалина. Данная система однородна и характеризуется следующими положениями. Материальное стимулирование производится при наличии финансовых возможностей и представлено в виде денежных премий по итогам работы вуза и разовых поощрительных выплат. Обязательные выплаты предусмотрены за наличие ученой степени, за должность доцента и профессора. Установлен ряд компенсационных выплат - за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 50% от должностного оклада, районный коэффициент к заработной плате 40%, установлены компенсации за часть неиспользованного отпуска, за совмещение должностей и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В зависимости от квалификационной группы происходит дифференциация ставок оплаты труда. Помимо этого, существует ставка почасовой оплаты труда, размеры которой устанавливаются при оплате за работу в порядке замещения отсутствующих преподавателей, за часы, отработанные сверх объема, за работу специалистов иных предприятий, привлекаемых в вузы.
Нематериальное стимулирование представлено в виде стимулирования свободным временем, обучением, организацией общественного питания по ценам с минимальной наценкой, вручением наград и статусных различий. Помимо прочего в СахГУ оказывается содействие участию в областной целевой программе «Развитие массового жилищного строительства в Сахалинской области на период до 2015 года», чего не наблюдается в других вузах региона. Для анализа эффективности и соответствия систем мотивации в вузах островного региона потребностям профессорско-преподавательского состава и удовлетворенностью последних работой в вузах, было проведено социологическое исследование в форме анкетирования (приложение1). Среди респондентов преобладают женщины - 66%, доля мужчин составила 34%, большинство преподавателей (55%) состоят в браке, среди лиц от 31 года до 38 лет данный показатель равен 54,83%, 39-46 лет - 65,45%, 47-54 года - 58,02%, старше 55 лет - 60,75%, среди преподавателей в возрасте до 30 лет - 30%. Аналогичная ситуация наблюдаются при изучении состава семей педагогов, 45,53% из которых не имеют детей, причем наибольшее число таких респондентов - преподаватели в возрасте до 30 лет (84%). Наличие на иждивении несовершеннолетних отмечается у 37% преподавателей. В возрастной группе до 30 лет детей имеют 16%, в возрасте от 31 до 38 лет - 49%, от 39 до 46 лет - 29%, от 47 до 54 лет - 47%, среди педагогов старше 55 лет - 44%. Описанные показатели оказывают влияние на мотивацию преподавателей и определяют отношение педагогов к средствам управления организационным поведением.
Такие данные свидетельствуют, прежде всего, о том, что материальный фактор не всегда занимает лидирующую позицию в структуре мотивов педагогического труда, а значит ценностное ядро преподавателя необходимо корректировать с упором на нематериальные формы стимулирования.
Результаты анкетирования подтверждаются и данными опроса социологической лабораторий СахГУ, в соответствии с которыми 50% респондентов в качестве причины выбора преподавательской деятельности называют возможность творческой работы со студентами, 30% отмечают хорошую атмосферу в коллективе, 20% - желание заниматься наукой.1
Механизм повышения роли мотивации и стимулирования в управлении организационным поведением преподавателей вузов Сахалинской области
По результатам исследования нами выявлены недостатки системы мотивации, устраняя которые возможно обеспечить эффективное управление преподавателями вузов. Для обеспечения стабильного функционирования вузов администраторы должны решить проблемы не только ресурсного обеспечения, но и постоянно повышать эффективность управления персоналом. Стратегическими направлениями должны стать: 1. Формирование квалифицированного штата педагогов; 2. Повышение квалификации преподавателей; 3. Распространение новых методик преподавания; 4. Увеличение объемов научно-исследовательской работы; 5. Повышение качества преподавания; 6. Обеспечение обмена опытом с другими странами (приложение 3). 1. Формирование штата высококвалифицированных преподавателей высшей школы и его обновление. В соответствии с новыми требованиями к мониторингу эффективности вузов, анализу подвергаются качественные и количественные характеристики преподавательского корпуса. В Сахалинской области подготовка специалистов с ученой степенью затруднена из-за отсутствия диссертационных советов. Ситуация осложняется малым количеством диссертационных советов на Дальнем Востоке и ограниченным кругом специальностей. Поскольку Сахалинская область является изолированной, привлечение педагогов из других регионов страны становится не целесообразным, что означает необходимость поиска и привлечения к преподаванию сотрудников демонстрирующих высокие профессиональные навыки среди серьезно ограниченного числа соискателей. Расположение вузов в одном городе и ограничения в количестве преподавателей с учеными степенями и званиями, приводит к тому, что педагоги совмещают работу в нескольких вузах, демонстрируя в виду загруженности низкую эффективность деятельности и требуя от руководства более лояльного отношения. В таких условиях администрация вузов должна решить частные задачи: 1.1. Привлечение в вуз молодых преподавателей, демонстрирующих высокий уровень мотивации к занятию научно-педагогической деятельностью. В новых условиях экономического управления руководство вуза способно определять четкие требования и организовывать конкурсы на замещение вакантных должностей из числа перспективных студентов, аспирантов и молодых специалистов. Привлечение в штат молодых специалистов целесообразно в виду их быстрой обучаемости, мобильности, стремлению к саморазвитию и накоплению опыта. Решение этой задачи должно базироваться на четких механизмах личностной и профессиональной оценки кандидата.
Оценивая эффективность вуза, Министерство образования берет во внимание не только показатели квалификации кадров, но и степень востребованности выпускников. Именно педагоги, имеющие практический опыт, могут развить у студентов необходимые навыки и как следствие -положительно влиять на рейтинг вуза. Помимо этого возрастают требования к преподавателям в области научно-исследовательских разработок, где преподаватели-практики должны оказывать консультативную помощь для учета актуальных потребностей производства. Привлечение в штат сотрудников из других сфер стало возможным в связи с установлением конкурентоспособной заработной платы в вузах.
При проведении мониторинга эффективности вузов учитывается доля штатных преподавателей имеющих ученую степень, а также доля преподавателей (без совместителей) в общей численности педагогов. Для соответствия признакам эффективности вузы должны максимально снижать утечку кадров. При этом требуется повышать лояльность педагогов к высшей школе и постоянно стимулировать их к профессиональному росту, что станет возможным благодаря разработке формализованной системы оценки достижений педагогов.
Следуя требованиям Министерства о сокращении количества занятых в системе высшего образования и одновременного повышения его качества, руководство вузов должно разработать механизм мобильности, позволяющий на основе объективных показателей деятельности осуществлять перемещение сотрудников на более низкие должности при демонстрации 124 негативных мотивационных основ организационного поведения и на более высокие - при увеличении результативности научно-педагогического труда. 2. Обеспечение повышения квалификации преподавателей. Автономность Сахалинской области и недостаток специалистов порождает угрозу несоответствия вузов критериям эффективности. Министерство образования оценивает развитие кадрового потенциала с точки зрения количества штатных сотрудников, прошедших повышение квалификации за определенный промежуток времени, однако, такой подход не всегда носит объективный характер. Зачастую преподаватели не интересуются процессом обучения, формально подходя к повышению квалификации, в этой связи необходимо: 2.1. Формирование мотивации на обучение в аспирантуре и докторантуре. Регулирование данного процесса является двунаправленным. С одной стороны у руководителя благодаря повышению зарплаты педагогов и разработке системы управления карьерой появляется возможность отбора аспирантов и докторантов, с другой - сотрудник, осознавая перспективность карьерных перемещений, стремится к послевузовскому обучению, а финансовый стимул расширяет возможности получения ученой степени. 2.2. Формирование интереса к тесному сотрудничеству с производственными организациями. Для соответствия критериям эффективности вузы должны стремиться к созданию совместных малых предприятий «Учебное заведение - Производство», убирая барьер между теоретическими и практическими вопросами обучения (для студентов), и повышения квалификации (для преподавателей), вуз имеет возможность получить дополнительные финансовые средства и повысить свой престиж. От руководителей требуется разработка системы формирования смешанной нагрузки, проработка механизмов формальной оценки достижений. 3. Распространение новых методик преподавания. Данный блок проблем управления поведением преподавателей связан с политикой государства по сокращению числа занятых в системе высшего образования. Поскольку при сокращении персонала возрастает часовая нагрузка на оставшийся преподавательский корпус, а организация его деятельности становится более сложной перед руководителями появляются ряд более частных задач: 3.1. Стимулирование работы с современными (в том числе компьютерными) технологиями. В условиях увеличения нагрузки необходимо проведение поточных лекций, что означает необходимость подготовки презентаций. Применение интерактивных методов обучения с элементами традиционных методик развивает инициативу и самостоятельность студентов, повышает интерес к обучению. Стимулирование к применению технологий возможно через взаимный контроль и демонстрацию достижений педагогов, а также через связь с нематериальным стимулированием.
