Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Концепция организационной культуры 16
1.1 Организационная культура как предмет анализа 16
1.2 Прагматический подход 26
1.3 Обоснование культурно-феноменологического подхода 34
1.3.1 Классическая феноменологическая модель организации 34
1.3.2 Организационная экология и влияние среды на формирование согшокулътурных образцов 39
1.3.3 Определение феноменологического подхода к организационной культуре 54
ГЛАВА 2. Проблемы организационно-культурных изменений в переходный период в России 65
2.1 Исторические условия формирования организационной культуры советского типа 70
2.2 Организация в период изменений и преобразований 88
2.3 Политика «шоковой терапии» и массовая приватизация 98
2.4 Последствия перехода к рынку и стратегии организационной адаптации российских деловых организаций 111
Заключение 122
Библиография
- Организационная культура как предмет анализа
- Обоснование культурно-феноменологического подхода
- Исторические условия формирования организационной культуры советского типа
- Организация в период изменений и преобразований
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется тем, что в процессе перехода к рыночным отношениям в России деловым организациям потребовалось радикально трансформировать организационную структуру, систему отношений как внутри предприятий, так и с организациями внешнего окружения, изменить отношения к инновациям и др. Вместе с тем, попытки радикальной трансформации организационных отношений натолкнулись на серьезные препятствия, связанные с феноменом консерватизма организации и сопротивления изменениям. Именно в связи с этим в России со всей остротой встала проблема ограничений на изменения, обусловленная свойствами наличной организационной культуры.
Проблема сопротивления изменениям не нова. На Западе она была осознанна к середине 60-х годов в связи с переходом работы деловых организаций к деятельности в условиях динамичного перенасыщенного рынка (модели открытых систем). В этих условиях получили распространение концепции радикальных инноваций и рациональные модели стратегического управления. Проблема внедрения радикальных инноваций в этих условиях и сделала очевидной проблему консерватизма организаций и сопротивления изменениям. Среди важных факторов, порождавших проблему сопротивления изменениям была выделена проблема организационной культуры.
В нашей стране феномен сопротивления изменениям стал изучаться с конца 70-х - начала 80-х годов. Разработки в этой
области были связаны с проблемой внедрения новшеств, когда попытки глобальных технологических и организационных нововведений в СССР встречали масштабное сопротивление на многих промышленных предприятиях страны.
Другим аспектом, способствовавшим осознанию проблемы, стала проблема переноса организационного опыта, накопленного в рамках одних стран, для его использования в других. К 70-м годам на Западе проблема ограничения использования такого опыта была осмыслена в терминах несходства организационных и национальных культур. С этого периода на Западе начинает развиваться мощное направление, связанное с изучением организационной культуры. В нашей стране со сходными проблемами деловые организации впервые столкнулись с начала 90-х годов. В этот период во многих организациях делались попытки некритичного переноса многих форм и методов управления, хорошо зарекомендовавших себя в западных организациях, на нашу почву. Другой проблемой стало появление многих совместных предприятий, где сталкивались требования различных культур. И здесь попытка переноса зарубежного опыта на нашу почву породила ряд проблем.
В настоящее время совершенно очевидно, что проблема реально существующей в организации деловой или организационной культуры является серьезным ограничением на внедрение многих новшеств. Осознание ее природы и механизма функционирования необходимое условие развития отечественной экономики. Вместе с тем, проблема исследования организационной культуры в нашей стране пока еще не привлекла достаточного внимания
исследователей. Именно исследование феномена организационной культуры, ее функций, логики ее формирования является темой Данного диссертационного исследования.
Степень разработанности темы. Говоря о вкладе ученых в разработку этой проблематики, можно выделить три группы специалистов, внесших вклад в разработку этой темы:
1. Группа специалистов, внесших вклад в разработку сопротивления изменениям и консерватизма в организации.
2. Группа специалистов, разрабатывающих проблему культурной природы организации, деловой и национальной культуры, организационной морали.
3. Группа специалистов, разрабатывающих проблему собстзекно организационной культуры, анализирующих ее природу, функции, предлагающих модели ее функционирования.
Характеризуя первую группу из западных ученых, необходимо упомянуть X. Барнета, Т. Бернса, Р. Данкана, П. Дракера, Дж. Залтмана, К. Левина, Э. Роджерса, Г. Уотсона, М.Ханнана, А. Хоули, Дж. Фримана, Э. Штайнера.1 Из отечественных ученых можно назвать группу специалистов, работавших в рамках так называемого инновационного подхода: Л.Н. Векшу, Н.И. Лапина, А.А. Мешкова, А.И. Пригожина, Б.З. Сазонова, и др.2
Ко второй группе могут быть, во-первых, отнесены такие
классики социологии, занимавшиеся изучением роли культуры в функционировании организации, как М. Вебер, Т. Парсонс, Ч. Барнард, Г. Саймон, А. Этциони, П. Блау, Н. Луман, Э. Шиллз, Ф. Селзник, Р. Дабин, Дж. Томпсона, Д. Сильвермана, М. Крозье и др. Из отечественных ученых могут быть названы такие, как Д.М. Гвишиани, B.C. Дудченко, Н.И. Лапин, А. И. Пригожий, Н. Ф. Наумова, Т. М. Дридзе и др.4
Во-вторых, те, кто занимался проблемами национальной, смешанной деловой и корпоративной культурой на Западе: М. Вебер, Т. Питере, У. Оучи, Р. Уотермен, Г. Хофстед.5 Из отечественных исследователей можно выделить разработки А. Агеева, В.М. Гаськова, М. Грачева, А. А. Ицхокина, М. Козлова, А. Наумова, М. А. Павловой, В.В. Рудницкого и др.6
Наконец, третья группа представлена почти исключительно западными учеными. В рамках этой группы можно зыделить два крупных направления: 1) рационально-прагматическое; 2) феноменологическое. Первое, рационально-прагматическое, наиболее распространенное у управленцев-практиков,
представлено группой специалистов, которые рассматривают один из управляемых факторов, влияющих на эффективность
организации, рассматриваемый как инструмент управления, понимаемый как фактор, детерминирующий поведение людей в организации. К числу наиболее известных авторов,
рассматривающих эту проблематику на Западе можно отнести: Э.Шейна, Дж. Барни, У. Бенниса, М. Алзессона и др. К числу немногочисленных отечественных исследователей, работающих в этом направлении можно отнести М. Козлова и М.А. Павлову.8 Второе, феноменологическое, направление на Западе представлено не меньшим числом известных исследователей и не менее авторитетно в науке, но имеет значительно меньше сторонников среди управленцев-практиков, поскольку эти авторы более осторожно относятся к проблеме управления культурой и рассматривают ее скорее как данность, которую следует учитывать в управлении. К их числу можно отнести П. Бергера, М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана и др.9 Среди немногих специалистов, занимавшихся этой проблемой в нашей стране, хоть в какой-то степени, можно назвать лишь немногочисленные работы И.Катерного и автора данной
диссертации.
На наш взгляд, несмотря на то, что феноменологическая парадигма организационной культуры меньше востребована управленческой практикой на Западе и практически совсем не разрабатывается в нашей стране, она открывает очень большие возможности для интерпретации организационных процессов, особенно в период радикальных изменений организации. При этом ее положения весьма приложимы к объяснению процессов, происходящих в сфере управления и экономики в России.
В соответствии с изложенным, проблемная ситуация, побуждающая нас к исследованию, состоит в противоречии между необходимостью осмыслить протекающие в стране процессы, препятствующие внедрению новых форм и методов управления в терминах и через призму организационной культуры, с одной стороны, а, с другой, весьма слабую проработку феномена организационной культуры в отечественных управленческих науках.
Исходя из сказанного, целью данного исследования является раскрытие природы организационной культуры и роли, которую она играет в функционировании организации и ее влияние на организационные изменения.
Для достижения этой цели автором были поставлены задачи:
1. Показать различие существующих сегодня подходов к пониманию природы, механизмов и функций организационной культуры;
2. Показать возможности феноменологического подхода к описанию процессов, протекающих в организации в период радикальных изменений;
3. Проанализировать логику организационного консерватизма с точки зрения феноменологического подхода и других современных организационных парадигм;
4. Проследить историко-селективную логику формирования организационной и деловой культуры в современных организационных концепциях;
5. Показать историческую логику формирования отечественной деловой культуры и ее особенности;
6. Рассмотреть организационные процессы, протекающие в российских деловых организациях в период перехода к рыночной экономике в России, с точки зрения культурной парадигмы и, в частности, феноменологического подхода к организационной культуре.
Объектом исследования является организационная культура деловой организации.
Предметом работы явилась структура и функции организационной культуры, как субстрата деятельности деловой организации; а также ее роль в организационном изменении, адаптации и выживании организации.
Теоретико-методологическим основанием исследования выступают, во первых, работы тех классиков социологии, которые разрабатывали проблему культуры в рамках системных моделей: Т. Парсонс, Дж. Александер, Н. Луман и др. Во-вторых, разработки представителей символического интеракционизма и нео-интеракционистских моделей социальных взаимодействий Дж. Мид, Г. Блумер, Р. Линтон и др. В-третьих, разработки ведущих представителей организационной теории: М. Вебера, А. Файоля,
П. Блау, М. Крозье, Ч. Барнарда, Г. Саймона, Дж. Томпсона и др. И, з-четвертых, разработки ведущих представителей феноменологического направления в социологии: А. Шюц, Г. Гарфинкель, П. Бергер, Д. Сильверман и др.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1. В работе проанализированы природа и функции организационной культуры. Показана специфика и различия подходов, проявляющихся во взглядах на функции и природу организационной культуры. Выделены и сопоставлены два радикально различных подхода к ее пониманию: 1) «рационально- прагматический»; 2) «феноменологический» и проведен их сравнительный анализ.
2. Проанализирована специфика феноменологического подхода, состоящая в том, что организационная культура рассматривается, как продукт активности людей, их индивидуальной и коллективной интерпретации и осмыслении ситуации, а также истории развития организации. Организационная культура, во-первых, не рассматривается как фактор, определяющий эффективность деятельности организации; во-вторых, не рассматривается как фактор, напрямую детерминирующий поведение членов организации.
3. Определено, что основное внимание в феноменологическом подходе сосредотачивается на функции оценивания уже свершившегося поведения (своего или чужого) на основе конвенционально принятой в социуме системы смыслов, что создает предпосылки для его корректировки. С точки зрения этого подхода, организационная культура позволяет оценивать и корректировать уже свершившееся поведение на основе
коллективной интерпретации и постоянной переинтерпретации актуальной ситуации. Тем самым организационная культура создает условия для существования того или иного «социального порядка» в организации.
4. Проанализирована организационно-экологическая модель формирования национальной делозой культуры, как предпосылка формирования и развития организационной культуры. Содержание последней предполагает описание процесса формирования культуры в терминах «естественного отбора» и «селекции» социокультурных образцов; расширения «социокультурного репертуара» и «репертуара смыслов» на уровне организации или организационной популяции.
5. Предпринята попытка синтеза организационно-культурного и экологического подхода, использования положений указанных процессов для понимания процессов и логики развития деловой и организационной культуры. Оценена перспектива ее использования для анализа реальных процессов, протекающих в деловой организации в России в период радикальных изменений.
6. Исходя из логики указанных подходов и на основе обращения к истории формирования отечественной деловой культуры, предпринята попытка определить специфические черты отечественной деловой культуры. Кроме того, предпринята попытка проанализировать неудачи реформ в России с точки зрения описанной феноменологической и организационно- экологической модели культуры.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Проблематика организационной культуры, активно
развивающаяся в западной организационной науке, незаслуженно мало разрабатывается в отечественных управленческих науках. Вместе с тем именно феномен организационной культуры один из центральных факторов, способных объяснить сопротивления проектируемых изменений в организации, неудачи многих экономических и организационных глобальных инноваций.
2. Практически единственным, из упоминаемых в отечественной научной литературе подходов к исследованию организационной культуры, является рационально-прагматический подход, который в мировой науке не является единственным. Он не универсален и рисует упрощенную, в значительной степени идеализированную картину. Согласно этой модели, организационная и деловая культура - это средство прямой детерминации поведения людей, где «человек выступает марионеткой культуры». При этом культура, с позиций решаемой задачи, оценивается здесь в терминах эффективной и неэффективной; рисуется искаженная картина, предполагающая возможность прямого управления культурой.
3. Вместе с тем, вопрос об управлении культурой остается дискуссионным, а «рационально-прагматический подход» не является единственным в исследованиях данного феномена. Альтернативный рационально-прагматическому феноменологический подход к исследованиям процессов функционирования организационной культуры, гораздо менее известен в отечественной науке, хотя по мнению диссертанта, он рисует более реалистическую картину объяснения процессов, протекающих в отечественных деловых организациях.
4. Именно феноменологическая модель организационной культуры представляется более адекватной и применимой к процессам, протекающим в деловых организациях России, где происходят процесды...распада—•единого. нормативного и смыслового пространства.
5. Опираясь на парадигму «социальной определенности», указанный подход, правомочно рассматривая организационную культуру, как данность, возникающую как продукт индивидуальной истории организации, (отраженной в системе конвенционально разделяемых смыслов членов организации), возникающий на фоне сформированной нацирнальной деловой культуры. Содержание же культуры составляет единый набор смыслов - «культурный код», обеспечивающий единство восприятия, оценки, интерпретации и конструирования ситуации на определенном деловом пространстве, что создает предпосылку взаимной корректировки поведения и сотрудничества людей. При этом человек выступает творцом культуры, формируемой в процессе и средствами, выработанными в процессе коллективной интерпретации реальной ситуации.
6. Одним из наиболее ценных утверждений данного подхода, является положение, что характеристики организационной культуры обязательно следует учитывать при /проектировании радикальных изменений в организации и принятии стратегических решений. Однако, хотя на организационную культуру безусловно можно влиять, управление культурой в данном подходе представляется весьма проблематичным, поскольку последствия этого влияния мало предсказуемы. Кроме того, культура, в этой логике, не может быть оценена как позитивная или негативная,
поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.
7. В этой модели организация трактуется как консервативная система, характеризуемая феноменом структурной инерции. Источником консерватизма выступает именно организационная культура. Логика формирования культуры, по нашим представлениям, не может быть описана только в терминах рациональных моделей. Она хорошо описывается с помощью «эколого-организационной» модели развития организационного развития. В логике этой, т.н. «селективной», модели развитие организации протекает на уровне организационной популяции, а процесс расширения ее «социокультурного репертуара», связан с отбраковкой, модификацией и «естественным отбором» изначально предложенных менеджерами рациональных образцов и проектов. Важным следстзием использования такого понимания развития организационной культуры является то, что попытки грубого манипулирования культурой часто ведут к распаду организации и игнорированию реальных отношений, сложизшихся в социуме и закрепленных в культуре.
8 Еще одним результатом анализа является вывод, что используя западные организационные концепции и модели при совершенствовании системы управления и реформировании экономики в России, мы должны брать оттуда не готовые рецепты, а способы понимания, происходящих в них процессов, и, по возможности, применять эту методологию для анализа реальных процессов, происходящих в нашей стране.
9. Современные концепции модернизации экономики,
используемые в России, в своем большинстве не учитывают консервативный характер организационной культуры. Игнорирование же этого феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных с изменениями лежит недооценка, во первых, силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период и попытка строить все заново, «с чистого листа»; во-вторых. Не учитывают тот факт, что ломка культуры, воспринимаемая как консервативная, разрушает условия для конструктивной совместной деятельности.
Практическая значимость работы состоит в том, что основные теоретические положения данной работы могут использоваться: 1) при разработке программы совершенствования системы управления деловых организаций в условиях перехода к рынку; 2) при разработке стратегий развития предприятий в условиях экономических реформ; 3) при планировании и проведении организационно-структурных изменений на предприятии; 4) отдельные положения данной работы могут быть использованы при подготовке учебных курсов по социологии организации и управления.
Апробация работы. Основные положения работы были опубликованы автором в трех статьях. Кроме того, некоторые положения работы обсуждались на круглом столе, посвященном социальным проблемам трансформации стран Восточной Европы, проведенном з 1996 году Центральным европейским университетом в г. Варшава, на Ломоносовских чтениях в МГУ в 1995 году. Ключевые тезисы докладов получили поддержку у аудитории.
Организационная культура как предмет анализа
Исследования, появившиеся на рубеже 7 Ох - 8Ох годов и связанные с феноменом, получившим название «организационная культура», на протяжении длительного времени, в начальный период своего развития, были предметом скорее теоретического интереса. В дальнейшем (с середины 8 0-х годов) эти исследования приобрели определенную популярность и стали оказывать влияние на сферу организационного консультирования и практики управления. Нам кажется интересным и перспективным более широкое применение идей и наработок, связанных с проблематикой организационной культуры- В частности, это может относиться к анализу механизмов организационного изменения вообще, и процессов трансформации и изменения в России, начавшихся в период рыночных реформ и продолжающихся до настоящего времени .
Представляется целесообразным начать анализ с описания работ и теоретических подходов, предшествовавших появлению самого понятия организационной культуры. 1. Школа «социальных систем» в социологии организаций.10 В теоретических рамках этого подхода была сделана попытка объяснения механизмов включения личности в организацию. Для описания этого процесса ведущие представители этого подхода Ч. и Г.Саймон - предложили ввести понятие «организационной морали», как совокупности норм, запретов, ценностей и правил поведения индивида в организации. Организационная мораль, по их мнению, является неформальным интегрирующим фактором, с необходимостью присутствующим в организации. Организационная мораль создается и воссоздается в течение всего «времени жизни» организации. Согласно этим авторам, организационная мораль в большей или меньшей степени должна разделяться всеми членами организации, прошедшими в ней период социализации. Причем доля тех членов организации, кто усвоил ее предписания, определяет «силу» организационной морали, а та степень, с которой он усвоил эту мораль, определяет меру идентификации работника с данной организацией. /
2. Феноменологическая школа, берущая свое начало в философии Э...Гуссерля и феноменологической социологии А.Шютца."1 В социологию организаций их идеи пришли, в основном, благодаря работам таких исследователей, как Д. Сильверман, П. Бергер. Cyjr_b_... этого исследовательского направления заключается в предположении, что индивидуальное поведение определяется, среди прочего, тем, как индивид. -ао-Спринимает__і л4нт_е пр.е иру_ет_ ситуацию-, то есть весь мир вокруг него. Интерпретируя ситуацию, индивид создает сзой собственный мир ценностей и значений. Из этого подхода концепция организационной культуры почерпнула такие важные понятия, как конвенциональная социальная реальность, репертуар организации и некоторые другие.
3. Концепция «стратегического управления», разработанная в 7 0-е годы И.Ансоффом.12 Эта концепция рассматривает ограничения, связанные с долгосрочным управлением и процессом принятия решения, вызываемые латентными, процессами в организации. Особенно интересно в этой связи проследить то, как Ансофф рассматривает влияние на долгосрочное стратегическое планирование изменения окружающей среды, связанные с макроэкономическими, макрополитическими и макросоциальными процессами, происходящими в обществе. Все они накладывают свой отпечаток на деятельность организации и слабо поддаются рациональному прогнозированию. В этой связи особенную роль начинают играть адаптивные способности организации, которые, в то же время, являются одним из центральных моментов в концепции организационной культуры.
4. Серия исследований типа «case-study» в многонациональных корпорациях и компаниях, отличающихся от западных, например в японских и корейских и в ряде других. Эти исследования позволили накопить значительный эмпирический материал. Один из главных выводов, который может быть сделан на основе этих исследований состоит в том, что программы и методы управленческой деятельности, которые доказали свою эффективность в определенной социо-культурной среде, например в Японии, теряют свою эффективность, будучи перенесенными на западную, в частности американскую, почву (и наоборот). Эти исследования помогли осознать значение фундаментальных, скрытых механизмов управления организационным поведением. Среди представителей этого направления можно каззать, например, У.Оучи, с его «теорией Z».13 Голландский исследователь Г.Хофстед, один из крупнейших представителей этого направления, на основе данных, полученных им в результате обследования представительств компании IBM по всему миру, сумел построить систему показателей, описывающих особенности функционирования организации в зависимости от типа ценностей, установок, целей и мировосприятия, преобладающего в ней.
5. Исследования «case-study» наиболее процветающих западных корпораций.15 В рамках этих исследований была сделана попытка выявить то специфическое, что позволяло некоторым компаниям быть более эффективными, чем другие. Здесь, как и в предыдущем случае, были высказаны гипотезы о существовании латентных механизмов, выполняющих интегративные и адаптивные функции, а также функции целеполагания и установления структуры норм и
Обоснование культурно-феноменологического подхода
Существующий в течение ряда лет культурно-феноменологический (или просто «феноменологический») подход и предлагаемая в данной работе его модификация, связанная с использованием ряда положений организационной экологии, призваны преодолеть рационалистический «перекос», характерный для прагматических концепций организационной культуры. Феноменологический подход предлагает свой, специфический взгляд на природу организации, организационную культуру и социальную реальность в целом. Феноменологический анализ организационной культуры должен раскрывать глубинные представления, лежащие в основе поведения членов организации. Этот подход, базируясь на своем понимании организационных механизмов, рассматривает среди прочего такие понятия, как «автономная активность» организации (или любого другого социального объекта), свобода выбора членом организации модели поведения, а также пути изменения и адаптации организации в условиях изменяющейся окружающей среды. В отличие от оационально-прагматического подхода, феноменологический подход отвергает инструментальный детерминизм, то есть рассмотрение организационных процессов как определяемых извне или вызываемых действиями руководства.
Организационное поведение определяется как система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании культурой индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар также может быть проинтерпретирован как проявление культуры.
Это направление берет свое начало в работах Д. Сильвермана,31 а также Т. Лукмана и П. Бергера,32 которые в шестидесятые и семидесятые годы разрабатывали феноменологическое направление в организационной теории. Изучая механизмы регуляции поведения индивида в организации, они сделали попытку определить роль правил организационного поведения и целей организации в этом процессе. Эти авторы критиковали достаточно распространенные в теории организации детерминистские модели, описывающие взаимоотношения индивида и организации. Так, например, Сильзерман и Бергер в основу своей концепции положили признание того факта, что формальные организационные компоненты, такие как структура и иерархия власти, связываются воедино, с одной стороны, сложными механизмами индивидуального восприятия и интерпретации организации как таковой, а, с другой стороны, местом индивида в организационном контексте, его формальной и неформальной позициями.
Сильверман полагает, что внимание исследователя должно переключиться с простого анализа процессов, происходящих в формальной организации, на анализ того, каким_ _обоазом члены организации «используют» правила формальной организации при выборе своей собственной стратегии поведения и своего отношения к поведению других, иными словами для достижения своих целей. Как следствие такого подхода, менеджер, действующий в рамках формальной организации, должен принимать во внимание то, что его влияние, .на индивида может иметь последствия, отличающиеся от запланированных им ранее. Согласно __Сильверману, причина этого отклонения кроется з специфичности индивидуального восприятия и интерпретации управляющего воздействия. При этом не следует забызать, что менеджер сам является членом этой же организации, а потому так же подвержен ее специфике. Сильверман подчеркивает, что люди склонны «использовать сам факт существования организации для того, чтобы решать сзои собственные проблемы», " а вовсе не для того, чтобы добиваться выполнения устанавливаемых менеджером организационных целей.
Тем не менее, именно это положение теории Сильвеомана может быть подвергнуто критике за то, что он, как и многие другие авторы отводит «рациональному волюнтаризму» слишком большую роль, во многом абсолют измр я слосрбно су ь_ индивида к стратегическому выбору модели своего поведения. По сути дела, Сильверман лишь переносит «источник» волюнтаризма в организации с усилий руководства воплотить свои идеи в организационную деятельность - на целерациональность остальных членов организации, «выбирающих» сзои поведенческие стратегии.
Исторические условия формирования организационной культуры советского типа
Каждая трансформация или реформа имеет дело одновременно как со старыми, так и с новыми формами социальных и экономических институтов. Соответственно, на функционирование предприятия и характерные особенности управления в России в настоящее время влияют три фактора. С одной стороны, на реальные процессы влияет деловая культура, сложизшаяся в стране в предыдущие годы (как в советский, так, и, до определенной степени, досоветский период); с другой стороны, реальные изменения, произошедшие в период трансформации, которые уже закрепились в виде социокультурных образцов и социальных институтов, в качестве третьей переменной может быть названа ситуация высокой неуверенности, неопределенности, аксеологического разнообразия и хаотичности, привносимых в общество самими реформами.
Очевидно, что для того, чтобы лучше понять существующие трудности данного «переходного» периода необходимо сфокусировать внимание исследователя на тех организационных формах, которые были сформированы в советские годы. Как явствует из содержания предыдущей главы, в силу своей социокультурной природы, структура организационных отношений и соответственно организационные формы не могут быть легко изменены и быстро адаптированы к новому государственному и макроэкономическому состоянию, в силу консерватизма культуры и соответственно консерватизма организаций.
Согласно А. Стинчкомбу, описавшему феномен структурной инерции: организация - это консервативная система, которая на протяжении всего периода своего существования сохраняет формы, которые были ей свойственны в момент ее образования. Это не означает, что организация не раззизается, но развитие организации в этой логике происходит за счет расширения социокульурного репертуара, то есть расширения спектра образцоз. Ко, организация способна усзоить только те образцы, которые могут органично «уживаться» с уже существующими, то есть старая культура может выступать ограничением для развития новой.
В ряде работ, даются анализ специфики «советских» индустриальных организаций, и объяснение причинам возникновения типичных для них организационных форм.3 Согласно распространенной точке зрения,64 индустриальные организации "советского" типа появились в 20-30-е годы, в ходе и в результате процесса широкомасштабной индустриализации. Возникающие в тот период организации принимали достаточно жесткие тоталитарные формы, отчасти благодаря тому, что они воспроизводили способ социальной организации, действующей на уровне макросистемы. Отчасти эти формы были обусловлены пониманием сути социализма (например, «нерыночность», уравнительная система вознаграждения, командно-распределительный механизм финансирования и т.д.), а отчасти - конкретными механизмами его реализации (насильственная мобилизация средств, «раскулачивание», использование дешевого труда заключенных).
Характерно, что несмотря на очевидные различия между общей структурой общества, существовавшего в 30-е годы, и обществом «развитого социализма» в 70-е и начале 80-х годов, организации фактически сохранили старые организационные структуры. От высокой степени принуждения на каждом уровне в период индустриализации, советское общество перешло к более мягким формам самоинтеграции и обеспечения выполнения своих функций. Однако основы организационной деятельности, или, используя нашу терминологию - «образцы взаимодействия» - остались теми же самыми. С этими образцами советская экономика подошла к концу 8 0-х годов - началу периода рыночных реформ.
В советский период основные усилия руководителей предприятий были направлены на выполнение плановых заданий, которые определялись структурами, не связанными непосредственно с предприятием. Процедуры формирования плановых заданий базировались на административно-распределительных принципах в соответствии с приоритетами, определяемыми, в конечном итоге (через длинную иерархическую цепочку различных инстанций), политическим руководством страны. Другими словами, стратегические направления развития определялись общегосударственными.
Возникнув в условиях ненасыщенного рынка (модель закрытой системы), предприятия воспроизводили логику развития, характерную для этих систем. При составлении плана развития они отталкивались, в первую очередь, от имеющихся ресурсов, производственных мощностей, ранее сделанных капитальных вложений, которые в принудительном порядке распределялись между потенциальными потребителями. В этом, пожалуй, состояло глазное отличие социалистического планирования от составления так называемых бизнес-планов в компаниях, действующих в капиталистических странах в условиях динамичного пересыщенного рынка. В последнем случае (модель открытых систем) прежде всего учитываются возможности изменения поведения рынка, поставщиков и потребителей, а затем на этот прогноз накладываются, в качестве лимитирующего фактора, учет ресурсной составляющей и возможности для «маневра».
Организация в период изменений и преобразований
Условия организационной деятельности, по всей видимости, начали изменятся з конце 80-х годов и были связаны с первыми шагами реформ М. С. Горбачева. Среди этих реформ достаточно упомянуть инициативы в области развития кооперативного движения и индивидуальной трудовой деятельности. На уровне предприятия наиболее значительными были попытки перехода на хозрасчет и самоокупаемость. Эти реформы были инициированы партийно-государственным аппаратом и представляли собой типичный пример «реформы сверху».1ь
Одной из существенных особенностей российской экономической реформы стал, по выражению А. Олейника, их «телеологический» характер: «В отличие от генетического подхода к реформам, основанного на существующих в обществе норм, тенденций их развития и ограничений, телеологический подход принимает за точку отсчета желаемую ситуацию, в нашем случае -цивилизованный рынок, понимаемый как совокупность формальных рыночных институтов». По его мнению, реформы 90-х годов основывались на импорте западных институтов. Вместе с тем, налицо несоответствие традиций и состояний российского и западного обществ.
Р. Рывкина выделяет ряд особенностей перехода к рынку в России.78 Во-первых, переход к рынку происходил на базе распада советской социально-экономической системы и связан с постепенным ослаблением роли государства в регулировании экономики и распадом мощных государственных структур. Во-вторых, главной социальной базой реформ стала старая номенклатура - работники государственного аппарата. 3-третьих, полукриминальный или криминальный характер российского рынка. В-четвертых, конфликтность с политической точки зрения, обусловленная наличием множества взглядов на пути механизмы выработки и реализации программы реформ. И, в-лятых, «зысокая социальная цена» формирования рынка в российских условиях.
Анализируя российские реформы 90-х годов и их последствия для экономики, необходимо прежде всего ответить на вопрос: что на самом деле было изменено и до какой степени?
1. Как представляется, важнейшим моментом для понимания процессов, протекающих в стране после 1991 года, является отказ реформаторов от ориентации на выполнение государственного плана. Этот момент представляется нам ключевым, поскольку план был основой деятельности организации, а его выполнение было основным критерием оценки работы предприятия. Через плановое задание предприятие было самым тесным образом сзязано с государством, как с базовым заказчиком, контролером и гарантом существования организации. Такая направленность деятельности организации была закреплена организационной культурой. В результате рыночных реформ государство фактически утратило свою доминирующую роль в жизни организации. В новых условиях образцы взаимодействия и деятельности, составляющие содержание организационной культуры, перестали адекватно отражать реальность и не могли более выполнять роль фактороз, обеспечивающих выживание организации. Примером такой неадекватности может служить то, что лишь единицы предприятий смогли отказаться от государственного субсидирования, самостоятельно искать заказчиков, клиентов для сбыта своей продукции и так далее. С исчезновением плана, государственный патронаж над организацией также был ликвидирован или, по крайней мере, свелся к минимуму.
2. Другим моментом в проведении реформ стало переориентирование работников в организациях на новые западные демократические и либерально-рыночные ценности. Последние будучи органически вплетены в культурный контекст западного общества, составляют там органическое единство с социальными нормами и поведенческими стандартами. Однако в условиях России, где они оказались заимствованными из другой реальности, эти новые ценности не опиралась на соответствующие социальные нормы, выработанные в делозой культуре. Отсюда смена ценностей (потенциальных целей) не опиралась на реально сформированную систему адекватных им средств (поведенческих и деятельностных стандартов), что приводило к ситуации рассогласования декларируемого и реального поведения в системе организационных и экономических отношений.
3. Отметив указанные проблемы перехода к рынку, я особо остановлюсь на проблеме понимания содержания таких ценностей, как «демократия» и «рынок». Известно, что даже в работах многих западных философов, содержание таких понятий как свобода и демократия постоянно проблематизируется. Применительно же к современной России, пожалуй, никто не сможет достаточно точно определить, что именно они собой представляют в рамках российских политических и экономических реалий. Очевидно, что на начальном этапе преобразований, «ключевые слоза» «рынок» и «демократия» играли, главным образом, роль идеологических аргументов в борьбе с социализмом, без определения их конкретного содержания и конкретизации. Однако, основная сложность заключается в том, что даже, если бы и были сделаны попытки объяснить, что означают и содержат эти мета-ценности, то едва ли такое понимание изменило бы реальное поведение людей и организаций, сделало бы его соответствующим тому, типу поведения западного активного субъекта экономическим и организационным отношениям, который представлялся бы правильным и желательным, с точки зрения конечных целей проведения реформ.
