Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Дисциплинарные отношении и деловая среда современной организации: проблемы взаимодействия 12
1.1. Дисциплина труда и дисциплинарные отношения в современном управлении и трудовом праве . 12
1.2. Анализ деловой среды организации в дисциплинарном аспекте 36
1.3. Управление дисциплинарными отношениями в организации . 52
Глава 2. Дисциплинарные отношения в современном вузе как объект управления 78
2.1. Влияние дисциплинарных отношений на конкурентоспособность вуза 78
2.2. Особенности организации и мотивации дисциплинарных отношений в системе высшего профессионального образования 110
2.3. Управление вузовской системой дисциплинарных отношений 138
Заключение 156
Библиография
- Анализ деловой среды организации в дисциплинарном аспекте
- Управление дисциплинарными отношениями в организации
- Особенности организации и мотивации дисциплинарных отношений в системе высшего профессионального образования
- Управление вузовской системой дисциплинарных отношений
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Важнейшее условие успешного развития любой организации - повышение профессионального уровня трудовых ресурсов - особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.
Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет прежде всего о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д.
Внедрение современных управленческих стандартов невозможно без активного участия в этом процессе всего персонала, вовлечения в обеспечение качества управления буквально каждого работника. При этом в организации необходимо осуществить целый комплекс мер по соответствующему повышению качества человеческого капитала. Цель управления - обеспечить использование человеческого капитала таким образом, чтобы работодатель мог получить максимально возможную выгоду от умений и навыков сотрудников, а сотрудники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
В этой системе управления персоналом немаловажную роль играют дисциплинарные отношения, которые направлены в конечном итоге на рост человеческого капитала и повышение конкурентоспособности организации. В российских высших учебных заведениях, помимо российской ценностно-ментальной специфики, дисциплинарные отношения отличают особенности, связанные с организационной структурой управления системы высшего про-
4 фессионального образования, выделением в вузе основной и вспомогательной деятельности, многоплановостью задач, стоящих перед руководством вуза.
В связи с этим в каждом российском вузе необходимо создать такую систему кадровой работы, которая была бы способна реализовать весь комплекс функций по управлению персоналом высшего учебного заведения. Реализация этой судьбоносной задачи возможна на путях построения системы управления дисциплинарными отношениями в рамках комплексного управления мотивацией сотрудников.
Ключевая роль дисциплинарных отношений в системе управления персоналом современной организации, а также недостаточно изученная российская и вузовская специфика функционирования прикладных механизмов регулирования дисциплинарных отношений предопределили выбор темы диссертационного исследования и его актуальность.
Степень разработанности проблемы.
Развитие данной исследовательской темы имело место в нескольких основных направлениях.
Прежде всего, вопросы стратегического управления и планирования ключевых аспектов деятельности компании рассматривались в трудах многочисленных российских (О.С.Виханский, А.Л.Гапоненко, И.Б.Гурков, В.С.Ефремов, А.Б.Идрисов, В.Н.Карпов, В.С.Катькало, М.И.Круглов, Н.Ю.Круглова, С.А.Кузнецова, В.Д.Маркова, С.В.Никифорова, А.П.Панкрухин, В.Н.Парахина, И.А.Поделинская, М.В.Бянкин, С.А.Попов, Н.Н.Смирнов, В.С.Соловьев, Р.А.Фатхутдинов и др.) и зарубежных (Д.А.Аакер, Р.Акофф, Б.Альстрэнд, И.Ансофф, В.Берк, С.Бир, К.Боумэн, Г.Вагнер, Дж.Вудворт, В.Говиндараджан, С.Гошал, Р.Дафт, Д.Джонсон, П.Диксон, П.Дойль, П.Друкер, Б.Карлоф, Д.Куинн, Дж.Лэмпел, Г.Минцберг, М.Портер, А.А.Томпсон, Дж.Томпсон, А.Дж.Стрикленд, Дж.Шанк и др.) исследователей.
Управлению персоналом организации, в том числе проблемам его системности и эффективности, посвящены теоретические и прикладные исследования зарубежных (Дж. Гибсон, Г. Десслер, Дж. Доннелли, Д. Террингтон, С.Уиддет,
5 С. Холлифорд, Дж. Хант, К. Шульц) и российских (В.Б. Бычин, В.П. Галснко, Б.М. Генкин, Г. Деслер, И.Б. Дуракова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Л.В. Карташова, С.А.Карташов, А.Я. Кибанов, МЛ I. Кулапов, Е.В. Маслов, И.А. Никитина, Л.Ф. Никулин, ІО.Г. Олегов, B.C. Половинке, Н.Ф. Нушкарев, Э.Е.Старобинский, В.В.Травин, СВ. Шекшня, В.И.Шкатулла) ученых.
Вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарных отношений в трудовом коллективе рассматривались в рамках социологии труда и трудовых коллективов (В.С. Автономов, Д.Ю.Аганесян, В.В.Адамчук, В.С.Буланов, Б.М.Генкин, Г.В.Дворецкая, А.А.Дикарсва, А.И.Кравченко, В.П.Махнарылов, М.И.Мирская, Д.Л.Москвин, А.А.Нехорошее, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина, В.В.Щербина и др.), и в социологии права (В.В.Варчук, А.В.Дмитриев, Кази-мирчук В.П., В.В.Касьянов, Д.А.Керимов, А.И.Кравченко, Кудрявцев В.II., С.И.Курганов, В.В.Лапаева, В.С.Нерсесянц, В.Н. Нечипуренко, В.М. Сырых, Э.В.Тадевосян).
Социально-экономические и управленческие проблемы российских вузов в современных условиях рыночной экономики и конкуренции рассмотрены в ряде работ российских авторов (Агранович Б.Л., Балобанов А.Е., Бахтизин Р.Н., Белоусов В.И., Бринза В.В., Бянкин М.В., Востроилов А.В., Дубицкий В.В., Журавлев В.А., Каверзин И.Л., Клюев А.К., Клюев А.К., Князев Е.А., Корунов СМ., Кочугаев П.Н., Краюшкина Г.А., Ладыжец Н.С, Мазалецкая А.Л., Маслов Д.В., Массерова Н.Н., Морган Э., Огородникова И.А., Перепеча И.Ф., Поделин-ская И.А., Похолков Ю.П., Рабинович М.И., Райчук Д.Ю., Соловьев В.П., Степанов Ю.С., Сухарев Л.А., Тимкин С.Л., Томилин О.Б., Чудинов В. 1-І., Чучалин А.И., Шаммазов A.M., Шевченко В.Е.).
Изучение трудов указанных авторов показало, что до настоящего времени основные теоретико-методологические и прикладные проблемы формирования и реализации стратегии и тактики управления дисциплинарными отношениями, в том числе, и особенно, в вузах, оказались менее исследованными. Каждое из вышеназванных направлений исследований охватывает определенную проблематику, выступающую в качестве составной части темы. Анализ науч-
ной литературы и исследовательских работ по проблемам управления дисциплинарными отношениями в современном вузе позволяет утверждать, что.до настоящего времени данная тема с позиций социологии управления рассматривалась фрагментарно и недостаточно.
Объектом исследования выступает система управления персоналом в высших учебных заведениях.
Предметом исследования являются дисциплинарные отношения как неотъемлемый элемент внутренней деловой среды вуза, входящие в систему управления персоналом.
Цель исследования. Основная цель диссертационной работы заключается в социологическом изучении теоретико-методологических основ и выработке практических рекомендаций по формированию системы управления дисциплинарными отношениями в современных вузах.
Достижение цели потребовало постановки и решения ряда взаимосвязанных задач.
Задачи диссертационного исследования.
проанализировать управленческое и правовое изучение терминов
«дисциплина», «дисциплина труда» и «дисциплинарные отношения», сфор
мулировать авторские трактовки данных понятий;
рассмотреть ключевые принципы взаимосвязи деловой среды организации и дисциплинарного аспекта трудовых отношений;
изучить отраслевые особенности организации дисциплинарных отношений в современном вузе;
исследовать требования к профессиональным компетенциям преподавателей вуза с позиции их взаимосвязи с дисциплинарным аспектом;
сформировать общую концепцию управления дисциплинарными отношениями в вузах как необходимый элемент их кадровой политики;
разработать критерии оценки результатов и эффективности профессиональной подготовки работников вуза во взаимосвязи с дисциплинарным аспектом.
Методологическая база и методы исследования.
Теоретической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам управления персоналом, заложивших фундаментальные социологические и управленческие основы исследований системы современного высшего профессионального образования.
Диссертационное исследование основывается на диалектическом, системном, логико-гносеологическом и историческом методах познания. Для решения рассматриваемой проблемы задействовались наработки и достижения различных научных дисциплин: социологии, теории управления, социологии организаций, стратегического управления, что способствовало выработке междисциплинарного подхода к исследованию проблемы.
В ходе исследования задействовались как общенаучные, так и. частнона-учные методы, экономико-статистический, системный, сравнительный анализ, функциональный анализ социальных объектов и систем, методы управленческой диагностики, различные методы социологических исследований.
В качестве эмпирической основы исследования были использованы материалы, затрагивающие практику управления в учреждениях высшего профессионального образования, приказы, управленческие решения, стратегии и планы развития, и другие документальные источники и свидетельства реального применения управления дисциплинарными отношениями в современном вузе.
В работе использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые документы органов государственной власти РФ, статистические и аналитические материалы Росстата (ФСГС), сведения, публикуемые в научных изданиях, в периодической печати, информация предприятий, материалы международных и российских научных конференций по рассматриваемой проблеме, ресурсы Интернет.
Научная новизна исследования заключается в том, что на основе системного и комплексного подходов теоретически осмыслены и практически рассмотрены принципы управления дисциплинарными отношениями в современном вузе. Это позволило выйти на новый теоретико-методологический уровень
8 осмысления проблем, связанных со стратегическим и тактическим управлением современными организациями в системе высшего профессионального образования. В процессе реализации основных целей и задач исследования были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты.
Осуществлен теоретический анализ понятий «дисциплина», «дисциплина труда» и «дисциплинарные отношения» как необходимых элементов деловой среды современной организации.
Проанализированы основные принципы функционирования деловой среды (бизнес-среды) современной организации и особенности ее дисциплинарной составляющей.
Выявлены наиболее важные особенности функционирования дисциплинарных отношений в системе высшего профессионального образования, которые необходимо учитывать при организации управления персоналом современного вуза.
Изучено влияние дисциплинарных отношений на конкурентоспособность вуза.
Исследована зависимость между профессиональными компетенциями преподавателей вуза и дисциплинарным аспектом их трудовой деятельности.
Рассмотрены особенности организации и мотивации дисциплинарных отношений в системе высшего профессионального образования.
Сформулированы и обоснованы предложения по внедрению в практику управления персоналом вуза специальной методики оценки уровня трудовой дисциплины.
Предложена трехуровневая концепция управления дисциплинарными отношениями в вузе.
Разработан прикладной механизм управления дисциплинарными отношениями, показано его позитивное влияние на мотивацию персонала вуза.
С учетом полученных в ходе исследования результатов, на защиту выносятся следующие положения:
Дисциплинарные отношения являются неотъемлемой частью трудовых отношений, устанавливающихся между руководством и подчиненными в связи с требованием соблюдения дисциплины и осуществлением контроля над ней. Ключевым аспектом дисциплины труда выступает совокупность правил поведения, требуемых от работника и закрепленных в правовых актах и иных социальных и технических предписаниях общего нормативного и индивидуального характера.
Дисциплинарные отношения предполагают организацию трудовых отношений сотрудников, распределение трудовых функций между ними в виде прав, обязанностей и ответственности, создание системы контроля за дисциплиной труда, измерение трудовой дисциплины, мотивацию труда и создание условий для удовлетворения потребностей сотрудников.
Дисциплинарные отношения выступают необходимым элементом деловой среды современной организации. Деловая среда складывается под воздействием внешних (таких как сложность, подвижность и неопределенность) и внутренних (таких как системность, комплексность, формализация и централизация/децентрализация) средовых факторов.
В дисциплинарные функции служб управления персоналом входит изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей и превышению прав различными категориями персонала, создание условий, препятствующих нарушениям, обеспечение применения мер воздействия за каждое нарушение, поощрение работников, развитие самодисциплины, создание организационных условий для нормальной работы, создание необходимого уровня самоуправления.
5. Профессиональные компетенции профессорско-преподавательского
состава вузов можно наиболее комплексно и эффективно оценивать с помощью
карт компетенций по должностям с включением таких критериев как знания,
умения, навыки и профессионально важные качества. Карты компетенций ле
жат в основе механизма оценки персонала в рамках комплексной системы
управления мотивацией дисциплинарных отношений вуза.
6. Управление мотивацией персонала является одним из наиболее эффек
тивных механизмов совершенствования управления, что является следствием
10 значительного повышения роли человеческого фактора в управлении деятельностью вуза. Эффективное мотивационное управление строится на принципах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий для заинтересованности сотрудников в результатах работы всего вузовского сообщества и стремлении к его достижению.
7. Эффективный прикладной механизм управления дисциплинарными отношениями в вузе предполагает планирование требований к профессиональным и личностным компетенциям сотрудников и задействует комплексные оценочные критерии с целью мониторинга и оптимизации дисциплинарной ситуации. Методики оценки уровня трудовой дисциплины могут быть основаны на творческом использовании различных видов опросников и измерительных процедур.
Теоретическая и практическая значимость исследования.
Сформулированные основные положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений об управлении дисциплинарными отношениями в современном вузе и могут быть использованы при подготовке учебных и консультативных курсов по социологии управления, управлению персоналом, управленческому консультированию, антикризисному управлению, социологии организаций, организационному поведению, положены в основу спецкурсов по соответствующей проблематике для студентов-социологов, управленцев, менеджеров коммерческих организаций и государственных компаний, а также аспирантов и специалистов по управлению.
Апробация работы.
Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждались на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского Государственного Технологического Университета «Стан-кин», в докладах автора на аспирантских и методологических семинарах кафедры, а также на ежегодных конференциях «Профессиональные компетенции
11 и инновационные технологии развития человеческих ресурсов организации» в Московской финансово-промышленной академии.
Отдельные положения диссертации и обосновывающие их материалы используются в учебном процессе Московской финансово-промышленной академии в рамках учебных дисциплин «Управление персоналом» и «Экономика труда». Практические рекомендации, сформулированные в диссертации, используются в системе внутривузовского управления Московской финансово-промышленной академии.
Материалы диссертации представлены в 16 публикациях автора общим объемом 31,5 п.л.
Структура работы.
Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографии, включающей 145 источников литературы, и 7 приложений. В работе приведено 33 иллюстрации в виде 19 рисунков и 14 таблиц.
Анализ деловой среды организации в дисциплинарном аспекте
Основными понятиями в теории управления дисциплинарными отношениями выступают «дисциплина», «дисциплина труда» и «дисциплинарные отношения». Учитывая то, что два последних понятия являются производными от категории «дисциплина», считаем необходимым начать исследование именно с этого термина.
В Большом энциклопедическом словаре значение понятия «дисциплина» трактуется двояко: с одной стороны, как «определенный порядок поведения, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации», с другой — как «отрасль научного знания, учебный предмет». С этимологической точки зрения термин «дисциплина» связан с латинскими словами discipulus, disciple, discipline (ученик, последователь, учение)1. Наиболее адекватным в рамках проводимого исследования представляется значение понятия дисциплины как порядка поведения, отвечающего определенным нормам и требованиям той или иной организации.
Понятие «дисциплина» присутствует в различных областях научных знаний и практической деятельности. Как историческая категория дисциплина выступает в виде специальной организации человеческого общества. Исторический опыт свидетельствует, что жизнь и деятельность общества не может обходиться без определенной организации поведения людей, требующей обязательного выполнения общепринятых правил и норм поведения.
Развитие общества согласно культурно-исторической; периодизации, разработанной Л. Морганом и Ф. Энгельсом2, прошло три: эпохи; дикость, варварство и цивилизация. Каждая из них, в свою очередь, состоит из трех ступеней: низшая, средняя, высшая.. Дисциплина как историческая категория возникла на низшей ступени цивилизации с появлением у человека страха перед смертью и дикой- природой. Элементарные формы дисциплины существовали: уже в первобытном обществе: В. условиях дикой природы человек мог выжить,, только управляя1 своим поведением, направленным в первую-, очередь на: сохранение своей жизни. Дикая природа- не давала возможности выжить в одиночку, поэтому люди самоорганизовывались,.. объединялись, что привело к появлению человеческих обществ. В- них действовала; сила общей: солидарности в;борьбе: с природой,, сила традиции рода,, племени, общины, поддерживаемая; старейшинами..
Є появлением государства дисциплина становится-, неотъемлемым-: атрибутом: власти и постепенно приобретает институализированную: форму. В? связи с этим появляется понятие государственной дисциплины, как; установленного государством порядка, согласно которому все государственные предприятия, организации , должностные лица: .№ граждане: должньь своевременно и точно выполнять возложенные на них задачи, Объективную основу дисциплины; составляет острая: необходимость координации деятельности людей, создаваемых ими организаций и учреждений..Государство-определяет нормы и правила- поведения людей, создает необходимые органы для обеспечения такого поведения; По мере развития- цивилизации дисциплина1 дифференцируется по разным областям и сферам деятельности людей: военная, трудовая политическая, школьная.идр; ; Каю общественная категорияЗ дисциплина представляет собой общественные отношения, складывающиеся в: связи с соблюдением социальных и правовых норм, правил, поведения в семье, организации; обществе,
С.Ф. Учение Аристотеля о государстве и праве. — М.-Л., 1947, е.. 47. государстве. При этом дисциплина выступает как особый вид общественных отношений и включает отношения ответственности, упорядоченности, организованности и исполнительности. Объектом отношений дисциплины являются коллективы и люди, субъектом - органы управления или руководители.
В политологии и социологии укоренилось определение дисциплины как функции, части социальной системы и средства эффективного достижения политических, социальных, экономических и технологических целей, как средство, позволяющее системе существовать и развиваться4.
Как правовая категория дисциплина есть подчинение обязанностям, содержащимся в правовых актах (нормативных, правоприменительных, интерпретационных, договорных) и в иных социальньтх и технических предписаниях (нормативных и индивидуальных), имеющих цель упорядочить определенные общественные отношения .
В психологии понятие дисциплины тесно переплетается с понятием дисциплинированности как свойства личности человека. Наряду с объективной составляющей дисциплины, которая внешне проявляется в подчинении нормам и правилам, существует и субъективная составляющая. Она выступает как внутриличиостгюе отношение к объективным требованиям дисциплины, которое определяется и проявляется во внутреннем принятии требований, предъявляемых к поведению и деятельности человека, при этом условием соблюдения дисциплины и одновременно ее результатом является дисіщгошиированиость6
Управление дисциплинарными отношениями в организации
Важным аспектом- регулирования дисциплины труда выступает нормирование дисциплинарных отношений. Под нормой (от лат. norma) понимается руководящее начало, правило, образец, признанный порядок, строй чего-либо. Нормирование дисциплинарных отношений осуществляется согласно направленности действий организации и связано с установлением четких ее целей и ожидаемых результатов их выполнения. Оно подразумевает согласованность и координацию, взаимодействий подразделений и отдельных сотрудников внутри организации, наличие поддержки и помощи подчиненным со стороны управленческих служб и заключается в.составлении перечня правил и инструкций, необходимых для осуществления наблюдения и контроля над поведением сотрудников. При этом процесс контроля включает не только установку норм и стандартов, но и измерение фактически достигнутых результатов, сопоставление реальных результатов со стандартами и принятие необходимых корректирующих воздействий.
Процесс выработки стандартов и критериев оценки демонстрирует близость функций контроля и планирования. Стандарты представляют собой конкретные цели, результат достижения которых поддается измерению. Все стандарты, используемые для контроля, выбираются исходя из многочисленных целей и стратегий организации. Для целей, используемых в качестве стандартов для контроля, характерно наличие временных рамок, в которых должна быть выполнена работа, и конкретного критерия, по отношению к которому молено оценить степень выполнения работы.
Показатель результативности точно определяет то, что должно быть получено для достижения поставленных целей. Подобные показатели позволяют руководству сопоставить реально сделанную работу с запланированной.
Установить показатели результативности для таких величин как прибыль, объем продаж, стоимость материалов относительно просто, потому что они поддаются количественному измерению. Но некоторые важные цели и задачи организаций выразить в числах затруднительно или невозможно. Например, при оценке показателей производственного климата или дисциплинарных отношений невозможно точно их рассчитать количественное значение или выразить их через эквивалентную сумму рублей. Однако их можно представить в численном виде косвенно, измеряя некоторый смежный показатель. Малая текучесть кадров, например, обычно является проявлением удовлетворенности работой. Таким образом, коэффициент текучести кадров можно использовать как показатель результативности при выработке стандартов в области удовлетворенности работой На дисциплинарные отношения влияет множество факторов. При оценке показателя дисциплинарных отношений необходимо учитывать совокупность характерных признаков поведения и эффективности деятельности работников. Дисциплинарные отношения определяются на основе объективных данных — неявки на работу, частоты поступления жалоб, а также ряда субъективных оценок, полученных с помощью опросов. Для этих случаев разработаны стандартизованные и структурированные методики.
Итак, руководство не может эффективно осуществлять контроль без показателя результативности. Неизбежным следствием отсутствия такого показателя является управление по наитию, которое фактически уже является не руководством, а просто реакцией на ситуацию, вышедшую из-под контроля.
Сопоставление реальных результатов с установленными стандартами подразумевает определение того, насколько достигнутые результаты соответствуют ожиданиям и насколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от стандартов. На этой стадии процесса контроля дается оценка, которая служит основой для дальнейших действий. Деятельность, осуществляемая на данной стадии контроля, зачастую является наиболее заметной частью всей системы контроля и заключается в определении масштаба отклонений, измерении результатов, передаче информации и ее оценке.
Несмотря на то, что показатель результативности дает четкую и ясную цель для направления усилий членов организации, у них редко удается не отклоняться от поставленной цели. Одной из характерных черт стандарта системы контроля является то, что в нем содержатся реалистичные допущения параметров отклонений от цели. В связи с этим руководство устанавливает масштаб допустимых отклонений, в пределах которого отклонение реальных результатов от намеченных не должно вызывать тревоги. Определение реалистичного допущения отклонений от параметров цели - вопрос очень важный. Так, при выборе слишком большого масштаба возникающие проблемы могут приобрести угрожающие очертания, когда масштаб неадекватно мал, организация будет реагировать на очень небольшие отклонения, что весьма разорительно и требует много времени. Такая система контроля может парализовать и дезорганизовать работу организации и будет скорее препятствовать, чем помогать достижению целей организации. В подобных ситуациях достигается высокая степень контроля, но процесс контроля становится неэффективным. Типичным примером тому может служить любая ситуация, при которой необходимо пройти через множество бюрократических инстанций, чтобы получить разрешение на что-либо. Многие хорошо обоснованные программы были признаны неэффективными именно потому, что большая часть денег тратилась на управление и на обеспечение надлежащего контроля над ними, а не на их реализацию.
Преимущества системы контроля должны перевешивать затраты на ее функционирование. Затраты на систему контроля состоят из затрат времени, расходуемого менеджерами и другими работниками на сбор, передачу и анализ информации, а также из затрат на все виды оборудования, используемого для осуществления контроля, и затрат на хранение, передачу и поиск информации, связанной с вопросами контроля. В коммерческой организации, где прибыль, получаемая в результате контроля, меньше затрат на него, контроль неэкономичен и непродуктивен. Один из способов возможного увеличения экономической эффективности контроля состоит в использовании метода управления по принципу исключения. Часто этот метод называется принципом исключения, и состоит он в том, что система контроля срабатывает только при наличии заметных отклонений от стандартов. Развивая этот принцип, отметим, что те действия, которые изначально имеют совершенно тривиальный характер, не требуют измерения.
Особенности организации и мотивации дисциплинарных отношений в системе высшего профессионального образования
Ведущей стратегической целью управления мотивацией сотрудников в вузе является достижение максимальной эффективности деятельности персонала в рыночных условиях. Тактическая цель заключается в оптимизации всей системы управления персоналом на основе комплексного подхода к мотивированию и стимулированию сотрудников.
Управление мотивацией можно рассматривать в двух аспектах: функциональном и организационном. В функциональном отношении под управлением мотивацией понимаются постановка задач, связанных с мотивированием сотрудников, и их решение. В организационном плане это понятие включает деятельность всех руководителей и менеджеров структурных подразделений вуза, несущих ответственность за повышение уровня мотивации персонала.
Анализ тенденций развития российской системы высшего образования позволяет сформулировать следующие принципы построения системы управления мотивацией дисциплины труда персонала:
Открытость - система управления мотивацией не является жестко заданной и способна включать новые элементы.
Активность - система управления мотивацией должна предупреждать появление демотивирующих факторов.
Целостность - система управления мотивацией направлена на все виды деятельности: профессиональное развитие, карьерный рост, управленческую деятельность, и должна учитывать особенности мотивации разных категорий персонала.
Адаптивность (гибкость) - система управления мотивацией должна гибко перестраиваться в зависимости от изменений мотивационной структуры сотрудников, а также в соответствии с тенденциями развития высшей школы.
Последний принцип предполагает взаимосвязь тенденций развития высшей школы и направления мотивации на обогащение содержания профессиональной деятельности. Повышение роли, изменение целей и интернационализация образования требует мотивации к самообразованию и повышению уровня общей и профессиональной культуры педагогов.
Система управления мотивацией в вузе включает три подсистемы: управляющую, управляемую и инструментальную. Управляющая подсистема представлена службами, руководителями и сотрудниками вуза, которые осуществляют мотивирование и стимулирование персонала, обладают соответствующими полномочиями и ресурсами, оценивают эффективность методов мотивации и несут ответственность за результаты деятельности организации в целом. Управляемая подсистема включает все категории персонала с присущими им мотивами, структурой мотивационных комплексов, факторами удовлетворен і гости трудом, формирующими мотивационный климат вуза. Инструментальная подсистема представлена всей совокупностью форм и методов мотивации и стимулирования персонала.
При мотивации дисциплинарных отношений работников вузов, важно отметить, что излишнее, недостаточно обоснованное использование системы вознаграждения, также как и применение жестких санкций со стороны руководства по отношению к работникам, может стать демотивирующим фактором.
Деятельность преподавателя высшей школы является особым видом деятельности и включает два компонента — педагогический и научный. С содержательной стороны этот труд представляет собой сочетание целенаправленной организации учебного материала, интеллектуальной деятельности и общения с определенной возрастной категорией - студенческой молодежью.
Специфическими характеристиками педагогического труда, являются: Профессиональная ответственность за хранение, передачу и использование специализированной суммы знаний, а также расширение этих знаний как в эмпирическом, так и теоретическом направлении. Высокая автономность профессии: с одной стороны, педагогическим работникам предоставлены академические свободы, т.е. право интернационализация образования требует мотивации к самообразованию и повышению уровня общей и профессиональной культуры педагогов.
Система управления мотивацией в вузе включает три подсистемы: управляющую, управляемую и инструментальную. Управляющая подсистема представлена службами, руководителями и сотрудниками вуза, которые осуществляют мотивирование и стимулирование персонала, обладают соответствующими полномочиями и ресурсами, оценивают эффективность методов мотивации и несут ответственность за результаты деятельности организации в целом. Управляемая подсистема включает все категории персонала с присущими им мотивами, структурой мотивационных комплексов, факторами удовлетворенности трудом, формирующими мотивационный климат вуза. Инструментальная подсистема представлена всей совокупностью форм и методов мотивации и стимулирования персонала.
При мотивации дисциплинарных отношений работников вузов, важно отметить, что излишнее, недостаточно обоснованное использование системы вознаграждения, также как и применение жестких санкций со стороны руководства по отношению к работникам, может стать демотивирующим фактором.
Деятельность преподавателя высшей школы является особым видом деятельности и включает два компонента — педагогический и научный. С содержательной стороны этот труд представляет собой сочетание целенаправленной организации учебного материала, интеллектуачьной деятельности и общения с определенной возрастной категорией - студенческой молодежью.
Управление вузовской системой дисциплинарных отношений
Современная ситуация в российском высшем профессиональном образовании предъявляет к руководству вузов и профессорско-преподавательскому составу требования адаптации к рыночной экономике и развития соответствующих профессиональных компетенций. Разработка и внедрение принципов управления персоналом современного вуза нуждается в применении новых методов управления персоналом, позволяющих повысить уровень адаптации, мотивации и профессиональной компетентности сотрудников, что в свою очередь, призвано обеспечить необходимый уровень конкурентоспособности вуза.
Ключевой частью управления персоналом является управление дисциплинарными отношениями. Эти отношения являются неотъемлемой частью трудовых отношений, которые устанавливаются между руководством, и подчиненными в связи с требованием соблюдения дисциплины и осуществлением контроля над ней. Трудовая дисциплина предстает в данном случае как определенный порядок поведения, отвечающий сложившимся в обществе и организации нормам права и морали, совокупность правил поведения, требуемых от работника, закрепленных в правовых актах (нормативных, правоприменительных, интерпретационных, договорных) и в иных социальных и технических предписаниях нормативного и индивидуального характера.
Любая организационная структура, в том числе современный вуз, действует во внешнем и внутреннем окружении. Деловая среда складывается под воздействием внешних (сложность, подвижность и неопределенность) и внутренних (системность, комплексность, формализация и степень централизации) средовых факторов. Дисциплинарные отношения выступают необходимым элементом деловой среды любой современной организации.
Взаимосвязь деловой среды организации и дисциплинарных отношений осуществляется через корпоративную культуру, которая представляет собой систему коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций, норм поведения, заметно влияющих на поведение отдельных работников и групп, Через нормы и ценности корпоративной культуры, как органичной части деловой среды организации происходит взаимосвязь ее с дисциплинарными отношениями. Если с дисциплинарными отношениями осуществляется прямая связь, то с управлением персоналом взаимодействие принимает косвенный характер.
Управление дисциплинарными отношениями в организациях является преимущественно прерогативой служб управления персоналом. В число их общих задач входит изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями персонала, изучение убеждений в организации и вытеснение предубеждений, систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями, развитие правовой и трудовой активности, создание условий, препятствующих нарушениям, учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, обеспечение применения мер воздействия за каждое нарушение, поощрение работников, проявивших активность и достигших положительных результатов, развитие самодисциплины, создание организационных условий для нормальной работы, создание необходимого уровня самоуправления.
Службы управления персоналом в различных организациях используют различные методы и методики оценки персонала. Профессиональные компетенции преподавателей наиболее эффективно можно оценивать при помощи карты компетенций по должностям с включением знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств. Данная карта может выступать основой для составления механизма оценки в рамках комплексной системы управления мотивацией дисциплинарных отношений.
Анализ современных подходов к внутривузовскому управлению выявил специфику организации управления современным вузом и научно-педагогическими кадрами и ведущую роль управления мотивацией в системе управления персоналом вуза.
Мотивационный менеджмент является одним из эффективных механизмов совершенствования управления кадрами в высшей школе, что является результатом значительного повышения роли человеческого фактора в управлении всей деятельностью вуза. Мотивационный менеджмент - это управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности сотрудников в результатах работы всего вузовского сообщества и стремлении к его достижению.
Эффективная оценка уровня трудовой дисциплины возможна при использовании в вузах пятибалльной шкалы поведения работников для определения уровня трудовой дисциплины, включающей пять групп поведения, где первые две группы - это виды отклоняющегося поведения, третья группа -правомерное поведение, четвертая и пятая группы — активное поведение.
Авторский эффективный механизм управления дисциплинарными отношениями включает оценочные критерии в рамках комплексной системы управления мотивацией дисциплинарных отношений и позволяет проводить корректировку дисциплины труда. Оценка состоит из 5 оценочных листов, среди которых
Внедрение инновационных подходов к управлению дисциплинарными отношениями в современном российском вузе требует больших усилий, предпринимаемых администрацией вуза и инициативы со стороны нижестоящих подразделений, рядовых сотрудников, а также соответствующего климата в учебном заведении во внешнем окружении. Инициаторами инноваций могут выступать и социологические и консалтинговые центры, лаборатории и т.п., которые получили довольно широкое распространение в высших учебных заведениях. Они могли бы также оказывать необходимую консалтинговую поддержку по организационному развитию, в частности, в инициировании и координировании направлений и форм оптимизации дисциплинарных отношений, в увязывании принципов этой работы с ключевыми, неизменно изменяющимися, условиями деловой среды вуза, с миссией и целями учебного заведения, в вовлечении сотрудников и студентов вуза в процессы повышения качества образовательного процесса, и т.д.
Подобные позитивные оптимизационные изменения, безусловно, не могут обойтись без необходимой готовности сотрудников к переменам, без поддержки снизу. Отсюда возникает необходимость в разработке и внедрении постоянно действующей системы оптимизации дисциплинарных отношений, основанной на соответствующих социальных технологиях реформирования высшего профессионального образования, на самостоятельности подразделений вуза (прежде всего деканатов и кафедр) в решении таких вопросов как внедрение инноваций в учебной и научной деятельности, осуществление кадровой и управленческой политики, выбор, оптимизация и коррекция моделей управления дисциплинарными отношениями в соответствии с изменениями факторов деловой среды и особенностями конкретного учебного
