Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Системный подход к развитию кадрового потенциала территории. 20
1.1. Особенности формирования стратегии развития кадрового потенциала муниципального образования 20
1.2. Общие принципы выстраивания кадровой политики и специальные проблемы муниципального образования 29
1.3. Управленческие ресурсы муниципального образования как важнейший элемент кадровой политики 56
ГЛАВА П. Развитие кадров как системное основание развития района 76
2.1. Объект исследования: типичность и специфика Борского района Нижегородской области 76
2.2. Кадровый потенциал района: факторы развития и факторы стагнации 81
2.3. Кадровый потенциал района как основа инвестиций 89
2.4. Направления и перспективы преодоления факторов снижения кадрового потенциала района 100
ГЛАВА III. Подготовка специалистов: диалектика спроса и предложения 112
3.1. Районный рынок труда: общее и специфическое 112
3.2. Социальное партнерство как фактор формирования кадрового потенциала района 127
3.3. Системообразующая роль провинциальных образовательных учреждений: опыт БСИЭТ 140
Заключение 157
Библиография 165
- Общие принципы выстраивания кадровой политики и специальные проблемы муниципального образования
- Объект исследования: типичность и специфика Борского района Нижегородской области
- Направления и перспективы преодоления факторов снижения кадрового потенциала района
- Районный рынок труда: общее и специфическое
Введение к работе
Актуальность темы исследования связана со значительным повышением роли кадрового потенциала в развитии муниципального образования. Решение задачи экономического развития регионов России возможно лишь при условии интенсификации экономических процессов, что всецело зависит от формирования кадрового потенциала, полноценного кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления. При этом центр тяжести кадровых проблем перемещается на муниципальный уровень, что связано с двумя взаимоусиливающимися обстоятельствами. С одной стороны, процессы демократизации общественной жизни и экономической децентрализации повышают роль и значение органов местного самоуправления и актуализируют вопросы кадрового обеспечения деятельности экономических структур. С другой стороны, муниципальная служба слабо обеспечена квалифицированными кадрами, муниципальные структуры оказываются не готовыми к выполнению функций регулирования социально-экономического развития на местном уровне. Кадровые проблемы в ближайшей перспективе станут наиболее актуальными в деле решения стоящих перед страной задач, и уже сегодня в этой сфере накопилось немало проблем. Профессиональная подготовка и переподготовка, повышение квалификации работников на производстве сократились в России на 60 %. Средний возраст квалифицированных рабочих достиг 55 лет, среди них осталось лишь 5% работников высшей квалификации. В реальном секторе экономики практически не регулируются процессы массового высвобождения работников, их профессиональной переподготовки для других видов работ и профессий. Органы по труду и занятости не осуществляют работу по прогнозированию рынка труда. Органы управления образованием допустили существенный перекос в структуре и объемах подготовки квалифицированных кадров за счет увеличения доли высшего образования, что свидетельствует о неэффективном использовании
4 государственного бюджета на профессиональное образование, которое
должно включать в себя начальный и средний уровень подготовки кадров.
Масштабная социально-экономическая трансформация, потрясшая Россию в конце XX века, привела к разрушению ранее существовавших социальных, экономических, организационных структур. К числу структур, наиболее пострадавших от радикальной ломки, следует отнести систему профессиональной подготовки и переподготовки кадров во всех областях жизнедеятельности общества. Это понятно и в чем-то оправдано: она была логично встроена в конкретную систему политики, идеологии и экономики. Но эта ломка привела к тому, что в сложнейший период радикальных преобразований страны, когда особенно необходимы перемены в сознании, мышлении и навыках кадров всех уровней и сфер деятельности, возникла огромная брешь в структуре их подготовки и переподготовки. Огромная и по природе своей инертная и консервативная структура профессионального образования не могла моментально перестроиться. Появилось много фирм негосударственной формы собственности, за качеством работы которых отсутствовал не только научно-методический, но и финансовый контроль, в результате чего они получили преимущество перед государственным сектором профобразования.
Профессиональное обучение рыночно-ориентированных кадров ведётся преимущественно по учебным программам, заимствованным из образовательной практики западных стран, слабо учитывающих российские реалии. Остаются не разработанными качественные образовательные стандарты по подготовке муниципальных служащих. Что же касается системы переподготовки кадров, как в системе государственной, так и отраслевой, она была брошена на самовыживание. Надо отдать должное коллективам советских школ, профтехучилищ и техникумов, вузов, академий и отраслевых научно-учебных институтов и центров: многие из них сумели пережить этот сложнейший период, в .настоящее время сохраняют свой профиль и прочно стоят на рынке образовательных услуг. Однако до
5 формирования действенной системы профессиональной подготовки и
переподготовки кадров еще далеко.
Крупные и мелкие коммерческие фирмы, органы государственного управления, некоммерческие организации озабочены поиском и выращиванием квалифицированных кадров производства и управления. Эта проблема особенно актуальна для муниципального уровня: существует тенденция оттока ресурсов, в том числе и трудовых, в крупные центры. Ситуация усугубляется процессами социальной деградации муниципальных образований.
Центростремительные социальные тенденции оставляют российскую глубинку без ресурсов, необходимых и достаточных для развития территории. Малые города и районы, а также другие муниципальные образования имеют особенности, которые определяют их отставание от крупных городов. К числу таких особенностей можно отнести следующие:
более слабый и неразвитый информационный ресурс;
невысокий уровень кадрового потенциала (избыток рабочей силы может быть значительным, но качество ее менее всего подходит для организации малого и среднего бизнеса);
отсутствуют сильные образовательные центры (вузы, ссузы ~ государственные и частные), способные быстро реагировать на спрос образовательных услуг в рыночной экономике;
неразвитость структур поддержки предпринимательства, включая систему подготовки кадров;
более ограниченные сферы деятельности, особенно в промышленном производстве и производстве услуг;
очень низкая платежеспособность населения.
Развитие муниципального образования как социальной целостности в значительной степени зависит от наличия в нем людей, способных стать основой эффективного местного самоуправления, мотивированных и ориентированных на профессиональный рост кадров массовых профессий.
Поступательное социально-экономическое развитие города или района невозможно без формирования и востребованности качественного кадрового потенциала.
Степень разработанности проблемы
Проблема развития кадрового потенциала в диссертационном исследовании рассматривается в непосредственной взаимосвязи с условиями социально-экономического развития российских муниципальных образований. Ориентация на российскую специфику обусловила концентрацию внимания преимущественно на работах российских ученых, которые анализируют процессы социально-экономической трансформации, проблемы управления муниципальным образованием, преобразования в отечественной системе подготовки и переподготовки кадров.
Труды отечественных исследователей, которые могут быть полезны при изучении проблем развития кадрового потенциала района, можно разделить на три основных группы:
1. Анализ социально-экономического развития и определение роли кадровой политики в этом развитии. К данному направлению можно отнести работы В.Л. Абрамова, А.Н. Аверина, Ю.П. Алексеева, Г.П. Зинченко, Н.А. Емельянова, Н.И. Мироновой, В.И. Патрушева1 и др., посвященные специфике муниципального управления в современных российских условиях. Методологический и теоретический контур рассмотрения данной проблемы задают труды российских социологов Л.А. Беляевой, Е.В. Охотского, В.Г. Смолькова, Ж.Т. Тощенко, В.В. Щербины,
1 Абрамов В.Л., Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В. Охотского. - M., 1997; Аверин А.Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих / А.Н. Аверин. - М.:Флинта, 2005; Алексеев Ю.П., Волгин Н.А. Российский Север: проблемы социального развития. - М., 2004; Зинченко Г.П. Социология управления. - Ростов: Феникс, 2004; Иванов B.H., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. - M.: Экономика, 2001.
Беляева Л. А. Социальная модернизация в России в конце XX века. - М.: ИФРАН, 1997; Охотский Е.В. Политическая элита / РАУ. Политол. Центр. - М.: Луч, 1993; Смольков В.Г., Киселев B.H. Социальное партнерство. Словарь-справочник. - M., 1999; Тощенко Ж.Т. Становление новой России: власть и общественные ценности / РАУ. - М., 1992; Тощенко Ж.Т. Социология. - М.: Прометей, 1999; Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // СОЦИС, 2003. - №7; Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М., 1993.
7 рассматривающие особенности социально-экономических трансформаций
современного российского общества. Определенный интерес представляют
работы Н.П. Хваткова1 об управлении экономикой Нижегородской области и
развитии кадрового потенциала.
Труды, посвященные социологии образования и трансформации системы современной российской подготовки кадров. Среди них наиболее существенными, с точки зрения изучения проблем кадрового потенциала, представляются работы П.Ф. Анисимова, Г.К. Ашина, З.Т. Голенковой, Л.И. Евенко, В.Г. Игнатова, Б.Т. Пономаренко, В.А. Сулемова2.
Изучение проблем развития кадровых процессов, профессиональной компетенции муниципальных служащих и определение их роли в формировании кадрового потенциала района. Здесь особо следует отметить работы А.Н. Ершова, Г.Е. Зборовского, Л.А. Калиниченко, А.К. Конькова, B.C. Нечипоренко, А.И. Турчинова, А.Н. Широкова, С.Н. Юрковой, Л.А. Хохлова3, в которых исследуются составляющие профессиональной
Хватков Н.П. Управление экономикой муниципального образования: теория, методология, практика / Н.П. Хватков. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2003; Организационно-экономическое и кадровое обеспечение стратегического управления развитием территории (региональный и муниципальный аспект). / Под редакцией Н.П. Хваткова. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии госслужбы, 2005.
2 Анисимов П.Ф. Финансирование профессионального образования за рубежом / П.Ф.Анисимов,
В.М.Демин, О.Н.Олейникова. - М.: Мастерство, 2001; Ашин Г.К. Проблемы элитного образования в
зарубежной социологии // СОЦИС, 2005. - №2; Ашин Г.К., Бережнова Л.Н., Карабущенко П.Л., Резаков Р.Г.
Теоретические основы элитологии образования. - М., 1998; Голенкова 3. Т. Динамика социокультурной
трансформации в России// Социс, 1998, №10; Голенкова 3.T., Игитханян Е.Д. Профессионалы - портрет на
фоне реформ // СОЦИС, 2005. - №2; Евенко Л.И. Что такое российский МВА? // БОСС. - 2000. - №4;
Игнатов В.Ґ. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ
деятельности и ценностных ориентации. СКАГС. - Ростов н/Д, 1995; Пономаренко Б.Т. Профессионализм
как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации /
Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. - М., 2002; Сулемов В.А. Кадровый
потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития /
Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. - Курск, 2002.
3 Ершов А.Н. Социальные ресурсы местного самоуправления (Опыт социологического анализа в Республике
Татарстан). - Казань.: «Идель-Пресс», 2001; Ершов А.Н., Хайруллина Ю.Р. Качество жизни и местное
самоуправление в условиях социальной модернизации // СОЦИС, 2004. - №8; Зборовский Т.Е., Шуклина
Е.А.. Профессиональное образование и рынок труда // СОЦИС, 2003. - №4; Калиниченко Л.А. Социальная
организация государственной службы. - М.: Издательство РАГС, 2000; Коньков А.К. и др. Муниципальное
управление: профессиональное развитие персонала / А.К.Коньков, В.С.Нечипоренко, Б.Т.Пономаренко,
Л.В.Прибыткова и др. - M.: Логос, 2001; Нечипоренко B.C. Муниципальное управление: правовые основы
муниципальной службы / В.С.Нечипоренко. - М.: Логос, 2001; Турчинов А.И. Профессионализация и
кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный
институт, Флинта, 1998; Хохлов А.А. Становление и развитие кадрового обеспечения региональных органов
власти. - Орел, 1999; Юркова C.H., Широков А.Н. Местное самоуправление: рыночный облик местной
власти // Экономист. - 1996. - № 1; Широков А.Н., Юркова С.Н. Реформа местной власти в России. - СПб:
Вести, 1995.
.. 8
компетентности муниципальных служащих и их трансформация в
современной российской системе управления.
Большинство научных работ по кадровой проблематике отражают те или иные стороны кадрового потенциала: трудовые ресурсы, профессиональная подготовка кадров в системе образования, управление персоналом на предприятиях или отдельно проблемы государственной и муниципальной службы. Однако, это только подсистемы, составляющие более широкое понятие кадровый потенциал территории. При анализе социально-экономического развития и определения кадровой политики в этом развитии делаются попытки объединять все составляющие в единую систему. Так, например, в работе Н.П. Хваткова «Организационно-экономическое и кадровое обеспечение стратегического управления развитием территории (региональный и муниципальный аспект)»1 делается попытка выйти на подобный подход. Однако, во-первых, автор берёт узкий аспект этой проблемы кадров, рассматривая их как управленческий ресурс государственных и муниципальных служащих. Во-вторых, в работе доминирует проблема большого региона ~ субъекта федерации, а муниципальный уровень освещен недостаточно глубоко и полно.
Таким образом, при анализе проблем развития кадрового потенциала была учтена комплексная специфика особенностей кадровой политики (теории кадровой политики) применительно к уровню муниципального образования, особенностей трансформации образовательной системы данного муниципального образования (концепции социологии образования и подходы к подготовке кадров). Важной составляющей понимания феномена формирования кадрового потенциала муниципального образования стали концепции, позволяющие оценить ресурсы и возможности (в том числе, кадровые) служащих муниципалитетов (концепции трансформации современной российской системы государственного и муниципального
1 Организационно-экономическое и кадровое обеспечение стратегического управления развитием территории (региональный и муниципальный аспект). / Под редакцией Н.П. Хваткова. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии госслужбы, 2005.
9 управления). Только сочетание данных подходов может позволить в полной
мере проанализировать особенности формирования и развития кадрового
потенциала муниципального образования, поскольку данный процесс во
многом определяется не только и не столько изменениями системы
образования и подготовки кадров, сколько должен учитывать и
необходимость мер мобилизационного характера (привлечение и удержание
кадров), которые в первую очередь становятся функцией местных властей и
зависят от проводимой ими кадровой политики.
Цель исследования — выявить роль и место кадрового потенциала в стратегии развития муниципального образования, его значимость для социально-экономического развития региона.
В соответствии с целью исследования в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:
Систематизировать научные подходы к анализу проблем кадрового потенциала и социально-экономического развития муниципального образования.
Проанализировать особенности формирования стратегии социально-экономического развития муниципального образования и место проблем кадрового потенциала в контексте данной стратегии.
Дать социологическое обоснование проблем, возникающих при управлении развитием кадрового потенциала территорий района, и предложить пути их решения.
Определить специфику проблем развития кадрового потенциала Борского района Нижегородской области с учетом факторов и особенностей областных и региональных социально-экономических процессов.
Установить влияние факторов социально-экономической деградации на развитие кадрового потенциала и предложить пути их преодоления.
Показать роль социального партнёрства в развитии кадрового потенциала муниципального образования.
Объектом исследования являются система муниципального и районного управления, а также предприятия, организации и образовательные учреждения, создающие и использующие кадровый потенциал районного муниципального образования в процессе своего функционирования и развития.
Предметом диссертационного исследования являются социально-экономические и управленческие процессы, оказывающие влияние на состояние и динамику развития кадрового потенциала района.
Теоретико-методологической базой исследования являются принципы системности, историзма, принцип социально-экономического детерминизма, структурно-функционального анализа. Теоретическую основу диссертации составляют концепции социально-экономических трансформаций, социальных ресурсов, а также теории социологии образования и социологии управления.
Эмпирическая база научного исследования
В рамках Целевой комплексной программы «Кадры» в июне-июле 2005 г. было проведено экспертное социологическое исследование, посвященное проблемам формирования и использования кадрового потенциала Борского района с участием автора. Борский район по ряду показателей является типичным для анализа проблем формирования кадрового потенциала. Его типичность обусловлена развитым промышленным производством и довольно значительной долей сельхозпредприятий, нуждающихся в кадрах. Данная ситуация характерна для ряда муниципальных образований Нижегородской области, поэтому полученные результаты возможно использовать для понимания ситуации в данных районах. Кроме того, масштабные процессы по привлечению инвестиций сделали Борский район чрезвычайно интересным объектом
исследования, поскольку в сложившейся ситуации потребность в кадровом обеспечении вновь открывающихся промышленных и сельскохозяйственных предприятий чрезвычайно возросла, проблемы формирования кадрового потенциала муниципального образования обострились. Исследование осуществлено исследовательским коллективом кафедры прикладной социологии факультета социальных наук ННГУ им. Н.И. Лобачевского под руководством д.э.н., проф. ИудинаА.А. на основе глубинных нестандартизированных интервью экспертов, которыми являлись 20 руководителей верхнего эшелона администрации и Земского собрания Борского района.
В период 1998-2004 гг. был осуществлен социальный эксперимент на базе четырехстороннего договора о социальном партнерстве между администрацией района, Земским собранием, филиалом Борского стекольного индустриально-экономического техникума (БСИЭТ) и Ассоциацией товаропроизводителей Борского района по формированию кадрового потенциала района. Под руководством автора диссертационного исследования из филиала Гусевского стекольного колледжа техникум стал самостоятельным учебным заведением. Помощь социальных партнеров позволила коллективу преподавателей и сотрудников техникума не только восстановить в полном объеме все специальности технического профиля, но и значительно повысить качество подготовки специалистов среднего звена. В результате была разработана концептуальная схема социального партнерства, которая позволила перевести подготовку технических кадров муниципального образования на принципиально иную основу: были учтены потребности в кадрах местных предприятий и организаций, активная поддержка местной администрации позволила наладить структуру взаимодействия образовательного учреждения и предприятий, привлечь новых преподавателей.
Автором осуществлен вторичный анализ данных социологического исследования «Проблемы функционирования и развития местного
12 самоуправления в Российской Федерации» (октябрь, 2004 г.), проведенного
кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской
академии государственной службы при президенте Российской Федерации.
Руководитель проекта - д.с.н., проф. А.И. Турчинов.
Научная новизна исследования
Осуществлен комплексный анализ кадрового потенциала муниципального образования с учётом особенностей и специфики, характерных для районов, прилегающих к мегаполисам;
Определены возможности социального взаимодействия органов местного самоуправления, различных организаций и предприятий района в процессе формирования и развития кадрового потенциала, разработана принципиальная схема такого взаимодействия;
Исследован феномен социального партнерства в процессе формирования кадрового потенциала района. На основне социологического эксперимента получена концептуальная схема и разработаны методические основания системы социального партнерства в муниципальном образовании;
Дан анализ задач органов местного самоуправления по формированию позитивного имиджа района, привлечению на территорию кадров различного уровня и квалификации;
Выявлены барьеры и препятствия в процессе кадрового развития и факторы социальной деградации поселенческих образований;
Определена роль кадрового потенциала муниципального образования в стратегии социально-экономического развития, в первую очередь, как основы инвестиционного процесса на территории.
Положения, выносимые на защиту
1. Анализ кадровой ситуации социально-экономической системы районного уровня возможен только на комплексной основе в связи с тем, что, во-первых, он функционирует как некая подсистема систем
13 более высокого уровня, во-вторых, внутри района существуют и
функционируют конкурирующие системы, в третьих, развитие
кадров, начиная с определенного уровня, подразумевает
необходимость межотраслевой ротации управленческих работников
и, в четвертых, это связано с междисциплинарностью
исследовательских задач такого рода;
Развитие производства является важнейшим фактором, а также объектом и субъектом развития кадров территории. Диалектика развития производства и системы профессионального образования проявляется в том, что важнейшим фактором инвестиционной привлекательности района является наличие в нем достаточного количества кадров соответствующей квалификации и требуемого уровня. Реальное воспроизводство кадров, в свою очередь, требует не только развитой системы подготовки и повышения квалификации, но и системы социальной защиты и поддержки, в том числе ее профсоюзной составляющей. Создание развитой социальной инфраструктуры, включающей в себя системы социальной защиты, медицинского обслуживания, систем отдыха и рекреации, является важнейшим фактором привлечения кадров в район. Реализация задач является функцией районной администрации. Таким образом, развитие кадрового потенциала возможно при интеграции усилий, предприятий и организаций, образовательных учреждений, профсоюзных организаций и местных властей.
Реальное развитие и воспроизводство системы профессионального образования сегодня невозможно только в рамках учреждений образовательного ведомства. Необходимо создание системы взаимовыгодного социального партнерства власти, бизнеса и образовательных учреждений. Концептуальная схема социального партнерства предполагает взаимодействие следующих субъектов:
государства;
органов субъектов федерации (область);
местных органы самоуправления;
субъектов и организаций хозяйствования различных форм собственности;
непосредственно граждан (физических лиц), оплачивающих образовательные услуги.
Эксперимент по социальному партнерству позволил на базе Борского
стекольного индустриально-экономического техникума
Нижегородской области не только восстановить в полном объеме все специальности технического профиля, но и значительно повысить качество подготовки специалистов среднего звена. Социальное партнёрство в рамках данного проекта понималось широко, потому что само назначение системы образования носит ярко выраженный социальный характер. Сегодня БСИЭТ претендует на роль кадрового центра профессиональной подготовки в районе. 4. Формирование кадрового потенциала района по ряду причин является процессом мобилизационным (здесь действуют нерыночные механизмы). Во-первых, районный рынок труда включен в систему более высокого уровня, и в ней происходит отток квалифицированных кадров на областной уровень. Во-вторых, большинство территорий района не обладают необходимыми ресурсами и развитой социальной инфраструктурой для удержания и, тем более, привлечения квалифицированных кадров. Поэтому кадровый потенциал создается за счет целенаправленной мобилизации ресурсов и создания синергетического эффекта. Основная функция органов местного самоуправления заключается в поддержании жизнедеятельности района и его развитии, важнейшим направлением их деятельности является создание условий для развития кадрового потенциала территорий и поселенческих образований района. В ряду этих условий следует обозначить
15 следующие: развитие сельхозпроизводства, оказание помощи в
создании и развитии личных подсобных хозяйств, создание стимулов
для работы на селе; формирование позитивного имиджа района с
активным использованием ресурсов СМИ, воспитание
патриотического отношения молодых людей к своему району,
усиление акцентов на его привлекательности не только для работы,
но и для жизни.
Основными барьерами на пути развития кадрового потенциала муниципального образования являются процессы неконтролируемой миграции и социальной деградации сельских территорий района. Наиболее существенное давление на кадровую ситуацию в районе оказывает соседство крупного мегаполиса, который, с одной стороны, оттягивает на себя кадровые ресурсы, а, с другой, формирует зоны социального неблагополучия за счет социальных групп, отторгнутых большим городом. Важнейшим барьером развития сельских территорий района (как и всей сельской российской глубинки), усугубляющим процессы социальной деградации, является существующая ситуация в сельскохозяйственной отрасли;
Кадровый потенциал муниципального образования является основой для привлечения инвестиций в район. Как показывают особенности социально-экономического развития Борского района Нижегородской области, привлекательность района для инвесторов формируется по ряду показателей, причем одним из наиболее важных является обеспеченность кадрами, способными обслуживать вновь открывающиеся предприятия. Так, в настоящий момент открытие ряда сельхозпредприятии нового типа на территории района тормозится отсутствием квалифицированных и ответственных работников.
Научно-практическая значимость работы
Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней выявлены основные факторы формирования кадрового потенциала муниципального образования. Проанализированы и описаны роли предприятий, организаций, учреждений образования и органов местного самоуправления в данном процессе, предложена и обоснована схема системного взаимодействия этих акторов в процессе социально-экономического развития территории и формирования кадрового потенциала.
Практическая значимость обусловлена тем, что в диссертации предложено концептуальное основание для деятельности органов местного самоуправления, являющихся центральным звеном формирования кадрового потенциала. Понимание механизмов формирования кадрового потенциала территории и знание препятствий, возникающих в этом процессе, позволяет грамотно выстраивать кадровую политику муниципального образования. Материалы диссертации могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки социологов и менеджеров социальной сферы, в вузовских курсах по социологии социальной структуры, социологии образования, социологии труда, социологии управления.
Материалы диссертационного исследования используются автором при чтении курсов «Система государственного управления» и «Муниципальное управление» в Волго-Вятской академии государственной службы.
Положения диссертации были изложены в выступлениях на конференциях, совещаниях и форумах:
Научно-практическая конференция «Концепция государственной поддержки малого предпринимательства на федеральном и региональном уровнях». Н.Новгород, 26-29 сентября 2000 года;
Конференция «Муниципальный консалтинг: перспективы, проблемы,
опыт» в рамках Муниципального Форума. Москва, 28-30 ноября 2001 года;
Всероссийский научно-промышленный форум «Россия единая». Конференция «Развитие социального партнёрства по подготовке и переподготовке квалифицированных рабочих кадров для реального сектора экономики». Н.Новгород, 5 сентября 2002 года;
Второй Российский муниципальный форум. Санкт-Петербург -Павловск, 9-10 октября 2002 года;
Совещание в Госстрое РФ «Задачи отраслевой подготовки кадров и пути решения через развитие социального партнёрства». Москва, Март 2003 года;
Совет директоров ССУЗов Госстроя РФ. Москва, 5-7 июля 2004 года;
Рабочая встреча руководителей крупных строительных компаний с ректорами высших и директорами средних учебных заведений строительного профиля «Состояние и меры по развитию строительного профессионального образования в свете решения приоритетных национальных проектов в области образования». Москва, 25 апреля 2006 года.
Различные аспекты диссертационного исследования отражены в 13 работах общим объемом 20 п.л., личный вклад автора 9 п.л. Диссертация обсуждена на заседании кафедры прикладной социологии факультета социальных наук Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского.
Основные положения диссертационного исследования были отражены в тринадцати авторских работах, общим объемом 20 п.л., личный вклад автора 9 п.л.:
1. Конаков Г.В., Киселев А.В., Серафимов М.М. и др. Предпринимательство и занятость населения в Борском районе Нижегородской области. Региональный проект - прогноз на 1991-
18 2005 гг. I Г.В. Конаков, А.В. Киселев, М.М.Серафимов. - Н.
Новгород: Изд-во УДЦ МИПК ННГАСУ, 1999. - 15 с. ( личный вклад
автора 0,3 п.л.).
Серафимов М.М. Мне повезло с учебником // Муниципальная власть, 2001.- №4.-С. 120.
Серафимов М.М. Борский стекольный индустриально-экономический техникум // Бюллетень строительной техники, 2002. - №2. - С. 56-57.
Серафимов.М.М., Тарбеев В.В. Борский стекольный завод + Борский индустриальный техникум = социальное партнерство в образовании и труде // Стекло мира, 2002. - №4. - С. 90-91.
Серафимов М.М. Труд сделал человека бизнесменом (поддержка предпринимательства: идеология и практика) // Муниципальная власть, 2002. - №2. - С: 120-122.
Серафимов М.М. Миссия выполнима (опыт стимулирования предпринимательства в отдельно взятом районе) // Муниципальная власть, 2002. - №6. - С. 120-121.
Серафимов М.М. Борский стекольный индустриально-экономический техникум // Россия учится. Образовательные учреждения Госстроя России. - М.: Изд-во ООО «Промиздатцентр», 2002. - С. 319-322.
Серафимов М.М. Борскому стекольному индустриально-экономическому техникуму - 50 лет! // Стекло мира, 2003. - №4. - С. 20-22.
Закусов А.В., Серафимов М.М. Есть техникум на Бору / А.В. Закусов, М.М. Серафимов. - Н. Новгород: Изд-во «Арабеск», 2003. - 204 с. (личный вклад автора 5,6 п.л.)
Ю.Иванов В.А., Серафимов М.М., Тарбеев В.В. Теория и практика социального партнерства в образовании и труде / В.А. Иванов, М.М. Серафимов, В.В. Тарбеев. Под ред. д.э.н., проф. А.А. Иудина. -Н.Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2005. - 72 с. (личный вклад автора 1,9 п.л.)
П.Серафимов М.М. Социальное партнерство как фактор развития
кадрового потенциала муниципального образования // Социальные
преобразования и социальные проблемы. - Вып. 1. - Н.Новгород:
Изд-во НИСОЦ, 2005. - С. 78-82. 12. Серафимов М.М. Управление районом: проблема кадров //
Социальные преобразования и социальные проблемы. - Вып. 3. -
Н.Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2005. - С. 209-213. ІЗ.Иванов В.А., Серафимов М.М., Тарбеев В.В. Экономическое развитие
Борского района: Проблема кадров / В.А. Иванов, М.М. Серафимов,
В.В. Тарбеев. - Н.Новгород, 2006. - 82 с. (личный вклад автора 2 п.л.)
Структура диссертационного исследования
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии. Первая глава содержит обзор подходов к изучению кадрового потенциала и социально-экономического развития района, вторая и третья базируются на материалах проведенного исследования и практике управления Борским стекольным техникумом. В работе представлены 7 таблиц и 1 рисунок.
Общие принципы выстраивания кадровой политики и специальные проблемы муниципального образования
Наиболее распространенным определением кадровой политики является представление ее как совокупности наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, её формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним соответствующими субъектами управления (государством, территориальными системами, организациями и т.д.)1. Кадровая политика региона в основе своей должна быть комплексной, т.е. охватывающей все сферы кадровой деятельности и базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.) и системной, т.е. учитывающей взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы.
Выстраивание кадровой политики муниципального образования предполагает решение специальных задач, связанных с основными социально-экономическими проблемами муниципального образования, выстраиванием системы взаимодействия населения, органов власти, предприятий района, образовательных учреждений. В этой связи в число основных задач муниципального образования следует включить: формирование социально безопасного пространства, развитие сферы социальной поддержки, определение роли бизнес-сообщества в развитии территорий, определение ролей основных акторов муниципального образования в процессах формирования кадрового потенциала, формирование мотивации населения к трудовой деятельности. Начнем рассмотрение этих задач с наиболее общих, предполагающих улучшение социально-экономического климата территории, которое позволит сделать район привлекательным как для работодателей, инвесторов, так и для работников предприятий и организаций, проживающих в районе.
Формирование социально безопасного пространства. Современные условия российской действительности актуализируют проблему качества жизни как концептуальную основу социально-экономических программ общефедерального и регионального развития. Преодоление бедности, наполнение стандартов качества жизни населения реальным содержанием обозначены как основные приоритеты развития страны и каждого отдельного региона. Принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина нуждается в принятии соответствующими органами местного самоуправления организационных и других механизмов реализации данного принципа. В условиях России соблюдение прав и свобод человека и гражданина осложняется последствиями экономического кризиса, спада производства. В результате практически не улучшается социально-экономическое положение части населения, ограничиваются и нарушаются некоторые права и свободы. Поэтому реализация прав и свобод человека и гражданина зависит от успеха экономических реформ, повышения ответственности и активности органов местного самоуправления и правовой культуры муниципальной службы, а также активности граждан в защите своих прав и свобод1.
Важнейшим субъектом обеспечения социальной безопасности муниципального образования является местная власть. Обобщив основные задачи муниципальных органов, с точки зрения большинства научных подходов, можно выделить полный список задач, стоящих перед муниципалитетами с точки зрения обеспечения социальной безопасности территории. К ним относятся:
контроль за соблюдением законодательства в области охраны здоровья граждан;
защита прав и свобод человека и гражданина в области реализации его социальных прав;
формирование органов управления муниципальной системы социальной защиты и социальной поддержки во всех ее аспектах;
охрана окружающей природной среды и обеспечение экологической безопасности в соответствии с российским законодательством;
регулярное информирование населения, в том числе через средства массовой информации, о распространении социально значимых заболеваний и других социальных проблемах, угрожающих физической и социальной безопасности граждан;
Охрана общественного порядка, снижение криминогенное в районе.
Развитое местное самоуправление берет на себя повседневные заботы о социальной жизни граждан, позволяя государству сосредоточиться на наиболее общих проблемах страны. Однако совершенно иной стала экономическая база, социальная структура общества, тип государства, его политический режим и устройство, образовательный, профессиональный и культурный уровень населения и т.д. Основной задачей, стоящей сегодня перед муниципалитетом любого территориального образования, является развитие социальной инфраструктуры.
Обеспечение благоприятной ситуации в отдельном муниципалитете является тем более насущной задачей, чем большее распространение в современной России получают тенденции, связанные с социальной деградацией населения: наркотизация, алкоголизация, рост преступности в молодежной среде. Все эти процессы пагубно сказываются на кадровом потенциале района, города, любого муниципального образования. Поэтому проблема развития социальной инфраструктуры в современных российских условиях усугубляется тем обстоятельством, что для многих социальных образований развитие этой сферы означает на первоначальных этапах санацию этих поселений. Многие из них находятся в тисках комплекса социальных проблем - миграции кадров, пьянства, наркомании, криминала. В основе решения основных социальных проблем должен лежать выраженный запрос людей на здоровый образ жизни. А этот запрос формируется как единство потребности в труде и активных, развивающих формах проведения досуга. Именно на пути формирования трудовой активности населения следует основывать стратегию развития конкретной территории. Потребность в труде, понимание того обстоятельства, что только трудом можно решить свои жизненные проблемы и добиться жизненного успеха является основанием прогрессивного развития района.
Объект исследования: типичность и специфика Борского района Нижегородской области
Формирование кадрового потенциала в муниципальном образовании, понимание специфики данного процесса необходимо осуществлять, используя в качестве основы для рассмотрения конкретное муниципальное образование. Борский район Нижегородской области был выбран по ряду критериев, одни из которых подчеркивают его типичность, возможность распространять полученные выводы и на иные районные муниципальные образования. Другие критерии позволяют определить специфику Борского района, в том числе с точки зрения формирования кадрового потенциала.
Социально-демографическая статистика по районам Нижегородской области показывает, что Борский район принадлежит к числу районов с преобладающим городским населением. Помимо Борского района к данной группе относятся Арзамасский, Балахнинский, Ветлужский, Володарский, Выксунский, Городецкий, Навашинский, Кр. Ваковский, Кстовский, Кулебакский, Павловский, Первомайский, Перевозский, Семёновский, Сергачский, Тоншаевский, Чкаловский, Шахунский районы (табл. 6). В Борском районе доля городского населения составляет 70% от числа жителей. Автор принципиально выбрал группу районов с доминирующим городским населением, поскольку в таких районах можно более подробно проанализировать позицию руководства промышленных предприятий по вопросам формирования кадрового потенциала. В то же время, проблемы сельского хозяйства здесь проявляются также ярко и выпукло. Борский район интенсивно сталкивается с проблемами привлечения кадров на село, как и остальные районы области, поскольку 30% его жителей - сельчане. Кроме того, объем сельскохозяйственного производства в районе довольно высок, показатели развития данной отрасли в районе устойчивы. Специфика проблем сельского хозяйства определяется не столько особенностями развития конкретного муниципального образования, сколько общими тенденциями деградации российских сел. Таким образом, контур проблем сельхозпроизводства и развития кадрового потенциала на селе представляется единым для всех районов Нижегородской области. Например, в Борском районе остро стоит проблема социальной деградации сельских жителей, отсутствия ответственных, квалифицированных кадров, которых можно было нанять на работу в сельхозпредприятия. Об аналогичных проблемах заявил глава Шарангского района в интервью местному телеканалу НТР 19 мая 2006 года. При этом, как и руководство Борского района, руководство Шарангского района стремится привлекать кадры из-за пределов муниципального образования, даже из-за пределов Нижегородской области. Важным моментом здесь является то, что руководители Шарангского района используют политику центра: они стараются оттянуть на себя кадровые ресурсы более депрессивных, чем они сами, районов соседних областей и республик. Следующим критерием выбора Борского района стал объем промышленного производства в реальных ценах на душу населения. За период января-ноября 2005 года он составил 77433 рубля на душу населения. К группе районов, где данный показатель составляет около 50000 рублей и более, также относятся Балахнинский, Выксунский, Городецкий, Дзержинск, Кстовский, Кулебакский, Павловский, Первомайский районы. Помимо довольно высокого уровня развития промышленного производства часть этих районов в наиболее острой форме сталкивается с проблемами трудовой миграции, вызванной соседством с крупным мегаполисом, притягивающим наиболее квалифицированные кадры. Помимо Борского района такие проблемы особенно характерны для Дзержинска, Балахнинского и Кстовского районов. Сюда же следует отнести и Богородский район, где уровень промышленного производства не столь высок, однако проблемы трудовой миграции также стоят на одном из первых мест при реализации кадровой политики муниципального образования. Среди выделенной группы районов с развитым промышленным производством Борский район обладает и своей спецификой. В течение нескольких последних лет (2003-2005) он занимал первое место по объему инвестиций, привлеченных на душу населения. Активная политика по привлечению инвесторов в район определяет особую значимость стратегии развития кадрового потенциала муниципального образования. Именно данный потенциал является основой для открытия новых предприятий в районе. Сложившаяся ситуация стала еще одной причиной выбора Борского района в качестве объекта анализа, поскольку проблемы развития кадрового потенциала остро встали как перед предприятиями района, так и перед местной администрацией и образовательными учреждениями. Еще одним критерием выбора Борского района стала оценка сотрудничества жителей и работодателей района с Государственной службой занятости населения. Эта оценка была осуществлена по результатам исследования «Разработка технологии оценки эффективности работы служб занятости с населением и работодателями», проведенного в ноябре 2005 года.1 На основании полученных данных по всем районам Нижегородской области была сконструирована многомерная типология. Каждый тип районов характеризовался определенной формой отношений службы занятости района и ее клиентов - населения и работодателей. Борский район вошел в число тех, где население и работодатели, если и не всегда удовлетворены работой служб занятости, то, во всяком случае, демонстрируют более высокую, чем другие, информированность об ее услугах. Для получения нужной информации население и работодатели данных районов активно пользуются всеми доступными им источниками информации, читают специализированную прессу, даже обращаются к Интернет. Данную группу составили районы Нижнего Новгорода - Приокский, Ленинский, Автозаводский, Сормовский, также г. Дзержинск, и 5 районов Нижегородской области - Борский, Арзамасский, Болыпемурашкинский, Ковернинский и Пильнинский. Таким образом, работодатели и население Борского района активно стараются решать возникающие перед ними вопросы поиска работников или трудоустройства, однако только помощи службы занятости в данном вопросе им явно недостаточно. В диссертационном исследовании проводилась также и экспертная оценка работы службы занятости, исследовалась и интеграция ее возможностей в систему социального партнерства по формированию кадрового потенциала муниципального образования.
Направления и перспективы преодоления факторов снижения кадрового потенциала района
Радикальная экономическая реформа повлияла на все стороны жизни российского общества, она не только изменила ситуацию на рынке труда, но и сформировала новые установки и ценностные ориентации разных слоев населения, в первую очередь молодежи. Уже второе поколение молодых россиян формируется в сложной и неопределенной системе складывающихся рыночных отношений. Следует отметить, что многие социальные проблемы, например, пьянство, зарождались и приобретали опасные размеры еще в советское время, однако в последние годы эти проблемы нередко приобретают характер не просто социальной болезни, но скорее даже социальной эпидемии.
Решение основных социальных проблем лежит на пути формирования запроса на здоровый образ жизни, в основе которого лежит развитая потребность человека в трудовой деятельности. Потребность в труде, понимание того обстоятельства, что только трудом можно решить свои жизненные проблемы и добиться жизненного успеха является основанием прогрессивного развития района. Именно на пути формирования трудовой активности населения следует основывать стратегию развития конкретной территории.
Анализируя механизмы привлечения населения к активной трудовой деятельности, следует прежде всего остановиться на тех моментах, которые определяют специфику Борского района, и, соответственно, специфику мотивации трудовой деятельности в районе. Прежде всего, следует выделить две характерные массовые тенденции: миграцию и деградацию кадров.
Рассмотрим подробнее проблему миграции кадров в Борском районе. Кадровая проблема наиболее остро стоит в сельхозпроизводстве. Низкая зарплата не стимулирует приток кадров в сельскохозяйственное производство, идет ежегодное уменьшение, уход на производство. Тем более, практически в каждом населенном пункте, в каждом сельхозпредприятии имеется одно или несколько предприятий или организаций, на которых ведется производство и где уровень зарплаты несколько выше, чем в сельхозпроизводстве. Кроме того, наиболее активные люди уезжают на работу в другие регионы, в частности в Москву. Есть примеры, когда люди из села устраиваются на работу на промышленных предприятиях, расположенных в территории города Бор и Нижний Новгород.
Резкое сокращение производства и соответственно уменьшение доходной части предприятий повлияли на материальную заинтересованность работников - на протяжении последних лет зарплата не повышалась, не было мотивации труда у работников сельхозпроизводства. Все это повлекло большой отток кадров из села. Если 10 лет тому назад в сельхозпроизводстве трудилось порядка 4-5 тыс. человек, то сегодня в районе осталось чуть больше 2 тыс. работающих, из них 60% работники Линдовской птицефабрики. В остальных сельхозпредприятиях обеспеченность трудовыми ресурсами составляет 40-50%, таким образом, на производстве не хватает до 60% кадров.
Существенной проблемой деградации отдаленных территорий является миграция трудовых ресурсов. Это связано с тем, что Борский район находится в непосредственной близости с Нижним Новгородом и, соответственно, находится в постоянной вынужденной конкуренции с областным центром в борьбе за кадры. Областной центр может предложить более оплачиваемые и перспективные рабочие места, там шире рынок труда, выше уровень технической оснащенности, больше возможностей для карьерного роста. Кроме того, жизнь в областном центре престижнее, более насыщена возможностями для проведения свободного времени, досуга. Все эти моменты являются весьма привлекательными, особенно для молодых людей. В этих условиях происходит постоянный отток кадров, и в первую очередь, столь необходимых молодых кадров, из Борского района в областной центр. С учетом будущих налогов, в частности, по подоходному налогу и другим, данная ситуация несет в себе существенные риски для района и доходной части его бюджета. Задача муниципалитета заключается в создании условий, чтобы люди оставались и работали на территории района. Основных причин оттока кадров с борских предприятий несколько. Прежде всего, это заработная плата. В Нижнем Новгороде она будет существенно более высокой, чем на Бору, в ближайшей временной перспективе. Молодежь района стремится к тому, чтобы учиться в Нижнем Новгороде, снимает там квартиру, ищет работу. Закрепление молодых кадров в Нижнем Новгороде приводит к резкому сокращению их мотивации на возвращение в район. Кадровая конкуренция как важнейшее условие миграции кадров существует не только между Борским районом и Нижним Новгородом, она присутствует и внутри района. Борский стекольный завод является предприятием-лидером в районе. На этом заводе самый высокий уровень заработной платы, созданы благоприятные социальные условия для работников, присутствует собственная инфраструктура обслуживающих предприятий и учреждений. Борский стекольный завод является самым 103 престижным предприятием в районе и одним из наиболее технически оснащенных в области, реализующим широкий комплекс социальных программ для мотивации своих работников. Поэтому специалисты стремятся устроиться на работу именно на данной предприятие, несмотря на серьезный конкурсный отбор. Такая ситуация противопоставляет Борский стекольный завод другим предприятиям района, которые на его фоне существенно проигрывают. Остальные предприятия района не в состоянии платить своим работникам зарплаты такого же уровня, у них нет столь развитой сферы социальной поддержки, поэтому они в значительной мере менее привлекательны для потенциальных работников. Если новые кадры и приходят работать на данные предприятия, то, добившись определенных профессиональных успехов и получив профессиональную репутацию, уходят с этого предприятия на более престижные и высокооплачиваемые рабочие места, например, на Борский стекольный завод или на предприятия областного центра.
Районный рынок труда: общее и специфическое
Формирование районного рынка труда обусловлено рядом факторов как федерального и областного уровня, так и собственными проблемами муниципального образования. Общими для всей страны и области предпосылками развития рынка труда являются следующие:
Смена государственного строя, переход предприятий и организаций государственного сектора в частные.
Разрушение, а не реформирование всей советской системы профессионального образования от ПТУ до университетов.
Остаточный подход к финансированию сферы образования со стороны государства.
Появление частного сектора в образовании, более конкурентоспособного с точки зрения рынка, но не решающего качественно задач не только развития, но и сохранения кадрового потенциала муниципальных образований.
Низкая платёжеспособность населения не позволяющая в полном объёме возмещать себестоимость обучения за счёт платного образования.
Ухудшение демографической ситуации.
Отсутствие идеологии и молодёжной политики в стране.
Но кроме этого каждая территория муниципального образования имеет особенные или специфические характерные для данного региона черты. В нашем случае это:
Региональная замкнутость и территориальная изолированность.
Близкое соседство с городским мегаполисом областного центра.
Особенности структуры промышленности и сельского хозяйства: S градообразующие предприятия; иностранные инвесторы; большой сектор, связанный с речным транспортом; вновь образованные бизнес-предприятия; малое и индивидуальное предпринимательство; полулегальные цеховики и предприниматели; проблемы, сдерживающие стратегическое развитие района: транспорт и энергетика; разрушенное сельскохозяйственное производство и социальная деградация населения в сельской местности. Одной из важнейших специфических черт формирующегося рынка труда в районе является его территориальная изолированность, региональная замкнутость. Дефицит какого-либо специалиста на борском рынке труда не может компенсироваться избытком этих специалистов в соседних районах. Тем более этот дефицит не компенсируется избытком специалистов, живущих в крупных городах. Более того, местные кадры стремятся найти работу в более крупных городах: рынок труда там более привлекателен, больше вариантов поиска места работы. Очевидно, что в ближайшие годы Россия не сможет достигнуть высокой мобильности трудовых ресурсов, свойственной развитым странам Запада.
Ситуация, сложившаяся в районе, в известной мере противоречива: с одной стороны речь идет о массовых профессиях, о тех специальностях, которые нужны всегда и на любом предприятии. С другой стороны существует необходимость точных данных о потребностях предприятий по конкретным профессиям. Массовые профессии нужны всегда. Вопрос лишь в том, чему и когда учить, каково должно быть базовое профессиональное образование, ориентированное на необходимость постоянного повышения квалификации.
Учебным заведениям района необходимо иметь заказ от предприятий, чтобы учить именно того специалиста, который нужен. Например, сварщики нужны на любом предприятии. И поэтому надо учить под заказ, под заявку предприятия, нужно собирать, консолидировать их средства, чтобы они это оплачивали, и молодой специалист будет готовиться к работе на конкретном предприятии уже в ходе учебы, чтобы после окончания профессионально-технического училища он приходил на предприятие и отрабатывал те деньги, что были вложены в его обучение. Это будет взаимовыгодно работнику, и работодателю. В эту программу должны включаться именно массовые профессии, которые наиболее востребованы предприятиями. Тогда в этом будут заинтересованы учреждения профессионального образования и руководители крупных предприятий, которым необходима данная рабочая сила.
Необходимость участия предприятий в прогнозировании потребности в специалистах той или иной сферы деятельности представляется очевидной. Такое прогнозирование требуется для формирования заявки на обучение специалистов учреждениями высшего и среднего профессионального образования всех уровней. Конкретная заявка позволит учебным заведениям ориентироваться в своей работе на нужды района. Весьма желательным является подкрепление запроса заключением договора между предприятием и учащимся. Договор должен быть таким, чтобы молодой человек, который окончит училище или техникум, хорошо представлял себе место будущей работы и имел некоторые гарантии трудоустройства.
Проблема подготовки рабочих кадров пока сохраняется критичной, но уже потеряла особую остроту. На территории Борского района сохранилась старая система подготовки кадров: здесь есть ряд профессиональных технических училищ, техникумов, которые продолжают нормально функционировать. И сегодня ещё можно организовать обучение востребованных кадров. Но, прежде чем начать обучать, надо изучить потребность, подсчитать количество и организовать данные группы. Профессиональную ориентацию надо начинать со школы, потом давать соответствующие знания и навыки в училище, а потом предлагать молодых специалистов предприятию.
Впрочем, как было отмечено выше, попытка получения у предприятий точного прогноза их потребности в кадровом обеспечении закончилась неудачей. Среди причин такой неудачи могут быть названы и невозможность осуществления большинством предприятий определения точного количественного прогноза, и несовершенство методики сбора информации, и недоверие предприятий к возможностям центра занятости населения, проводившего исследование. Вместе с тем, уже сейчас осознаются конкретные проблемы, возникающие из-за несоответствия структуры подготовки специалистов потребностям производства. В случае затягивания решения вопроса о соотнесении деятельности учебных заведений с нуждами предприятий проблема нехватки кадров станет критической. Характерным примером в данной сфере является подготовка специалистов речного транспорта. Основные предприятия речного флота это судоремонтные предприятия, база флота. Крупнейшими из них в Борском районе являются завод «Теплоход», судоремонтные заводы в поселке Октябрьском и затоне «Память парижской коммуны», а также базы флотов в этих посёлках. У этих предприятий потребность именно в среднем звене специалистов-водников. Многие ПТУ просто уже не готовят кадры по таким профессиям, они перестраиваются и готовят юристов, секретарей, бухгалтеров, а раньше готовили рулевых-мотористов с возможностью работать на флоте. Таких специалистов выпускается все меньше и на территории Нижегородской области. Эти предприятия в советское время не испытывал проблем с кадрами, тем более со специалистами среднего звена, потому что зарплата там была вполне приличная. Завод «Теплоход», например, постоянно сотрудничал с профильным ПТУ, которое готовило и сварщиков, и токарей, и электриков. В ПТУ посёлков готовили специалистов речных, флотских специальностей. Сегодня на речном флоте ситуация пока нельзя считать критичной, но станет таковой при его восстановлении и развитии. Не будет хватать не только квалифицированных штурманов и капитанов, но и матросов, мотористов, рулевых.
Похожие диссертации на Кадровый потенциал в стратегии развития районного муниципального образования
