Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Кадровые процессы как объект социологического анализа 22
1. Социальная сущность кадровых процессов 22
2. Социологические теории кадровых процессов и отношений 65
ГЛАВА II. Воспроизводство и развитие кадровых процессов в системе государственной власти 101
1. Социальный генезис кадрового корпуса 103
2. Становление кадровых процессов в условиях 161
демократизации государственной власти
ГЛАВА III. Социальная детерминация кадровых процессов в системе государственной власти 196
1. Факторы кадрового воспроизводства в государственной службе 197
2. Содержание и взаимосвязь кадровых процессов 217
ГЛАВА IV. Управление кадровыми процессами в органах государственной власти 240
1. Модель и субъекты управления воспроизводством кадров 242
2. Социальные технологии и механизмы управления 266
кадровыми процессами
Заключение 304
Список используемых источников и литературы... 317
- Социальная сущность кадровых процессов
- Социальный генезис кадрового корпуса
- Факторы кадрового воспроизводства в государственной службе
- Модель и субъекты управления воспроизводством кадров
Социальная сущность кадровых процессов
Одним из важнейших видов социальных процессов являются кадровые процессы. Государственная кадровая политика и многообразная деятельность по ее реализации рассматриваются в ряде публикаций как сознательно регулируемый социальный процесс1.
Они имеют общие черты, присущие социальным процессам в целом, и в то же время обладают своими особенностями. Общим, что объединяет кадровые процессы с другими социальными процессами, являются их сущностные характеристики: динамика форм и взаимосвязей; совокупность социальных действий; стадиальность; направленность в изменении; временность их бытия; повторяемость; внутренняя организованность; внешние связи, взаимодействия, взаимопереходы. Для определения особенностей кадровых процессов необходимо выяснить существующие точки зрения относительно понятий «процесс», «социальный процесс» и «кадровый процесс».
Понятие «процесс» (от лат. processus - продвижение, прохождение) имеет несколько значений: - последовательная смена явлений, состояний, изменений в разви тии чего-либо; - совокупность последовательных действий, направленных на достижение определенных результатов; - судебное дело; порядок осуществления деятельности следственных, административных и судебных органов1.
В словарях языковедческого направления даются следующие трактовки понятия «процесс»: - ход какого-либо явления; - последовательная смена событий; - совокупность последовательных действий для достижения какого-либо результата2. Заслуживают также внимания такие трактовки понятия «процесс», как: - совокупность мероприятий, акций, действий для достижения какого-либо результата3; - порядок рассмотрения, ведение дел4; - последовательность состояний системы, связность стадий ее из менения и развития5.
Классическое определение понятию «процесс» дал Питирим Сорокин: «Под процессом, - писал он, - понимается любой вид движения, модификации, трансформации, чередования или «эволюции», короче говоря, любое изменение данного изучаемого объекта в течение определенного времени, будь то изменение его места в пространстве либо модифика ция его количественных или качественных характеристик»1.
Разнообразие мнений о понятии «процесс» отразилось на научных подходах к пониманию социальных процессов. В литературе встречаются следующие определения: - последовательное изменение состояний или элементов социальной системы и ее подсистем, любого социального объекта. С этой точки зрения различают процессы: функционирования, обеспечивающие воспроизводство качественного состояния объекта; развития, обуславливающие переход объекта к качественно новому состоянию; причем, развитие может быть прогрессивным и регрессивным, эволюционным и революционным. Социальные процессы различают также по объекту (человечество, общество, класс, организация, малая группа), по степени управления (стихийный, естественно-исторический, целенаправленный)2; - любая поддающаяся идентификации, повторяющаяся модель социальных взаимодействий (конфликт, кооперация, дифференциация и т. д.)3; - совокупность человеческих действий, обуславливающая воспроизводство и развитие общества, определяющая сохранение и трансформацию связей социального бытия4; - совокупность однонаправленных и повторяющихся действий, которые можно выделить из множества других социальных действий5; - развертывание во времени того или иного социального явления6; - совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных
Социальный генезис кадрового корпуса
Известно, что социальное «произрастает» на почве биологического. «Истоки антропосоциогенезиса теряются в сплетении сложнейших при-родно-биологических процессов зарождения предпосылок труда и социальности у высших животных. Социальная власть исторически вырастает из способов регуляции, присущих стадности... «Власть» вожака животного стада может служить весьма относительным прообразом социальной власти... Можно предположить, что властные отношения вызревали в сфере упорядочения демографических процессов, а также сексуальных и позднее - брачно-семейных связей»1. Идея произрастания социальной власти из способов регуляции жизнедеятельности поддерживается многими авторами. А.И. Ковлер считает, что она «... наиболее полное отражение потребностей саморегуляции жизнедеятельности этой общности самой общностью, создающей для этого органы управления»2.
К этому следует добавить представления о способах саморегуляции. Опираясь на теорию Дарвина, можно предположить, что регуляция поначалу стихийно происходила в виде сражений субъектов между собой за право использования природных ресурсов для удовлетворения своих биологических потребностей. В них побеждал сильнейший, воспроизводя и накапливая свою силу. По мере исчерпания ресурсов на одном месте, расширялась зона их поиска в других местах. Взаимодействие с другими субъектами обычно происходило путем войн, захвата территории и использования побежденных в качестве рабов, «говорящих орудий» для удовлетворения потребностей победителя. Не случайно, дошедшая до нас история зарождения человечества была историей войн за природные и иные ресурсы жизнедеятельности.
Путем силовой саморегуляции взаимовлияние субъектов структурировалось пропорционально их силам на территории совместного природопользования. Аналогично делились и ресурсы жизнедеятельности. Существуют теории, в соответствии с которыми количество власти в обществе ограничено и характеризуется постоянной величиной, вследствие чего наблюдается баланс между субъектом власти и массами. Если власть одной стороны усиливается, автоматически происходит ослабление власти другой стороны1. Из вышеизложенного можно сделать вывод, что власть зарождается как интеграл взаимовлияний субъектов, связывающий их в сообщество потребителей природных ресурсов. С этой точки зрения власть предстает своей новой гранью-не только как влияние одного субъекта на других, а как их общее взаимовлияние. Она распределяется в обществе среди его членов, строго пропорционально их силам и поначалу принимает формы запретов, табу, ограничений деятельности, разрушающей сложившееся равновесие сил.
Из-за неравномерного накопления этих сил (физических, духовных, социальных) взаимовлияние приобрело иерархический характер, выдвигаются лидеры на общинном уровне: вождь, совет старейшин, общее собрание взрослых. «Старейшины смещались силой, если их действия не отвечали интересам общинников. К примеру, тунгусы (эвенки и эвены) слушают своих вождей «когда хотят», а ежели в чем только усмотрят проступок, то искореняют и убивают» . По мере социальной дифферен-ции сил расширяются полномочия их обладателей в ущерб другим членам общества. На смену непосредственному формированию населением субъекта власти приходят формы опосредованного воздействия. Народ уже не на собраниях коллективно избирает вождя, а «доверяет» это совету старейшин. Так начиналась смена первообщинной формации классово-антагонистической. Социальные регуляторы были окончательно отторгнуты у основной массы народа и узурпированы сильнейшими на основе частной собственности и государства.
Выделившись из общества и встав над ним, государство превратилось в основного субъекта социальной власти. Кадровые процессы определялись тем, что власть обрели те, кто был сильнее физически, могущественнее социально, то есть, кто накопил больше средств воздействия на окружающих: денег, оружия, рабов и т.п., но не только. Властвующие субъекты отличались от окружающих и духовно. Исследователи отмечают, что «сознание вождя развивалось в другом направлении, нежели сознание рядовых исполнителей... Ведь вождю необходимо было не только держать в голове длинный и довольно однообразный перечень деяний и заветов предков, примет и эмпирических знаний, но и быть готовым принять на себя ответственность за решение, от которого зависела судьба всех»
Факторы кадрового воспроизводства в государственной службе
Анализ кадровой динамики в системе государственной власти обозначил ряд причин, которыми порождаются эти процессы. Среди них как наиболее активные выделяются: социальное происхождение, богатство, социальное положение, образование, связи, личные достоинства, заслуги и другие. Эти причины, движущие силы кадровых процессов обозначаются понятием факторы (от латинского factory - делающий, производящий). (См. табл. 14.).
В основе классификации факторов, влияющих на кадровые процессы, лежат следующие основания: 1. Социальные субъекты: личность, семья, социальные группы. 2. Социальные условия жизнедеятельности: уровень жизни, различные виды обслуживания населения, включая здравоохранение, образование, культуру и искусство. 3. Общественный строй: социальная структура общества, его экономическая и политическая система. 4. Природная среда обитания (в данной работе мы ее рассматривать не будем). Систематизируя социальные факторы кадровых процессов, мы обозначим и их основные показатели.
Первая группа факторов кадровых процессов - социальные субъекты: личность, семья, социальные группы - характеризуются в социологии и социальной статистике, главным образом, демографическими, социально-психологическими и другими показателями, такими как: рождаемость, смертность, состав семьи, ее численность, браки, разводы, состав, функции и другие характеристики коллективных субъектов общественных отношений.
Структуру личности государственного служащего можно представить еще более детально, рассмотрев ее основные параметры: физические, психические, социально-психологические и социальные (что сделано в I главе). Каждый элемент этой структуры при определенных условиях может стать решающим фактором каких-либо кадровых процессов или их отдельных этапов, фаз.
Существенную роль в кадровых процессах играет семейный фактор. В статистике семья характеризуется такими показателями как: состав (дети, родители), численность, браки, разводы. Влияние семьи на кадровые процессы в органах власти пока еще мало изучено.
Однако история, особенно история монархических режимов, наглядно свидетельствует о том, что ее влияние весьма значительно. Сегодня этот фактор отражается в общественном сознании как семейственность и преподносится средствами массовой информации, как правило, главным образом в виде негативного явления.
В то же время семейственность в производственной сфере приветствуется. В семье передаются по наследству не только биологические, но и социальные свойства личности государственного служащего, условия его жизнедеятельности, образ жизни. Семья как ячейка общества воспроизводит социальную субстанцию власти в изначальном виде и активно влияет на ее динамику в дальнейшем.
Социальные группы продолжают формирование этой субстанции поднимают ее до уровня, требуемого государственной службе. О роли политических партий, общественных организаций и трудовых коллективов, а также неформальных объединений уже говорилось ранее.
1. Уровень жизни, который измеряется занятостью населения, долей трудоспособного населения, его распределением по отраслям народного хозяйства и регионам, распределением населения и государственных служащих по источникам средств к существованию; условиями и охраной труда, измеряемыми тяжестью труда, его механизацией, заболеваемостью, энерговооруженностью, отношением к труду, его производительностью, качеством, квалификацией, участием в управлении, творчеством и удовлетворенностью своим трудом; трудовой дисциплиной, доходами населения и государственных служащих, оплатой труда, номинальной и реальной зарплатой, конкретными доходами, налогами и отчислениями, выплатами и льготами из общественных и ведомственных фондов потребления, бюджетом семьи, доходами ее членов, их соотношением с расходами, покупательным фондом, степенью удовлетворения платежеспособностью, спросом и накоплениями, а также социальным обеспечением: пенсиями, стипендиями, пособиями на членов семьи, потреблением материальных благ и других услуг, продуктов питания и непродовольственных товаров, объемом, структурой, динамикой платных и бесплатных услуг.
2. Жилье, коммунальное, транспортное обслуживание и услуги связи, которые измеряются имеющейся жилплощадью и улучшением ее качества, благоустройством жилищ, их оснащенностью различными видами коммунальных удобств, удельным весом расходов на квартплату и коммунальные услуги, общим объемом транспортного обслуживания, его видами, подвижностью, парком машин, качеством работ, а также объемом услуг связи, их видами, надежностью и, естественно, удовлетворенностью пользователей всем вышеперечисленным.
Модель и субъекты управления воспроизводством кадров
Под моделью (от латинского (modulus - мера, образец, норма) в науке принято понимать «аналог», «заместитель» оригинала (фрагмента действительности), который при определенных условиях воспроизводит интересующие исследователя свойства оригинала. В социологии, в эмпирических исследованиях, модель исполняет еще и функцию измерительного инструмента при сопоставлении с ней состояния изучаемого объекта.
Смоделировать управление кадровыми процессами можно в матричной форме, связав эти процессы с основными видами управленческой деятельности. Результат изложен в табл. 17.
В полученной таблице мы видим по вертикали основные стадии, этапы, фазы кадровых процессов. По горизонтали - пять основных видов управленческой деятельности. В точках пересечения цифрами обозначены элементы управления отдельными кадровыми процессами. В таблице их 60. Причем дослужебная и постслужебная стадии представлены в обобщенном виде (по 10 укрупненных элементов), а служебная стадия как предмет нашего исследования - более детально (40 элементами).
Если рассмотреть управление кадровыми процессами по его основным видам деятельности, то первый - анализ кадровой ситуации. Исходя из таблицы, он предстает как совокупность последовательных элементов (первая часть с 1 по 12-й), обозначающих дифференцированный предмет анализа. В поле зрения аналитиков - состояние кадрового потенциала и резерва на дослужебной стадии. Это требует внимания к периоду общего образования и развития человека: не только его школьным, но и дошкольным годам, с целью выявления лиц, имеющих задатки к тому или иному виду государственной службы и определения факторов, формирующих эти задатки. Здесь изучаются качества и возможности молодежи, выявляются способности к политической деятельности и проблемы, связанные с развитием этих способностей, а также эффективность социальных механизмов, которые эти способности формируют. Для этого используются специальные исследовательские методики и инструменты, творческие лаборатории и экспериментальные площадки.
Далее идет анализ деятельности кадрового потенциала в трудовых и вузовских коллективах, выявление лиц для зачисления в резерв и направления на учебу по профессиям, необходимым для органов власти; изучение того, как проявляются и реализуются качества, необходимые для службы в органах власти, в вузе, в трудовом коллективе и дома; какие факторы влияют на проявление этих качеств; кто и как их выявляет и использует. Требует своего анализа и процесс профессионального обучения кадров с точки зрения контингента обучаемых, содержания образования и т.д. Как формируется резерв кадров?
Во-вторых, в поле зрения аналитиков попадают процедуры отбора и порядок вступления в должности органов власти, квалификационные требования и должностные инструкции, описание должностей, их модели, функции, организационное проектирование органов власти и планирование для них трудовых ресурсов, нормативы управленческого труда, степень укомплектованности органов власти кадрами, изучение того, кто, когда и как приходит в эти органы? Анализируются процессы адаптации, индивидуализации и интеграции кадров на различных должностях в органах власти, исполнения должностных обязанностей и продвижения по службе, а также потребности в повышении квалификации, оценка ее уровня. Затем определяется, кого и чему надо еще учить, содержание, порядок и качество повышения квалификации. В дальнейшем изучается практика ротации, карьерного продвижения. Соотносится квалификация сотрудника и его должностные обязанности. Выявляются сотрудники, «переросшие» свою должность, резерв на выдвижение; сотрудники, нуждающиеся в переподготовке.
В-третьих, анализируется проблема отставных кадров (причины, формы и т.д.), участие «отставников» в трудовой деятельности вне органов власти в воспитании подрастающих поколений государственных служащих; пенсионное обеспечение отставников и их жизнедеятельность, их участие в работе общественных и иных организаций, льготы.
В-четвертых, исследуется и сама аналитическая деятельность кадровых процессов: круг изучаемых вопросов.
Второй вид управленческой деятельности - принятие решений, планирование. В таблице он представлен частью элементов с 13 по 24-й. Здесь субъект власти принимает решения и планирует деятельность государственных органов, основываясь на проведенном ранее анализе кадровой ситуации по выявленным проблемам на всех этапах воспроизводства своих кадров. Прежде всего принимаются решения и планируется деятельность по целенаправленному формированию кадрового потенциала органов власти из числа молодежи, вопросам выявления и работы с резервом кадров, его обучения в специальных учебных заведениях.
Затем решаются вопросы о порядке и процедурах отбора и приема на те или иные должности; определяются формы замещения вакансий: выборы, конкурсный отбор, назначение. Определяется количество претендентов на замещение вакантной должности, состав лиц, которые будут производить отбор кадров и испытания, порядок проведения испытаний.
