Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Ценностные механизмы регуляции управленческой деятельности в условиях трансформации организационной культуры 14
1.1 Организационная культура как объект управленческой деятельности 14
1.2 Категориальный анализ ценностей и ценностных ориентации 28
1.3 Этнокультурные основания формирования ценностных регуляторов 68
Выводы по I главе 86
Глава II. Ценностные детерминанты управленческой деятельности в организационных культурах разного типа 93-
2.1 Результаты исследования системы ценностных ориентации менеджеров, работающих в разных типах организационной культуры .. 117
2.2 Результаты исследования неосознаваемых аспектов ценностной сферы менеджеров 143
2.3 Компаративный анализ систем осознаваемых ценностных представлений менеджеров и актуально неосознаваемых ценностных регуляторов управленческой деятельности
Выводы по II главе 155
Заключение 160
Список использованной литературы,... 162
Приложения 181
- Организационная культура как объект управленческой деятельности
- Этнокультурные основания формирования ценностных регуляторов
- Результаты исследования системы ценностных ориентации менеджеров, работающих в разных типах организационной культуры
- Результаты исследования неосознаваемых аспектов ценностной сферы менеджеров
Введение к работе
Смена траектории развития России в сторону рыночной экономики потребовала от деловых организаций радикальной трансформации организационной структуры, системы трудовых отношений, разработки новой парадигмы управления, обеспечивающих перевод дореформенных моделей управления в рыночный формат, В настоящее время оценка исследователями модернизационных процессов, протекающих в нашей стране, начинает приобретать характер «сдержанного оптимизма». Отмечаются позитивные сдвиги и в политической, и в экономической, и в социальной сферах: приостановлен распад страны, усиливается государство, активизировалась международная деятельность, сохраняется экономический рост, оптимизируется система управления предприятиями и организациями. Россия пытается найти достойное место в мировом сообществе. Тем не менее, невысокий темп и противоречивый характер происходящих изменений, низкая результативность значительной части современных российских предприятий1 свидетельствуют о существовании достаточно серьезных барьеров развития, обусловленных, в большей степени; социально-психологической неготовностью менеджмента к «вхождению в рынок», нежели технико-экономическими условиями. Сложившаяся в дореформенный период организационная культура и система ценностей, лежащая в ее основе, не всегда отвечают требованиям современной ситуации, а новая, рыночная культура и соответствующая ей система ценностных регуляторов еще не сформировалась. Исследования последнего десятилетия в области социологии, кросскультурного менеджмента показывают, что менеджеры во всех культурах придерживаются в основном одних и тех же ценностей. Однако иерархия этих ценностей различна, она, в значительной мере, определяется социокультурным контекстом и влияет как на эффективность деятельности предприятий, так и на социально-экономическое развитие общества в целом. В этой связи представляется важным и актуальным исследование ценностных механизмов, регулирующих управленческую деятельность, изучение степени влияния и взаимодействия социокультурного, прагматически целевого, осознаваемого и неосознаваемою аспектов в целостном регуляционном механизме, на процесс формирования организационной культуры современных российских предприятий.
Степень научной разработанности проблемы. Различные подходы к управлению представлены в научной литературе трудами классиков теории социального управления, социологии организаций М.Вебера, Ф.Тэйлора и др.1, работами современных ученых П.Друкера, ФЛютенса, СХСВиханского, А.КНаумова, СПДыринаи др. .
Наиболее значительный вклад в исследование различных аспектов организационной культуры внесен научными трудами ведущих специалистов в области социологии организаций и управления К.Камерона и Р.Куипна, У.Оучи, ТЛитерса и Р.Уотермана, С.Роббинса, М.Элвессона, Ж.ТЛощенко, Л.Н.Захаровой, ВДКозлова, А.ИЛритожина и др/ Изучению специфики организационной культуры современных российских предприятий посвящены немногочисленные исследования А.Н.Занковского, ЛН.Захаровой, А.ИЛаумова, С.В,Щербины , Несмотря на различия в подходах к определению категории организационной культуры, практически всеми исследователями признается, что ключевым элементом организационной культуры являются ценности, разделяемые и декларируемые менеджментом.
Научная литература содержит богатый материал теоретико-методологических и эмпирических исследований ценностей. В частности, учение об общественно-историческом характере ценностей развивается в работах классиков социологической традиции П.А.Сорокина и А.Тойнби . Роль ценностей в механизме социальной регуляции поведения и деятельности отражена в работах М.Вебера, Э.Дюркгейма, Т.Парсонса, А.Г.Здравомыслова, В.А.Ядова и др. На факт цепностной регуляции социального поведения вне зависимости от степени осознанности ценностей указывается в работах КЛСлакхона, Д.А.Леонтьева, ШЛІварца и В.Билски3. Проблема несовпадения ценностных ориентации субъекта и его фактического поведения исследовалась Д.А.Леонтьевым, И.МЛоповой, М.И.Бобневой и другими авторами4.
Исследованию факторов социодинамики культуры и ее ценностных оснований посвящены работы целого ряда исследователей: А.С.Ахиезера, М.Вебера, Н.Н.Зарубиной, К.Касьяновой, Н.И.Лапипа, Ю.В.Левады и др.. Связь между характером доминирующей системы ценностей и социально-экономическим развитием общества показана в работах Р.Инглхарта. ВЛопухина, Л.Харрисона, Г,Хофштеда и др .
Среди крупномасштабных кросс-культурных исследований ценностей, по результатам которых были получены модели измерения культурной вариативности а деловой сфере, следует отметить работы таких исследователей, как Г.Триапдис, Г.Хофштед, Э.Холл, С.Шварц3. Исследования, направленные на определение положения России в системе координат культурной вариативности, проведены Н.В.Латовым и Ю.В.Латовой, А.И.Нумовым} В.АЛдовым и др.4
Вместе с тем необходимо отметить следующее:
- малоизученными остаются перспективы развития организационной культуры современных российских предприятий, В научной литературе имеются лишь отдельные немногочисленные статьи, посвященные этой проблеме;
- малоисследованной является проблема влияния российских социокультурных традиций на ценностную основу управленческой деятельности в период радикальных изменений в России;
- несмотря на большое количество исследований, посвященных проблеме ценностей в современном российском обществе, практически все они направлены на изучение ценностных ориентации, которые, как известно, являются наиболее осознаваемыми компонентами ценностной сферы человека и не всегда соответствуют реально значимым и регулирующим деятельность ценностям. Неосознаваемые ценностные регуляторы, сила влияния на деятельность которых превышает силу влияния осознаваемых регуляторов, остаются вне поля исследовательского внимания;
- большинство исследователей сходится в том, что ценности, привносимые менеджментом, являются ключевым элементом организационной культуры- Тем не менее, практически отсутствуют исследования, направленные на изучение ценностных регуляторов управленческой деятельности в их соотнесенности с выбранным курсом социально-экономического развития российского общества;
- практически неизученной остается проблема влияния системи ценностных регуляторов управленческой деятельности на предпочтения менеджеров в отношении возможных направлений развития организационной культуры;
- анализируя современное состояние инструментария, используемого для эмпирического изучения ценностей, автору не удалось найти инструмент, который полностью соответствовал бы логике теоретического осмысления природы, сущности, функций ценностей и позволял бы исследовать содержания не только осознаваемого, но и актуально неосознаваемого уровней ценностного регуляторного механизма деятельности человека.
Актуальность и недостаточная разработанность проблемы определила цель диссертационной работы: определить ценностные регуляторы управленческой деятельности, детерминирующие цели, процесс и результат изменений организационной культуры российских предприятий в современных социокультурных условиях.
Реализация цели исследования потребовала решения следующих задач; 1. Осуществить анализ существующих социологических и социально-психологических подходов к определетшю роли и места ценностных факторов в регуляции управленческой деятельности и процессов организационно-культурных изменений.
2. На основе ретроспективного анализа процесса становления ценностных приоритетов российского общества определить степень влияния русской национальной культуры на иерархию ценностных регуляторов деятельности современных российских менеджеров,
3. Выявить предпочтения менеджеров о отношении направления развит организационной культуры современных российских предприятий,
4. Разработать методический инструментарий, позволяющий выявить ценностную составляющую в механизмах регуляции управленческой деятельности,
5. Исследовать степень согласованности целей модернизации организационной культуры и ценностей, регулирующих этот процесс.
6. На основе анализа действия ценностных механизмов определить условия, способствующие успешному достижению цели рыночной модернизации организационной культуры.
Объектом исследования является управленческая деятельность в условиях организаци он ко-культурных изменений.
В качестве предмета исследования выступают ценностные регуляторы управленческой деятельности в современных социокультурных условиях.
Теоретико-методологические основания представлены следующими концепциями и идеями;
- социокультурного анализа организации: в рамках рационально прагматического понимания (Т.Парсонс, К-Камерон и Р.Куинн, Э.Шейн и др.)1; феноменологического подхода (С.Робби не, С.В.Щербинаи др.);
- теоретическими положениями и исследованиями, посвященными проблеме ценностей: природы, сущностных характеристик и функций ценностей (М.Вебер, ТЛарсонс, Д.А.Леонтьев); роли неосознаваемых ценностей в целостном ценностном регуляционном механизме социального действия (ДАЛеонтьев, И.М.Попова и др.); классификационные подходы (М.Рокич, Н.И.Лапин, СФ.Анисимов, С.С.Бубнова и др.) ;
- концепциями и разработками Г.Хофштеда, Ш.Шварца и др., выделяющими размерность индивидуализм-коллективизм в качестве одного из ключевых измерений культурной вариативности, определяющего специфику функционирования современных предприятий;
- подходом к определению ценностей, наиболее отвечающих долгосрочным стратегическим задачам развития бизнеса в условиях рыночных реформ (Л.Н.Захарова);
- подходами к пониманию связи ценностей, распространенных в обществе, и его социально-экономическим развитием (М.Вебер, В.Лопухин и др.).
Методы исследования. Теоретический анализ научной литературы; анкетный опрос; слабоструктурированное интервью; включенное наблюдение; метод организационной диагностики; психодиагностический метод; методы качественного и количественного анализа; методь; математической статистики»
Гипотеза исследования Ценностная составляющая регуляторов управленческой деятельности проявляется на двух уровнях; на уровне содержаний осознаваемых субъектом деятельности и на уровне актуально несознаваемых содержаний. Актуально неосознаваемые ценностные регуляторы по силе влияния на деятельность превышают осознаваемые. Содержание ценностной составляющей неосознаваемых регуляторов более консервативно, поэтому их действие оказывает сдерживающее влияние на деятельность реформирующего характера и процесс становления организационной культуры рыночного типа,
Научная новизна исследования:
- применен ценностный подход к анализу регуляционных механизмов управленческой деятельности и выделены основные ценности, детерминирующие организационно-культурные изменения разного типа;
выявлены этнокультурные и социально-исторические детерминанты устойчивости иерархии ценностных регуляторов управленческой деятельности;
- определены целевые и ценностные предпочтения менеджеров российских предприятий в отношении развития организационной культуры в современных условиях;
- разработан методический инструментарий, позволяющий выявить осознаваемые и актуально неосознаваемые ценности, участвующие в регуляции управленческой деятельности;
- впервые показано рассогласование цели рыночной модернизации организационной культуры, осознаваемых ценностей, поддерживающих эту цель, и неосознаваемых ценностей, обеспечивающих реальное действие регуляционного механизма, сдерживающего процесс изменений;
- выявлены организационные и социально-психологические условия, способствующие успешному достижению цели рыночной модернизации организационной культуры предприятий»
Положения, выносимые на защиту.
1. Теоретический анализ проблемы регуляции управленческой деятельности позволил выделить ценностную составляющую в качестве центральной, системообразующей. Впервые выделены основные ценности, лежащие в основе организационно-культурных изменений разного типа: этические ценности, ценность поддержания хороших отношений и ценность достижения результата.
2. Влияние российских социокультурных традиций на ценностную основу управленческой деятельности современных российских менеджеров проявляется в высокой значимости ценности отношений, преобладающей над ценностью результата деятельности. Преимущественная ориентация на сохранение хороших отношений в рабочей группе выступает барьером на пути повышения и индивидуальной, и групповой эффективности труда в условиях, когда группа таких целей т преследует,
3. Выявлены целевые и ценностные предпочтения менеджеров российских предприятий в отношении направления развития организационной культуры в современных условиях. Это направление представляет собой переход к рыночной модели, имеющей в своей основе ценность достижения высокой результативности» Вместе с тем отмечается явно выраженная тенденция к сокращению рыночной доли в организационной культуре большинства предприятий и увеличение клановой составляющей. Наиболее значимое ослабление рыночной культуры происходит за счет таких характеристик, как стиль лидерства и управления персоналом при сохранении рыночной направленности стратегически целевого компонента организационной культуры,
4. Разработан методический инструментарий: анкета выявления ценностных предпочтений менеджеров; с целью изучения структуры ценностных регуляторов управленческой деятельности адаптирована методика «Конфликтные ситуации»1, разработаны конкретные диагностические ситуации. Применение этого инструментария позволило выделить два уровня представленности ценностей в регуляционном механизме; уровень осознаваемых и уровень актуально неосознаваемых субъектом деятельности ценностей.
5. Существуют серьезные рассогласования осознаваемых менеджерам;: ценностей, связанных с целью модернизации организационной культуры в соответствии с рыночной моделью, и актуально неосознаваемых ценностных регуляторов управленческой деятельности. Большинство менеджеров на осознаваемом уровне поддерживают рыночную модель развития организационной культуры, вместе с тем, только у незначительной часть из них в качестве ведущего регулятора деятельности выступают результативные ценности. Этические ценности в крайне редких случаях выполняют регулирующую функцию, что ведет к целому комплексу негативных социальных и экономических последствий. Выявлен феномен преобладающего влияния неосознаваемых ценностей на процесс и результат управленческой деятельности в сравнении с осознаваемыми ценностями. Именно этот феномен является фактором сдерживания организационно-культурных изменений рыночного плана. 6. К основным условиям, способствующим эффективности реализации регулирующей функции цели модернизации организационной культуры, относятся следующие:
- обеспечение осознания менеджерами рассогласования целей и ценностной составляющей в регуляции деятельности;
- проектирование и оценка результатов деятельности при се регуляции различными ценностными механизмами;
- обеспечение осознания связи личной успешности и перспективной производственной эффективности с реализацией деятельности на основу приоритета этических и результативных ценностей, а также установления опосредованное™ сохранения и развития хороших отношений в рабочих группах ценностями более высокого порядка;
- разработка и развитие моделей такой организационной культуры, которая является инструментом формирования и закрепления ценностных регуляционных механизмов, адекватных целям цивилизованной рыночной парадигмы управления.
Теоретическая значимость исследования. Выявлены ценностные детерминанты управленческой деятельности, оказывающие значимое влияние на перспективу развития организационной культуры. Показана связь между особенностями русской национальной культуры и спецификой системы ценностных регуляторов деятельности современных российских менеджеров. Установлены факторы, сдерживающие процесс формирования организационной культуры рыночного типа. Выявлен феномен преобладающего влияния неосознаваемых ценностей на процесс и результат управленческой деятельности в сравнении с осознаваемыми ценностями. Определены условия эффективности реализации регулирующей функции цели модернизации организационной культуры. Предложен авторский методический инструментарий: методика исследования структуры несознаваемых ценностных регуляторов управленческой деятельности; анкета выявления ценностных предпочтений менеджеров.
Практическая значимость исследования. Полученные данные могут быть использованы менеджерами и собственниками предприятий в целях оптимизации управленческой деятельности, осмысления и целенаправленной коррекции системы ценностных регуляторов как управленческого, так и исполнительского звеньев; службами управления персоналом для разработки и внедрения программ корпоративного обучения персонала, в целях повышения эффективности подбора персонала- Материалы диссертации могут быть использованы при подготовке учебных курсов по социологии управления, организационной психологии, культурологии.
Апробация основных положений исследования. Основные результаты диссертационного исследования изложены автором в 9 публикациях общим объемом 2,8 п.л., включая две статьи в рецензируемых изданиях, а также на научно-практических конференциях:
- Международной научно-практической конференции «Организация в фокусе социологических исследовании» (Н.Новгород, ННГУ им.Н.И.Лобачевского, 14-15 апреля 2005 г,);
- Пятой Международной научно-практической конференции «Государственное регулирование экономики. Региональный аспект» (Н.Новгород, 20-22 апреля 2005 г.);
- Международной научно-практической конференции «Девиация и делинквентность: социальный контроль» (Н.Новгород, ННГУ им.Н.И.Лобачевского, 21-22 апреля 2006 г.);
- Межвузовской научной конференции «Россия - будущее сегодня: приоритеты и тенденции развития» (Москва, 19-20 апреля 2006 г,);
- Всероссийской междисциплинарной научной конференции, с международным участием «Десятые Вавиловские чтения» посвященные 75-летию МарГТУ «Потенциалы России в глобальном мире: проблема адаптации и развития» (Йошкар-Ола, 16-19 ноября 2006 г,).
Структура работы. Диссертация состоит из введения; двух глав, объединяющих 6 параграфов; заключения; списка литературы, приложений.
Организационная культура как объект управленческой деятельности
Феномен культуры настолько многогранен и сложен, что трудну поддается однозначному определению. Во всем многообразии научных представлений о культуре, наиболее близкими к проблеме диссертационного исследования являются определения, предложенные Г.Хофштсдом, Д.Мацумото, Р.Бенедикт. В понимании Г.Хофштеда культура - это коллективное программирование сознания, которое отличает членов одной группы от другой. «Источники программирования ума каждого человека, -пишет Хофштед, - создаются социальной средой, в которой он воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, в компании сверстников, на работе и по месту жительства»1. Согласно представлениям Д.Мацумото культура - это «динамическая система правил, эксплицитных и имплицитных, установленных группами с целью обеспечить свое выживание. Понятие также включает в себя установки, ценности, представления, нормы и модели поведения, общие для группы, но реализуемые различным образом каждым специфическим объединением внутри группы, передаваемые из поколения в поколение, относительно устойчивые, но способные изменяться во времени» . Р.Бенедикт и М.Мид определяют культуру как модель мысли и действия. По мнению авторов, все качества и способности индивидов, включая, в том числе, качества, способствующие достижению успеха м способы его достижения, формируются под влиянием культурной среды. Таким образом в каждой культуре существует свой собственный стандарт жизненного успеха и принятые механизмы его достижения, выполняющие функцию усвоения человеком ценностей, приоритетных в данной культуре. Поскольку разные культуры обладают разным набором характеристик, постольку существуют и различные стандарты поведения, способствующие достижению жизненного успеха. Таким образом, культура выполняет функцию стандартизации: интегрированные в личности социокультурные элементы становятся для человека нормой (стандартом) чувствования, мышления и поведения . В последнее десятилетие представление о культуре как символической системе и доминирующем факторе социального поведения, в том числе и управленческого, получает все большее распространение и в отечественной науке. В частности, в пониманий В.С.Степина культура представляет собой «сложноорганизованную систему иадбиологических программ человеческой жизнедеятельности, которая зафиксирована в различных кодовых системах». Культура закрепляет накопленный человеком опыт с помощью этих кодовых систем, хранит, транслирует и генерирует его. «С помощью операций со знаковыми системами культуры можно получить новые программы, еще не работающие в реальном механизме и материи социальной жизни, по внедряемые в эту материю и переворачивающие саму жизнь».
Организационная культура, как форма или производная такого глобального феномена как национальная культура стала предметом научных исследований социологов, социальных психологов, антропологов и представителей управленческих дисциплин сравнительно недавно, во второй половине XX века. Однако, научные разработки в этом направлении велись и ранее в рамках школы «социальных систем» в социологии организаций, феноменологической школы социологии, концепции «стратегического управления», а также практические исследования типа «case-study» в многонациональных корпорациях и отдельных компаниях, показавших, что «механистичный перенос даже самых эффективных моделей управления, разработанных в рамках одной национальной культуры, на другую «почвуя не приносит ожидаемого эффекта в силу того, что они не поддерживаются данной культурой, а порой и просто противоречат ее базовым ценностям»1. R середине 70-х годов популярной становится точка зрения, согласно которой необходимо формирование «сильной» организационной культуры, способной сплотить работников в трудовом процессе, способствовать их позитивной идентификации с целями компании, поддерживать образцы желаемого поведения. Именно с этой целью американские ученые впервые начали исследовать японскую модель управления и соответствуюпіую ей уникальную организационную культуру, открыв тем самым новое направление в социологическом анализе организаций. Окончательно понятие «организационная культура» сформировалось к і/ концу 70-х годов прошлого века. С этого времени концепции организационной культуры были приняты на вооружение и специалистами в области управления» Необходимо отметить, что с момента выделения организационной культуры в самостоятельное теоретическое понятие не прекращаются споры исследователей относительно природы, сущностных характеристик и функций этой категории- С точки зрения С.В.Щербины , все существующие подходы могут быть систематизированы по пяти основаниям: 1. согласно пониманию характера влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятия: ОК рассматривается либо как инструмент повышения организационной эффективности («рационально прагматический» подход), либо действие организационной культуры не связывается с показателями эффективности деятельности, считается, что она препятствует различным нововведениям («феноменологические» концепции); 2. по пониманию механизмов возникновения и формирования организационной культуры: ОК привносится менеджментом или основателями организации («рациональный» подход), либо представляет собой результат всей истории развития предприятия в определенной социально-экономической среде («генетический» подход); 3. по взглядам на факторы формирования организационной культуры: ОК формируется в тесной зависимости от национальной культуры («экстерн алистский» подход) или культура формируется в соответствии организационной структурой, традициями и т.п. («интерналистские» воззрения); 4. в соответствии с представлениями относительно влияния организационной культуры на поведение членов организации: ОК понимается как фактор, непосредственно определяющий индивидуальное поведение субъекта посредством совокупности усвоенных им ценностей и норм («направляющие» подходы), или как репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который, тем не менее, оставляет члену организации некоторую свободу в обозначенных рамках («ограничивающие» подходы); 5. по пониманию характера влияния организационной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации. В таком контексте организационная культура интерпретируется как препятствие («рез истинный» подход), либо как «проводник» организационных изменений («кондуктивный» подход). При всем многообразии научных представлений об организационной культуре, можно выделить два основных подхода к осмыслению этого феномена - рационально-прагматический и феноменологический, принципиально отличающиеся друг от друга пониманием природи организационной культуры, ее роли в изменении и развитии организации, возможности целенаправленного на нее воздействия1. Рационально-прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный.
Этнокультурные основания формирования ценностных регуляторов
Природно-географичсскис факторы, являясь условием первоначального способа хозяйственной деятельности и определяя способ приспособления индивидов к средовым факторам (выживание главным образом за счет собственных усилий (индивидуализм), либо взаимодействия с другими членами сообщества (коллективистическая ориентация)), в доиндустриальных обществах играли значительную роль в формировании трудовых традиций, характера взаимодействия, всей системы жизнедеятельности- Этносы, отмечал ЛЛІ.Гумилев, «...всегда связаны с природными условиями через активную хозяйственную деятельность. Последнее проявляется в двух направлениях: приспособление себя к ландшафту и ландшафта к себе» . По мнению многих исследователей; геоклиматические факторы являлись объективными условиями формирование на Руси общинного уклада жизнедеятельности и экстенсивного характера труда. Общинный уклад соадывался как необходимая форма выживания в суровых климатических условиях Евразии. Особенности климатической зоны (необходимость выполнения сельскохозяйственных работ в сжатые сроки - короткое суровое лето), ландшафтные условия (трудности освоения среды обитания), особый вид хозяйственной деятельности восточных славян (подсечное земледелие) сделали совместный труд, групповую деятельность объективной необходимостью, не позволяя развиваться индивидуальному земледелию, vk как следствие, лишали индивида возможности существовать вне общины. Географически размытые, носящие условный характер, границы России во время зарождения русского этноса; малая плотность населения, рассредоточенного на огромных пространствах; обилие природных ресурсов, ослаблявшее проблему их экономного использования и повышения интенсивности труда - факторы, с точки зрения ряда авторов (А.Сусоколов, Ю.Пивоваров, И.М.Юсупов, А.Фурсов, В.ВЛ очетков и др.)2» обусловившие формирование на Руси культуры экстенсивного типа. Экстенсивный характер развития отличал русскую культуру как от культур Западной Европы, где такие возможности были исчерпаны к XII-XIV в.в., так и от цивилизаций Юго-Восточной Азии (в частности Японии, Китая, Кореи), в течение многих столетий развивающихся преимущественно как интенсивные культуры .
Таким образом, опыт жизнедеятельности (определяющий виды трудовых процессов и способы их осуществления), экстенсивный характер труда русских крестьян определили приоритет общины над индивидом, интересов коллектива над интересами отдельного человека и, в конце концов, способствовали формированию культуры, в которой над индивидуальным поведением доминируют требования общностей, институтов, общества в целом - коллективистической культуры. Доминирование коллектива над отдельной личностью было положено в основу ценностной системы общины и породило представление о человеке, прежде всего, как части группы, а уже затем - как самостоятельной единице, способствовало возникновению ценности эгалитаризма - всеобщей уравнительности, как принципа организации общественной жизни, регулирующей взаимоотношения в общине . В основе данного принципу лежит постулат - человек может реализовать свои частные цели лишь R определенном объеме, границы которого задаются коллективом. Поэтому, любой выход за установленные коллективом пределы запускает различные механизмы уравнивания, начиная от выказывания осуждения, неприязни и заканчивая более радикальными методами редистриоуции, как способа справедливою урегулирования имущественных отношений. Вместе с тем, внутри общинный принцип уравнивания имеет и иные проявления и выражается в сильной внутригрупповой поддержке, если кто-либо из членов общины оказывается в худшем, чем другие положении. Так, например, распространенными практиками общинных форм поведения на Руси являлись разные виды помогающего поведения: дарение излишков, помочи (совместный неоплачиваемый труд для завершения какого-либо срочного этапа работ у отдельного хозяина), «наряды миром», складчина и пр. Среди наиболее ярких форм взаимовыручки, свойственных российской культуре, можно назвать самопожертвование и героизм, действие которых обычно направлено не столько на поддержку отдельного человека, сколько на защиту коллектива или социума в целом, воспринимаемые обществом как естественный стиль поведения в определенных обстоятельствах. По замечанию К.Касьяновой2, постоянное жертвование собой в пользу других и мира вообще является в русской культуре принципиальной ценностью, с которой связываются уважение и самоуважение человека, «Впрочем, --добавляет I Ш.Лапин, - жертвенность дополняется своевольностью поведения человека в приватно-локальных областях его жизни,..» . Но все же лучше, отмечает ЕЛсин, когда «не надо героизма и самопожертвования», лучше, «когда ценность человеческой личности заставляет искать решения, исключающие необходимость жертв» . Сочетание антиномических начал Н.А.Бердяев признавал как одну из главных черт русского национального характера, называя русских «поляризованным народом», которого можно охарактеризовать лишь противоречиями - «Русский народ ... более всех способный к Бесчеловечности, жестокий и необычайно человечный, склонный причинять страдания и до болезненности сострадательный,..».
Установка на уравнительную справедливость в российском культурном архетипе не способствует формированию результативных ценностей, препятствует проявлениям активности и инициативы людей (поскольку «инициатива наказуема»), снижает мотивацию достижения работников, ориентируя их на усредненные модели в работе. Как свидетельствуют результаты исследований последнего десятилетия, принцип «будь как все» не только не утрачивает своей актуальности, но и, согласно данным ВЦИОМ постепенно усиливается в современных условиях. Так, за 1994 - 2000 гг. с 57% до 70 % увеличилась доля тех, кто считает, что «делать следует вс сообща и не терпеть тех, кто ставит себя выше коллектива»4.
Результаты исследования системы ценностных ориентации менеджеров, работающих в разных типах организационной культуры
При изучении ценностных регуляторов поведения менеджеров, по нашему мнению, вполне обоснованным является обращение к тому социокультурному контексту, в котором происходит их формирование и проявление. На предприятиях такой средой является организационная культура (ОК) как частное выражение, производная национальной культуры, формируемая в тесной с ней (национальной культурой) взаимосвязи. Ключевой составляющей любой организационной культуры является система ценностей, привносимых менеджментом, основывающихся на «собственном представлении и должном»1, представлениях о предназначении предприятия, наиболее благоприятном направлении его развития . Эта ценностная система, в свою очередь, взаимодействуя с формальной структурой, формирует деловые качества персонала, работающего на данном предприятии, нормы поведения, определяет приветствуемые и допустимые средства и способы действия. Как известно, производственный коллектив, наряду с другими социальными институтами (семьей, школой, ВУЗом, СМИ), признаются в качестве наиболее важных институтов социализации, являющихся «трансляторами» социального опыта. В процессе идентификации сотрудника с организацией происходит принятие не только правил и норм поведения в организации, но и организационных ценностей. В случае интериоризации, действительного, а не на уровне внешнего согласия, принятия работниками организационных ценностей, они (работники) становятся источниками ЭТИ:Е ценностей и в рамках организации, и вне нее. «В противном случае имеет место ситуация формально разработанных планов и программ развития, не находящих опоры в изменении установок, ценностей и поведения людей»1.
Сравнительный анализ оценок текущего и ожидаемого менеджерами состояния организационной культуры конкретных предприятий позволяет идентифицировать преобладающий на момент исследования тип организационной культуры и основное направление ее развития. Полученные результаты представленные в таблицах 3 и 4 позволяют констатировать следующее; - 4,4% всего массива опрошенных работают на предприятиях с сильной рыночной культурой и, судя по полученным данным, хотели бы сохранить существующее соотношение всех компонентов ОК. Статистическая обработка данных не обнаруживает значимых различий между актуально существующей и предпочитаемым типами (Ж, следовательно, можно говорить о том, что рыночная культура занимает уверенные доминантные позиции в данных организациях; - І0% респондентов на момент исследования, имеют на своих предприятиях ОК с выраженной доминантой клановой составляющей, но отдают предпочтение культуре рыночного типа. Значимое уменьшение доли кланового компонента при одновременном увеличении рыночного подтверждается высокой достоверностью различий по W-критерию Вилкоксона на уровне р 0,01; - 5,7% опрошенных руководителей желают смещения баланса с превалирующей в OK бюрократической составляющей в сторону рыночной культуры, при одновременно достоверно значимом (на уровне р 0,05) усилении доли кланового и адхократического компонентов; - 22,8% испытуемых, работающих в явно выраженной рыночной культуре, в целом сохраняя свою приверженность выбранному курсу развития, связывают свои ожидания со значительным снижением рыночной доли за счет усиления характеристик клановой культуры (достоверность различий между актуальным и предпочитаемом состоянием ОК по этим составляющим достигает статистической значимости на уровне р 0,01); - 9% респондентов, работающих в условиях выраженной клановой ОК, признают данный тип культуры как оптимальный и не стремятся к изменениям. Статистическая обработка данных не обнаруживает достоверных различий между существующим и предпочитаемым профилем ОК; - 10% менеджеров, выражая неудовлетворенность существующей на их предприятиях рыночной культурой, желают ее кардинальной переориентации на культуру кланового типа. Смещение баланса в пользу клановой культуры происходит за счет значимого снижения рыночной доли в ОК, что подтверждается данными математической статистики (достоверность различий достигает статистической значимости на уровне р 0,01); - 12,7% респондентов, работающих в ОК с явно выраженными бюрократическими характеристиками, выражают желание сместить приоритеты с бюрократической доминанты на клановую, с достоверно значимым (на уровне р 0,01) уменьшением долей и иерархической (бюрократической), и рыночной культуры; - 7,6% опрошенных менеджеров, актуально имеющих на своих предприятиях по своим характеристикам и системе ценностей рыночную культуру, отдают предпочтение сбалансированной культуре или культуре аморфного типа , при статистически значимом увеличении (на уровне р 0,01) доли клановой культуры и столь же значимым снижений рыночной со ставляю ідей в OK; - 9% руководителей, работающих в условиях аморфной организационной культуры, считают наиболее благоприятной для дальнейшего развития предприятия адхократическую культуру; - 3,2% полагают, что оптимальной для организации является бюрократическая культура; - 5,7% имеют на своих предприятиях аморфную культуру и не предполагают никаких изменений. Анализ статистической обработки данных (с использованием W-критерия Вилкоксона) [Приложение 1], проведенной на предмет выявления достоверности различий между отдельными компонентами организационной культуры, в каждом из выше перечисленных случаев позволяет утверждать, что в каждом из них значимо преобладает один из типов ОК. Исключение составляет аморфная культура, которая по своей сущности лаковых не предполагает. Феномен аморфной организационной культуры, выделенный и описанный Л.Юахаровой2, определяется автором как организационно-культурная неопределенность, проявляющаяся в выраженном наличии в организационной культуре конкретных предприятий характеристик нракі ически всех се типов.
Результаты исследования неосознаваемых аспектов ценностной сферы менеджеров
Анализ полученных данных позволил выделить несколько групп респондентов, объединенных по сходству иерархического распределения ценностей отношения, результата и этических ценностей [Таблица 12;Рис.7,8]. Наиболее многочисленную группу, 64,5% от общего числа опрошенных, составили респонденты, для которых ценность сохранения хороших отношений (как залога психологического комфорта пребывания в трудовом коллективе), конформность к групповым ожиданиям является наиболее значимой и превалирует над ценностью результата деятельности. Содержательный анализ высказываний испытуемых показывает, что преимущественная ориентация работников на сохранения хороших отношений с коллегами встает барьером на пути повышения и индивидуальной, и групповой эффективности, в условиях, когда сама группа таковых целей не преследует, В данной системе индивид с безусловной доминантой ценности отношений демонстрирует псевдо «коллективозависимое» поведение, преобладание аффилиативной мотивации лад мотивацией достижения. Предвосхищая реакцию группы на своп действия, он изменяет поведение в соответствии с групповыми ожиданиями, даже если реализация его целей объективно привела бы к повышению производительности, результативности всей группы. Ценность отношений -одна из ведущих коллективистических ценностей, ее значимость и в системе производственного взаимодействия, и в быту трудно переоценить, поскольку она часто определяют саму возможность достижения цели. «Плохие» отношения блокируют эту возможность. Значительной частью менеджеров (42,4%) этой группы морально-этические нормы либо игнорируются (в своих ответах они демонстрируют готовность пренебрегать ими), либо привлекаются лишь в случае, если их соблюдение сулит экономические выгоды. Этические ценности входят в зону принятия 22,1% опрошенных менеджеров. У 15,8% менеджеров моральные регуляторы носят неустойчивый, ситуативный характер, проявляются не во всех поведенческих актах, данные ценности принимаются респондентами на уровне внешних установлений. 63% руководителей этой группы строят свое поведение на основе общечеловеческой и профессиональной этики.
Ценность достижения результата деятельности занимают абсолютное первенство в иерархии 24,7% опрошенных. При этом ценность сохранения хороших отношений в группе и с группой занимает подчиненное положение по отношению к результативным ценностям. Представители данной группы испытуемых демонстрируют независимость от группового давления, низкую мотивацию одобрения своих действий другими лицами, готовность добиваться поставленных целей, даже если они не разделяются другими членами рабочей группы, и подобное поведение грозит возникновению напряженности в отношениях. При этом 20,9 % респондентов отличает жесткий прагматизм в достижении цели, и нарушение моральных запретов считается вполне допустимым и оправданным, если оно способствует быстрому и эффективному получению результата. Доля менеджеров этой группы, чье поведение регулируется этическими нормами, составляет около 3,8 %,
Отличительной характеристикой еще одной группы респондентов (5,8%) является равновысокая степень значимости в структуре ценностных регуляторов и результативных ценностей, и ценности межличностных отношений. Из них у 2% опрошенных этические ценности не входят в число внутренних регуляторов поведения.
В ходе анализа выделились также группа респондентов (5%), для которых пи одна из вышеперечисленных ценностей не: является значимой.
Таким образом, проведенное исследование позволяет говорить о том, что на сегодняшний день среди менеджеров наибольшее распространение получают скорее коллективистические ценности «востока», имеющие, тем не менее, российскую национальную специфику, нежели индивидуалистические ценности западной культуры. Отечественные предприятия, стремящиеся к формированию организационной культуры рыночного типа, как наиболее соответствующего современному контексту развития бизнеса, судя по результатам проведенного исследования, управляются менеджерами, у большинства (64,5%) которых иерархия ценностей, лежащая в основе регуляционного механизма управленческой деятельности, соответствует клановой, если говорить о соподчиненности ценностей отношений и результата, а не рыночной форме организационной культуры (по типологии КгКамероиа и Р.Куинна)1.
Обращает на себя внимание также весьма низкая значимость, а порой и просто игнорирование морально-этических норм и норм, регулирующих отношения человека с законом (как институциональным выражением моральных норм), большей частью опрошенных руководителей (70,3 %).
Результаты исследования свидетельствуют, что для 30,3% опрошенных менеджеров различные методы нецивилизованного бизнеса (фальсификация информации, намеренное введения потребителя в заблуждение, сокрытие или пассивное умалчивание о неэ кол огичн ости, вредности выпускаемого продукта, недобросовестная конкуренция и др.), не являются нормами табу (даже на уровне декларативного, вербального поведения), не входят в число моральных запретов. Подобные формы поведения не рассматриваются данной группой респондентов как предосудительные и внутренне оправдываются ими, если способствуют быстрому и эффективному получению прибыли.
