Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки социологического анализа корпоративной культуры как новой формы социальной культуры . 29
1.1» Корпоративизм как носитель корпоративной культуры . 29
1.2. Социокультурный аспект корпоративизма 54
1.3. Проблема постиндустриального общества как социальной среды корпоративной культуры 67
Глава 2. Особенности развития и функционирования корпоративной культуры в сфере социально-трудовых отношений . 97
2.1. Организационная культура как исходная база корпоративной культуры 99
2.2.Формирование корпоративной культуры как стратегического фактора эффективных социально- трудовых отношений. 131
Глава 3. Системное проявление элементов корпоративной культуры в социально-трудовых отношениях 177
3.1. Декларация миссии организации 182
3.2. Корпоративный дух 187
3.3. Стиль руководства и лидерства 207
3.4. Деловой этикет общения. 220
3.5. Управление "человеческими ресурсами" 228
3.6. Фирменный стиль 257
3.7. Культура качества 281
Глава 4. Корпоративная культура социального государства как участника социально-трудовых отношений 288
4.1. Проблема корпоративного государства 289
4.2. Трипартизм как основа корпоративной культуры в социальном государстве 317
Глава 5. Проблемы корпоративной культуры в процессе капитализации российского общества 336
5.1. Ситуация в России 339
5.2. Модернизация как культурная реорганизация 350
5.3. Глобализация и проблема глобальной интеграции. 364
Заключение 385
Библиографический список использованной литературы 407
- Корпоративизм как носитель корпоративной культуры
- Организационная культура как исходная база корпоративной культуры
- Декларация миссии организации
- Проблема корпоративного государства
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. Она является необходимой предпосылкой социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации интересов основных сил общества, организаций и их общественности. Когда главной потребностью становится достижение сотрудничества и социального мира, корпоративного консенсуса, то именно культура выступает их фактором. При этом в зависимости от преимущественных функций выделяют различные ее формы, типы и виды, в частности, деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную и т.д. Данные разновидности как социальная реальность создают культурный фон организации труда и производству, бизнесу и коммерции, государственному управлению, определяюще влияющий на конкурентоспособность, клиентоориентированность и деловой успех. Культурологический подход к этим сферам деятельности обладает теоретико-методологической и практической ценностью, позволяя осмысленно и целенаправленно использовать в них все богатство культуры, накопленное нацией, государством, обществом и человечеством.
В последней трети XX века культурологический аспект связан с возможностями культурной обработки социальной реальности, ведущей к росту производительности труда и прибыли, качества (цена-качество) продукции и качеств жизни в целом. При этом традиционный менеджмент с бременем администрирования, административным лидером ("человек организации") и приоритетами производства, финансовой логистики, целевого маркетинга уступает свое место социально-этическому менеджменту и маркетингу, критическим фактором которых становится культура, приносящая огромный эффект. В результате в 60-70-е годы данная проблематика все активнее включается в сферу теоретико-практических интересов организационно-
управленческой, производственно-хозяйственной и государственной деятельности. Поворот к новому ("антитрадиционному") менеджменту и маркетингу ознаменовался переносом акцента на гуманизацию труда, качественную сторону изменений в организации, гармонизацию отношений с общественностью и властными структурами, выходящими за пределы трудовых отношений.
Данные новации были закреплены термином "организационная культура", картину которой составляют демократизация управления, ориентированная на отношения, оптимизация организационного климата, групповая динамика на рабочем месте, мотивирование организационного поведения, стабильность и гармоничность организационного развития, интегрированный взгляд на рынок и приспособление его к товару (а не наоборот) и др. В работах таких авторитетов в области теории и практики управления, бизнеса, как М.Альберт, П.Друкер, М.Мескон, А.Петтигрю, Т.Питерс, Р.Уотерман, Е.Шейн и др. была установлена и показана четкая взаимосвязь устойчивого роста рынка и общества с доминирующими инновационными процедурами организационной культуры, усиливающими конкурентоспособность и лидирующее положение организаций в своей области.
Вместе с тем, в процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному (постэкономическому) формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций-сообществ, объединяющих в единое целое людей как обладающих средствами производства, так и обладающих способностью к труду и потреблению. Отражение подобных новаций нашло в понятии "корпоративная культура", вошедшее в 90-е годы в управленческий и научный лексикон благодаря усилиям Р.Акоффа, Т.Дила, А.Кеннеди, Дж.Коттера, Дж.Тернера и др. Оно закрепляет в качестве основного управленческого инструмента ду-
ховный фокус - корпоративный дух. Последний выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели (осознанное единомыслие), создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающую труд более производительным и творческим.
Картину новой культурной формы составляют корпоративная концепция, объединяющая внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, ее миссия и философия — душа и вера, брэнд-культура, корпоративный имидж, фирменный стиль, духовный лидер-новатор и др., которые являются генератором активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде. В результате доминирующее положение занимает духовный менеджмент, формирующий единую систему качественных ценностей, правил поведения, мотивации и соучастия работников, выводящую "человеческий ресурс" ("культурный капитал") в критический фактор экономического успеха. Концепция усилий на управлении духовной стороной жизни организации оказывается способной развивать, воодушевлять и вести персонал в правильном направлении и превращать веру в эффективный результат: культура успеха становится совокупной культурой организации. В силу этого управление с помощью корпоративной культуры становится наиважнейшей задачей современных организаций — стратегическим направлением развития социально-трудовых отношений. Актуальность диссертационного исследования как раз состоит в том, чтобы выявить содержание, формы проявления и механизмы функционирования этого малоизученного культурного феномена с позиций социологического подхода и в широком спектре социологического знания.
Актуальность избранной темы исследования обусловлена также потребностью "окультуривания" процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов поведения современных рыночных отношений, способствующих консолидации групп интересов основных социальных сил, снятию социального напряжения
и сглаживанию социального неравенства. В этом аспекте наблюдается волна интереса к корпоративной культуре, о которой еще несколько лет назад почти никто даже не знал. Обращение к данному феномену означает стремление некоторых отечественных предпринимателей, представителей топ-менеджмента и госструктур включить в свою деятельность потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения, а также с общественностью, выходящими за пределы трудовых отношений. Однако данный факт не стоит преувеличивать: обращение к инновационной культурной форме пока что скорее тенденция, нежели набравший силу процесс. В основном в российском бизнесе ориентируются на максимальную прибыль, при рассматривая работников лишь в качестве рабочей силы и не более того. При этом приоритет борьбы за "выживание" тормозит процесс развития культуры организации, управления, трудовых отношений и продукции, присущие цивилизованному, социально ответственному рынку. Миссия организации, фирменный стиль, управление репутацией, соучаствующие (доверительные) методы управления, корпоративные проекты, по существу, только-только начинают целенаправленно внедряться в наиболее продвинутых крупных корпорациях: ЛУКОЙЛ, Норильский никель, Вимм-Билль-Дамм, Ростсельмаш, Глория Джине и др. Но это пока нетипичные для российского бизнеса примеры "благополучных" компаний.
Отсутствие должной ясности относительно корпоративной культуры обусловливает проблемную ситуацию. В частности, знакомство с теорией и практикой современной зарубежной рыночной деятельности приводит к пониманию, что в условиях частной собственности, конкурентных отношений и социального неравенства возможны социальное партнерство капитала, труда и государства, корпоративный консенсус предпринимателей, наемного менеджмента и людей-работников, обеспечивающий эффективное социально-экономическое развитие организаций. Однако целенаправленного и всесторонне продуманного обращения к корпоративной культуре в российском
капитализирующемся обществе пока нет. Ибо нет вразумительного ответа на вопросы: что это за социокультурный феномен? Каков его потенциал? Как, с помощью каких механизмов, технологий заставить функционировать корпоративную культуру? Каким образом ее реализация зависит от решения политических, экономических, социальных и культурных проблем конкретного общества? и др. Социологическому анализу этой проблематики посвящено данное диссертационное исследование.
Сегодня получить ответ на вопрос, что нужно считать корпоративной культурой, в чем ее самостоятельная ценность, достаточно сложно. За короткий промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточных и глубоких материалов о позитивных корпоративных отношениях по сравнению с организационной культурой. Поэтому относительно новой культурной формы должной ясности нет и она выступает неопределенным конструктом. Это актуализирует потребность разобраться в корпоративной культуре на уровне теоретико-методологического осмысления природы, статуса и процесса формирования корпоративной культуры; описания ее системной модели, позволяющей переходить к эмпирически данным структурным элементам; обоснования проявления корпоративной культуры: в практике социального государства.
Степень научной разработанности темы исследования. Всю научную литературу, в которой так или иначе затрагивается тема исследования, диссертант для удобства ее рассмотрения разделил на шесть групп, неравнозначных как по объему, так и по глубине проработки поднятых в них проблем.
Первая группа работ связана с актуализацией в 70-80-е годы проблематики корпоративизма — неокорпоративизма, ставшей предметом исследования в работах зарубежных авторов Дж.Гринвуда, А.Коусона, Дж.Лембруха, Ф.Шмиттера, Г.Штрека и др., отразивших корпоративистские тенденции в сфере партнерских отношений основных социальных сил в обществе — труда,
капитала и государства как своего рода "общественного договора"1. Корпоративизм рассматривается как многогранный в своих проявлениях феномен: в его практике были выявлены негативные (антипродуктивные) и позитивные (продуктивные) разновидности. Именно позитивный корпоративизм (неокорпоративизм) открыл возможности для его наполнения культурным содержанием и сам стал фактором культуры. В конечном счете именно пересечение корпоративизма и культуры привело к образованию инновационной культурной формы - корпоративной культуры.
Вторая группа научных работ касается культурно обусловленного влияния на корпоративизм, которое не может рассматриваться вне контекста теоретико-концептуальной ориентации в понимании культуры, являющейся родовым образованием по отношению к разнообразным субкультурам. В работах отечественных авторов С.С.Аверинцева, Ю.Н.Давыдова, Л.Г.Ионина, В.Н.Топорова, Э.А.Орловой, ЛЛ.Флиера и др.2раскрывается альтернативная историческому материализму проблема взаимоотношений общества и культуры: последняя рассматривается как один из доминирующих инструментов текущих социальных изменений и сознательно используется в организационном развитии и поведении. В результате соединения культурной и социальной частей образуется социальная культура — это проявление культурного усложнения, отражающего интегральный духовно-материальный характер сферы социально организованной практики на основе духовных ценностей, идеалов, символов, норм и т.п., являющихся устойчивыми формами консолидирующей (корпоративной) жизни людей, их совместной целенаправленной жизнедеятельности. Данный аспект инициирует переход на трехчастное членение культуры - материальную, духовную и социальную. Последняя как
Lehmbruch G., Schmitter P. Trends Towards Corporatist Intermediation. — Bewerly Hills and L: 1979: Шмиттер Ф. Неокорпоративизм II Полис. 1997. №2. Анализ развития идей и концепций корпоративизма дан в работе: Перегудов СП., Лапина Н.Ю., Семенченко И.Р. Группы интересов и российское государство. - М.: 1999 и др.
2 Ионин Л.Г. Социология культуры. - М.: 1998; Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. - М.: 1994; Федорова В.Г. Типология культур // Культура: теория и проблемы. - М.: 1995; Флиер А.Н. Культурология для культурологов. - М.: 2000 и др.
культура взаимодействия людей, социальных групп и организаций корреспондирует с корпоративизмом, что обусловливает рассмотрение корпоративной культуры в сфере социальных реалий культуры.
Третья группа научных исследований связана с пониманием социальной среды формирования корпоративной культуры в процессе перехода индустриально-капиталистического общества в последней трети XX века в постиндустриальное с постэкономической системой, раскрываемого зарубежными социологами - Д.Беллом, Дж.Гэлбрайтом, Й.Масудой, А.Тоффлером и др., а также отечественными — О.Н. Антипиной, В.Л.Иноземцевым, В.А.Красилыциковым и др.1 Рассмотрены инновационные основы развития общества, новые критерии труда, организации и управления, социально-экономических отношений, порождающие неокорпоративизм, современные (креативные) корпорации-сообщества, социальное партнерство и адекватную им новую форму культуры — корпоративную культуру. Именно постиндустриальное общество является социокультурной средой ее возникновения, развития и функционирования.
Четвертая группа работ посвящена установлению в 80-е годы в постиндустриальном обществе непосредственной связи его устойчивого роста с принципами корпоративных отношений, духа и управления, обеспечивающими эффективное социально-экономическое развитие организаций, сглаживание социального неравенства и снятие социального напряжения. Данная проблематика находит отражение в работах по организационно-управленческой проблематике ИАнсоффа, П.Друкера, ММескона, У.Оучи, Ф.Селзника, Р.Уотермана и др., рассматривающих роль и влияние позитивных корпоративных установок на структуру организации, эффективное управление и консолидацию трех основных групп бизнеса — предпринимате-
Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. — М.: 1999; Иноземцев В Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. - М.: 2000 и др.
лей, наемных работников и клиентов.1 Однако данная тема рассматривается в рамках организационной культуры, связанной с организационным поведением на основе прогрессивных ценностных установок, норм, правил и стандартов, принятых и поддерживаемых в области организационных отношений.
Пятая группа научных исследований связана с введением в 90-е годы в управленческий и научный лексикон понятия "корпоративная культура" и наполнением позитивных разновидностей корпоративизма культурным содержанием. В работах Р.Акоффа, Д.Грэвза, Т.Дила, С.Дейвса, А.Кеннеди, Дж.Коттера, ДжЛернера, М.Хаммера и др. корпоративная культура рассматривается как символический инструмент организационно-управленческих изменений и мотивационной мобилизации ("управление людьми") персонала в корпорациях-сообществах на выполнение заявленных ценностей (корпоративная философия), задающих ориентиры для поведения и действия, без четкого разделения с организационной культурой.
Особо необходимо отметить работу И.Кунде (Корпоративная религия. 1999),3 в которой раскрывается проблема "корпоративной религии" (лат. religio - связывать вместе в вере) как фактора, сплачивающего организацию вокруг миссии, приверженности и единого (общего) видения с верой в себя, свои мечты, успех в бизнесе, а также обусловливающего согласованное движение внутренней культуры, внешнего позицирования и рынка. Автор рассматривает корпоративную концепцию, корпоративной дух, духовный ме-
Более подробно с данной проблематикой можно ознакомиться в кн.: Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: 1989; Друкер П. Новые реальности. - М.: 1994; Мерсер Д. ИБН: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: 1991; Моден Я. "Тоета": Методы эффективного управления. — М.: 1989; Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М.: 1986; Акофф Р. Планирование будущего корпораций. — М.: 1985; Таусенд Р. Секреты управления, или Как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли. — М.: 1991; Уотерман Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. - М.: 1998; Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. - М.: 1998 и др.
21985 Deal Т., Kennedy A. Corporate Culture: The Rites of Corporate life. Reading. Addisson - Wis-ley. 1983; Davis S.M. Managing Corporate Culture. - Cambridge: 1986; Rotter S. Corporate Culture and Preformance. - N.V.: 1992; Acroff R. The Democratic Corporation. - N.V.: 1994 и др.
3 Кунде Йеспер. Корпоративная культура. (Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой). - СПб.: 2002.
неджмент, брэнд-культуру (брэнд-менеджмент) как точки роста и зоны развития современных (креативных) корпораций; духовный фокус, концентрирующий энергию человеческого ресурса, играет роль предварительного и обязательного условия повышения производительности труда, прибыльности, преуспевания, конкурентоспособности в удовлетворении своей продукцией запросов потребителя (покупателя) и др. По сути это составляет содержание корпоративной культуры как самостоятельной культурной формы и новой области знаний, входящей в серию управленческих наук.
Шестая группа работ связана со специальной отраслью управленческого знания, где проблема гармонизации социально-трудовых отношений и корпоративного консенсуса ключевых сил общества является ведущей — это Паблик рилейшнз. В данном этом аспекте ее механизмы и технологии предстают как инструменты, создающие корпоративистский контекст в жизнедеятельности организации, сообщества, государства и способствующие проявлению потенциала корпоративной культуры, построению практики по его реализации. Данная сторона культурно-корпоративистской проблематики раскрывается в работах зарубежных авторов: С.Блэка, Ф.Буари, Д.Дороти, С.Катлин, Б.Корбета, Д.Ньюсома, Л.Сафир, Дж.Честары и др., а также отечественных исследователей: ИЛЗ.Алешиной, И.Л.Викентьева, В.СКомаров-ского, ВЛМузыканта, И.М.Синяевой, А.Н.Чумикова и др.1
Сама постановка вопроса о корпоративной культуре является новаци-онной и дискуссионной, обусловливающей проблему соотношения (взаимоотношения) ее с организационной культурой, по функционированию которой были накоплены достаточные и глубокие материалы. Начало работ по
Блэк Сэм. Паблик рилейшнз. Что это такое? - М.г 1990; Дороти Д. Паблисити и Паблик рилейшнз. - М.: 1996; Катлин С, Сентер А., Брум Г. Паблик рилейшнз. Теория и практика. — М.: 2002; Ньюсом Дат, Терк Джуди Ван Спайк, Крукеберг Дин. Все о PR. Теория и практика паблик рилейшнз, 2001 и др. Отечественные авторы: Викентьев И.Л.. Приемы рекламы и PUBLIC RELATIONS 4.1. - СПб.: 1995; Алешина И. Паблик Рилейшнз для менеджеров и маркетеров. - М.: 1997; Синяева И.М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности. - М.: 1998; Чумиков А.Н. Связи с общественностью. - М.: 2000; Связи с общественностью в политике и государственном управлении / Редакция Комаровского В.СУ - М.: 2001 и др.
организационному развитию, поведению и адекватной им организационной культуре можно отнести к 50-м годам XX века, а в 60-70-е годы, усилиями западных социологов и специалистов организационно-управленческой сферы К.Арджириса, Р.Блейка, П.Друкера, Ф.Клукхона, Р.Лайкерта, А.Петтигрю, Д.Сильвермана, Г.Саймона, Г.Хофстейде, Е.Шейна и др., выявились главные ее черты и общее понимание. Организационная культура — это совокупность прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образцов, включенных во все сферы жизнедеятельности организации и задающих людям-работникам ориентиры поведения, позволяющие справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, предопределяющих конкурентоспособность данной организационной структуре. Она одновременно предстает и как продукт, и как основа организационного развития и функционирования организации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии, человеческого фактора и рынка.
Интерпретация общего характера организационной культуры предопределила два подхода к пониманию корпоративной культуры: рассмотрению ее либо как одного из типов (частей) организационной культуры, либо как тождественной последней.
В частности, Р.Акофф на основе двух параметров — степени привлечения работников к установлению целей в организации и выбору средств для их достижения — выделяет четыре типа организационной культуры: корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Корпоративная культура, по Акоффу, отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой. Для нее характерны низкая степень привлечения работников к постановке целей и столь же низкая степень привлечения их к выбору средств реализации данных целей. Таким образом она предстает в качестве одного из типов (часть) организационной культуры с явно негативным (непрогрессивным) оттенком.
Т.Дил, А.Кеннеди, Е.Шейн и др. рассматривают корпоративную культуру как тождественную организационной и дают общее определение: организационная (корпоративная) культура — это комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации (корпорации) для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом. При этом к базовым компонентам относят совокупность ценностей, идей, убеждений, общих для сотрудников данной организации и предопределяющих нормы их поведения. Т.Дил и А.Кеннеди на основе комбинации параметров риска и скорости обратной связи выделяют разнообразные типы корпоративной (организационной) культуры.
С точки зрения культурологического подхода нельзя подводить (подгонять) одну культуру под мерки другой, так как результатом будет снижение продуктивности одной из них. Основой развития является учет культурных отличий в организационно-управленческой модели. В нашем случае мы имеем дело с нарушением принципа ("бритва") Оккама: "Сущностей не следует умножать без необходимости". Это означает, что не надо по отношению к одной субкультуре применять разные понятия. Все равно остается вопрос, что такое корпоративная культура — миф или реальность современного бизнеса, менеджмента, общества в целом? Проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико-методологическом плане.
В отечественной практике внимание к корпоративной культуре было привлечено в конце 90-х годов XX века с апелляцией к зарубежному опыту. Большинство публикаций, в том числе и Интернете, подготовленных работниками по персоналу, экономистами, управленцами носит повествовательный (размытый) и описательный характер с использованием конкретных материалов в основном "удачливых" зарубежных кампаний и корпораций. В статьях Е.Голубевой, В.Васильевой, С.Ивановой, М.Субботиной, У.Чукаевой
и др. с акцентом на эмпирический материал, демонстрируются возможности (попытки) применения в российском бизнесе некоторых элементов корпоративной культуры с преобладанием формы над содержанием. При этом она прописывается как организационная.1 Для сравнения приведем два типичных определения корпоративной культуры.
"Организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных предположений, приписываемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членами организации через символические средства духовного и материального ок-ружения организации". Далее, следуя модели организационной культуры по Е.Шейну, СИванова отмечает, что в основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.
В одной из первых отечественных работ по корпоративной культуре, акцентирующей ее психологический аспект, отражающий приоритетную значимость "человеческих ресурсов" в организационно-управленческой сфере В.А.Спивак, дает следующее определение: "корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной сре-
Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // http // 1538-99-4. htm; Юрьева E.B. Корпоративная культура; идеология, имидж. - М.: 1999; Самарский А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации (социологический аспект): Автореф. Дис. канд. социол. наук: Волгоград, 2001 и др.
2 Иванова С. Корпоративная культура. Традиции и современность // http//kpg.w/articles/cc-printphtml.
де, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды".1
В данных и им подобных определениях отражается расплывчатость (многозначность) в понимании корпоративной культуры, когда вместо этого понятия с успехом можно поставить не только организационная культура, но и деловая, административная и т.п. Поэтому они не приближают нас к раскрытию специфики проявлений и особенностей функционирования исследуемого феномена — новационной формы культуры. Дело здесь не только в недостаточном уровне развития новой культурной формы в российских условиях и ее "неканоническом характере" (по отношению к организационной культуре). Сказывается также слабая освоенность теоретико-методологического инструментария современной социальной, в том числе и социологической науки по культурно-корпоративистской проблематике. Результатом указанных обстоятельств является то, что природа, статус, процесс формирования, интегративно-системный характер корпоративной культуры остаются недостаточно выясненными.
Концептуальная установка видения корпоративной культуры в нашей работе -ее трактовка не как производного термина от понятия "корпорация" (лат. corporatio - обоснованное сообщество), а как обобщенного названия комплекса духовно-практических ценностей и действий в рамках разновидностей позитивного корпоративизма (неокорпоративизма), связанного с качественной стороной их проявлений, порождаемых экономической и политической демократией постиндустриальной цивилизации. Как система корпоративных установок, отношений, духа и управления она задает упорядоченный характер и общую ориентацию корпоративным взаимодействиям всех участников жизнедеятельности корпорации-сообщества и государства. Корпоративная культура означает, что наемные работники, предприниматели (собственники), целевые группы общественности могут решать все социаль-
1 Спивак В А. Корпоративная культура. - СПб.: 2001. С. 13
но-экономические и трудовые вопросы через систему корпоративистских механизмов с ценностями социального партнерства на всех уровнях и при деятельном участии социального государства и гражданского общества. При этом экономическая демократия предусматривает свободу предпринимательства и реальное "соучастие" работников через систему коллективных договоров и соглашений в управлении производством,. получении согласованной доли прибыли и распределении результатов их деятельности, а также равенство доступа к властным структурам. Данное легитимное и добровольное корпоративное взаимодействие собственников, предпринимателей, наемного менеджмента, людей-работников и государства с равной ответственностью за принятые соглашения, договора, стимулирует процесс возрастания "человеческого капитала" в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах относительно экономического в структуре общего капитала, а также заключение "общественного договора" между трудом, капиталом и государством.
Общая ориентация в понимании корпоративной культуры позволяет выдвинуть две рабочие гипотезы.
В основе первой лежит концептуальная идея заявленной темы исследования, которая заключена в определении инновационной формы культуры: корпоративная культура - это качественная реализация разновидностей позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых обществом и сообществом современных (креативных) корпораций, которые определяют их поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она является фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место "человеческий ресурс", приобретающий доминирующее значение и статус измерителя экономического успеха современных корпораций-сообществ (корпоративный капитализм). Последние образуют из так или иначе связанных с ней людей жизнеспособное целое — "общее дело" в динамично развивающейся конкурентной среде.
Во второй гипотезе утверждается, что корпоративная культура обладает собственной системной моделью, в которой интеграция обеспечивает процесс органического соединения ее гетерогенных элементов, гармонизации связей между ними, дающих системную целостность и синергетический эффект. Выбор и построение модели — это не просто и не только отражение объекта, но и преднамеренно предполагаемая форма проявления корпоративной культуры, демонстрация ее потенциала и результативности, а также направлений конструирования практики по ее реализации.
Данная работа посвящена социологическому обоснованию и доказательству этих гипотез..
Объект исследования. Объектом данного исследования является культура как самодостаточный фактор качественной организации и культурной обработки сферы социально-трудовых отношений.
Предмет исследования. Предметную область диссертационного исследования составляет концептуальное представление на уровне социологического анализа инновационной культурной формы — корпоративной культуры как стратегического направления развития социально-трудовых отношений (организация, менеджмент, трудовой процесс, деятельность государства).
Цель исследования. Цель диссертационной работы носит комплексный характер:
Концептуально-теоретически разработать проблему предпосылок, статуса, основ формирования и функционирования корпоративной культуры как стратегического направления развития современных прогрессивных социально-трудовых отношений рыночного общества.
Концептуально-описательно представить системную модель и ин-тегративный характер проявлений элементов корпоративной культуры в социально-трудовых отношениях в организационно-управленческой, производственно-хозяйственной и государственной сферах.
Задачи исследования. Достижение данных целей исследования предполагает реализацию следующих задач:
1. Выделить и концептуализировать основные культурно-
корпоративистские и социальные параметры корпоративной культуры, спо
собствующие выявлению ее предпосылок и статуса как самостоятельной
формы социальной культуры.
С помощью сравнительно-исторического и кросс-культурного анализа осуществить концептуально-теоретическое смысловое разделение организационной и корпоративной культур как самодостаточных культурных форм.
Выявить связь процесса формирования корпоративной культуры с развитием постэкономической эпохи, порождающей корпоративистские установки, корпоративный менеджмент и современные корпорации-сообщества с присущей им социально-этической ответственностью в организации социально-трудовых отношений.
С помощью интегративно-системного подхода концептуализировать системную модель корпоративной культуры, представить состав интегральных элементов с корпоративистскими началами и особенности их проявлений в социально-трудовых отношениях.
Определить критерии и социальные пределы проявления корпоративной культуры в деятельности государства, как участника социально-трудовых отношений.
Обосновать условия, особенности и перспективу системного использования потенциала корпоративной культуры в процессе капитализации российского общества.
Установить взаимосвязь социокультурных и корпоративистских возможностей Паблик рилейшнз с формированием и реализацией потенциала корпоративной культуры.
Теоретико-методологические основы исследования. Исследование проблематики корпоративной культуры осуществлено в теоретико-
методологической парадигме социологических теорий "среднего уровня", позволившей интегрировать концептуально-теоретическое и прикладное знания, а также практики социальных технологий. При этом в работе широко применяются принципы: а) сравнительно-исторического и кросс-культурного анализа, позволившие выявить основы развития и функционирования корпоративной культуры; б) интегративно-системного подхода к моделированию корпоративной культуры, ее культурного кода в новом типе организации и менеджмента, поведения и отношений собственников, наемных людей-работников, властных органов и общественности. В диссертационной работе использовались также методы научного анализа: восхождения от абстрактного к конкретному, логический анализ, классификация.
В диссертационной работе автором использованы как теоретические предпосылки современные работы по корпоративизму (неокорпоративизму), социологии культуры, организации, управлению и коммуникацией, теории постиндустриального общества и глобализации, теории организационной культуры, теории Паблик рилейшнз, разработанные в зарубежной и отечественной литературе и способствующие определению концепта корпоративной культуры, ее потенциала и результатов в культурной обработке социальной реальности. В качестве дополнительных познавательных процедур использовались социологические теории социального партнерства, социального обмена, социологии личности, социальной стратификации. Работа также опиралась на возможности комплексного анализа и широко представленную литературу по менеджменту, управлению персоналом, социальной психологии, углубляющую понимание происходящего в рамках корпоративной культуры.
Источниковедческую базу диссертационного исследования составляют документы, правовые акты, постановления Государственной думы, Администрации Ростовской области о деятельности "Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", "Разрешению коллективных трудовых споров", документы, справочные материалы, методические рекомендации Министерства департамента. труда Ростовской об-
ласти по регулированию социально-трудовых отношений, взаимодействию с профсоюзными организациями, коллективные договора, соглашения между Администрацией области, мэрией г.Ростова, производственными структурами, Федерацией: профсоюзов и Советом работодателей. В диссертации использованы материалы периодической печати, опубликованные данные конкретных социологических исследований, статистические данные по социально-экономическим проблемам, состоянию социально-трудовых отношений, теоретические выводы и рекомендации, характеризующие процесс капитализации российского общества и его результаты. Использование источниковедческой базы исследования стало возможным с помощью повторного социологического анализа, компаративного анализа и онтосинтеза.
Для наглядности, убедительности объяснения и доказательности принципиальных положений процесса формирования и функционирования, структуры и алгоритмов корпоративной культуры, ее элементов в работе широко использован метод иллюстрирования - схемы, модели, сравнительные таблицы, тексты.
Научная новизна диссертационного исследования. В концептуальном осмыслении феномена корпоративной культуры автор пошел по пути сочетания теоретико-практических наработок западных и отечественных авторов, связанных с культурно-корпоративистской проблематикой, с собственным видением предмета исследования. Принципиальная новизна заключается в представлении корпоративной культуры как самодостаточной культурной формы с новой системой ценностей и предпочтений, имеющих эвристическое значение.
Научная новизна определяется решением поставленных в диссертационном исследовании задач и состоит в том, что в нем:
1. Впервые осуществлен социологический анализ инновационной концепции корпоративной культуры как стратегическое направление развития социально-трудовых отношений и резерва достижения высоких и стабильных результатов в современном рыночном обществе.
Проблема корпоративной культуры выводится из поля культурно-корпоративистской проблематики, в которой основополагающие понятия "корпоративизм" и "культура" являются составляющими новой лексической единицы.
Выделена категория "социальная культура" как качественная характеристика, выражающая специфику интегральных духовно-материальных образований, к которым автор относит корпоративную культуру.
Использована социологическая модель развития общества "традиционное - индустриальное — постиндустриальное", последняя фаза которой образует социальную среду формирования и функционирования корпоративной культуры в качестве самостоятельного статуса.
Проведен сравнительно-исторический анализ организационной и корпоративной культур как самостоятельных культурных форм, установлены периодизация их развития и смысловые различия.
Проанализированы эвристические возможности, выделенной "постэкономической системы" для обоснования условий формирования и реализации потенциала корпоративной культуры как стратегического направления развития социально-трудовых отношений.
Дана системная модель корпоративной культуры, определен состав интегральных элементов, обладающих корпоративистскими началами и показана их роль как критического фактора эффективных социально-трудовых отношений.
8» Выявлены основные корреляции между корпоративной культурой и Паблик рилейшнз как корпоративистским инструментом, главной целью которого является достижение согласия и мира в области социально-трудовых отношений ключевых сил бизнеса и социального государства.
9. Доказано, что феномен корпоративной культуры как парадигмаль-ная социокультурная инновация формируется и укрепляется в жизнедеятельности общества в условиях политической и экономической демократии, социальных рынка и государства, а также гражданского общества.
22.
Объяснены действительные условия для реализации корпоративной культуры в деятельности социального государства каїс участника социально-трудовых отношений.
Дан прогноз и рассмотрена перспектива формирования и реализации корпоративной культуры в современной капитализации российского общества.
Практическая значимость исследования. Практическая значимость состоит в том, что результаты исследования позволяют углубить теоретико-методологические представления о корпоративной культуре как о важном самодостаточном системном компоненте функционирования социально-трудовых отношений, а также механизмах ее реализации в современном рыночном обществе, об особенностях и противоречиях реализации этого важного феномена в трансформирующемся российском обществе.
Идея, материалы и результаты исследования способствуют формированию представлений об основных координатах социологического изучения феномена корпоративной культуры, операционализации понятий, выдвижению гипотез и разработке адекватного инструментария для сбора необходимой социологической информации. Представленная модель корпоративной і культуры ориентирует на более четкое (достижимое) определение целей и задач ее формирования и реализации, а также проведение "аудиторских проверок" реального состояния и воздействия на конкурентоспособность, клиен-тоориентированность и деловой успех.
Апробация работы осуществлена посредством изложения основных положений в 19 научных и учебно-практических работах, в том числе одна авторская монография, общим объемом 76 пл.
Кроме того, основные научные позиции автора по теме исследования обсуждались на научных, научно-практических конференциях, Первом всероссийском социологическом конгрессе в городах Санкт-Петербург, Ростов н/Д, Пятигорск, Туапсе, Кисловодск. Основные теоретические положения и практические выводы диссертационного исследования были использованы
при чтении курсов социологии, социологии управления, организации службы связи с общественностью, управления общественными отношениями в ряде вузов г.Ростова н/Д, учебно-деловых центрах по подготовке и переподготовке специалистов для сфер предпринимательства, менеджмента, государственного и муниципального управления.
Положения, выносимые на защиту.
1. Осуществление социологического анализа корпоративной культуры
как новой формы социальной культуры и тем более определение механизмов,
ее функционирования в социально-трудовых отношениях требуют сложной
концептуальной работы, способной создать систему теоретических положе
ний с объединяющей идеей (ориентиром), на основе которой вырастает не
только практическая деятельность, но и научная дисциплина. Обращение к
данному феномену без достаточного теоретико-методологического осозна
ния его различий с организационной культурой приводит к их смешению,
отрицательно сказывающемуся на специфике практической работы, а также
ведущему к практицизму с его субъективизмом, суетой и ошибками.
Выработка парадигмы, позволяющей сформулировать исходную концептуально-теоретическую модель (схему) корпоративной культуры как самостоятельной культурной формы, имеющей нормативные, стилевые, функциональные особенности, выступающие организующим началом современных (креативных) корпораций (сообществ), корпоративного управления и корпоративных отношений с социальной ответственностью, возможна лишь на основе выявления и анализа культурно-корпоративистской проблематики.
Включение корпоративной культуры в культурную традицию, эффективное управление, потенциал удовлетворения духовно-практических потребностей собственников, людей-работников, социальных групп, организаций, государства и общества в целом обусловливают необходимость социологического анализа ее предпосылок и статуса. Появление новой культурной формы и ее интеграция в социальную практику всегда функционально актуализированы и связаны с потребностью и логикой адаптационного раз-
вития инновационных систем, технологий, ценностей в жизнедеятельности общества.
Логика появления корпоративной культуры связана с правомерностью взаимодействия культуры и корпоративизма, ведущего к ее образованию и конституированию в системе социальной культуры. В ней "корпоративное ядро" является ведущим и определяющим систему базовых ценностей, культурных норм и образцов делового поведения. При этом социальной средой возникновения и развития корпоративной культуры выступает постиндустриальное общество. На этой концептуальной основе раскрывается ее природа и статус как самодостаточной культурной формы.
Концептуально корпоративная культура выделяется из проблематики организационной культуры, соответствующей высшей фазе индустриализма первой половины XX века. Она является отправной базой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации и постэкономического общества последней трети XX века. При этом образующаяся корпоративная культура не отрицает организационной и ее завоеваний. Однако ориентация на требования постиндустриального общества объективно диктует парадигмальный поворот к росту значения корпоративной культуры.
Фактором, взращивающим корпоративную культуру, является формирование "постэкономической системы" с опорой на современные (креативные) корпорации-сообщества ("корпоративный капитализм"), отличающейся от традиционных представлений капитализма и социализма. В ней при сохранении частной собственности, рыночной экономики и плюралистической демократии формируются инновационные корпоративистские признаки (черты) - корпоративный дух, формы "соучастия" и "сохозяина", командный тип деятельности, культура качества, фирменный стиль, востребованность творческого потенциала работников, инкорпорация персонала в управленческие решения и др. Их интегрированные культурные качества дают синерге-
тический эффект, образующий корпоративную культуру, отраженную автором в рабочем определении.
Корпоративная культура в прикладном выражении представлена системной моделью, которая задает структуризацию и интеграцию гетерогенных элементов в органическое целое, а также преднамеренно предполагает формы деятельности, конструирования будущей практики. Предложенная модель воссоздает специфику корпоративной культуры с общей системой ценностей, выражаемых в декларации миссии организации, корпоративном духе, стиле духовного руководства и лидерства, деловой этике, управлении "человеческими ресурсами", фирменном стиле, социальном партнерстве, культуре качества. Данные элементы имеют особенности функционирования в рамках новой формы культуры и их состав не является предельным. Главное — они выводят на первое место "человеческий ресурс" и стимулируют процесс возрастания "культурного капитала" относительно экономического в общей структуре капитала. В этом качестве корпоративная культура выступает стратегическим направлением развития социально-трудовых отношений, успешного ведения дела, получения справедливой прибыли и проведения сильной социальной политики.
В раскрытии процесса формирования и механизмов реализации: корпоративной культуры особую роль играет Паблик рилейгинз как однозначно корпоративистский инструмент, направленный на гармонизацию взаимоотношений функциональных групп интересов, сотрудничество и социальное партнерство в организации, государстве и обществе в целом, основанных на правде, знании и полной информированности.
Концептульно-теоретическое решение проблемы корпоративной культуры в жизнедеятельности государства связано с моделью взаимодействия между ним и обществом. Корпоративные отношения имеют место во всех общественно-политических сферах, где выражаются и защищаются группы функциональных интересов, определяющих доминанту поведения людей, социальных групп и их объединений. В зависимости от типа общест-
ва - закрытое или открытое — функционирует тоталитарное или демократическое государство. Именно с идеей позитивного корпоративизма связана проблематика корпоративной культуры социального государства: консенсус-ные отношения ключевых сил общества достигаются на основе компромисса и процедурно упорядоченного социального диалога (переговорного процесса) между государством, капиталом и трудом, обеспечивающего "порядок и прогресс" — динамичное развитие общества без изменения его социальных основ ("изменения при сохранении").
10. Формирование и функционирование корпоративной культуры в капитализирующемся российском обществе зависит от успешного становления социально-рыночного общества, ромбовидной социальной стратификации, позитивного корпоративизма с ценностями социального партнерства и полноценной трипартистской инфраструктуры. Динамика развития новой; культурной формы связана с решением проблемы одновременных процессов: а) модернизации — достижения среднеиндустриальным обществом высшей фазы индустриализма с организационной культурой, связанной с проблемой культурной реорганизации; и б) постмодернизации — внедрения элементов постиндустриального (постэкономического) общества (отклоняющегося от традиционных построений капитализма и социализма) с присущей ему корпоративной культурой и связанного с проблемой глобальной интеграции.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой его осуществления и включает: введение, пять глав, включающих четырнадцать параграфов, заключение, список литературы из 293 источников (12 на иностранном языке). Общий объем работы -426 страниц.
Во введении обоснована актуальность темы, охарактеризована степень разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи диссертационного исследования, его новизна и практическая значимость.
В первой главе раскрываются концептуальные установки и теоретико-методологические предпосылки социологического анализа корпоративной
культуры как новой формы социальной культуры и роль в ее понимании базовых понятий: позитивный корпоративизм (неокорпоративизм), социальное партнерство, социальный обмен, социальная культура, постиндустриальное общество.
Во второй главе осуществлен новый концептуально-теоретический подход к процессу формирования корпоративной культуры - эволюционного развития, в котором организационная культура индустриального общества предстает как основа трансформаций культурного пространства постиндустриального общества, где образующаяся постэкономическая система взращивает корпоративную культуру. Последняя выступает в качестве стратегического направления развития социально-трудовых отношений. В результате снимается неопределенность в ее трактовке, раскрываются ее черты (признаки) и дается рабочее определение.
В третьей главе, имеющей прикладной характер, представлена концептуально-интегрированная модель корпоративной культуры, которая задает структуризацию гетерогенных элементов в органическое целое и раскрывает ее суть и содержание в качестве критического фактора, дающего синер-гетический эффект в развитии социально-трудовых отношений, в успешном ведении дела, получении справедливой прибыли и проведении сильной социальной политики.
В четвертой главе предпринята попытка концептуально-теоретического решения проблемы корпоративной культуры в жизнедеятельности государства и ее корреляции с социальным государством, как участником социально-трудовых отношений, в котором имеют место консенсус-ные отношения ключевых сил общества - государства, капитала и труда, задающих динамическое развитие общества без изменения его социальных основ.
В пятой главе проанализирована исключительно спорная ситуация формирования и реализации потенциала корпоративной культуры в капитализирующемся российском обществе, в котором процесс трансформации об-
28 #
разует смешанную среду, отражающую неопределенность культурного пространства организационно-управленческой, производственно-хозяйственной и государственной деятельности.
Корпоративизм как носитель корпоративной культуры
В современном мире корпоративизм (corporatio - объединение, сообщество, союз) является социальной реальностью — одним из способов взаимодействия организованных групп интересов в системе социальных отношений и управления. Его инновационной особенностью является ориентация участников делового общения на согласительные и партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением. Корпоративизм включает устойчивые модели коллективного поведения людей, имеющих противоречивые (конкурирующие) группы интересов и обусловливающих потребность их объединения - насильственного или добровольного - как, инструмента системной интеграции и снижения социального противоборства, сглаживания социального неравенства и достижения согласия (партнерства) между основными социальными силами на уровне: а) государства, капитала и труда; б) собственников, наемных управленцев и рядовых работников. Усиление корпоративистских тенденций и многообразие форм их проявления актуализирует задачу изучения корпоративизма как носителя корпоративной культуры: определение признаков ее рубежности, смысла, содержания и границ применения новой культурной формы (субкультуры).
Природа корпоративизма связана с моделями организации общества,, социальных организаций, систем управления, культурными формами и т.д. Она берет начало в коммунитарных формах социальной жизни — сельская община, цеховые структуры в городах, религиозные общины и т.п.1 Для них характерно доминирование взаимопомощи, совладения собственностью, трудовой демократии, союза местных сообществ местного самоуправления при наличии частной собственности, социального неравенства, рыночных отношении.2 Органичной составляющей средневековой корпоративной формы является патернализм — строгая система субординации замкнутых социальных групп (корпораций), в которых реализовывался принцип заботы и защиты со стороны вышестоящих по отношению к нижестоящим членам. "Патрон, если он обманет клиента, да будет проклят" (лат.). Иерархически организованное профессиональное объединение людей - корпорация — не только отстаивало свои интересы, но и воздействовало на социальный порядок.
В данном аспекте корпоративизм выступает средством самоорганизации совместной жизнедеятельности людей (людей-работников) в виде определенных устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности, сохраняющим общество в консолидируемом состоянии. Последнее достигается с помощью нормативно-регулятивных, информационно-коммуникативных, ценностно-смысловых, социально-воспроизводящих механизмов. Они являются необходимым условием образования и функционирования устойчивых социальных групп, общностей, сообществ, организаций. При этом социальная организация и регуляция практической деятельности, поддержания порядка основываются на социальной солидарности, обеспечивающей взаимовыгодный обмен интересов участвующих сторон на различные социальные блага.
С развитием социальных структур общества, социальной стратификации общинные (коллективные) принципы преобразуются в сложную систему высоко дифференцированных социальных отношений на основе кристаллизации групп интересов — корпоративного взаимодействия со своими целями, нормами, принципами и мотивацией. Позитивно ориентированное корпоративное общение - это не поглощение личности коллективом, не механическое обобщение взглядов и поступков, а социальное партнерство.
Проблема корпоративизма связана с устойчивыми моделям целенаправленного коллективного поведения людей, имеющих противоречивые (конкурирующие) интересы, обусловливающие потребность "общественного договора" как средства снижения социального противоборства и достижения согласия (гармонии) между основными социальными силами труда, капитала и государства. Принцип корпоративизма (объединения) отражает взаимную заинтересованность друг в друге людей, вовлеченных в социокультурные, производственно-хозяйственные, политические и др. процессы. На этой основе формируются корпоративные отношения во всех социально-политических сферах и организациях, выражающие и защищающие группы интересов, определяющих доминанту поведения людей, социальных групп и их объединений, ассоциаций. В зависимости от условий среды, политического режима и характера производственно-хозяйственной деятельности корпоративизм проявляется в рамках амплитуды от приоритета узкоэгоистических интересов сообщества до социального партнерства на основе складывания (баланса) групп интересов в генеральный вектор созидательного и конструктивного развития.
Организационная культура как исходная база корпоративной культуры
Организационное развитие (organizational development) в первой половине XX века было связано с особым вниманием к социокультурным факторам, обусловливающим динамику наращивания потенциала организационного поведения и повышения его роли в трансформации индустриально-капиталистического общества. Соответствующее им понятие "организационная культура" прочно вошло в научный и управленческий лексикон и не нуждается в подробном разъяснении. Данная форма культуры исследована в ряде специальных работ1 и в содержательном плане целесообразно ограничиться лишь общей констатацией.
Традиционно на сегодняшний день в социологии выделяют две группы концепций организационной культуры, различающиеся по исходным установкам и методам исследования. Во-первых, рационально-прагматическую (И.Ансофф, Т.Питерс, Р.Уотермен, Е.Шейн и др.), представляющую ее как итог (атрибут) внутриорганизационных управляемых процессов и фактор максимизации эффективности жизнедеятельности организации. Это предполагает возможность целенаправленно влиять на формирование организационной культуры. Данная возможность связана с тем, что последняя проявляется через наблюдаемые (видимые) культурные артефакты: формально-иерархическая структура организации, системы управления, руководства, лидерства и мотивации, поведение персонала, стиль общения, способы отношений с внешней средой, социальные технологии и т.п. С позиций решаемых организацией задач организационная культура рационально корректируется и направляется организационным ядром (руководители, лидеры, менеджмент), соответствующими инструментами (маркетинг, реклама, Паблик рилейпшз), исходя из "культурной парадигмы" и организационной стратегии.
Во-вторых, феноменологическая концепция (П.Бергер, МЛуи, А.Петтигрю, С.Роббинс, Д.Сильверман и др.), представляющая организационную культуру как сущность организации (а не атрибут) и фактор, обеспечивающий условие согласованного (конвенциального) восприятия реальности и группового поведения людей-работников. Она трактуется как совокупность коллективно принятых базовых ценностей, смыслов, символов, идеологии, которые позволяют индивиду воспринимать и интерпретировать ситуацию. При этом поведение людей-работников описывается в виде "соответствующего правилам" ("культурный код") — некой конвенциальной реальности, вырабатываемой самими членами организации. Тем самым отрицается возможность целенаправленного (прямого) воздействия на формирование организационной культуры. Однако создаваемая членами организации система понятных всем ценностно-нормативных образцов служит руководством в организационной жизнедеятельности и организационном поведении. Отсюда вытекает задача менеджмента — привносить эту систему представлений в сознание индивидов и тем самым создавать (поддерживать) нужную общность и ориентировать поведенческие акты.
Необходимо отметить, что концептуальные различия в трактовке организационной культуры, значительное количество разнородных ее определений и моделей (М.Бурке, Ф.Клукхон, С.Ханди, ПХофстейде, Ф.Штробек и др.) свидетельствуют об отсутствии достаточной ясности в ее понимании. При этом одни авторы акцентируют ее духовный аспект, а другие - материальный (практический).
В данной работе организационная культура рассматривается как форма социальной культуры, которая обусловливает неразрывную связь духовных и материальных элементов культуры и, соответственно, духовно-материальный (духовно-практический) характер рассматриваемого феномена. Именно интеграция базовых ценностей и представлений, придающих смысл организационной жизнедеятельности, с видимыми (наблюдаемыми) культурными артефактами способствует решению проблем внутренней интеграции персонала и адаптации организации к внешней среде, предопределяя эффективность ее функционирования, повышение производительности труда и достижение делового успеха. Данный подход преодолевает крайности рационально-прагматического и феноменологического подходов к толкованию организационной культуры. Это позволяет трактовать ее следующим образом: организационная культура —это система базовых ценностей и представлений, общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях частной собственности, рыночных отношений связыванию организации в единое целое.
Декларация миссии организации
Миссия организации — это концепция ее жизнедеятельности, обусловленная принципом социальной ответственности и являющаяся основой всех (внутри и вовне) проводимых мероприятий. Декларация о миссии представляет собой краткое перечисление трех основных составляющих - приоритетных целей, ценностей и стратегий, позволяющих увидеть, зачем существует и чем занимается данная фирма. Она отвечает на кардинальные вопросы: в какой организации мы работаем? К чему она стремится? Стоит ли она наших трудов? Кто самые высокие клиенты? Можно ли с ней иметь дело? Кто мы и что можем? Кто они и чего хотят?
Процесс разработки миссии и стратегического планирования, которые определяют жизнедеятельность организации и управленческие функции, можно представить в виде следующей схемы:
1. Миссия фирмы есть самое общее целеполагание: краткое выражение функции, которую она призвана выполнить в обществе. Миссия выражается через четко сформулированные идеи, цели и задачи, которые определяют спецификацию, пользу ее деятельности и ответственность за нее1. На их основе разрабатывается политика организации по реализации "внутренних" и-"внешних" целей как заданных результатов, то есть руководящих направлений действий.
В менеджменте выбор цели -это первый шаг в организации любого дела. При этом возможны три случая: а) Цель согласована с адекватными средствами. б) Цель оправдывает средства. в) Цель оскверняет средства.
В первом случае обеспечивается эффективное выполнение общей цели путем организации усилий всех подразделений (отделов) через установление процедур и правил совместной работы и наличие контроля, предписывающего и организующего поведение работников. Наоборот, если принимаются противоречивые цели, за которые отвечают различные подразделения (отделы), то это выльется в конфликтное взаимодействие специализированных групп работников. Например, принимаются взаимопротиворечивые цели: - выпускать больше продукции, обладающей надежными качествами; - затрачивать при этом как можно меньше живого и овеществленного труда; - сохранять неизменную технологию, неизменную организацию труда и производства.
При наличии резервов может удаваться в течение некоторого времени двигаться в сторону всех целей одновременно. Но как только резервы будут использованы, продвижение в каждом из направлений окажется возможным только при "жертвах" на остальных: успех в любом из них будет означать неуспех остальных.
Второй и третий случаи открывают возможность для искажений, фальсификаций, сокрытия фактов, лжи, обмана и блефа. При этом необходимо отметить, что отклонение от целей, превращение их в средства, а средств, наоборот, в цели, ведет к видоизменению функций и господству над ними структуры (гипертрофированные регламентации, контроль, формализация правил поведения и т.п.). Все это сопровождается непредвиденными последствиями, нарушением баланса формальных и персонифицированных отношений, бифуркации (разделения) целей между различными частями организации, повышением в ней дисфункции и конфликтности. Данный процесс отклонения (негативной девиации) от поставленных вначале целей является формой патологии организации и сопровождается отклоняющимся служебным поведением. Корпоративная культура не допускает обращения к принципу "цель оправдывает средства".
Чтобы привлечь к разработке целей работников всех уровней, полномочия делегируются до низового уровня внутренней структуры. Тем самым упрочиваются вертикальные и горизонтальные связи, формируются каналы достижения взаимопонимания руководства, администрации и работников, повышается ответственность всех за выполнение поставленных целей: "все в лодке гребут в одну сторону".
2. Фундаментальные принципы, ценности, нормы и система контроля, вырабатывают коллективное сознание, устанавливают сбалансированные взаимоотношения и контакты между работниками, образцы поведения по отношению к объектам корпоративного интереса и задают значимость деятельности фирмы в социальном аспекте. Определяющим фактором в достижении ценностно-нормативных консенсусов выступает корпоративная идеология — это система корпоративных идей, ценностей, установок и убеждений, функционирующая в организационно-управленческой сфере1.
Проблема корпоративного государства
Любое локальное общество выступает в форме общенационального государства. Однако только сильное государство в состоянии формировать и поддерживать социальной порядок, то есть выполнять функцию связывающего звена между личностью и обществом. Вопрос заключается в том, каков этот порядок и каковы механизмы связи? Все адепты "сильного государства" ратуют за его целостность и единство, но предлагают (реализуют) разные пути достижения данной цели.
Одни тщатся свести реальное многообразие, различия в жизнедеятельности общества к однообразию и создать "общенародное государство", "единый народ", "эгалитарное равенство", "идеократию" и т.п. Чтобы достичь и удержать такого рода государства, необходимы соответствующие механизмы "огосударствления общества": централизация власти авторитарно-тоталитарного характера,. подавление инакомыслия, насилие (принуждение) по отношению к большинству населения. При этом идеократия — это комплексное явление, характеризующее развитие идеальной (идеологической, религиозной) доминации в жизнедеятельности общества: идеология (религия) изначально господствует в гражданской сфере, а человек подчиняется официальным ценностям, получая для своего поведения социальный ориентир. Данная мобилизационная идеология выступает всеохватывающей духовной диктатурой, имеющей целью достижение социальной гармонии путем тотального единения социума на основе одной (моно) — доминирующей системы ценностей и убеждений. Это позволяет производить коренную перестройку человеческого (общественного) сознания в соответствии с основными постулатами авторитарно-тоталитарной системы левого или правого толка.
В данной концепции "сильного государства" многообразие рассматривается как разрушительный, деструктивный фактор, который необходимо "обуздать" и превратить в монолит (моно). Такую задачу может выполнить всесильное государство, выступающее исключительной формой общности — закрытое общество, - не допускающей оформления гражданского общества, общественного и местного самоуправления, подавляющей права и свободы личности и обусловливающей отсутствие механизмов самоорганизации. Имеющее при этом место перенапряжение, серьезные жертвы со стороны большинства населения и социальных групп, усталость вызывают критическое отношение и недовольство по отношению к неудобной и социально травмирующей деятельности, революционный слом социальной системы и крушение старых форм государственности.
Другие сторонники "сильного государства", наоборот, обосновывают необходимость функционирования многообразия в жизнедеятельности общества при разнообразии. Тогда многообразие рассматривается как условие стабильной устойчивости и динамизма и в обществе, и в государстве. Только в совокупности и конструктивном (консенсусном) взаимодействии основные социальные силы могут образовать жизнеспособные целостность и единство. При этом происходит "обобществление" государства и оно перестает быть исключительной формой общности. Однако государство сохраняет за собой роль гармонизатора групп интересов, обеспечивающего примирение, согласование других форм общности в единую социальную систему исключительно правовым путем, с использованием ориентиров общенациональных приоритетов и институтов гражданского общества, который является гарантией развития общества по пути демократии. Образующееся открытое общество обретает механизмы самоорганизации. В результате принцип сильной государственности реализуется на консолидирующей базе социального партнерства социальных сил в рамках либерально-демократического развития и социальной рыночной экономики. Государство управляет социальными отношениями и процессами взаимодействия разнообразных субъектов, их продуктивных групп интересов. Носители последних также должны быть сильными, так как только сильные могут быть равноответственными за происходящее, за состояние "общественного договора".
Похожие диссертации на Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений
