Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Особенности социокультурного исследования коллективов 14
1.1. Учет социокультурных факторов - необходимое условие теоретического исследования коллективов 14
1.2. Формальная и неформальная структура таможенного коллектива 32
Глава 2. Особенности формирования таможенного коллектива 60
2.1. Вхождение в службу: особенности адаптации. «Стартовые» ценности таможенного коллектива 60
2.2. Статусная идентификация таможенников 71
Глава 3. Ценностные аспекты трудовой деятельности таможенного коллектива 92
3.1. Трудовые ценности и мотивации таможенного коллектива 92
3.2. Необходимость формирования ценностей толерантности в таможенной службе 107
Заключение 118
Литература 122
- Учет социокультурных факторов - необходимое условие теоретического исследования коллективов
- Формальная и неформальная структура таможенного коллектива
- Вхождение в службу: особенности адаптации. «Стартовые» ценности таможенного коллектива
- Трудовые ценности и мотивации таможенного коллектива
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Необходимость анализа проблем жизнедеятельности таможенного коллектива в современной России определяется важностью деятельности таможенных органов по обеспечению экономической безопасности российского государства, развития международных отношений в условиях глобализирующегося мирового сообщества. Как известно, любой социальный институт, в том числе таможенной службы России, состоит из отдельных организаций и коллективов, от слаженности и эффективности работы которых зависит выполнение функций, возложенных государством на нее.
Актуальность исследования усиливается в силу того, что таможенная политика осуществляется на широком социальном пространстве, вовлекает в круг своей деятельности социальные группы различного уровня и степени общности - от физических и юридических лиц до отечественных и зарубежных социальных институтов1. В сегодняшней России, переживающей трудный этап изменения общественных форм, обращение к проблемам особенностей ценностного мира людей, работающих в таможенной службе, становления и жизнедеятельности таможенных коллективов, имеет большое значение и глубинный практический смысл. Недоучет социокультурных особенностей последней сказывается на ценностном наполнении и эффективности работы, значение которой для государства трудно переоценить.
Актуализирует проблему и то, что работники таможенной службы, как и иных ведомств, не всегда руководствуются интересами сосударства при
1 Подтверждением сказанного могут служить следующие факты. (Источник: «Отчет о деятельности ЮТУ за 2006 г.»). Товарооборот по оформленным таможнями ЮТУ товарам в 2006 г. составил более 34 млрд дол., что на 2 % ниже уровня соответствующего периода прошлого года. Физические объемы остались на уровне 2005 г. Наибольшие объемы оформляемых грузов обеспечивают Новороссийская (50 %), Туап-синская (15 %), Краснодарская (7,6 %), Волгоградская (7,6 %), Ростовская (7,4 %) таможни. За 2006 г. таможенными органами ЮТУ оформлено более 187 тыс. грузовых таможенных деклараций. Оформление грузов в 2006 г. в таможнях ЮТУ осуществляли 7734 участников ВЭД, что на 67 больше, чем в 2005 г. Объемы внешнеторгового экспорта 2006 г. оцениваются в 34,4 млрд дол., превысив на 17 % объемы экспорта 2005 г. Увеличение стоимостных объемов произошло на фоне 9%-го роста физических объемов экспорта. Эти факты говорят о значительности как экономического, так и социокультурного пространства, в котором развертывается деятельность таможенной службы РФ.
выполнении служебных обязанностей, что убыточно как в экономическом, так и в нравственном отношениях. А ведь деятельность таможенных коллек-тивов влияет на процессы легитимации в массовом сознании образа представителей правопорядка. Но несмотря на масштабность функционального диапазона, таможенная служба как социальный институт в России - недостаточно исследованный объект. Непосредственный выход данной проблематики в практику социальной жизни, её недостаточная теоретическая разработанность и дискуссионность обусловливают актуальность избранной темы диссертационного исследования.
Таким образом, основным определяющим мотивом предпринятого анализа является необходимость исследования особенностей развития и станов-ления работоспособного, обладающего адекватными социокультурными характеристиками таможенного коллектива, что представляет, на наш взгляд, актуальную теоретическую и практическую задачу.
Степень научной разработанности проблемы жизнедеятельности таможенного коллектива в современной России характеризуется следующими обстоятельствами: социология труда и коллектива имеют свою историю развития, а социология таможенных коллективов только начинает оформляться, причем социокультурный подход к их исследованию остается практически неразработанным. Конституирование ценностного мира таможенни-ков, особенности вхождения в службу, мотивации и социальных ожиданий этой профессиональной группы - проблемы, ждущие своего углубленного исследования.
В развитии социологии труда и коллективов имелись свои проблемы. В середине 30-х гг. XX в. волна политических репрессий коснулась представителей этого направления развития социальных наук. В кратком именном справочнике, посвященном советской управленческой мысли 20-х гг., приведено около 100 фамилий1. Грды жизни многих управленцев той поры не ус-
См.: Советская управленческая мысль 20-х годов: Краткий именной справочник. M.: Экономика, 1990.
тановлены, а против других значатся годы смерти: 1936-1938. С середины 30-х до начала 60-х гг. в СССР образовался разрыв поколений, социология коллектива и социология труда практически не развивались. В начале 70-х гг. выходит книга В.Г. Подмаркова1, которая вскоре стала настольной для социологов труда. В ней подведены итоги развития отечественной промышленной социологии за предшествующее десятилетие (60-е гг.), систематизи-рован ее понятийный аппарат и предложены ориентиры на будущее .
На основе обширных прикладных исследований в науке обосновывается тезис о социальной неоднородности труда, эта идея получила гражданство в теоретической социологии труда и служила методологическим ориентиром для эмпирических исследований и прикладных разработок.3 Исследовались вопросы адаптации и профессионального отбора, текучести кадров, проблемы трудовой сплоченности и социально-психологический климат, трудовая дисциплина, организация и условия труда, его мотивация и стимулирование (А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, В.А. Ядов, СТ. Гурьянов, А.Г. Аганбегян и др.)4. Наиболее крупные научные школы сложились в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Таганроге. Они представлены именами таких ученых, как А.К. Гастев, Л.А. Гордон, Э.В. Клопова, И.И. Чангли и др.5
Отметим факт недостаточного внимания современных социологов к социологической теории производственного коллектива. Авторы книги «Социология в России» характеризуют состояние разработанности такой специ-
См.: Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М,: Мысль, 1973; История советской психологии труда. Тексты (20-30-е годы XX века). М.: МГУ, 1983 и др.
2 См. об этом: Кравченко А., Щербина В. Социология труда и производства // Социология в России /
под ред. В.А. Ядова. М., 1998. С. 198-205.
3 См.: Человек и его работа / под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль,
1967; См. также: Давыдов Ю.Н. Труд и свобода. М.: Высшая школа, 1962; Заславская Т.Н., Рывкина Р.В.
Социология экономической жизни: очерки теории / отв. ред. А.Г. Аганбегян. Новосибирск, 1991 и др.
4 См.: Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1972; Уманский Л.И. Поэтапное развитие
группы как коллектива // Коллектив и личность. М., 1975; Голосенко И.А. Эмпирические исследования ра
бочего класса в русской немарксистской социологии начала XX века // Социол. исслед. 1984. № 2; Гордон
Л.А., Клопов Э.В. Человек после работы. M.: Наука, 1972; Давыдов Ю.Н. Труд и свобода. М.: Высшая школа,
1962; Дементьев Е. Фабрика, что она дает населению и что она у него берег. СПб., 1893; ИовчукМ.Т., Оси
пов Г.В. О некоторых теоретических принципах, проблемах и методах социологических исследований // Во
просы философии. J962. № 2; История советской психологии труда...; Чангли И.И. Труд. Социологические
аспекты теории и методологии исследования. М.: Наука, 1973 и др.
3 См.: Кравченко А., Щербина В. Указ. соч.; Заславская Т.Н., Рывкина Р.В. Указ. соч. и др.
альной социологической теории, как «Социология труда», следующим образом: «Сегодня карта научного знания в социологии труда представляет собой пестрое одеяло, скроенное из лоскутков разных размеров и цветов. Возможно, что она и прежде не представляла собой монолитного единства, но сейчас плюрализм форм из теоретического грозит стать политическим. "Отраслевики" скоро, пожалуй, перестанут называть себя социологами труда»1. Многочисленные исследования коллективов отдельных корпораций, выполняемые по заказам руководителей, не становятся достоянием науки и имеют, как правило, чисто прикладной характер. В работах по проблемам коллективов зачастую не учитываются социокультурные особенности трудоспособного населения России.
Вместе с тем необходимость такого рода исследований применительно к условиям российских трансформаций чрезвычайно велика, и работы в этом направлении ведутся многими российскими учеными, в том числе В.А. Ядо-вьш, Е.Л. Шершневой, Ю. Фельдхофом, В.Н. Шаленко, Е.А. Хибовской и др.2 Но в нашей стране нет традиции поиска способов повышения производительности труда, оптимизации и эффективности деятельности различных социальных институтов методами социологической науки, несмотря на то, что в мировой практике социология эффективно используется в этом направлении. Достаточно вспомнить знаменитые Хоторнские эксперименты.
Что же касается исследований таможенных коллективов, то изыскания такого рода остаются в основном прерогативой ученых, работающих в вузах таможенного профиля, и развиваются их силами. Совершенствование таможенной системы является стратегической государственной проблемой в условиях интенсификации международных взаимосвязей. Этот аспект исследу-
1 Социология в России... С. 215.
2 См.: Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социол. ис-
след. 1983. № 3; Шепель B.U. Социальное управление производственным коллективом (опыт социологиче
ского исследования проблемы). М.: Мысль, 1976; Шершнева Е.Л., Фельдхоф Ю. Культура труда в процессе
социально-экономических преобразований: Опыт эмпирического исследования на промышленных предпри
ятиях России. СПб., 1999; Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: МГУ, 1992; Хибовская Е.А.
Трудовая мотивация и занятость // Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного
мнения. 1996. № 4 и др.
»
ется Л.П. Курниковой, О.В. Калининой, С.Г. Курдюмовым и др. В настоящее время изучаются различные аспекты деятельности таможенных коллективов. Привлекает внимание ученых проблема адаптации сотрудников и работников к условиям таможенной службы, выявляются особенности протекания в различных подразделениях, анализируются её этапы.2
Значительное внимание уделяют ученые, работающие в вузах таможенного профиля, проблемам управления таможенными коллективами (К.Д. Скрипник, А.Э. Гергелев, С.Г. Курдюмов, О.Г. Старикова, Ю.Е. Милованов, Л.В. Мако-лова и др.) .
Риски в деятельности таможенной службы исследуют ученые А.А. Деркач, И.Н. Колобова, Ю.В. Чуфаровский и др.4 Поставлены и разрабатываются вопросы ценностно-мотивационной сферы сотрудников и работников таможенных органов, задачи индивидуально-воспитательной работы в таможенных коллективах5.
Вместе с тем исследованию таких социокультурных факторов, влияющих на трудовую деятельность таможенников, как ценностный мир таможенных коллективов в процессе их формирования, самоидентификация и адаптация, социальные ожидания, уделяется недостаточно внимания, моно-
1 См. об этом: Курникова Л.П. Актуальные вопросы функционирования таможенных органов // Ака
демический вестник РФ РТА. 2006. № 4; Калинина О.В. Очерк становления зарубежного менеджмента в
системе таможенного обслуживания // Там же; Курдюмов С.Г. Что может таможня? // Таможенный вестник.
1993. № 9; Курдюмов С.Г. Южное таможенное управление в своей деятельности выходит на новые рубежи //
Известия Южного таможенного управления. 2001. № 6 и др.
2 См.: Немирович В.В. Основы психологии таможенной деятельности. М., 1995; Марченко Т.А. Ди-
ь намика личностной идентичности таможенника в адаптационном процессе // Философия. Общество. Куль
тура: сб. науч. тр. / под общ. ред. Т.А. Марченко, Л.В. Рябовой. Ростов н/Д, 2001; Адаптация и мотивация
сотрудников таможенных органов в условиях институциональных изменений: Материалы теоретико-
* прикладного исследования / под общ. ред. T.A. Марченко. Ростов н/Д, 2006 и др.
3 См.: Скрипник К.Д. и др. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. -
М., 2000; Милованов Ю.Е. Технология team-building в управлении персоналом // Таможня: история, теория,
практика Вып. V. «Неделя науки»: матер, конф. 16-18 апр. 1998 г. Ростов н/Д, 1998; Рожкова А.Ю. О фор
мировании системы управления персоналом в таможенных органах // Там же; Старикова О.Г. Современное
состояние экспертного обеспечения таможенных органов // Академический Вестник: ежегодник РФ РТА.
2003. № 1 и др.
4 См.: Съедин СИ., Деркач А.А., Колобова И.Н Аспекты психологии риска в*деятельности сотруд
ника таможенного органа. М., 2002; Чуфаровский Ю.В. Оценка личности в оперативно-розыскной деятель
ности оперативных подразделений таможенных органов. М., 1997 и др.
5 См.: Гергелев А.Э. Проблемы управления персоналом в малых группах // Таможня: история, тео
рия, практика...; Марченко Т.А., Кокошкт В.Я. Индивидуально-воспитательная работа в таможенных кол
лективах. Ростов н/Д, 2001; МозолеваН.В. Достижительная мотивация в таможенном коллективе // Акаде
мический Вестник РФ РТА. 2006. № 4 и др.
графическая литература по этим вопросам отсутствует, слабо изучены вопросы, связанные с социальным самочувствием таможенников. В данной работе предпринята попытка восполнить этот пробел.
Объектом исследования являются формирование и функционирова-ние таможенных коллективов.
Предмет исследования - ценностные ориентации сотрудников и работников таможенных органов.
Цель и задачи исследования. Целью является изучение динамики ценностей сотрудников и работников таможенных органов в процессе формирования профессиональных коллективов.
Конкретизация обозначенной цели потребовала постановки и решения следующих задач:
определить уровни ценностного отношения людей к своей трудовой деятельности;
выявить типы взаимодействия формальной и неформальной структур коллектива;
рассмотреть истоки криминализации неформальных отношений;
выявить тип адаптационного процесса в таможенных коллективах и определить факторы, влияющие на его протекание;
раскрыть динамику самоидентификации таможенников как членов профессиональной группы;
представить ценностные компоненты социального самочувствия таможенников;
обосновать необходимость формирования толерантности как важного компонента профессиональной деятельности таможенника.
Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы социального детерминизма и социокультурный подход к исследованию человеческой жизнедеятельности (Т. Парсонс, П. Сорокин, Д. Норт, Ж. То-щенко, О. Шкаратан, В. Ядов, С. Самыгин, И. Камынин и др.).
В качестве теоретических источников при анализе жизнедеятельности та-
моженных коллективов были использованы идеи и концептуальные разработки, содержащиеся в работах С. Съедина, К. Скрипника, С. Курдюмова, В. Немирович, А. Гергелева, О. Стариковой и др. Привлечение в качестве теоретико-методологической основы идей М. Вебера о становлении трудовых ценностей, учения Э. Дюркгейма о коллективных представлениях, трудов Т. Парсонса и других представителей классической социологической мысли (П. Бергер, Б. Бергер) позволило исследовать ценности таможенных коллективов в достаточно обширном социокультурном контексте.
Эмпирическая база представлена исследованиями, проводимыми Институтом социологии РАН (Москва и Санкт-Петербург), а также данными теоретико-прикладных исследований ценностного сознания российского населения, содержащимися в фундаментальных монографических и периодических публикациях Н.И. Лапина; работах Центра социального прогнозирования и маркетинга под руководством Ф.Э. Шереги, данными мониторингов Левада-Центра, в ходе которых ценностное сознание россиян исследовалось на протяжении ряда лет. Кроме того, использовалась как вторичная информация из опубликованных источников, так и интерпретация конкретно-социологических данных теоретико-прикладного исследования таможенных коллективов Южного региона, проведенных в 2002-2006 гг. научным отде-лом РФ РТА, а также коллективом кафедры гуманитарных дисциплин при участии автора. В работе применялись данные отчетов ЮТУ, а также статистические данные.
Научная новизна диссертации заключается в реализации социокультурного подхода, согласно которому трудовые ценности таможенного коллектива рассматриваются в контексте идентификационных и адаптационных процессов. В содержательном плане научная новизна может быть сформулирована следующим образом:
- выделены уровни ценностного отношения людей к своей трудовой деятельности, отличающиеся по мотивации труда и степени индивидуальной самореализации;
выявлены нормативные типы взаимодействия формальной и неформальной структур коллектива и показаны социокультурные последствия дисфункции этих взаимодействий в условиях институциональных изменений;
рассмотрены истоки криминализации неформальных отношений, коренящиеся как в советском периоде, так и в современном российском социокультурном контексте;
обоснована специфика адаптационного процесса в таможенной службе, реализуемого по динамическому типу, и показана его обусловленность социокультурными качествами личности;
впервые раскрыта динамика ценностей таможенников как профессиональной группы, обусловливающих изменение их самоидентификации. Показано, что в таможенных коллективах преобладает социальный аспект идентичности, который усиливается по мере увеличения срока работы в таможенных органах;
выделены ценностные компоненты, детерминирующие позитивное социальное самочувствие сотрудников и работников таможенной службы;
обоснована необходимость включение толерантности в систему профессиональных качеств работников таможенной службы.
Положения, выносимые на защиту:
1. В отношении людей к своей трудовой деятельности обнаруживаются (в самом общем виде) следующие уровни: а) высший, при котором удовлетворяется потребность в самореализации и формируются смысложизненные ценности, где приоритетное место занимают любовь к Родине, семье, работе; б) средний - позитивное отношение к работе, зависящее от реализации социальных ожиданий, социальных благ, получаемых работником (время отпусков, месторасположение работы, медицинская страховка и пр.). Для него характерны достижительная мотивация и соревновательность; в) низший - отношение к работе как принуждению, сравнение своей работы и доходов с ра-
ботой и доходами других людей. Достижительная мотивация в этом случае может деформироваться и приобретать черты социальной зависти.
Взаимодействие формальной и неформальной структур коллектива может заключаться в том, что: а) неформальные отношения способствуют более эффективному выполнению служебных обязанностей; б) не оказывают влияния на выполнение служебных обязанностей; в) мешают выполнению служебных обязанностей, вследствие чего возможна дисфункция деятельности трудового коллектива. В период институциональных изменений неформальные структуры развиваются более интенсивно, нежели в стабильное время, имея тенденцию к поглощению формально-профессиональных функций, что проявляется в теневых формах деятельности.
Социокультурные истоки современной криминализации неформальных отношений относятся к советскому времени, когда теневые отношения формировались преимущественно на микросоциальном уровне (от дружбы к неформальным отношениям, а затем и к правонарушениям, от поиска возможностей внеправового обогащения к дружбе и неформальным связям). В настоящее время эта модель усиливается трансформацией социетальной сферы общества, что проявляется в пропаганде идеи социального неравенства в СМИ, где происходит общение власти с народом, что интериоризуются массовым сознанием; преобладании в ценностном сознании денежного успеха, который не может быть обеспечен для всех доступом к общепризнанным и законным средствам его реализации.
Адаптационный процесс в таможенных коллективах идет по динамическому (в отличие от статического) типу и определяется индивидуальным поведенческим потенциалом; системой социальных ожиданий; особенностями взаимоотношений в коллективе, формирующих первоначальную самооценку и достижительную мотивацию. Эффективность адаптации к профессиональной таможенной деятельности определяется наличным социальным капиталом, волевыми качествами личности и готовностью к принятию не-
стандартных решений. Именно эти качества характерны для сотрудников таможенной службы.
5. Структура самоидентификации таможенников как профессиональной группы включают два аспекта: личностный (определение себя в терминах личностных качеств) и социальный (определение себя в терминах принадлежности к коллективу). Они онтогенетически и структурно взаимосвязаны. Особенностью таможенных коллективов является преобладание социального аспекта идентичности, связанного с материальным благосостоянием семей и со статусными позициями таможенной профессии. Формирование идентификационных признаков проходит в контексте изменения систем ценностей под влиянием условий службы в таможенных органах, например, стаж профессиональной деятельности обусловливает постепенное вытеснение социально-политических ценностей социально-профессиональными (повышается значимость таких показателей, как профессионально-производственный, статусно-имущественный признак, критерий оценки собственных достижений).
Социальное самочувствие таможенников определяется их принад-лежностью к высокостатусной организации, обеспечивающей стабильность и социальную защищенность сотрудникам. Наряду с высокой субъективной оценкой социального самочувствия, которая обеспечивается высокой ценностью содержания труда и удовлетворенностью взаимоотношениями в коллективе, имеют место неудовлетворенность заработной платой и недостаточная реализованность достижительной мотивации.
Ценностную основу выполнения должностных обязанностей членами таможенных коллективов составляют толерантность как культурно-специфический, вариативный и динамичный социальный конструкт, регули-рующий социальные взаимодействия субъектов, отличающихся в культурном отношении. Таможенники в силу своей профессии должны обладать навыками межкультурного общения, учитывать в своей работе социокультурную специфику граждан различных государств, проходящих через таможен-
ное оформление товаров. Масштабность современной российской внешнеэкономической деятельности делает толерантность необходимой составляющей выполнения должностных обязанностей таможенников.
Практическая значимость исследования определяется возможностью использования его результатов в совершенствовании работы таможенных органов. Выводы и положения данной работы могут быть полезны при чтении общих курсов социологии для студентов таможенных факультетов, а также при чтении спецкурса «Социология таможенных коллективов», применяться при проведении занятий со слушателями системы повышения квалификации в сфере таможенной службы.
Апробация и внедрение результатов. Результаты исследования докладывались и обсуждались на научных и научно-практических конференциях: на Всероссийском социологическом Конгрессе «Глобализация и социальные изменения в современной России» (Москва, МГУ, октябрь 2006); на научной конференции «Таможня: теория, история, практика» (Ростов-на-Дону, РФ РТА «Неделя науки», апрель 2007); на Теоретическом семинаре кафедры социологии социологического факультета РГУ. Фрагменты диссертационного исследования применяются при чтении спецкурса «Социология таможенных коллективов» на кафедре гуманитарных дисциплин РФ РТА, а также в практике воспитательной работы студентов РФ РТА.
Структура работы включает введение, три главы, состоящих из шести параграфов, заключения, списка литературы.
Учет социокультурных факторов - необходимое условие теоретического исследования коллективов
В современных исследованиях российского общества преобладает в настоящее время критическая тенденция, позволяющая выявить дисгармонии российского развития на уровне социальных фактов, статистических данных, показателей экономического развития, социального расслоения и т.п. Вместе с тем существуют социальные факты, которые невидимы на поверхности социальной жизни, но в значительной мере определяют ее характер. Мы имеем в виду динамическое изменение ценностного сознания людей, соотношение в нем традиционных и принципиально новых содержаний, идентификационные процессы в различных профессиональных группах и другие не менее важные явления. Эти «невидимые» социальные факты С.Г. Кирдина назвала «...несущими конструкциями социальной жизни», постоянно колеблемыми «усилиями толп и одиночек, государств и регионов, но сохраняющие, вопреки им, устойчивость и целостность обществ»1. Она полагает социокультур-ный подход наиболее адекватным для познания названных групп социальных фактов2.
Если попытаться определить суть социокультурного подхода, то содержательно ее можно представить как рассмотрение общества в единстве культуры и социальности . Анализируя сущность социокультурного подхода, С. Г. Кирдина пишет: «Под культурой в данном случае понимается совокупность способов и результатов деятельности человека, в том числе идеи, ценности, нормы, образцы, а под социальностью - совокупность взаимоотношений социальных субъектов»1. Социокультурный подход многомерен: он объединяет в единое целое, например, историософское и ценностно-социологическое рассмотрение общества . Социокультурный подход, на наш взгляд, является весьма приемлемым для исследования коллективов. Ведь коллектив, как известно,- это группа людей, объединенных совместной деятельностью, находящихся в непосредственном личном общении, характеризующимся эмоциональными отношениями, выработкой групповых норм и развитием групповых процессов. Каждый коллектив входит в более крупное объединение, организацию, а далее - является составляющей какого-либо социального института. Это предполагает «многомерное» исследование коллектива, с учетом социокультурных факторов.
И еще. Коллектив начинается тогда, когда люди начинают «ходить на работу». Э. Гидденс отмечает: «Работа во всех культурах является важнейшим окружением, в котором происходит процесс социализации, хотя только в индустриальных обществах огромное число людей "ходят на работу" - т. е. каждый день проводят несколько часов на рабочем месте, отделенном от дома. В традиционных обществах многие обрабатывают землю вблизи того места, где живут, или работают в мастерских на дому. "Работа" в таких обществах не является столь выделенной среди остальных видов деятельности, как это характерно для большей части рабочей силы на Западе. В индустриальных странах начало "хождения на работу" подразумевает гораздо большие изменения в жизни человека, чем начало трудовой деятельности в тра-диционных обществах. Обстоятельства работы выдвигают непривычные требования, вынуждая человека принципиально менять мировоззрение и поведение (выделено нами. - Н.М.)»3.
Работа, а это обычно работа в коллективе, меняет образ жизни человека, конституирует его ценностно-мировоззренческие структуры, определяет его социальное самочувствие в зависимости от того, как человек относится к своей работе, на которой он проводит значительную часть своей жизни.
В современной социологической теории принято различать такие понятия, как «трудовой коллектив» и «трудовая организация», вернее понятие «трудовой коллектив» начинает заменяться понятием «трудовая организация». В контексте нашего исследования это недопустимо, поскольку исследование коллективов как организаций не позволяет в должной мере и объеме осуществить социокультурный подход, выявить становление ценностно-мировоззренческих структур как коллектива в целом, так и отдельных его членов. Ведь под трудовым .коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. А трудовая орга-низация - это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели (целей); это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг.
Изучение трудового коллектива чрезвычайно актуализирует традиционную, но весьма значимую проблему взаимоотношения группы и личности, которая, как нам видится, представляет собой проблему интериоризации личностью субкультуры коллектива. Социальная психология на всех этапах своего развития и с разных теоретических позиций исследовала этот вопрос. Философские предшественники социальной психологии исследовали различные аспекты проблемы свободы личности и ее детерминации обществом. В настоящее время исследования в этом направлении получает новое содержание. В современных теоретических построениях, в том числе и в работах, посвященных корпоративной этике, отсутствует обоснование абсолютного приоритета коллектива над личностью. Личность является субъектом социальной деятельности, и включение ее в группу ни в коей мере не умаляет субъектных свойств личности. Напротив, если группа достигает определенного уровня развития и становится коллективом, то она не противостоит личности как ее члену, но сама становится интеграцией индивидуальностей членов коллектива и превращается в особый «совокупный субъект» деятельности.
Современные ученые Петер Бергер и Бриджит Бергер выделяют три уровня отношения человека к работе1. На высшем уровне человек задает себе сложные смысложизненные вопросы - насколько он свободен в своем выбо-ре, или же - что значит быть приверженным науке в эпоху массового образования и многие другие. На среднем уровне «..индивид с меньшей вероятностью будет задаваться вопросами о внутренне присущей значимости своей работы... Здесь обычно вопрос касается связей его работы с другими секторами его жизни. Важными проблемами здесь становятся рабочее время и отпуска, равно как и возраст выхода на пенсию или медицинская страховка»2. Низший уровень авторы связывают с тем, чем была работа для большинства людей «...на протяжении большей части человеческой истории, - монотонный, нудный и однообразный труд. Однако в современном обществе, - отмечают авторы, - такой тип работы - возможно, с небольшими исключениями -уже не может испытываться тем же образом, как это было в предшествующие периоды истории...
Формальная и неформальная структура таможенного коллектива
Понятия формальной и неформальной структур ввел в мировую социологию уже упоминаемый нами американский социолог Элтон Мэйо. Зачастую остается вне сферы внимания ученых тот факт, что явление неформальных отношений американские ученые связывали с культурными особенностями людей. Тогда в гуманитарной науке СЩА в центре внимания находился человек в контексте культуры и активно исследовались: отношение социальной структуры и ценностей к модальным образцам поведения; отношение модальных образцов поведения и структуры личности, как оно выражается в поведении; отношение структуры модальной личности к ролевой системе и проективным аспектам культуры; отношение вышеперечисленных аспектов к образцам девиантного поведения, изменяющимся в различных общностях.
Было показано, что наиболее существенной характеристикой индивидов в их индивидуальной и групповой ипостасях являются общезначимые идеи, существующие в сознательной и бессознательной форме. Причем эти-ми идеями, которых придерживается большинство в культуре, мотивируется конституирование социальных связей и отношений, в том числе и неформальных1.
В ходе проведения Хоторнских экспериментов было обнаружено, что в любой компании или на заводе помимо служебных, официальных отношений (формальная организация) у людей обязательно возникают неофициальные, дружеские отношения (неформальная организация). Причем и первые, и вторые отношения не хаотичны и случайны, а строго упорядочены и подчиняются определенным закономерностям. На них можно воздействовать, ими можно управлять, как управляют, например, кораблем или оркестром. Из-за этих особенностей формальные и неформальные отношения в социологии называют «организации» или «структуры»2.
Авторы книги «Личностно-ориентированная» социология отмечают социокультурный характер неформальных отношений, состоящий в активизации личностных качеств и свойств людей, сформировавшихся в той или иной субкультуре. Они пишут: «Мэйо и его ассистенты быстро пришли к заключению, что сущностная переменная в этой ситуации не принадлежала к числу каких-либо факторов, которые проигрывали до этого инженеры, а в действительности ею была сама группа - то есть та группа рабочих, которая была собрана вместе в течение столь долгого времени ради самого эксперимента. В результате проведения эксперимента не только было привлечено огромное внимание к группе со стороны менеджеров и инженеров, вовлеченных в эту деятельность, но и сами члены группы почувствовали гораздо более тесные связи друг с другом»1.
Формальная структура коллектива основана на официальных отношениях, на определенных предписаниях, инструкциях, правилах, законах, распоряжениях, нормативах, функциональных обязанностях, штатном расписании. Работники увольняются, приходят и уходят, но социальные позиции -должности - остаются2.
Неформальная структура представляет собой совокупность персонифицированных взаимоотношений между людьми в малых группах. Носителями неформальных отношений являются люди, которые имеют свой ценностный мир и отличающиеся от официальных задачи, цели, интересы, потреб-ности. А.И. Кравченко отмечает: «Люди могут ошибаться, быть пристрастными, вспыльчивыми, и от этого никуда не деться ни в одной компании или фирме. Ненавидя одних и дружески относясь к другим, люди на работе формируют малые группы, кружки, компании, которые борются между собой или сотрудничают»3.
Несомненно, что неформальные отношения зависят не только от институциональной принадлежности коллектива, но и от макросоциологических факторов - политики и идеологии государства. В советское время идея гомогенности коллективов проводилась в жизнь весьма интенсивно.
Следует отметить, что феномен неформальной структуры и неформальных отношений всегда имеет социокультурный контекст и присущ всем уровням функционирования социума. Поэтому неформальная структура коллектива «входит» в систему неформальных общеорганизационных, институциональных и иных отношений более высокой степени общности, нежели неформальный коллектив. Как было обнаружено американскими социологами, неформальные отношения имеют огромное значение для тенденций функционирования социального целого.
В советском обществе роль и значение неформальных отношений также было весьма существенно. О. Хархордин отмечает: «Четвертая и последняя великая стратегия коллективизации жизни была нацелена на включение в существующие коллективы тех упорных или пока ускользавших от внимания власти индивидов, которые все еще каким-то образом оставались вне сферы влияния коллективов. Усиление однородности социального пространства и устранение прорывов в сети тщательного взаимного надзора проводились, например, с помощью кампании по борьбе с тунеядцами. Законы против тунеядства, принятые в 1957-1959 гг. в восьми из пятнадцати союзных республик, разрешали административным органам послать любого человека, не занятого общественно-полезным трудом, на принудительную работу. Этот закон помог не только найти дешевую рабочую силу для строек Сибири и Дальнего Севера, но и выслать из центральных городов всех тех, кого было трудно посадить за определенные правонарушения, но кто кормился в теневой сфере спекуляции, проституции, подачек от богатых родителей, бродяж-ничества и попрошайничества. Хотя эта кампания проводилась в основном органами милиции, охотно высылавшими всех неугодных граждан за пределы своих городов, она, независимо от побуждений милиции, также способствовала повышению гомогенности советского общества в целом»1.
Вхождение в службу: особенности адаптации. «Стартовые» ценности таможенного коллектива
По проблеме адаптации работников таможенной службы, занятых в той или иной профессиональной сфере, в настоящее время, несмотря на наличие отдельных статей, специальная монографическая литература отсутствует. Несмотря на то что разработки по сходным направлениям в научном арсенале имеются, они касаются либо гражданских профессиональных коллективов, либо иных, без учета таможенной специфики. Наиболее разработанной является сфера социально-экономической адаптации. Как замечает А.С. Гот-либ, ученые все чаще задаются вопросом, «...каковы те стартовые условия, те составляющие социального капитала, которые позволяют (или не позволяют) социальным группам активно осваивать новые возможности, появившиеся в социально-экономической сфере, перекраивая сложившуюся "стратификационную карту" российского социума?»1
Но адаптационный процесс в таможенной службе для каждой профессии имеет свою структуру, форму, динамику и содержание. Оставаясь неизученным, он затянут во времени, имеет негативные издержки дисциплинарно-исполнительского характера, подчас сопровождаясь отсевом кадров.
Что касается адаптации индивидов к меняющимся условиям общественной жизни, то в литературе наиболее часто встречается следующее определение: социальная адаптация - это целостный, непрерывный, динамиче-ский и относительно устойчивый процесс установления соответствия междууровнем актуализированных (имеющихся на данных момент) потребностей и уровнем их возможного (перспективного) удовлетворения. Смысл социальной адаптации заключается в принятии норм и ценностей, жизненного уклада, образа жизни, в освоении новых правил и практик социального взаимодействия1.
Нами было выявлено (опрос слушателей курсов первичной подготовки людей, поступающих на работу в систему таможенной службы; февраль, 2005 г.), что основные мотивы поступления в таможенные органы распределились следующим образом:
Отметим, что нами была отмечена тенденция оценивать свое материальное положение и строить социальные ожидания исходя из субъективных критериев: одни из поступающих на службу считали доход три тысячи рублей на человека нормальным, другие полагали, что 11 тысяч рублей на человека в месяц - недостаточно. Поэтому мы согласны с мнением А.С. Готлиб, которая относит выбор субъективной оценки людьми своего материального положения к типообразующим признакам. Она пишет: «На наш взгляд, именно восприятие своего материального положения, его оценка, вбирающая в себя и степень удовлетворения собственных притязаний, и представления о социальной норме, выступает определенным результатом, некоей точкой, фиксирующей меру успешности индивида на пути его адаптации к изменяющейся социальной среде»1.
Разброс «стартовых» ценностей людей, поступающих на работу в таможенные органы, а затем адаптирующихся к условиям службы, достаточно широк. Личность, адаптирующаяся к коллективу, в своих ценностных ориен-тациях может варьировать в довольно широком диапазоне от социально-одобряемых до социально-порицаемых. A.M. Шевченко и М.Б. Маринов в работе «Социальная адаптация в микросреде» обосновывают положение о том, что существует несколько типов взаимодействия адаптирующегося со средой. Успешная социальная адаптация возможна лишь, когда коллектив имеет в целом социально-положительную направленность (С+1) и адаптирующаяся личность также имеет в своей структуре преобладание устоявшихся социально-одобряемых взглядов, привычек, ценностных ориентации (Л+1), где Л - адаптируемая личность. Включив фактор адаптации «А», можно, думается, вывести формулу полной позитивной адаптации: (С+1)&(Л+1)= А+1, где А+1 есть полная позитивная адаптация. В качестве примера продуманного отношения руководителей к адаптационному процессу мы взяли Ростовскую таможню, которая более доступна наблюдению и анализу, нежели отдаленные таможенные объекты. Но это не значит, что Ростовская таможня - единственный положительный пример. Отметим, что индивидуально-воспитательная работа и психологическая служба функционируют в таможенных коллективах на весьма высоком уровне. Возвращаясь к обеспечению руководством Ростовской таможни положительного течения адаптации у вновь поступивших на службу, следует отметить, что каждый член коллектива активно включается в его жизнь. Помимо индивидуально-воспитательной работы и психологической службы в Ростовской таможне успешно функционирует отдел инспектирования и профилактики правонарушений, разрабатывается комплекс мер по организации воспитательного процесса. В Ростовской таможне создаются условия для творческой самореализации человека, что необычайно важно в условиях усиленной регламентации служебных отношений. Так, коллективы художественной самодеятельности успешно выступают в региональных конкурсах, созданный недавно музей таможни активно используется для патриотического воспитания лиц, вновь принятых на службу в.таможенные органы, студентов Ростовского филиала РТА; возрожден ритуал принятия присяги и прочее. В Ростовской та-можне ко Дню защитников Отечества коллективом оказывается гуманитарная помощь воинским частям, 22 бригаде СПЕЦНАЗа ГРУ, пенсионерам. В качестве помощи пострадавшим в результате террористического акта в г. Беслане должностными лицами Ростовской таможни была сдана кровь для лечения (24 л), а также перечислены денежные средства в сумме 215 тысяч рублей. В целях укрепления служебной дисциплины, воспитания чувства ответственности за свою профессию значительная роль отводилась рациональному сочетанию форм морального и материального поощрения. Вместе с тем проблемным вопросом для всех таможен остается отсутствие централизован-ного методического обеспечения профилактической работы по предупреждению происшествий и преступлений, нарушений служебной и трудовой дисциплины.
Второй тип взаимодействия адаптирующейся личности и коллектива характеризуется несовпадением ожиданий-требований коллектива и уровня притязаний личности. Здесь возможны два варианта:
1) вхождение в новое социальное окружение с позитивной направленностью и правовой ориентацией лиц, имеющих в мировоззренческой сфере сугубо индивидуалистические, а возможно, и антиобщественные ценности. В данном случае адаптируемый имеет возможность интериоризировать ценности коллектива, но для этого требуется в течение длительного времени эффективная управленческая и воспитательная работа.
Трудовые ценности и мотивации таможенного коллектива
Работа в таможенных коллективах, как было показано, отличается тем, что наряду со значительными нервными и физическими усилиями, сопряжена с ответственностью необходимого принятия самостоятельных решений на любом уровне таможенной службы. Причем работа таможенников проходит в условиях регламентации служебного поведения и усиленной дисциплины. Понятие «труд» в данном случае приобретает весьма широкий характер. Но на эту особенность труда и, соответственно, трудовых ценностей, обращал внимание классик социологической мысли Г. Зиммель. Он писал: «Надо только достаточно широко понимать слово -труд. Если сначала рассматривать труд, ограничиваясь его индивидуальным носителем, то и тогда очевидно, что в каждом более "высоком" продукте труда воплощено отнюдь не только количество труда, которое непосредственно потреблено на него. Здесь должны быть учтены все те усилия, без которых данный сравнительно легкий труд был бы невозможен. Конечно, "труд" виртуоза-музыканта на концерте часто ничтожен в сравнении с его экономической и идеальной оценкой, но совсем иное дело, если мы примем здесь во внимание как его условие всех усилий долгих лет обучения. Точно так же и в тысяче других случаев высший труд служит выразителем большого по количеству труда, воплощенного только не в чувственно-воспринимаемом данном направлении, а в концентрировании и накоплении предшествовавшего и теперешний труд обусловливающего напряжения; в той шутливой легкости, с которою истый артист разрешает свою задачу, быть может, накоплено несравненно более труда, чем в поту, который проливает бесталантный артист, чтобы достигнуть несравненно более ничтожного результата» .
Работа таможенника на любом участке деятельности представляет собой реализацию, помимо профессиональных знаний, концентрированного трудового и жизненного опыта. Модернизация кадрового обеспечения относится к важнейшему направлению в предстоящей реорганизации таможенной системы. Поэтому определяющее значение приобретает то, как люди относятся к службе в таможенных органах, как в процессе работы меняются их личные, профессионально-нравственные, интеллектуальные и другие качества. Актуализируется интерес к социально-психологическим проблемам работы различных подразделений таможенных органов, что ранее находилось на периферии научного анализа. Специалист таможенных органов должен иметь представление не только об общих закономерностях развития коллективов, но и быть знакомым со спецификой таможенного коллектива как особой субкультуры, воспроизводящей определенные ценности и модели поведения в производственной деятельности. Сложности развития и становления работоспособного коллектива, особенности этих процессов в таможенных коллективах раскрываются в данном пособии с привлечением вполне репрезентативного конкретного материала.
В данном параграфе мы учитываем достижения отечественной социо-логической науки в области исследования организации и условий труда, производственного травматизма и заболеваний, заработной платы и стимулирования труда, условий найма и трудовых конфликтов. Иными словами, все то, что характеризует общество со стабильной, а не кризисной экономикой. Совершенствуются методология и методика эмпирических исследований, применяются сплошные и выборочные обследования, анкеты, интервью, анализ документов, статистика. Значительный вклад в становление промышленной социологии внесли Е.Дементьев, А.К. Гастев, И.А. Голосенко, Ю.Н Давыдов, М.Т. Иовчук, Г.В. Осипов и др.1
В первые годы советской власти проблемам организации труда уделялось большое внимание со стороны государства: создавались и финансировались специализированные научные центры, выходила в свет монографическая и периодическая литература. Как отмечают А. Кравченко и В. Щербина, первое десятилетие после Октябрьской революции - начало институционали-зации науки управления. В эти годы проблемами теории и практики управления занимались свыше 10 научно-исследовательских институтов, на предприятиях и в организациях существовали сотни и тысячи первичных ячеек движения НОТ, технических бюро, секций. Так, в 1923 году было опубликовано около 60 монографических (в том числе и переводных) работ, всего же выходило до 20 журналов по проблемам управления и организации производства. Наиболее крупные научные школы сложились в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Таганроге2.
В середине 30-х гг. по стране прошла волна политических репрессий. Они коснулись и психотехников, и нотовцев. В кратком именном справочнике, посвященном советской управленческой мысли 20-х гг., приведено около 100 фамилий . Годы жизни многих управленцев той поры не установлены, а против других значатся годы смерти: 1936-1938. Известно, что и А. Гастев был репрессирован в те же самые годы, а ЦИТ к середине 30-х годов превратился в ординарный отраслевой институт авиационной промышленности. В результате с середины 30-х до начала 60-х годов в СССР образовался разрыв поколений, социология труда практически не развивалась. В начале 70-х годов выходит книга В.Г. Подмаркова «Введение в промышленную социологию»1, которая вскоре стала настольной для социологов труда. В ней подведены итоги развития отечественной промышленной социологии за предшест-вующее десятилетие (60-е годы), систематизирован ее понятийный аппарат и предложены ориентиры на будущее2.
На основе обширных прикладных исследований обосновывается тезис о социальной неоднородности труда: виды работ различаются по оплате, условиям, организации, физической и умственной нагрузке, престижу и социальной значимости. Эта идея вскоре получила гражданство в теоретической социологии труда и служила методологическим ориентиром для эмпирических исследований и прикладных разработок. «Человек и его работа»3 на долгие годы определила направления теоретико-прикладных изысканий в отечественной социологии труда. Как было отмечено во «Введении», в настоящее время сошла на нет некогда многочисленная социология производственного коллектива, в круг интересов которой входили адаптация и профессиональный отбор кадров, стабилизация и текучесть кадров, сплоченность первичного коллектива и социально-психологический климат на производстве, трудовая дисциплина, организация и условия труда, мотивация и стимулирование труда.
Авторы, занимающиеся исследованием таможенных коллективов, отмечают важность осознания целей деятельности коллективов его членами и руководителями. «Четкие личные ценности и мировоззренческие установки имели 44,7% руководителей, с учетом мнения подчиненных этот показатель повышался до 47,4%»4. «Четкие личные цели» подразумевают выяснение смысла, который вкладывает человек в свою работу5.
Далее мы приведем конкретно-социологические данные, полученные в результате нескольких теоретико-прикладных исследований таможенных коллективов Южного региона, проведенных научным отделом РФ РТА, а также коллективом кафедры гуманитарных дисциплин при участии автора.
