Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического анализа корпоративной культуры 15
1. Генезис идей о корпоративной культуре и основные подходы к ее изучению 15
2. Корпоративная культура: обоснование понятия 39
3. Социологическая интерпретация корпоративной культуры 54
Глава 2. Типы корпоративной культуры: специфика, основные характеристики 69
1, Общая характеристика типов корпоративной культуры 69
2. Стихийная корпоративная культура 75
3. Фрагментарная корпоративная культура 88
4. Формирующаяся корпоративная культура 101
5, Корпоративная культура как «философия общей судьбы» 119
Заключение 132
Список литературы 138
- Генезис идей о корпоративной культуре и основные подходы к ее изучению
- Общая характеристика типов корпоративной культуры
- Стихийная корпоративная культура
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.
Проблематика корпоративной культуры перспективна, поскольку она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий. Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями - как методологического, так и методического характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор пет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.
К настоящему времени не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры на российских предприятиях. Прикладные исследования (качественные, количественные, сравнительные, экспериментальные, консультативные) обследуемых
организаций (деловых фирм, больниц, университетов) сталкиваются с проблемой сопоставимости накопленного опыта.
Таким образом, существует необходимость, во-первых, определения индикаторов корпоративной культуры; во-вторых, ее типологии. В-третьих, реальной практике требуется все больше знаний о возможных способах ее использования с целью создания эффективного производства, а также благоприятного социально-психологического климата на предприятиях.
При определенных условиях корпоративная культура способна стать действенным инструментом в руках тех руководителей организаций, которые уделяют внимание не только экономической составляющей предприятия, но стремятся и к гармонизации социально-1 рудовых отношений.
Степень разработанности проблемы
Термин «корпоративная культура» появился во второй половине XX века, однако несомненен тот факт, что само явление существовало давно. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные его стороны в своих работах, хотя и не использовали данный термин (так, о «корпоративном духе» писал еще А. Файолъв начале XX в.) .
Американские исследователи занялись этим феноменом вплотную в 1970-1980-х годах, однако важно подчеркнуть, что корпоративная культура не «возникла» в это время, не была «открыта». Просто существовавшая ладолго до этого практика работы с человеческими ресурсами подошла к этапу необходимого осмысления и придания ей научной формы.
В этот период ряд американских исследователей {Дж, О Шонесси, Т. Питере, Р. Уотермен2) обратил внимание на то, что рациональные управленческие теории и базирующиеся на них универсальные методы регуляции трудового поведения и стимулирования мотивации (методика «кнута ч пряника» Ф. Тейлора, принципы школы человеческих отношений) перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в разных организационных средах вызывают отличающиеся (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.
В указанный период появилось также предположение, что в организациях различного масштаба и сферы деятельности корпоративные культуры различаются. Уровень организационной эффективности может быть объяснен различными типами культур, где «сильные» культуры, характеризуемые четко выражаемыми и широко применяемыми ценностями, определяют корпоративное достижение. В связи с этим возникла точка зрения, что культуры организаций могут представлять источник длительного конкурентного преимущества, поскольку они не могут быстро и легко повторены конкурентами1.
В конце 1960-х годов в США публикуется ряд трудов (Д. Хэмптона, X. Транса), в которых уделяется внимание разнообразным традициям, обрядам и ритуалам, принятым в организациях . Мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями, например, П. Тернером в 1971 г., С, Ганди в 1978 г., А. Петтигрго3 в 1979 г. Основы теории корпоративной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом К, Гиртцем в его книге «The Interpretation of Cultures» (1973).
В 70-80-е годы широко развернулась работа по изучению корпоративной культуры и по проверке выдвинутых предположений японскими, американскими и европейскими управленцами. В 1980-е годы в журналах "European Management Journal", "Academy of Management Review", "International Studies of Management and Organization" активно публикуются статьи на данную тему. Причем от сугубо практических наблюдении и рекомендаций управленцев-топ-менеджеров К. Мацуситы, А. Мориты, Л. Ложки изучение корпоративной культуры постепенно становится более теоретическим, рассматриваемой в русле наработок социальной науки (Д, Мерсер, Дж. О Шонесси, Т. Питере, Р. Уотермен, Ф. Дж. Роджерс)4.
Впервые термин "корпоративная культура1 в качестве важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и социальное развитие, сформулировали Теренс Е. Дил и Аллан А. Кеннеди в 1982 г . Анализ хозяйственной практики привёл американских экспертов к выводу о том, что, кроме чёткого организационного построения, высококвалифицированных сотрудников, эффективного управления и инновационных стратегий, исследуемые ими предприятия располагают сильной культурой и особым стилем, которые вместе способствуют достижению и поддержанию ведущих позиций как на внутреннем, так и на мировом рынке.
Раскрытию значения корпоративной культуры для успеха предприятия способствовали исследования Томаса Дж. Питерса и Р. Уотермена. Они четко сформулировали идею о том, что управленец, влияющий на состояние дел в организации, должен заниматься не только экономическими вопросами, но и управлять ценностными установками организации, в буквальном смысле создавать смысл работы в этой компании.
Исследования Т, Дила и А. Кеннеди, Т. Питерса и Р. Уотермена вызвали серьезный интерес к проблематике корпоративной культуры, поскольку этим ученым удалось продемонстрировать преимущества компаний с сильной культурой.
Первой основательной теоретической работой по данной проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э, Шейна "Организационная культура и лидерство" (1985}"- Э. Шейн первым сформулировал теорию трех уровней корпоративной культуры, на основе которых можно ее изучать: первый уровень - артефакты; второй уровень - провозглашаемые ценности; третий - базовые представления. Дальнейшие исследования корпоративной культуры строились уже на основе его трехуровневой структуры.
В результате анализа литературы по теме настоящей диссертации выделены следующие проблемы и направления исследований, представители которых внесли вклад в изучение корпоративной культуры:
1. Проблема консерватизма организации, ее сопротивления изменениям за рубежом изучалась Т. Бернсом, У. Дунканом, П. Друкером, К. Левином, Э. Роджерсом, А, Хоули1. В России - Н,И. Лапиным, А.И. Пригожиным, В.В. Щербиной .
2. Проблема культурной природы организации представлена: в западной литературе наработками Ч. Барнарда, П. Блау, М Вебера, М. Крозье, Н. Лумана, Т, Парсопса, Г. Саймона, Ф. Селзника, Д. Сильвермана, Дж. Томпсона, А, Эпшони ; в отечественной литературе - Д.М. Гвишиани, B.C. Дудченко4.
3. Изучение стимулирования и мотивации персонала, значения содержания труда. Параллельно с работами представителей западной школы человеческих отношений (Э, Мэйо, Д. Макгрегора) и их последователей в отечественной социологии этой проблемой занимались (прямо или косвенно) А.К. Гастев, ДМ. Гвишиапи, Н,И. Лапин, Ю.Д. Красовский,
В.Г. Подмарков, С.Г. Струмилин, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядов .
4. Культуру организации в сопряжении с социально-экономическими факторами изучали EX. Антосенков, Л.А. Гордон, Т.И. Заславская, Л.Г. Здравомыслов, Э.В. Клопов, А.В. Тихонов, Р.В. Рывкина, О.И. Шкаратан и др2.
5. В современной российской социологии мотивацию персонала и се влияние на общую эффективность предприятия изучают А.Н. Аверин, КХК. Балашов, Т.З. Балковская, СП. Бараненко, Т.П. Галкина, М.В. Грачев, О.Н. Громова, P.JL Кричевский, А.Г, Коваль, Е.Д. Малинин, Л, Миляева, С. Пьянков, Т.Б. Соломанидина, В.А. Стоянова, К. Фей. Д. Дениеон .
При этом можно выделить круг исследований, посвященных непосредственно корпоративной культуре:
1, Разработка проблемы собственно корпоративной культуры, анализ ее природы, функций, построение моделей ее функционирования:
а) рационально-прагматическое направление: в западной науке - И. Ансофф, У, Бенине, Р, Киллман, Э. Шейи4, в отечественной науке 9
В.А, Баринов, M, Богатырев, О.С. Виханский, О-В. Грошев, ЭА. Капитонов, А,В, Карпов, Л,В. Макаров, Т.Н. Персикова, В.В. Рудницкий, Б,Ю. Сербиновский, ВА Спивак1. Его сутью является рациональный подход к корпоративной культуре, как явлению, поддающемуся измерению и изменениям и влияющему на организационную эффективность.
б) феноменологическое направление: II Бергер, М Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С, Роббинс, Д. Сильверман, JL Смирчич, И. В. Катерный2. В нем корпоративная культура рассматривается как «над-рациональный» феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации,
2. Определение степени влияния на корпоративную культуру национальной составляющей (Г. Лэйн, Дж. Дистефано, У. Оучи, Г, Хофстед, А. Агеев, В ,11. Гаськов, М. Грачев, А.А. Ицхокин, А.И. Наумов, В.В. Рудницкий)3,
3. Изучение социального климата организации. На Западе это Д.Р. Денисом, К.Ф. Фей, У. Френч4. В России; В.В, Бойко, AT, Ковалев, Е.С.Кузьмин, ЮЛ. Неймер, В.Н, Парферов, БД Парыгин, К.К, Платонов, А.А. Русалинова1.
Кроме того, можно назвать смежные области, наработки в которых отразились на осмыслении сущности и природы корпоративной культуры:
? Работы, посвященные рационализации социальных отношений, сотрудничеству и консенсусу ключевых сил общества. Авторы: Ф. Буари, Д. Дороти, Д. Ньюсом, Дж. Честара2; И.В. Алешина, ИЛ. Викентьев, ВЛ. Музыкант, И.М, Синяева\
Вопросы имиджелогии (в том числе, возможность лидера влиять на корпоративную культуру коллектива) - Т. Гринберг, Е.В. Егорова-Гантман, Г. Почепцов, В.М. Шепель Цель диссертационной работы - определить сущность и содержание корпоративной культуры, выделить ее типы, выявить особенности ее реализации на современных российских предприятиях.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
1. Проанализировать современные подходы к пониманию природы корпоративной культуры.
2. Уточнить понятие "корпоративная культура1 .
3. Разработать индикаторы для выделения типов корпоративной культуры.
4. Выявить (на основе эмпирических данных) и проанализировать типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях,
5. Выделить отличительные характеристики типа корпоративной культуры «философия общей судьбы».
Объект исследования - современные российские предприятия.
Предмет исследования - корпоративная культура современных
российских предприятий,
Теоретшсо-методологичесгсая основа исследования.
В качестве теоретико-методологической базы выступают библиографический и системный анализ, а также теории мотивации. Используются концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и зарубежными учеными: схема «идеального типа» М. Вебера, школа «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. Макгрегора, прагматический подход Э. Шейна, концепция оценки конкурентных ценностей К, Камерона и Р. Куинна, разработки представителей рационально-прагматического подхода (Э. Шейн, Т. Питере, Р. Уотермен).
Методы научного анализа, применяемые в диссертации, - восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ).
Эмпирическая база исследования,
1. Вторичный анализ результатов исследовательского проекта «Менеджмент и трудовые отношения в современной России», проведенного межрегиональным Институтом сравнительных исследований трудовых о:ношений (ИСИТО) в сотрудничестве с Центром сравнительных трудовых исследований Уорвикского Университета (Великобритания), под руководством проф. С. Кларка, Т, Элгара и В, Кабалиной в 2002-2006 гг. Выборка: 55 предприятий в семи российских регионах. Методы: анкетирование (объем выборки: 725 человек), интервью (объем выборки: 400 человек), методика неоконченных предложений.
2. Вторичный анализ результатов проекта «Становление трудовых отношений в постсоветской России», проведенного Институтом Социологии РАН и Карлтонским университетом в 2001-2003 гг. Выборка: пять предприятий в разных регионах России. Методы: глубинные интервью (объем выборки -110 человек), анализ документов, наблюдение,
3. Результаты исследования частной биотехнологической компании «Биокад», проведенного автором в 2007 г. Методы: анкетный опрос, включенное наблюдение. Объем сплошной выборки: 120 человек. Регион: Московская область.
4. Данные включенного наблюдения, проведенного автором в частной компании «Validata» а 2004-2007 гг., г, Москва.
5. Вторичный анализ данных проекта «Работники предприятий России», проведенного Всероссийским Центром Изучения Общественного Мнения (ВЦИОМ) в 2001 г. Объем выборки - 1207 человек. Метод: всероссийский анкетный опрос.
6. Вторичный анализ данных исследовательского проекта «Трудовые ценности», проведенного Фондом "Общественное Мнение" (ФОМ), в 2002 г. Объем выборки - 1500 человек. Метод: всероссийский анкетный опрос.
7. Вторичный анализ данных исследовательского проекта «Работа: руководители и подчиненные», проведенного Фондом "Общественное Мнение" (ФОМ) в 2003 г. Объем выборки - 1500 человек. Метод: всероссийский анкетный опрос.
S. Данные о корпоративной культуре компаний, находящиеся в свободном доступе: Интернет-ресурсы; статьи о практике работы с человеческими ресурсами в журналах «Искусство управления», «Менеджмент в России и за рубежом», «Служба кадров и персонал», «Трудовое право», «Управление персоналом» (2003-2006 гг.).
Научная новизна и положения, выносимые на защиту,
L Автором уточнено и предложено следующее определение корпоративной культуры: корпоративная культура - это совокупность разделяемых работниками ценностных ориентации, норм и традиций, определяющая «индивидуальность» организации и формирующая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач.
2, Выделены две ключевые характеристики корпоративной культуры:
? Формирование неповторимого облика организации (как внутри нее, так и в ее связи с внешним миром), ее индивидуальности.
? Реализация стратегической цели - достижение убежденности в «общей судьбе» у всех (большинства) сотрудников предприятия, понимания того, что они представляют собой единое «мы», что организация существует и развивается благодаря их активности,
3. Корпоративная и организационная культуры, несмотря на пересечение по некоторым параметрам (артефакты, в том числе условия труда), являются самостоятельными феноменами,
4, Выделены типы корпоративной культуры: «стихийная» корпоративная культура, фрагментарная корпоративная культура, формирующаяся корпоративная культура, корпоративная культура как «философия общей судьбы».
5. Описан «идеальный» тип корпоративной культуры - «философия общей судьбы», который характеризуется высокой сплоченностью сотрудников организации.
Практическая значимость и апробация.
Значимость исследования заключается в том, что оно создает основу для эмпирического изучения корпоративной культуры, уточнения и экспериментальной проверки се выявленных типов.
На практике результаты данной диссертационной работы могут быть использованы:
? для выявления характеристик корпоративной культуры на конкретных предприятиях;
? при разработке методологии и методики изучения данного феномена;
? при чтении курсов «Социология управления», «Социология организации», «Социология труда», «Менеджмент».
? результаты исследования корпоративной культуры компании «Биокад» доложены и обсуждены на заседании научно-технического совета этого предприятия, даны рекомендации руководству предприятия по повышению уровня корпоративной культуры.
Генезис идей о корпоративной культуре и основные подходы к ее изучению
«Предтечей» изучения корпоративной культуры является анализ социальных проблем организации, ее структуры и функций, М, Всбср, один № первых исследователей корпоративной культуры, описывая «идеальную» бюрократическую организацию, отличающуюся иерархией и высокой степенью формализации отношений и процедур, писал и о «корпоративном духе». По его мнению, в организации существует схема «продвижения» в соответствии со старшинством или успешной деятельностью, или и тем и другим, Такай политика в отношении кадров призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, под которым Вебер подразумевает высокую степень лояльности к организации ,
В начале XX в, выделяется классическая школа управлении Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эмерсона2 и их последователей Л. Урвика, О. Шелдока, Дж.Д- Муни, Э. Лейли, Л. Гьголика , которая подготовила почву для формирования концепции корпоративной культуры,
В самом начале развития знаний о природе организации внимание исследователей уделялось, в первую очередь, организации производственного процесса (Ф. Тейлор) и административной деятельности (А, Файоль). поскольку постепенно внимание исследователей и управленцев переключалось с вопросов производства на повышение роли персонала4.
В научной («механистической») школе управления Ф. Тейлора5 организация рассматривается как "организация-машина" для выполнения функций по отношению к своей деятельности, своим работникам и внешней среде. При этом все функции жестко фиксированы и регламентированы соответствующими инструкциями, а все вместе - целями, определяемыми вне организации. Работник в такой организации предстает как элемент предприятия-машины, выполняющий однообразные функции, оставляя невостребованными творческие способности. По мнению Ф. Тейлора, «глаинейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника,..что означает не только более высокое вознаграждение по сравнению с обычно получаемым людьми его профессии, но, что гораздо важнее, оно еще означает развитие у каждого работника максимально доступной ему степени производительности»1. При этом примечателен тот факт, что с годами, в ходе практической работы, взгляды Ф, Тейлора постепенно сместились к более «гуманистическим», принимающим во внимание личностные характеристики работников.
Хотя изучение и развитие корпоративной культуры не входило в задачи Ф,Тейлора, он внес свой, пусть и неосознанный, вклад в ее обоснование. Ф,Тейлором было открыто явление, получившее позднее название «рестрикционизм». Оно заключается в том, что существует сознательное ограничение нормы выработки рабочими. Поскольку нормы выработки были чрезвычайно высоки и с ними справлялись только единицы, то большинству рабочих, если бы они не выполняли задание, грозило увольнение или, по крайней мере, существенное сокращение вознаграждения за труд . Таким образом, это была одна из первых открытых групповых норм, определяющих совместную активность членов коллектива.
А. Файоль, управляющий концерном Comambo, в большей степени понимал значимость человеческого фактора для предприятия. Корпоративный дух входил в 14 сформулированных им принципов (наряду с разделением труда, централизацией власти и т.д.), обеспечивающих эффективную административную деятельность. Определяя значение корпоративного духа, Файоль писал; «Союз - эхо сила. А она является результатом гармонии персонала»1, «Не надо обладать никакой особой добродетелью для того, чтобы сеять раздор среди своих подчиненных; это может сделать всякий. Наоборот, надо обладать подлинным талантом, чтобы координировать усилия, стимулировать усердие, использовать способности всех и вознаграждать заслуги каждого, не возбуждая ничьих ревнивых подозрений и не нарушая пармонии отношений»".
Определенный вклад в предтечу корпоративной культуры внесла также реальная практика работы на советских предприятиях в рамках воспитательной работы, при помощи которой на производствах добивались создания и функционирования эффективных трудовых коллективов.
Общая характеристика типов корпоративной культуры
Автор основывается на допущении, что в любом сообществе людей неминуемо возникает некая культура. Это обязательный признак социальной общности.
Возникшая в организации корпоративная культура может быть очень неразвитой, находиться в «зачаточном» состоянии. В целом такая культура, безусловно, влияет на поведение сотрудников, поскольку выражается через некоторые нормы. Однако она не объединяет коллектив и не обладает целями, которые разделялись бы большинством. Работники могут даже не замечать наличия такой культуры в своей организации, а в ряде случаев, даже отрицать ее существование.
Тем не менее, и такая корпоративная культура обладает рядом признаков, как и более развитая корпоративная культура, хотя она не способна выполнять такие функции как
? содействие социализации новых работников;
? создание и поддержание чувства принадлежности к общему делу;
? укрепление сплоченности коллектива.
Среди западных классификаций корпоративной культуры есть те, в которых сходным образом описывается предлагаемый - стихийный тип корпоративной культуры. Так, в классификации французского ученого М.Буркс выделены типы, близкие стихийному типу культуры1:
? «культура оранжереи». Присуща бюрократическим системам, государственным предприятиям. Персонал слабо мотивирован и склонен к конформизму. Организация не интересуется изменениями внешней среды.
? «культура собирателей колосьев». Характерна для мелких и средних предприятий с нечеткой структурой {функции работников «культура огорода». Организации стремятся сохранять свои позиции на традиционном рынке, используя для этого испытанные в прошлом модели. Мотивация персонала низкая,
Среди отечественных исследователей схожий тип корпоративной культуры описывает А. Вилдавский. Он строит свою типологию на основе двух критериев :
? степень зарегламентированное «сверху» (сила давления топ-менеджеров);
? сила горизонтальных взаимосвязей. основе этих критериев А, Вилдавским выделены четыре типа культуры: апатичная, соревновательная/ индивидуалистичная, иерархическая/ коллективистская, эгалитарная. Среди них наиболее близок «стихийной» корпоративной культуре апатичный тип. Он характеризуется тем, что связи в группе слабые и существует много предписаний; из-за чего культура группы или организации имеет тенденцию к апатии или фатализму.
Автором предлагается следующая характеристика параметров стихийной корпоративной культуры,
1. Ценностные ориентации стихийной корпоративной культуры.
Содержание, организация и стимулирование труда.
Данные характеристики могут быть как неудовлетворяющими работников, так и достаточно удачными, комфортными, способствующими их -эффективной работе.
Первый вариант.
? Заработная плата низкая, она не устраивает более 80% работников предприятия.
? Социальные блага не предоставляются.
Ни г по Сфбипопский ІЇ ГО., Кракшюва О.Л, Организационная культура: структура понятия и подход к, Ростов н/Д: Изд-во СКНЦВШ, 2002- С. 29. ? Отсутствуют или не работают механизмы профессионального роста (велика текучесть кадров; должностные обязанности не соблюдаются; продвижение по служебной лестнице зависит от личных отношений).
? Уровень конфликтогенности высок.
Стихийная корпоративная культура
Наличие собственного дизайна организации, а именно логотипа, символики, их применения в оформлении рабочих мест и документов. Единого стиля не наблюдается. Руководство компании по тем или иным причинам (в первую очередь, как правило, финансовым), не предпринимает попыток создать единое видение символики и оформления организации, Также может иметь место смешение прежнего подхода к оформлению и каких-то новых элементов (например, современная офисная мебель в старом заводском помещении). Дресс-код неважен, специальных требований к нему нет.
В целом это «случайное» оформление дизайна зданий, рабочих мест, документов, обращенных к сотрудникам (таких, как стенгазеты). Оно не создает впечатления единого, объединенного пространства организации.
Общий стиль приборостроительного и машиностроительного предприятий1 можно охарактеризовать как «советский» и устаревший. Ввиду
Данных о текп ильной фабрике по лому пол росу практически нет. экономических сложностей и невнимания руководства к этому вопросу, за годы, прошедшие с момента приватизации, ничего не менялось.
Специальные документы, в которых описаны цели и ценности организации. Здесь возможны следующие варианты. 1 Такие документы (уставы) отсутствуют. Они существуют, однако коллектив предприятия ознакомлен с ними слабо или совсем не ознакомлен.
Основные цели и ценности организации и стратегическое видение работы с персоналом как на текстильной фабрике, так и па приборостроительном и машиностроительном заводах в документах не отражены. Если они и имелись на вышеупомянутых заводах, то они давно устарели.
Характеристики коммуникации.
Каналы передачи информации отсутствуют (не выпускаются газеты/ информационные листки, не проводятся собрания) или работают с перебоями и неэффективно. Информация о состоянии дел па предприятии, о планах и других событиях не поступает к сотрудникам или поступает неупорядоченно. Возможно, руководство не заинтересовано в распространении информации или не обращает должного внимания на этот вопрос. Как следствие, работники не чувствуют себя частью данного предприятия, не чувствуют, что вовлечены в происходящие на нем процессы.
Распространение информации на текстильной фабрике происходит «по старинке» - нет четкой системы ее передачи. Необходимые бюрократические указания передаются письменно (через приказы), все остальное - через неформальные обсуждения работников.
Как на приборостроительном, так и па машиностроительном заводах информационное обеспечение персонала отсутствует и не рассматривается в качестве задачи для руководства.
Условия труда.
В данном случае допустимы варианты: ? условия труда неблагоприятны (тяжелый и/ или грязный физический труд, слишком насыщенный рабочий график); условия труда вполне комфортны, не вызывают выраженной негативной реакции среди работников.
По условиям труда текстильная фабрика представляет собой пример второго варианта. График работы и характеристики рабочего места удовлетворяют работниц. Собственно, гибкий график труда и сравнительно непродолжительный рабочий день является одним из способов удержания работников на предприятии.
