Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. СТРУКТУРНО - ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 12
1.1. Организация как предпосылка формирования организационной культуры 13
1.2. Феномен организационной культуры как объект научного исследования 44
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В КОНТЕКСТЕ ТРАНСФОРМАЦИЙ ПОСТСОВЕТСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 65
2.1. Трансформация промышленных предприятий как фактор формирования организационной культуры нового типа 67
2.2. Формы трансформации организационной культуры промышленного предприятия 123
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 143
БИБЛИОГРАФИЯ: 149
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 161
- Организация как предпосылка формирования организационной культуры
- Феномен организационной культуры как объект научного исследования
- Трансформация промышленных предприятий как фактор формирования организационной культуры нового типа
Введение к работе
Актуальность темы исследования. С распадом СССР прекратила существование старая плановая система, отечественные предприятия вступили в условия рыночной экономики. Период с 1992 года до настоящего времени мы определяем как постсоветский. Предприятия оказались в глубоком кризисе, связанном с падением производства, реальная заработная плата резко уменьшилась, это привело к оттоку наиболее квалифицированных кадров и общему ухудшению социальной обстановки. Руководству предприятий пришлось менять подходы и принципы в управлении и функционировании организаций.
Вместе с тем начался процесс изменений не только в социально-экономической сфере работы предприятий, но и в их культурной среде. Старая советская организационная культура не могла продолжать существовать в новой России. Ушли в прошлое партийные собрания, комсомольские слеты, товарищеские суды, социалистические обязательства и соревнования, — все то, что составляло огромную часть жизни трудового коллектива. Прошлые методы стимулирования, мотивации и работы с персоналом начали замещаться новыми, заимствованными у стран Западной Европы, США и Японии. Такие понятия, как «научный менеджмент», «тейлоризм», «японский менеджмент», все чаще стали использоваться специалистами в области организации. Однако отечественным предприятиям полностью не удалось перейти на западные стандарты в области работы с персоналом, при этом советский опыт часто просто не рассматривался и во многом был утерян.
Культурная трансформация на российских предприятиях произошла во всех сферах. Изменились ценности, символика, мифология, ритуалы, в целом взаимоотношения внутри коллектива. В этой связи необходимо всестороннее изучение трансформаций, произошедших в постсоветский период.
4 Состояние научной разработанности проблемы. Изучение научной литературы показало, что разработкой темы организационной культуры занимаются представители различных областей научного знания -специалисты в сфере менеджмента, экономики, социологии, социальной антропологии, культурологи, психологии. Исходя из этого, сначала следует обратить внимание на работы, посвященные теоретическим аспектам организационной культуры. В.А. Ядов одним из первых начал изучение организаций и проблем функционирования трудового коллектива1. Он по праву может считаться одним из основоположников советской социологии труда, разработки которой лежат в основе всех современных исследований российских организаций. Стоит отметить работы А.И. Пригожина2, В.М. Спивака3, Ю.Д. Красовского4, С.С.Фролова5, В.И. Грошева, П.В. Емельянова, В.М. Юрьева6; Э.А. Капитонова и А.Э. Капитонова7 а также Н.Л. Захарова8. В работах названных авторов глубокое и перспективное развитие получили многие важные теоретические и практические проблемы организационной культуры. Авторы рассматривают проблемы построения эффективной модели организационной культуры, факторы, влияющие на культуру организации, социальный климат в коллективе и многое другое.
Методологическую основу диссертационной работы составляют исследования таких зарубежных и отечественных специалистов в области
1 Ядов В.А. Человек и его работа. М.: Аспект-Пресс, 2003; Ядов В. Современное состояние
трудовых отношений в России // Телескоп. 2003. № 3. С. 26-29.
2Пригожий A.M. Нововведения: Стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989; Пригожий
А.И. Организации: Системы и люди. М.: Политиздат, 1983.
гСпивак В.М. Корпоративная культура. СПб,: Питер, 2001.
4 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: Инфра -
М,1997; он же. Организационное поведение. М.: Юнити, 1999; он же. Сценарии
организационного консультирования. М: Новости, 2000.
5 Фролов С.С. Социология организации. М.: Гардарики, 2001.
6 Грошев В.И., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М.: Юнити, 2004.
''Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: Альфа-Пресс, 2003.
8 Захаров Я.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. Учебник. М.: Инфра- Аспект-Пресс, 2006; Захаров Н.Л. Бизнес в России: специфика управления. М,; Бизнес книга, 2006.
5 организационной культуры как П.В. Романов1, широко использующий качественные методы в социологических исследованиях отечественных предприятий. Стоит упомянуть и западных ученых, имевших опыт в исследовании корпоративной культуры. Это, прежде всего, И. Ансофф2 и Э. Шейн3, Т. Питере и Р.Уотермен4, а также Д.В. Ньюстром5, Л. Смирсич6, М. Хетч7, Дж. Хоманс8, Г. Хофштеде9, В работах этих авторов детально описываются практические исследования, проводимые в организациях, специфика полевой работы социолога в организации. Особо стоит выделить работы сотрудников Института сравнительных исследований трудовых отношений (далее — ИСИТО) и его директора Саймона Кларка. Сотрудниками ИСИТО проведена огромная работа по сбору и систематизации обширного массива данных о советских и постсоветских предприятиях, выработана методология и инструменты полевых исследований на российских промышленных предприятиях.
Объектом данного исследования является организационная культура современного предприятия в постсоветский период.
Предмет исследования — формы трансформации организационной культуры российских предприятий.
^Романов П.В. Социология менеджмента и организации. Ростов-па-Дону, 2004; Романов
П.В. Социальная антропология организаций: Учеб. пособие. Саратов: Саратов, гос. тех.
ун-т, 1999; Романов П.В., Ярская-Смирнова Е.Р, «Делать знакомое неизвестным.,.»
Этнографический метод в социологии // Социологический журнал. 1998. № 1-2; Романов
П.В. Социологические интерпретации меїіеджмепта: Исследования управления, контроля
и организаций в современном обществе. Саратов: Саратовский государственный
технический университет, 1997; Романов П.В. Социологические интерпретации
менеджмента: управление, власть и контроль в современном обществе. Саратов: СГТУ,
2000.
2 Ансофф И. Стратегическое управление. М.,1989.
3Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.
4 Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний.
М., 1986.
* Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.
6 Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis. Administrative Science
Quarterly. N-Y., 1983.
7 Hatch MJ. The Dynamics of Organizational Culture. Copenhagen. No. 4. Copenhagen. 1991.
8 Homans G. 1950, The human group. New York: Harcourt, Brace. Katzenbach and Smith, 1993
9 Hofstede G. Culture's Consequences: intern differences in work-related values. Beverly Hills,
London: Sage, 1980.
Гипотеза исследования. Унифицированная модель организационной культуры советского предприятия обуславливала наличие общих ценностей у всего трудового коллектива. В результате социально-экономических трансформаций появилось многообразие моделей организагщонной культуры, различия между которыми определяются разницей между трансформацией ценностей рабочих, с одной стороны, и менеджмента предприятия — с другой.
Исходя из сформулированной гипотезы, определена цель исследования, которая состоит в выявлении моделей организагщонной культуры российских постсоветских предприятий как результатов ее трансформации.
Задачи исследования, определяемые целью:
основываясь на принципах структурно-функционального подхода, выявить факторы организации, выступающие предпосылками формирования организационной культуры;
провести анализ теорий и подходов, описывающих феномен организационной культуры;
выявить специфику изменений на постсоветских предприятиях;
выявить и описать формы трансформации организационной культуры в постсоветский период.
Теоретико-методологической основой исследования послужили структурно-функциональный подход и теория изменений. Основу
1 *У
структурного функционализма заложили Г. Спенсер и Э. Дюркгейм. Впоследствии структур но-функциональный анализ стал основой учений таких классиков социологии, как Р. Мертон3 и Т. Парсонс4. Теоретико-
1 Спенсер Г. Социология как предмет изучения. СПБ., 1896.
2Дюркгейм Э. Социология. Бе предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление,
послесловие и примечания А. Б. Гофмана.- М.: Канон, 1995
3 Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль.
Тексты. / Под ред. В.И. Добренькова. М, 1996. С. 393-461.
4 Parsons Т. The Social System. London: Routledge and Kegan Paul, 1951; Parsons T. Social
structure and personality. [New York, N.Y.]: Free Press of Glencoe 1964
7 методологической основой исследования социальных изменений послужили труды П. Штомпки и В. Ядова. Использование этих двух теоретических подходов обусловлено, с одной стороны, необходимостью детально изучить объект исследований, его составляющие и их функциональные связи, а с другой, стремлением рассмотреть объект в процессе его трансформации.
Эмпирическую базу составили исследования предприятий, основанных еще в советский период и функционировавших на момент написания диссертации. Такой выбор был обусловлен необходимостью проведения сравнительного анализа организационной культуры предприятий в разных исторических периодах, а также рассмотрения трансформационных процессов, происходивших на постсоветских предприятиях. I. Материалы прикладных социологических исследований, в которых автор выступал в качестве научного руководителя или непосредственного участника:
«Социальная трансформация промышленных предприятий». Анкетный опрос. Опрошено 91 предприятий. Пилотажное исследование провел аспирант кафедры истории и теории социологии РГПУ им. А.И. Герцена Данилин A.M. Проведено в 2004-2006 гг. Индекс СРПП-06.
«Трансформация трудовых отношений и организационной культуры на постсоветском предприятии (на примере ОАО «Новая Заря», ООО «Авангард» и НПО «Фанатрон»). Взято 45 полустандартизованных интервью, использован метод включенного наблюдения. Пилотажное исследование провел аспирант кафедры истории и теории социологии РГПУ им. А.И. Герцена Данилин A.M. Проведено в 2005-2007 гг. Индекс ТТООКПП-07.
II. Социологические исследования и статистические данные, использованные для вторичного анализа:
1. Отчеты исследования «Управление инновациями и модернизация постсоветской промышленности» (руководители проекта - С. Кларк и В. Кабалина). Проект финансировался программой Европейского Сообщества
8 «INCO-COPERNICUS» и был рассчитан на три года (с октября 1998 г. по октябрь 2001 г.). Осуществлялись монографические исследования 140 предприятий, расположенных в Москве, в Московской, Ивановской, Нижегородской, Кемеровской, Самарской областях и Республике Коми, а также в Грузии и Белоруссии. Индекс - УИМПГТ-01
«Новые формы занятости, создания рабочих мест и стратегии выживания в России». Исследование 4000 домохозяйств Москвы, Самары, Кемерово и Сыктывкара путем анкетного опроса (руководители проекта - С. Кларк и В. Кабалина). Исследование проводилось в период с 1997 по 1998 гг. Индекс TACIS-95
«Социальные факторы повышения качества продукции». Опрошено 430 рабочих основных специальностей. Выборка репрезентативна для предприятия. Источник: Бендюков Н.Г. Социальные факторы повышения качества продукции // Социологические исследования. 1983. № 3. С. 25-26.Индекс СФПКП-82
«Организационная культура и стимулирование сотрудников коммерческих организаций г. Санкт-Петербурга». Анкетный опрос 126 коммерческих предприятий. Опрошено 126 предприятий. Исследование провела ассистент кафедры управления персоналом РГГТУ им. А.И.Герцена Померанцева Е.П. Проведено в 2006г. Индекс-ОКССКО-06.
Научная новизна. В диссертации расширено использование структурно-функционального анализа при исследовании организационной культуры. Определены функциональные различия таких понятий как «организационная культура» и «корпоративная культура», раскрыто содержание данных понятий. Также выявлено и описано три основные модели организационной культуры постсоветских предприятий. Составлена хронология трансформационных процессов в сфере организационной культуры предприятий в постсоветский период.
9 На защиту выносятся следующие положения:
На основании принципов структурно-функционального подхода выявлено, что предпосылками формирования культуры предприятия выступают следующие организационные факторы: структура, коммуникации, мотивация, конфликты и власть в организации.
Проведенный анализ теорий и подходов, описывающих феномен организационной культуры, позволяет дать авторские определения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», а также выделить их основные различия.
3„ Проведенный в диссертации комплексный анализ исследовательской информации показывает, что организационная культура на советском предприятии носила унифицированный характер, в то время как постсоветский период характеризуется многообразием моделей организационной культуры.
В результате проведения практических исследований на отечественных предприятиях определено, что трансформация постсоветских предприятий привела к формированию, по меньшей мере, трех видов предприятий: «неосоветского», «западного» и «смешанного».
Установлено, что каждому виду предприятия (как результату трансформационных процессов) свойственна определенная модель организационной культуры: «западная модель» предусматривает отказ от патерналистских советских ценностей и привнесение нового культурного окружения, «неосоветская» максимально основывается на сохранении и поддержании уже выработанных в СССР культурных элементов, «смешанная модель» сочетает в себе черты первых двух.
Наиболее приемлемой моделью организационной культуры признана «неосоветская модель» в связи с тем, что в этом случае провозглашаемые ценности администрации не противоречат базовым патерналистским представлениям работников предприятия. Трансформация ценностей администрации и рабочих происходит синхронно. К тому же данная модель
10 организационной культуры вполне учитывает современные социально-экономические реалии
Теоретическая значимость полученных результатов исследования заключается в возможности использования его положений и выводов в разработке, формировании и развитии концепции организационной культуры, а также при формировании политики в области социального обеспечения персонала предприятия.
Практическая значимость. В диссертационной работе разработана методика исследования трансформационных процессов предприятий в области организационной культуры, а также выработаны общие принципы оценки результативности формирования организационной культуры. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Социология управления», «Управление социальным развитием организации», «Мотивация трудовой деятельности», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».
Апробация полученных результатов
По результатам проведенного исследования вышла серия публикаций в сборниках научных семинаров и конференций1. В целом было опубликовано 6 статей общим объемом 2,5 печатных листа. Также был сделан ряд научных докладов. Отдельные результаты и положения исследования докладывались автором на конференциях и семинарах, в частности, на II
1 Кадровый голод и мотивация молодых сотрудников // Человек. Природа. Общество. Актуальные проблемы. Материалы международной конференции молодых ученых. СПб.: Издательство СПБГУ, 2002. С. 570-573, 2002. С. 239-241; Символизация пространства, объектов и времени в организации // Социальное и культурное пространство города. Материалы конференции молодых ученых. СПб., 2004. С. 34—38; Феномен организационной культуры и основные подходы к его изучению. Студенческие инициативы: исследовательские проекты в области менеджмента, экологии, политики и культуры. Материалы международной студенческой конференции. СПб., 2005. С.8-10; Организационная культура и человек в условиях информационного общества // Управление и человеческие ресурсы. Материалы междисциплинарного научного семинара. СПб.: Книжный дом, 2005. С. 69-75; Феномен организационной культуры и его составляющие // Вестник Московской Академии Рынка Труда и Информационных Технологий. 2006, № 12. С. 87-95.
Всероссийской научно-практической конференции «Концептуальные аспекты управления персоналом» (Санкт-Петербург, июнь 2004 г.); III Международной научно-практической конференции «Менеджер XXI века: управление развитием» (Санкт-Петербург, апрель 2005 г.).
Структура работы, Диссертация включает в себя введение, две главы, каждая из которых состоит из двух параграфов, заключение, библиографию и семь приложений.
Организация как предпосылка формирования организационной культуры
В данном параграфе будет рассмотрен с позиции теоретической социологии феномен организации как основы формирования организационной культуры.
Культура всегда формируется на основе какого-либо социального объекта, будь то группа, социальный институт, государство. В нашем случае этим социальным объектом выступает организация- Для того чтобы понять смыслы и мотивы культуры, необходимо изучить носителя культуры, т.е. организацию.
Определение. Существует достаточно много определений понятия «социальная организация» в зарубежной и отечественной научной литературе. В самом общем виде организацию можно определить как социальную общность, очерченную определенными границами и предназначенную для выполнения какой-то функции, достижения цели.
С точки зрения профессора А.И. Пригожина, мнение которого выражает устоявшуюся точку зрения российских социологов, понятие «организация»1 имеет следующие основные определенные значения:
Социальный институт. Организация может рассматриваться как искусственное объединение институционального характера, «занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как стационарный объект. В таком значении слово «организация» относится, например, к предприятию, органу власти, добровольному союзу и т.д.»
Процесс упорядочения - данное понятие может рассматриваться как определенная деятельность, охватывающая распределение функций, установление социальных связей, координацию и т.п. В данном определении организация - это, прежде всего процесс, заключающийся в сознательном воздействии на объект, при наличии двух сторон: управляющего и подчиненного. Тут во многом понятие организации совпадает с понятием управление, но отнюдь не заменяет его.
Объект, имеющий упорядоченную структуру - это понятие может трактоваться как упорядоченность какого либо объекта. В этом случае под организацией понимается определенная структура как совокупность неких элементов.
Что касается типологии организации, то Н.Л. Захаров выделяет три типа организации: предприятие, сообщество,учреждение}
Предприятие - это организация, «производящая востребованные обществом товары и услуги; субстратом предприятия являются человеческие (трудовой коллектив) и имущественные ресурсы (имущественный комплекс) или производительные силы; внешними экономическими индикаторами эффективности предприятия является прибыль».
Сообщество рассматривается Н.Л. Захаровым как объединение физических и юридических лиц с целью достижения общих ценностей. Сообществами могут считаться такие некоммерческие организации, как благотворительные фонды, религиозные объединения, правозащитные организации.
Третий тип организации - учреждения «создаются для реализации заданных им функций и целей (но не извлечения прибыли). Основатели могут наделить учреждение имуществом и осуществлять его финансирование».
Стоит отметить, что в контексте данной работы наиболее подходящим является первое определение организации (как предприятия).
Исследовательские подходы к изучению организации. Один из важнейших исследовательских подходов к изучению социальных явлений - структурно-функциональный анализ. Большое теоретическое и практическое значение этот подход имеет в теории организаций. Создателем концепции функционализма считают Э. Дюркгейма, который впервые затронул проблематику, непосредственно связанную с функциональным разделением труда внутри организации и тему взаимосвязанности функций отдельных единиц системы. В дальнейшем функционализм разрабатывался антропологами Б. Малиновским и А. Редклифф-Брауном, рассматривавшими социальный объект (в частности, общество) как систему адаптации, в которой все элементы служат удовлетворению потребностям системы как единого целого, обеспечивая ее функционирование.
Отправной точкой структурного функционализма является понятие функции каждой единицы системы по отношению к системе как целому. Причем функция понимается здесь не математическом смысле: скорее это понятие ближе к биологии, где функция воспринимается как некий органический процесс, имеющий целью поддержание жизнедеятельности организма.
Необходимо упомянуть также концепции двух современных социологов, труды которых легли в основу современного структурного функционализма. Это Талкот Парсонс1 и Роберт Мертон.
Талкот Парсонс считается самым ярким представителем данного подхода. В своих трудах Парсонс рассматривал общество как систему и стремился выявить основополагающие задачи, какие любое общество обязано выполнить, чтобы выжить, а также пути реализации этих задач. Роберт Мертон более конкретизировал несколько застывшую структуру общества, которую показывал Парсонс.
link2 Феномен организационной культуры как объект научного исследования title2
В первом параграфе было подробно рассмотрено такое краеугольное понятие данной работы, как «организация», являющаяся предпосылкой формирования культуры. В связи с аспектами, рассмотренными выше, целью данного параграфа является всестороннее рассмотрение концепта организационной культуры, а также систематизация комплекса понятий, описывающих феномен «организационной культуры».
Английский социолог Барри Тернер в 1971 г. обратил внимание на существование «индустриальной субкультуры» — особой системы смыслов, разделяемых группой людей, работающих на промышленных предприятиях». Формы поведения персонала этих организаций отличаются от тех, которые свойственны более широкому обществу. Кроме того, существуют институты социализации новичков и социального контроля над членами группы, представляющими такую субкультуру.
Индустриальная субкультура - не монолитный феномен, который может быть легко определен; индустриальная жизнь сама по себе сложна и варианта. Существуют различные формы выражения субкультуры в разных отраслях промышленности и компаниях.
Подход к организациям как к сообществам с общим пониманием своих ценностей и поведения вызвал к жизни понятие организационной культуры. Формирование культуры происходит годами, она инерционна и консервативна. Множество нововведений могут не прижиться ввиду того, что противоречат культурным нормам и ценностям персонала. Организационная культура может быть представлена в виде приобретенных смысловых систем, передаваемых при помощи естественного языка и других символических средств.
В современной литературе можно найти много определений понятий организационной и корпоративной культуры. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что представляет собой культура организации.
Также можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, четко не разделяются такие понятия, как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различие феноменологии, стоящей за каждым из них.
Одна из попыток предпринимается исследователем организаций Т.Ю. Базаровым. Его определение корпоративной культуры квалифицирует корпоративную культуру «как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами».1 В то же время организационная культура — это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии».2 Необходимо отметить, что понятие «корпоративная культура», в основном, используется экономистами и менеджерами — и не удивительно, ведь эти специалисты рассматривают в основном коммерческие предприятия. Социологи же могут изучать любые организованные человеческие группы, вне зависимости от направленности их деятельности. Поэтому в данной работе будет использоваться понятие «организационная культура» и никакое другое.
Таким образом, чтобы окончательно провести черту между понятиями «корпоративная культура» и «организационная культура» выделим явные, по мнению автора, различия. Во-первых, корпоративная культура включает в себя в основном только ценностную составляющую, выражающуюся в миссии компании, ее духе, символах, девизах, в то время как организационная культура охватывает все аспекты жизнедеятельности организации. Во-вторых, понятие «корпоративная культура» чаще используется специалистами в области менеджмента и пиара, а «организационная культура» — социологами. В-третьих, корпорация - это определение, даваемое крупным сетевым компаниям с множеством офисов и подразделений, организация - более общее понятие. Таким образом, когда мы употребляем термин «организационная культура», мы говорим о культуре организации, к какому бы типу она ни относилась.
Исследователи выделяют на сегодняшний момент три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры: 1) целостный, или системный; 2) символический; 3) когнитивный. В первом подходе она рассматривается как одна из субкультур, «в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д.»1 В рамках данного подхода существует определение культуры организации, данное социологами С. Мишоном и П. Штерном. «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».
Трансформация промышленных предприятий как фактор формирования организационной культуры нового типа
Целью данного параграфа является описание и анализ современного предприятия как социального объекта, а также выявление специфики изменений на постсоветском предприятии.
Данный раздел будет посвящен эмпирическому подтверждению тех теоретических концептов, которые были рассмотрены нами в первой главе, на основе материала, полученного в ходе ряда исследований.
В первую очередь в рамках диссертационной работы было проведено количественное исследование «Социальная трансформация промышленных предприятий» на примере предприятий Северо-Западного Федерального округа Российской Федерации. В выборку попали 97 предприятий. Исследование проводилось в 2005 г. Все предприятия, включенные в исследование, были образованы ранее 1990 г.
В ходе исследования использовался анкетный опрос. От каждого предприятия опрашивалось по одному представителю администрации. Причем респондент должен был иметь стаж работы на данном предприятии не менее 16 лет, это было обязательным условием для участия в опросе, так как являлось одним из показателей осведомленности и компетентности респондента относительно истории и процессов, происходивших на предприятии в постсоветский период.
Анкета охватывала целый ряд вопросов , в том числе функционирование на предприятии учреждений соцкультбыта, работа профсоюзов, форма собственности, система повышения квалификации, работа с образовательными учреждениями. Необходимо отметить, что вышеупомянутые вопросы были внесены в анкету после тщательного теоретического изучения литературы по теме2.
Согласно гипотезе, поставленной автором во введении, социально-экономические изменения, происходившие в постсоветский период, обусловили трансформационные процессы на отечественных предприятиях. Поэтому основная исследовательская задача заключалась в выявлении форм трансформационных прог\ессов постсоветских предприятий.
В итоге, в ходе обработки и последующего анализа полученной информации было выявлено три основных вида промышленных предприятий, которые были выделены на основе ряда признаков их трансформации, а именно:
-наличие/отсутствие профсоюзной организации;
-сохранение/утрата предприятий соцкультбыта;
-частота смены собственника на предприятии;
-участие работников во владении предприятием;
-работа с учебными учреждениями (наличие договоров о привлечении молодых специалистов на работу и стажировки):
-существование системы повышения квалификации (организация курсов на предприятии, повышения разряда и т.п.).
В результате обработки ответов респондентов была выделена группа предприятий (12% от общего числа), условно обозначенная как предприятия неосоветского вида. На этих предприятиях часть собственности принадлежит работникам, не было смены собственника после приватизации, сохранены системы соцкультбыта и повышения квалификации, проводится работа с учебными учреждениями для привлечения кадров, сохранилась профсоюзная организация. 24 % предприятий составили группу, которую мы условно отнесли к предприятиям западного вида. С вышеуказанной группой неосоветских предприятий имеется только одно совпадение: по признаку наличия системы повышения квалификации. Остальные 64 % предприятий составили смешанный вид. Причем, внутри данной группы также просматриваются конкретные признаки. На вопрос о существовании на предприятии профсоюзной организации 82 % ответило отрицательно, о наличии социального пакета и учреждений соцкультбыта отрицательный ответ дали все представители этой группы. На остальные вопросы о владении рабочими акциями предприятия, о договорах с учебными учреждениями «нет» ответили более 90 % респондентов. Также выяснилось, что смена собственника на этих предприятиях произошла не однажды (84 % предприятий данной группы).
Таким образом, мы определили три преобладающих вида предприятий, обозначенных автором как: нсосовстский, западный и смешанный. Неосоветский вид предусматривает максимальное сохранение черт советского предприятия, западный — полный отход от советской модели, смешанный — частичное сохранение черт советского предприятия. Поскольку признаки этого вида имеет подавляющее большинство современных предприятий, в последующем исследовании ему будет уделено более пристальное внимание.
Ниже представлена диаграмма, представляющая распределение предприятий, вошедших в выборку исследования.
После того как удалось выявить три основные формы отечественных предприятий с тонки зрения их трансформации а постсоветский период, автор провел следующее исследование - «Трансформация трудовых отношений и организационной" культуры на постсоветском предприятии» (п примере ОАО «Новая Заря», 000 «Авангард» и НПО «Фатшрон ). В качестве объектов исследования были вобраны три предприятия, каждое из которых соответствовало обозначенному нами ранее виду трансформации: смешанному, западному и неосоветскому. В ходе проведения исследований было взято 45 подуетаидартизованных интервью, использовалось включенное наблюдение. Основная исследовательская задача, которая ставилась автором, заключалась в подробном списании трех различных ЗИДОЙ трансформации, то ость на практическом материале необходима было закрепить выводы, полученные нами в ходе предварительного исследования. Необходимо пригнать, что данное исследование не могло самостоятельно претендовать на глобальность выводов ввиду малой выборки и недостаточности ресурсов. Поэтому дополнительно были использованы отчеты центра ИСИТО по результатам проекта. « Управление инновациями и .модернизация постсоветской промышленности», в рамках которого было проведено более сотни монографических исследований отечественных предприятий.
