Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В ПРОЦЕССЕ ИНСТИТУЦИАЛИЗАЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ В XX-XXI вв 16
1.1. Институциализация менеджмента в России: сущность, основные этапы, тенденции 16
1.2. Профессионализация управленческих кадров как основной фактор развития социального института менеджмента в условиях глобализации 47
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ 77
2.1. Профессионализация управленческих кадров в российских государственных и коммерческих организациях: принципы, параметры, приоритетные направления 77
2.2. Профессиональное обучение менеджеров как основное направление профессионализации управленческих кадров в России (на примере крупных организаций г. Иркутска) 101
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 127
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 132
ПРИЛОЖЕНИЯ
- Институциализация менеджмента в России: сущность, основные этапы, тенденции
- Профессионализация управленческих кадров как основной фактор развития социального института менеджмента в условиях глобализации
- Профессионализация управленческих кадров в российских государственных и коммерческих организациях: принципы, параметры, приоритетные направления
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Профессионализация управленческих кадров относится к числу важнейших государственных задач, поскольку обусловливает характер и содержание институциональных трансформаций, а значит и стабильное развитие общества. Кардинальные изменения на уровне социально-стратификационной дифференциации российского общества с необходимостью требуют осмысления и анализа профессионализации управленческих кадров как социального процесса, которая непосредственно связана с институциализацией менеджмента, повышением требований к качеству управления социальными образованиями.
Объективные основания для изучения проблем профессионализации
управленческих кадров в современной России как социального процесса
связаны, во-первых, с возникновением в России нового социально-
структурного образования - менеджеров. Их количество, как и влияние в
обществе с каждым годом возрастает, что объясняет пристальный интерес
научной общественности к формированию профессионально-
управленческого слоя среднего класса в России, получившего название
«средний высший класс». Во-вторых, явления институциализации
менеджмента пока еще имеют слабое социологическое обоснование, что
делает предпринимаемые попытки исследователя в этом направлении
чрезвычайно актуальными. В-третьих, профессионализация
управленческих кадров выступает одним из решающих факторов формирования эффективной деятельности организации, влияя на структурные изменения в управленческой деятельности и способствуя тем самым институциализации российского менеджмента. В-четвертых, профессионализация управленческих кадров соответствует потребностям социальной структуры и обеспечивает эффективное функционирование социальных институтов. В-пятых, изучение проблем профессионализации
управленческих кадров способствует более глубокому пониманию особенностей формирования российских бизнес-процессов в условиях глобализации.
Таким образом, возникает потребность в формировании нового социально-управленческого дискурса, отражающего проблемы и пути развития менеджмента как социального института, стратегию конструирования модели профессионализации управленческих кадров в условиях институциональных трансформаций в России. Полагаем, что сегодня назрела острая необходимость в комплексном изучении сущности и основных параметров профессионализации управленческих кадров как социального процесса.
Степень научной разработанности проблемы. В последние годы в отечественной социологии прослеживаются позитивные тенденции в изучении института менеджмента, профессионализации управленческих кадров как основного фактора его развития в условиях радикальных социально-экономических преобразований и глобализации.
Проведенный контент-анализ материалов Всероссийских
социологических конгрессов (М., 2003; М, 2006) по направлениям -
«Социология организаций и управления», «Социология
предпринимательства», «Динамика социальной дифференциации», «Социальная стратификация» - показал, что еще в недостаточной степени сформирован категориальный аппарат, не получил должного закрепления и развития социально-управленческий дискурс.
Между тем, значительное распространение в зарубежной и отечественной литературе получили исследования системы современного менеджмента и механизма обучения управленческого персонала, построения его карьеры. Так, в работах А.А. Беляева, Г.Н. Бутырина, Т.П. Галкиной, В.А. Дятлова, Н.Г. Кобыляцкого, В.В. Щербины, Е.Г. Молла, Дж. Оуэна и др. отражены особенности развития менеджмента, проводится анализ трудовой карьеры менеджера. Проблемы
обучения, профессионального развития персонала анализируются в трудах Т.И. Заславской, С.Н. Колесникова, В.М. Медкова, И.П. Поповой, Б.Г. Туренко, Д. Майстера. Рассмотрению проблем обучения менеджеров также способствовал анализ работ по обучению персонала A.M. Зобова, ЕЛ. Климова, В.В. Щербины и др.
Особенностям функционирования и развития социальных институтов, современным социально-экономическим процессам посвящены исследования В.И. Добренькова, Т.И. Заславской, А.И. Кравченко, С.Г. Кирдиной, Г.В. Осипова, В.В. Радаева, М.А. Шабановой, В.Д. Шапиро. Из работ зарубежных авторов выделим монографии М. Вебера, Э. Гидденса, П. Друкера, Д. Норта.
При рассмотрении профессионализации управленческих кадров как социального процесса важно отметить попытки отечественных ученых выделить новые структурные элементы общества, новые социальные слои и социально-профессиональные группы (Б.Г. Бюраева, В.Х. Беленький, В.А. Мансуров).
Обращают на себя внимание результаты исследований, посвященные проблемам формирования среднего класса в России в контексте радикальных социально-экономических преобразований, изменчивости и стабильности социальной структуры общества (Г.Г. Дилигенский). В проводимых исследованиях указывается на более высокое место в социальной иерархии тех профессиональных групп, которые связаны с новыми формами собственности и новыми видами профессиональной деятельности: менеджеры, предприниматели, руководители предприятий, государственных и региональных служб.
Для комплексного анализа профессионализации управленческих кадров как основного фактора институциализации менеджмента в условиях глобализации представляют особый интерес труды Г.Н. Бутырина, З.Т. Голенковой, В.И. Добренькова, Н.Е. Покровского, П. Даулинга. Вопросы профессионализации и профессионализма в
управленческой деятельности нашли отражение в работах А.Г. Гладышева, Е.А. Жукова, Е.А. Климова, Д.Л. Константиновского, В.А. Цвык, П. Друкера, Д. Майстера, Ф. Холдена.
В целом, прослеживается интерес ученых, социологов к различным аспектам управленческой деятельности. Основные доминанты развития профессионализации управленческих кадров как социального процесса пока остаются мало изученными. В осмыслении и более широком применении современных научных подходов и положений по социальным процессам в аспекте понимания их сущности, направленности, моделирования и прогнозирования видится логика проведения дальнейших исследований профессионализации управленческих кадров. Исследования проблем развития предпринимательского потенциала в России, тенденций формирования слоя менеджеров в регионах, нравственно-психологических проблем личностного потенциала управленца в новой социально-экономической ситуации, - выступают лишь первым уровнем в анализе институциализации менеджмента. Второй уровень - это анализ профессионализации управленческих кадров как сложного социального процесса в аспекте социально-стратификационной дифференциации российского общества, обоснования статуса и роли профессионально-управленческого слоя среднего класса. Именно эти обстоятельства обусловили выбор объекта и предмета исследования.
Объектом изучения является профессионализация управленческих кадров как социальный процесс.
Предметом выступают проблемы и перспективы
профессионализации управленческих кадров в современной России в контексте формирования социального института менеджмента.
Основная цель работы видится в выявлении сущности, особенностей и тенденций профессионализации управленческих кадров в современной России. Реализация поставленной цели предполагала решение следующих задач:
Институциализация менеджмента в России: сущность, основные этапы, тенденции
Развитие социальной структуры и социальных институтов происходит сегодня в новых реалиях развития социума. Глобализация и институциональные изменения задают новые импульсы развитию социальных институтов. Одним из таковых является социальный институт менеджмента. Быстрые и масштабные изменения в управленческой сфере затрагивают и трансформируют все основные компоненты социальной системы: экономику, политику, социальные приоритеты и человеческие ценности. В настоящее время мы можем говорить о том, что институциализация менеджмента выступает одновременно и как условие, и как следствие происходящих в России социальных процессов.
Становление и развитие новых структурообразующих социум элементов предъявляет с каждым годом более высокие требования к способности человека адаптироваться к реалиям жизни. Эффективной реализации поставленных социумом задач в различных сферах общественной жизни способствует умение овладевать новыми знаниями, навыками, применять их в практической деятельности. На современном этапе развития социума частью базовых знаний выступает научный менеджмент. При этом, развитие менеджмента как научного знания связано со стремительными темпами развития социально-экономической, социокультурной, информационной сфер жизнедеятельности общества и требует, на наш взгляд, социологического осмысления и анализа социальных последствий институциализации менеджмента в современной российской действительности. Проведенный нами контент-анализ материалов двух последних Всероссийских социологических конгрессов (М., 2003; М., 2006) по тематическим направлениям: «Социология организаций и управления», «Социология предпринимательства», «Динамика социальной дифференциации», «Социальная стратификация» показал, что со стороны социологического сообщества вопросам институциализации менеджмента и профессионализации управленческих кадров уделяется недостаточное внимание. На Втором всероссийской конгрессе (М., 2003) всего было представлено публикаций; «Социология организаций и управления» - 53; «Динамика социальной дифференциации» - 36; «Социология предпринимательства» - 0. В 2006 г, на Всероссийском социологическом конгрессе количество публикаций по указанным направлениям возросло: «Социология организаций и управления» - 57; «Социология предпринимательства» -16; «Социальная стратификация» -16.
В ходе проведения контент-анализа было выделено 4 группы основных смысловых единиц анализа.
I группа: профессионализация управленческих кадров, профессиональное развитие руководителей, профессиональное обучение менеджеров, профессионализм управленческих кадров, мотивация менеджеров к обучению, профессиональные знания в менеджменте, корпоративная культура в менеджменте, менеджмент как социальный институт, институциализация менеджмента, социальная ответственность бизнеса.
II группа: воздействие глобализации на развитие менеджмента в России, влияние глобализации на профессионализацию управленческих кадров, влияние глобализации на профессиональное обучение менеджеров.
III группа: обучение управленческих кадров в России, обучение управленческих кадров в регионах, обучение управленческих кадров в крупных городах, государственные программы обучения управленческих кадров, обучение управленческих кадров в коммерческих организациях, эффективность профессионализации управленческих кадров (менеджеров).
IV группа: традиционные методы обучения, инновационные методы обучения.
Заметим, что в рамках 15 тома материалов Всероссийского социологического конгресса (М,, 2006) по направлению «Социальная стратификация» имеет место всего 2 публикации, посвященные разным аспектам управленческой деятельности. В рамках 3 тома материалов Всероссийского социологического конгресса (М, 2003) по направлению «Динамика социальной дифференциации» также имеет место 2 публикации, посвященные разным аспектам управленческой деятельности. Из таблицы 1 видно, что в контексте проблем социальной дифференциации из десяти вышеперечисленных ключевых понятий употребляется два: «профессионализм управленческих кадров» и «профессиональные знания в менеджменте». Можно предположить, что в 2000-е гг. понятия, отражающие проблемы современного менеджмента, только начинают вводиться в научный обиход, причем в русле направления «динамика социальной дифференциации» («социальная стратификация») данный процесс идет медленно.
Обращает на себя внимание появление показателей частоты употребления терминов по последнему конгрессу. В особенности, это касается такого понятия как «социальная ответственность бизнеса».
Профессионализация управленческих кадров как основной фактор развития социального института менеджмента в условиях глобализации
В данном параграфе мы акцентируем внимание на профессионализации управленческих кадров как основном факторе развития социального института менеджмента в условиях глобализации. В рамках новой фазы развития человечества - глобализации социально-экономических и социокультурных процессов, взаимопроникновения социальной и экономической сфер жизнедеятельности, распространения новейших технологий, - влияние профессионализации управленческих кадров на развитие этих процессов с каждым годом возрастает.
В связи с развитием социально-экономических отношений и формированием новой социальной структуры в России большой интерес представляет классификация управленческих кадров. На протяжении длительного периода времени все вопросы классификации профессий рассматривались и устанавливались с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который представлял собой нормативный документ. В настоящее время предприятия получили право использовать любые формы и методы классификации профессий, равно как и системы оплаты труда. Тем не менее, существуют международные методики классификации профессий Hay (Хей), ORBA, Strata, согласно которым персонал любой организации делится на три категории: рабочие, служащие, менеджеры [173, с. 103]. Заметим, что в каждой организации существует своя методика дальнейшей классификации для каждой категории работников, которая представлена в организационной структуре.
В силу много аспектности и сложности работы в сфере управленческой деятельности появились различные формы разделения деятельности управленцев, которые обусловлены увеличением объема работы любой коммерческой или государственной структуры. Возникает так называемая должностная иерархия управленческих кадров, которая имеет горизонтальный и вертикальный характер разделения труда.
Горизонтальный характер разделения труда подразумевает разделение работы в организации на составляющие компоненты. Обусловливается это тем, что в каждом подразделении должен быть свой руководитель, который решал бы задачи, касающиеся одной структуры компании (например, главный бухгалтер, менеджер по персоналу, декан, и т.п.).
Вертикальный характер разделения труда приводит к формированию разных уровней управления организацией. Существует разделение руководителей на менеджеров низового, среднего и высшего звена. При этом, как правило, руководителям низового звена подчиняются непосредственно исполнители, руководители среднего звена выполняют своеобразную функцию посредничества между руководителями низового и высшего уровня, причем, выполняя иногда функции и тех, и других, а руководители высшего звена выполняют функцию управления организацией в целом, определяя пути ее стратегического развития. Можно с уверенностью говорить о том, что «... деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления» [105, с. 44].
В соответствии с занимаемым уровнем различаются объем и качество задач управленческих кадров. Рассмотрение задач хотелось бы начать с анализа наиболее важных функций, осуществляемых руководителями. Выделим пять функций: административную, стратегическую, инновационную, представительскую, социальную. В первую очередь проанализируем административную функцию, которая считается наиболее значимой в деятельности руководителя. В переводе с латинского термин «администратор» означает «управитель», т. е. человек, выполняющий управленческую работу. Так как административная функция является наиболее сложной, несущей в себе основную нагрузку управления и имеющей первоочередное значение для института менеджмента, она включает в себя пять функциональных единиц: планирование, при котором руководитель должен выработать возможные варианты решения потенциальных проблем, текущих задач организации; организационную функцию, включающую формирование определенных условий деятельности, таких как - распределение обязанностей, организация рабочего места, формирование текущих задач сотрудникам и т.д.; кадровую функцию, заключающуюся в отборе и найме, проведении аттестации, профессионального обучения, ротации персонала и т.д.; стимулирующую функцию, в процессе реализации которой руководитель вырабатывает способы стимулирования, или, как их еще называют, мотивации персонала, заключающиеся в поощрении (материальном и нематериальном) за успешно выполненную работу; контрольную функцию, включающую оценку промежуточных и конечных результатов деятельности организации, с целью проведения корректировки решений в случае необходимости.
Следующая, не менее важная функция управления, - стратегическая, в основу которой заложены планирование и прогнозирование возможных событий в сфере деятельности всей организации в целом и влиянии ее на внешнюю среду, на жизнедеятельность общества.
На современном этапе развития менеджмента как социального института все большее значение приобретает инновационная функция. В нее включены такие процессы как разработка и внедрение новых видов товаров и услуг, создание условий для дальнейшего развития организаций, эффективного взаимодействия их с внешней средой. Данная функция способствует развитию и совершенствованию человека благодаря его самореализации как личности, а также совершенствованию его отношений с семьей, коллегами по работе и другим окружением.
Профессионализация управленческих кадров в российских государственных и коммерческих организациях: принципы, параметры, приоритетные направления
Как обнаружилось, исследование сущности и особенностей профессионального развития менеджеров, приоритетных направлений профессионализации управленческих кадров в российских организациях нового типа является одной из важнейших задач нашего времени. Казалось бы, то количество выпускников вузов управленческих специальностей, которое существует сегодня, вполне могло удовлетворить спрос государственных и коммерческих организаций на менеджерские позиции, но Россия, на наш взгляд, нуждается именно в высококвалифицированных, опытных кадрах. Поэтому возникает проблема профессионализации уже имеющихся управленческих кадров.
Данная проблема стояла остро и в советский период. Карьерный рост руководящих кадров обеспечивался по партийной и комсомольской линии. Бесспорно, качество обучения, которое обеспечивалось, в первую очередь, Высшей комсомольской школой и Высшей партийной школой было на высоком уровне. Профессиональное обучение руководителей проводилось в таких учреждениях как Академия народного хозяйства СССР, которая была основана в 1978 г. С 1993 года при АНХ действуют Высшая школа международного бизнеса и др. учебные подразделения. Успешно функционировал Институт повышения квалификации руководителей и специалистов предприятий и учреждений Минсредмаша СССР. В постсоветский период именно выпускники подобных заведений, руководящие работники старой закалки смогли организовать собственный бизнес, а некоторые из них до сих пор выдерживают конкуренцию на российском рынке.
Профессионализация менеджеров имеет прямое отношение к феномену карьеры, который непосредственно связан с профессиональным путем развития личности, с социокультурными и социально-психологическими обстоятельствами жизнедеятельности человека. Новые взаимоотношения, сложившиеся в последнее десятилетие в российских компаниях между работником и работодателем, представляют своего рода отношения обмена, который учитывает потребности и ценности менеджера, постоянно обучающегося и адаптирующегося к новым реалиям, получая в обмен на свой профессионализм продвижение по карьерной лестнице. Менеджер и компания создают единство целей в процессе постоянных реорганизаций, обучения и развития. В первую очередь, новая бизнес-реальность отражается в планировании управленческой карьеры. Успешность в индивидуальной карьере становится синонимом успешности в профессии. В особенности, это касается профессиональной мотивации менеджеров. На начальном этапе становления карьеры человека ведущую роль играет достижение успеха в профессиональной деятельности. Неудачи могут привести к существенным сдвигам в структуре мотивации и к полной замене карьерных предпочтений и ориентации. Получение профессионального образования не предполагает начала карьеры и вхождения в новую профессиональную среду. Профессионализация включает в себя множество значимых этапов в жизни индивида, связанных с социально-экономическими, социально-психологическими проблемами.
В своем интервью, опубликованном в журнале «Управление персоналом», на вопрос о взаимосвязи карьеры и профессионализма профессор, декан факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, Е.А. Климов ответил, что целью и смыслом активной деятельности человека должно быть повышение профессионализма, которое складывается из преданности делу, умения, навыков и обслуживающих их знаний. Особенное внимание ученый уделяет служению людьми обществу в своей трудовой деятельности, при этом, в качестве награды за труд выступает продвижение работников по карьерной лестнице [81, с. 31]. В этой связи, мы можем говорить о том, что карьера является следствием профессионального развития, а также может выступать грамотной мотивацией. Получение руководящей должности с необходимостью предполагает дальнейшее самосовершенствование. Современные руководители должны стремиться к постоянному улучшению собственных профессиональных знаний и умений, стремиться стать профессионалами в своем деле и занимать активную жизненную позицию. Это, в свою очередь, способствует достижению материального благополучия, пребыванию в определенной социально-профессиональной нише. Их профессионализм помогает продвигаться вверх по должностной лестнице. Такие менеджеры составляют, на наш взгляд, мощный управленческий потенциал российской политики, экономики, а также социальной сферы.
Способствуя эффективной работе отдельных организационных единиц, профессиональные управленческие кадры постепенно обеспечивают улучшение качества жизни населения, стабилизацию социальных процессов в глобализационных условиях функционирования страны. М. Портер в своем фундаментальном исследовании конкурентных преимуществ наций в 1990 году пришел к выводу: «Наше исследование не оставляет сомнений в том, что образование и обучение играют решающую роль в национальном конкурентном преимуществе. Достижение более сложных конкурентных преимуществ и ведение конкуренции в передовых сегментах и новых отраслях требуют людских ресурсов, обладающих все более высоким уровнем квалификации и способностей. Качество человеческих ресурсов должно постоянно повышаться, если стремиться к повышению степени развития экономики страны»[125].
Приятно осознавать, что на российском государственном уровне получение знаний также является одним из приоритетных направлений государственной политики. Об этом можно судить по выступлениям Президента Российской Федерации В.В. Путина, в частности, по выступлению на заседании Совета по науке, технологиям и образованию 26 октября 2004 г. В рамках указанного выступления Владимир Владимирович сформулировал мысль о том, что в России только система генерации, распространения и использования знаний станет основой устойчивых темпов и высокого качества экономического роста в стране, что на мировых рынках именно интеллектуальный капитал ценится гораздо выше, чем сырье, и даже выше, чем квалифицированная рабочая сила [28].
