Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические основы исследования каналов про фессиональной мобильности 14
1.1 Основные подходы к анализу профессиональной мобильности в социологическом знании 14
1.2 Система каналов профессиональной мобильности 37
1.3 Социальные изменения в труде и современные тенденции профессиональной мобильности 53
Глава 2. Состояние и динамика неинституционализированных каналов профессиональной мобильности в российском обществе 76
2.1 Реинституционализация системы профессиональной мобильности: роль неформальных факторов 76
2.2 Характер и обусловленность возникновения неинституционали-зированных каналов профессиональной мобильности в России 98
2.3 Воздействие неформальных отношений на легитимацию профессиональной мобильности в России 121
Заключение 146
Список литературы 150
- Основные подходы к анализу профессиональной мобильности в социологическом знании
- Реинституционализация системы профессиональной мобильности: роль неформальных факторов
- Характер и обусловленность возникновения неинституционали-зированных каналов профессиональной мобильности в России
Введение к работе
Актуальность исследования. Профессиональная мобильность тесно связана с социальным неравенством и социальной стратификацией общества. Социальное неравенство, выражающееся в различии доходов, стартовых возможностей и, следовательно, в различном уровне удовлетворения возникающих потребностей, а также постоянное стремление прагматически мыслящего, социально адекватного и думающего о будущем субъекта к позитивному изменению своего социального положения является толчком, заставляющим человека строить профессиональную карьеру. Успешная, преуспевающая карьера в престижной организации ассоциируется сегодня со стабильностью жизни, уверенностью в завтрашнем дне и с привилегированным положением, открывающим перспективу в будущем самому работнику и его потомкам.
Вследствие социальных трансформаций, связанных с системным экономическим кризисом в России, который привел к тому, что были закрыты многие профессиональные организации, сокращены рабочие места и сформировалась субъективная социальная неуверенность людей в завтрашнем дне и занимаемом положение в профессиональной структуре общества, - изменились индивидуальные модели и стратегии осуществления профессиональной мобильности, претерпела заметную трансформацию система институциональных каналов профессиональной мобильности.
На фоне масштабного охвата теневыми процессами всех сфер российского общества и делегализации части формальных функций социальных институтов стали актуализироваться неинституционализированные каналы профессиональной мобильности, вся система профессиональных перемещений приобрела выраженные примордиальные характеристики.
Была в значительной степени разрушена система трудоустройства
4 молодых специалистов, отсутствует регулирование рынка профессиональной занятости выпускников учебных заведений.
Институционализированные каналы профессиональных перемещений, такие как образование, профессиональное совершенствование в практике работы, центры занятости и кадровые службы, не всегда могут решить профессиональные проблемы, связанные с трудоустройством и карьерой человека. Часто разрешение этих специфических проблем происходит в процессе использования неинституционализированных каналов профессиональной мобильности и неформальных факторов социального продвижения.
В социологическом плане актуальность темы исследования связана с необходимостью выявить и проанализировать институциональные аспекты профессиональной мобильности, причины возникновения и факторы повышения значимости неинституционализированных каналов профессиональных перемещений в современном российском обществе. Научная актуальность решения этой задачи тем более повышается, что сколько-нибудь систематизированного исследования в данном направлении не проводилось, а сами суждения о неинституциональных факторах профессиональной мобильности в значительной части стереотипны, а некоторые даже социально табуированы.
Степень разработанности. Несмотря на актуальность, в настоящее время фактически отсутствуют работы, посвященные исследованию неинституционализированных каналов профессиональной мобильности. Можно говорить лишь об отдельных результатах, значимых для исследования этой проблемы. В то же время изучение профессиональной мобильности не является принципиально новой темой для российской социологической науки: современные концепции мобильности опираются на классические разработки.
Можно выделить два основных подхода в социологическом исследовании проблемы профессиональной мобильности.
Первый - объективистский подход - связан с проблемой внешней обусловленности профессиональных перемещений. Этот подход преобладает в рассмотрении профессиональной мобильности. Здесь можно выделить работы классиков: К. Маркса, Т. Парсонса, П. Сорокина. Дальнейшее отражение их взгляды нашли в трудах отечественных ученых: Л.С. Блях-мана, Б.Д. Бреева, Г.С. Вечканова, З.Т. Голенковой, A.M. Добрусина, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, В.А. Калмыка, И.Н. Крюкова, М.Н. Рут-кевича, Б.Г. Сочилина, А.А. Сухова, В.А. Павленкова, Ф.Р. Филиппова, О.Н. Шкаратана. Из зарубежных ученых, занимающихся исследованием мобильности, можно выделить работы Рейнальда Бендикса, Питера М. Блау, Отиса Д. Данкена, Элтона Ф. Джексона, Гарри Д. Крокета, Самюэля Липсета. Определенная ограниченность данного подхода заключается в том, что регистрируются и подвергаются социологическому анализу профессиональные перемещения, преимущественно осуществляемые посредством институционализированных каналов профессиональной мобильности. Следовательно, такой подход должен быть дополнен анализом профессиональной мобильности с учетом неинституционализированных каналов.
В основе второго - субъективистского подхода - лежат проблемы внутренней мотивации и оценивания профессиональной мобильности. Здесь можно выделить классические труды М. Вебера и его последователей, но одновременно и указать на то, что данный подход не получил своего развития в отечественной социологии мобильности.
Анализ указанных подходов позволил уточнить понятие «профессиональная мобильность» и разработать более сбалансированную модель теоретико-методологического обоснования данного исследования.
В современных социологических исследованиях преобладает рассмотрение профессиональной мобильности с позиции формальных каналов. Впервые о неформальных средствах решения определенных задач профессионального продвижения упоминается у американского социолога Б. Барбера. В 80-х годах Т. Ригби изучает профессиональные перемещения в политике с учетом неформальных связей. Отечественные ученые И.В. Мостовая, Р.В. Радаев и Р.В. Рывкина указывают на то, что при исследовании профессиональной мобильности необходимо учитывать неформальные аспекты.
Анализ теорий аномии (Э. Дюркгейм, Р. Мертон), социального обмена (Дж. Хоманс, Эйсенстадт, Л. Ронигер), социального капитала (П. Бурдье), патрон-клиентных отношений (М. Афанасьев) и институциональный подход (Д. Норт) был положен нами в основу исследования неинсти-туционализированных каналов профессиональной мобильности.
Для анализа социальных изменений и тенденций профессиональной мобильности были использованы исследования Н.А. Аитова, Л.П. Верев-киной, Г.С. Вечканова, А.И. Вишняка, Дж. Голдторпа, Т.Н. Дубиной, В.Ю. Иванова, Э.В. Клопова, И.М. Козиной, М.Е. Липатовой, Э. Хита и ряда других отечественных ученых.
Роль неинституционализированных каналов профессиональной мобильности в российском обществе была выявлена через эмпирическое подтверждение выполняемых ими функций, посредством вторичного анализа результатов, полученных в исследованиях Ю.Ф. Гордиенко, А.С. Готлиб, Н.П. Евдокимовой-Данелло, О.В. Крыштановской, Г.Ф. Морозовой, И.М. Прибытковой, Н.А. Свиридовой.
При исследовании характера и причин востребованности неинституционализированных каналов профессиональной мобильности был проведен анализ работ отечественных ученых: Л.И. Бойко, М.В. Гундарина, В.
7 Карезина, Е.Л. Омельченко, Н. Паршиной, Г.Г. Руденко, Г.Г. Силласте, И.О. Тюриной, Ю.Р. Хайруллина, Л.А. Шатровой.
Изучение воздействий неформальных отношений на легитимацию профессиональной мобильности осуществлялось при помощи исторических работ М.С. Восленского, В.А. Волкогонова, Р.А. Медведева, дневника А.С. Черняева и исследований Н. Гулько, А. Малютина, А.А. Мухина, СП. Перегудова, П. Черникова.
Также в работе анализируется ряд журналистских исследований, имеющих отношение к теневым аспектам профессиональной мобильности, имеющим место в российском обществе (Алексеев М., Вандышева О., Гулько Н.), что обусловлено отсутствием в научной литературе исследований по заявленной проблеме.
Как видно из выше изложенного проблема неинституционализиро-ванных каналов находится в настоящее время в центре интересов многих отечественных и зарубежных ученых. Тем не менее, в изучении этой проблематики еще остаются определенные пробелы, обусловленные в первую очередь отсутствием комплексных разработок, которые бы позволили свести воедино определенные концептуальные достижения. Недостаточно на наш взгляд, в отечественной литературе разработана проблема дефиниции неинституционализированных каналов профессиональной мобильности и методологии их исследования. Интерес представляют до сих пор не изученные отечественными специалистами функции неинституционализированных каналов. Требуются дополнительные исследовательские усилия и для уточнения их видов. Еще одним из важных аспектов исследования неинституционализированных каналов профессиональной мобильности является изучение факторов их востребованности в современном российском обществе.
Этими соображениями и определяется наше обращение к данной те-
ме.
Цель исследования - изучение неинституционализированных каналов профессиональной мобильности, их воздействия на социально-профессиональную структуру современного российского общества.
Цель предполагает решение следующих задач:
Уточнить понятие «профессиональная мобильность» на основе использования современных комплексных методологических подходов.
Определить понятие «неинституционализированные» каналы профессиональной мобильности и предложить их типологию.
Выявить тенденции профессиональной мобильности в современном обществе.
Проанализировать роль неинституционализированных каналов профессиональной мобильности в современном российском обществе.
Исследовать характер и причины востребованности неинституционализированных каналов в России.
Изучить воздействие неформальных социальных отношений на легитимацию профессиональной мобильности.
Объект исследования - профессиональная мобильность в российском обществе.
Предмет исследования — неинституционализированные каналы профессиональной мобильности российского общества.
Методологическую основу исследования составляют принципы использования комплексной методологии с сочетанием подходов, разработанных в теории социального действия М. Вебера, институциональной теории Д. Норта, теории социального обмена Дж. Хоманса, теории аномии Э. Дюрггейма, теории патрон-клиентных отношений М. Афанасьева, теории социального капитала П. Бурдье. Все они вписываются в методологи-
9 ческий фундамент постклассической социологической парадигмы мышления и в своем сочетании позволяют объяснить институциональную дисфункцию системы профессиональной мобильности в России, а также возникающих последствий социоструктурного характера.
Эмпирическую основу исследования составляет анализ вторичных прикладных исследований:
Материалы ежегодного мониторинга РГУ с 1997-2002 гг. / Под руководством Колесникова Ю.Г. - Ростов-на-Дону, 2003.
Россия на рубеже веков. Аналитический доклад / Под руководством Горшкова М.К. - М., 2000.
Научная новизна исследования. В работе выявлено, что в современном российском обществе, пережившем системный социальный кризис, наблюдается преобладание неинституционализированных способов в осуществлении профессиональной мобильности.
В частности, в диссертационном исследовании:
уточнено понятие «профессиональная мобильность» и выделен его оценочный аспект;
с позиции институционального подхода сформулировано понятие «неинституционализированные каналы профессиональной мобильности»;
на основе социологических теорий аномии, социального обмена и патрон-клиентных отношений описаны модели профессиональной мобильности посредством неинституционализированных каналов и построена их типология;
на основе анализа социальных изменений в труде и тенденций профессиональных перемещений выделены новые виды профессиональной мобильности: институционализированную, смешанную, неинституциона-лизированную, легитимную и нелегитимную;
при рассмотрении роли неформальных факторов реинституциона-
10 лизации системы профессиональной мобильности выявлены и описаны функции неинституционализированных каналов: компенсаторная, селективная, регулятивная, адаптационная, защитная;
исследован характер неинституционализированных каналов профессиональной мобильности в российском обществе и определены социально-политические, социально-экономические, социокультурные и социально-психологические факторы их востребованности;
при изучении воздействия неформальных отношений на профессиональную мобильность выявлены способы легитимации профессиональных перемещений в российском обществе на примере элиты.
Положения, выносимые на защиту.
Профессиональная мобильность - это постоянно оцениваемые как самим индивидом, так и его окружением функционально-статусные перемещения в пространстве профессиональной иерархии. Наличие объек-тивно-диспозитивной и субъективно-оценочной обусловленности профессиональной мобильности позволяет реализовать ее изучение как с позиции социального объективизма, так и внутренней мотивации субъекта.
Неинституционализированные каналы мобильности - социально обусловленные направления и пути вхождения в профессиональную среду, изменения положения субъекта в профессиональном сообществе, специфика которых заключается в их нелегализованности, т.е. незакрепленности официальной общественной нормой, и одновременной частичной легитимности, т.е. фактическом принятии и признании данной формы социального взаимодействия групповым сознанием. Неинституционализированные каналы основаны на неформальных клиентарных отношениях, возникающих в результате социального обмена ресурсами, происходящего между субъектами.
Неинституционализированные каналы профессиональной мо-
11 бильности являются формой социального приспособления, возникающей в условиях ограниченности способов достижения общественно одобряемых целей институционализированными средствами, и свидетельствуют о развитии социальной аномии. Неинституционализированные каналы могут быть иллегальными (прямо не противоречащими, но и не закрепленными в законе) и нелегальными (использующими административно- и уголовно наказуемые средства).
При исследовании профессиональной мобильности в российском обществе необходимо учитывать флуктуацию тенденции развития неформальных отношений в сфере профессиональных перемещений. Учет динамики нарастания этой тенденции позволяет выделить новые виды профессиональной мобильности: институционализированную, смешанную, неин-ституционализированную, легитимную и нелегитимную.
В процессе реинституционализации системы профессиональной мобильности особое место занимают неформальные отношения и основанные на них неинституционализированные каналы, что обусловлено развитием теневых процессов во всем обществе. Социальная роль неинститу-ционализированных каналов обусловлена выполняемыми ими функциями: компенсаторной, селективной, регулятивной, адаптационной, защитной, -причем каждая из них характеризуется двойственным значением: как позитивным, так и негативным.
Востребованность и эффективность неинституционализирован-ных каналов профессиональной мобильности обусловлена выполняемыми ими функциями. По охвату социальной структуры общества неинституционализированные каналы имеют системный характер; в зависимости от ситуации использования - спонтанный или целенаправленный; в зависимости от нормативной определенности - явный или латентный; по последствиям профессиональной мобильности - конструктивный или же дест-
12 руктивный.
7. Механизмом, обеспечивающим профессиональные перемещения, в рамках неинституционализированных каналов, выступает социальное патронирование, в основе которого лежат признание профессионального потенциала, духовная солидарность, личная эмпатия, либо сложившиеся ранее как устойчивая социальная связь родство, землячество, дружба, знакомство. В зависимости от общественной ценности своего конкретного основания, социальное патронирование может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на легитимацию профессиональной мобильности. Одним из важных неформальных элементов легитимации профессиональной мобильности в советский период являлась личная преданность руководству, ныне сменяемая демонстрацией профессионализма и разнообразных форм символического капитала.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что его результаты и выводы могут быть использованы в дальнейшей научной разработке институциональных проблем профессиональной мобильности в России, при разработке соответствующих программ эмпирических исследований, в совершенствовании деятельности органов, регулирующих процессы профессиональной подготовки/переподготовки и трудоустройства населения, а также в образовательной деятельности при чтении социально-гуманитарных дисциплин в высших учебных заведениях, в частности, курсов общей социологии, экономической социологии и социологии труда.
Апробация работы. Различные аспекты исследования и его промежуточные результаты неоднократно обсуждались на теоретических семинарах, проводимых на кафедре социологии, политологии и права ИППК РГУ (2001, 2002, 2003 гг.), ежегодных научных конференциях аспирантов и соискателей РГУ (2002, 2003 гг.). Результаты диссертационного исследо-
13 вания докладывались и обсуждались на II Всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы» (Москва, 2003).
Положения и выводы диссертации опубликованы в 6 статьях и тезисах общим объемом 1,0 п.л.
Структура диссертации обусловлена ее целями и задачами. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения и списка литературы (170 наименований, 5 - на иностранном языке).
Основные подходы к анализу профессиональной мобильности в социологическом знании
Изучением профессиональной мобильности занимаются экономисты, социальные психологи, социологи. В социологии эта проблема получила свое развитие главным образом на эмпирическом уровне. Актуальность анализа основных подходов к исследованию профессиональной мобильности обосновывается их методологической разрозненностью к определению профессиональной мобильности, каждый из которых отражает отдельный аспект в исследовании профессиональных перемещений. Поэтому видится необходимым проанализировать подходы, выделить те критерии, которые можно использовать при исследовании профессиональной мобильности в современном обществе и уточнить понятие «профессиональная мобильность».
Под профессиональной мобильностью принято понимать изменение трудовой позиции или ранга работника, обусловленное переменой места работы или профессии1.
Традиционно анализ профессиональной мобильности в современной социологической литературе осуществляется с позиции признания ее внешней обусловленности. Подобный подход сложился давно и опирается на ставшие классическими исследования.
Так, изучая влияние капитализма на общество, К. Маркс рассматривает профессиональную мобильность с позиции экономического детерминизма и затрагивает и некоторые ее аспекты, связанные с изменениями, происходящими в личности и ее социальном положении. Точного определения профессиональной мобильности К. Маркс не даёт, но так как в основе проведенного им анализа лежит экономический закон перемены труда, можно видеть, что он связывает профессиональную мобильность с движением трудовых функций работника в результате технического развития машинного производства . Она осуществляется при использовании формальных средств: именно развития способностей и постоянного повышения уровня знаний.
Определенная ограниченность этого определения сути профессиональной мобильности преодолевается с позиции социоструктурного под 16 хода, который начал развиваться П. Сорокиным. Если в модели К. Маркса индивидуальная профессиональная восходящая мобильность практически невозможна, то у П. Сорокина профессия, профессиональные организации являются одним из каналов социальной мобильности, при помощи которых можно изменить социальное положение. Профессиональные организации являются каналом «вертикальной циркуляции», а также тестирующим, селекционирующим и дистрибутивным средством. С одной стороны, при профессиональном учреждении можно совершить восхождение по социальной лестнице, с другой стороны, именно профессиональные учреждения, наряду с другими социальными институтами, ограничивают восхождение профессионально некомпетентных людей и представляет возможность «найти себя» в профессиональном пространстве путем перемены профессии.
В отличие от К. Маркса, П. Сорокин понимает профессиональную мобильность шире - как перемену профессий1. Современное ему общество характеризуется уже большей степенью свободы социальных перемещений, но все же не все могут заниматься престижной профессией. Профессиональные группы стратифицированы, и в них осуществляется вертикальная мобильность в восходящем и нисходящем направлении.
Основные принципы исследования профессиональной мобильности К. Маркса и П. Сорокина можно использовать и в настоящем времени. Оба ученых выявили тот факт, что для успешной восходящей мобильности необходимо использование формального канала - постоянное совершенствование профессионального знания, иначе наступит обратное явление - нисходящая мобильность - неподтверждение своего профессионального положения. Актуальным остается и выделенная взаимосвязь профессиональ 1 Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. С.380. ной мобильности и социальной структуры общества. Сейчас, как никогда, с появлением новых профессий, принцип многих профессиональных организаций - взращивание своих кадров и их продвижение в фирме - наряду с другими факторами влияет на профиль социально-профессиональной структуры.
Работы К. Маркса и П. Сорокина остаются методологической основой исследования профессиональной мобильности, на них опирались в своих исследованиях зарубежные, советские и российские ученые.
Но можно также выделить и некоторые недостатки этих работ. Так на наш взгляд, утверждение о том, что профессиональная мобильность возможна только в результате использования формальных каналов, основанных на развитии способностей и знаний, дающих «зеленый свет» профессионалам, немного односторонне. Такое утверждение работает только в обществах с высоким уровнем институционализации общественных отношений, и и не всегда объясняет процесс трудоустройства, с которого начинается профессиональная мобильность.
С точки зрения структурно-функционального подхода профессиональная мобильность означает переход из одной функциональной группы в другую. По мнению Т.Парсонса, имеется четыре уровня организации: первичный («технический»), «менеджериальный», «институциональный» и «социетальный». Отличительным признаком каждого из уровней является та социальная роль, которую он выполняет. Поэтому мобильность связана не только с переходом на новый уровень, но и с изменением «социальной роли»: «общество должно предоставлять индивидам набор ролевых возможностей, достаточных для реализации их фундаментальных личностных потребнтей на всех этапах жизненного цикла».
Мобильность, согласно Т.Парсонсу, обусловлена внешними факторами: «фундаментальный принцип организации жизненных систем состоит в том, что их структуры дифференцируются в соответствии с различными требованиями, предъявляемыми им внешней средой»1. Источником социальной динамики в социальной модели Парсонса являются технология и экономика.
Как с точки зрения экономического детерминизма К.Маркса, так и с позиций социоструктурного подхода П.Сорокина и Т.Парсонса, профессиональная мобильность исследуется с позиции формальных каналов социальных перемещений. За аксиому при исследовании профессиональной мобильности при этом принимается положение об ограничении свободы перемещений в обществе.
Анализ подходов К. Маркса, П. Сорокина, Т.Парсонса позволяет выделить методологические положения выводного характера, на которые нужно опираться, исследуя профессиональную мобильность:
профессиональные перемещения оказывают влияние на социальную структуру общества;
профессиональное положение является объектом ориентации, стимулирующим профессиональные перемещения;
профессиональная позиция - это положение субъекта в рамках профессиональной структуры общества;
профессиональная мобильность обусловлена внешними факторами;
профессиональные перемещения осуществляются, как правило, посредством формальных каналов.
Но существует и другой взгляд на обусловленность мобильности в обществе. Внутренняя мотивация и оценивание мобильности изучается в
Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения // Социология: хрестоматия / Сост. Ю.Г.Волков, И.В.Мостовая. М, 2003. С. 96. рамках теории социального действия, где основой исследования является достижение определенной цели. Согласно выводам М.Вебера, основными элементами социального действия являются1:
субъективный смысл: «социальное действие это такое поведение, с которым действующий индивид связывает некоторый субъективно подразумеваемый смысл»;
ориентация действующего лица на другого индивида (индивидов): «социальное действие может быть ориентировано на прошлое, настоящее, или ожидаемое в будущем поведение других индивидов».
Из выделенных М.Вебером видов действий, согласно предъявляемым требованиям только ценностно-рациональное и целерациональное действия являются социальными. Ценностно-рационально действует человек, сознательно ориентирующий свое поведение на определенные ценности. Данное действие ограниченно рационально, т.к. сама ценность принимается без дальнейшего опосредствования и обоснования, и не принимаются во внимание побочные следствия поступка. «Целерационально действует тот кто, ориентирует свое действие в соответствии с целью, средством и побочными последствиями и при этом рационально взвешивает как средства по отношению к цели, как цели по отношению к побочным следствиям...»2.
Понимание профессиональных перемещений с позиции внутренней мотивации и оценивания позволяет уточнить понятие «профессиональная мобильность». Итак, профессиональная мобильность - это постоянно оцениваемые как самим индивидом, так и его окружением, перемещения в
1 Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. С.603.
2 Цит. по: Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность. М.., 1991.
С. 73. профессиональном пространстве - иерархизированной сфере жизнедеятельности, функционирование в которой позволяет удовлетворять значимые для человека и его самореализации потребности.
От анализа теоретических концепций академического характера, в которых упор в исследовании профессиональной мобильности делается на формальные каналы, можно прейти к анализу прикладных исследований, также повлиявших на развитие социологической мезотеории мобильности в профессиональном поле.
Реинституционализация системы профессиональной мобильности: роль неформальных факторов
Взаимодействия, происходящие в профессиональном сегменте общества, можно разделить на формальные и неформальные. Формальные отношения основаны на писаных правилах, закреплены законом. Неформальные основаны на личных отношениях, межперсональных связях. Неформальные отношения пронизывают всю формальную структуру общества и, следовательно, оказывают влияние на процессы, происходящие в нем. Так как неформальные отношения являются основой неинституционализи-рованных «каналов» профессиональной мобильности, возникает вопрос: какую роль неинституционализированные «каналы» профессиональной мобильности играют в обществе? Ответ мы получим, когда проведем анализ функций неинституционализированных «каналов» и узнаем, что они из себя представляют.
В результате анализа теорий социального обмена и патрон-клиентных отношений, проведенных в первой главе ясно, что неинституционализированные «каналы» основаны на неформальных, преимущественно клиентарных отношениях, возникающих в результате обмена, происходящего между субъектами профессиональной деятельности по поводу социального продвижения.
Реинституционализация системы профессиональной мобильности, разрушенной в результате развала Советского Союза и перехода к рыночной экономике, в настоящее время строится на неформальных отношениях, используя неинституционализированные каналы профессиональных перемещений. Система профессиональной мобильности складывается из каналов и законодательства, регулирующего профессиональные перемещения. Под реинституционализацией системы профессиональной мобильности подразумевается преобразование сложившейся системы профессиональных перемещений в новых социально-экономических условиях, на основе существующей необходимости, использования, наряду с формальными и неформальных каналов.
Роль неинституционализированных каналов профессиональной мобильности можно продемонстрировать через их функциональное назначение. Выделенные в первой главе функции неформальных каналов можно подтвердить эмпирическим материалом:
1. Компенсаторная функция.
В конце 80-х годов в результате кризиса в системе экономике и политике изменяется масштабность и интенсивность миграционного движения, направленность и структура потоков1. Причиной изменения являются межнациональные конфликты и, как следствие, появление беженцев и вынужденных переселенцев. В результате коллапса Советского Союза, отделения многих союзных республик в самостоятельные государства, пришлось отказаться от прежних форм перераспределения трудовых ресурсов (например, распределение молодых специалистов, организованный набор рабочей силы), появляется большое число безработных, постоянно пополняющихся за счет беженцев, как из зон военных конфликтов, так и из зон стихийных и экологических бедствий.
Прибытие мигрантов сопровождается ухудшением и без того неблагоприятной обстановки в сфере занятости. Мигранты это конкуренты коренному населению на рынке труда при поиске рабочих мест. При помощи каких каналов происходит их трудоустройство? Во-первых, можно стать на учет в Центр Занятости, но для этого нужны документы, а также регистрация. Документы в состоянии должного порядка наблюдаются не у всех вновь прибывших. С одной стороны, это связано с бюрократической системой и сложностью законодательного регулирования; с другой стороны наличием интенсивных потоков нелегальных мигрантов. Откуда ожидают помощь мигранты? Только каждый третий (33,8%) надеется получить помощь от государства, каждый четвертый (26,6%) ожидает ее от родственников, на друзей и знакомых рассчитывают немногие (всего 2,5%), чаще на
Морозова Г.Ф. Современные миграционные явления: беженцы и эмигранты // Социс, 1992. №3. С. 35. поддержку других переселенцев (4%). Но главным образом они рассчитывают на себя (64,1%)1. Если же суммировать, то получается 33,1% респондентов, рассчитывают на неформальную помощь. Это свидетельствует о том, что в сознании мигрантов государственные службы предстают как неэффективные, что обуславливает использование неформальных каналов.
Данная функция имеет как позитивное, так и негативное значение. Позитивное выражается в эффективном разрешении возникающих трудностей. Негативное заключается в дискредитации институционализированных структур.
2. Селективная функция.
Применительно к этой функции неинституционализированные каналы можно исследовать с точки зрения социального капитала.
Самой универсальной формой капитала, согласно П. Бурдье, является символический капитал, в который конвертируются все другие формы капитала (экономический, культурный, социальный) в том случае, если они воспринимаются и признаются как легитимные . Социальный капитал определяется как «ресурсы социальных отношений и сетей отношений, облегчающих действия индивидуумов за счет формирования взаимного доверия, определения взаимных обязанностей и ожиданий, формулирования и внедрения социальных норм и т.д.»3. Так как социальный капитал зависит от постоянного общения и взаимодействия между людьми, он сохраняет свою ценность только при беспрерывном возобновлении.
Еще в советском обществе неформальные отношения служили глав 1 Прибыткова И.М. Эмиграционный потенциал крымских татар // Социсным рычагом для достижения определенных результатов: получения квартиры, дефицитных товаров, продвижения по службе. «Телефонное право» было одним из главных элементов системы покровительства и протекции. Исследование Евдокимовой-Данелло Н.П. показало, что и в настоящее время социальный капитал не утратил своего значения1. Многие деятели в банковской сфере отметили, что успешный старт в данной сфере произошел благодаря личным отношениям и связям: кто-то из друзей пригласил их на работу в банк; бывший коллега включил их в команду, работающую на создание нового банка; родственник позвонил своему знакомому руководителю банка, рекомендовав на вакантную должность.
Проникновение в профессиональную среду при помощи неформальных каналов происходит не только в банковской системе.
Исследование показало, что основными способами вхождения в управленческую среду являются следующие2:
рекомендации руководителям подразделения - 46,5%;
единоличное назначение руководителем - 27,6%;
выслуга лет (стаж работы) - 15,7%;
конкурсный отбор - 11,8%;
реализация итогов аттестации - 10,6%;
выдвижение из состава резерва - 8,9%;
результаты квалификационных экзаменов - 3,9%;
другое - 2,2%;
Видно, что неформальные аспекты назначений по отношению к формальным занимают лидирующее положение. На вопрос «Насколько
1 Евдокимова-Данелло Н.П. Указ. соч. С. 79.
2 Цит. по: Гордиенко Ю.Ф. Выбор в управленческой деятельности государственной службы. М, 2003. С. 86. распространено в Вашей организации назначение кадров на ключевые должности по личным связям» были получены следующие ответы1:
широко распространено - 22,5% (63,3% - эксперты);
распространено, но не столь широко - 33,4% (26,7% - эксперты);
не распространено - 15,6% (6,7% - эксперты);
затрудняюсь ответить - 28,5% (3,3% - эксперты);
И эксперты (руководители соответствующих кадровых служб) и представители управленческой среды отмечают распространенность использования личных связей не только для вхождения в управленческую среду государственной службы, но и для других (иных) карьерно-должностных восходящих перемещений. Видно, что профессиональная мобильность в большей степени зависит от личных связей и личного отношения вышестоящих руководителей, нежели от профессионального уровня и деловых качеств2.
Таким образом, стержнем для внедрения, как в банковскую и управленческую среду государственной службы, так и в другие сферы занятости является наличие личных связей и принадлежность их к нужному кругу. Без социального капитала, т.е. взаимного доверия между вовлеченными в предприятие нужными людьми, прояснения взаимных ожиданий и обязательств, а также согласия следовать определенным нормам поведения, было практически не возможно получить работу в банке или другом месте. Таким образом, неинституционализированные каналы являются основным источником набора персонала.
Характер и обусловленность возникновения неинституционали-зированных каналов профессиональной мобильности в России
Рассмотренные в предыдущем параграфе роли неинституционализированных каналов профессиональной мобильности будет неполным, если не проанализировать факторы их возникновения.
Причины возникновения неинституционализированных каналов можно условно разделить на четыре группы: социально-политические, социокультурные, социально-экономические, социально-психологические.
В основе факторов социально-политической группы лежат дискриминационные процессы в российском обществе. Дискриминация - это процесс, посредством которого члены социально определенной группы воспринимаются по-другому (в частности, с неудовольствием) из-за их принадлежности к данной группе1. Дискриминация - это не только чисто психологическая проблема, она порождает не просто неприятие, а социальные ограничения. В контексте профессиональной мобильности особую значимость имеют такие виды как дискриминация по признаку пола и дискриминация молодых специалистов из-за отсутствия опыта работы.
Дискриминация по половому признаку - практика, посредством которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим. В большинстве обществ это рассматривается как дискриминация, благопри-ятствующая мужчинам в ущерб женщинам. Исследование Шатровой Л.А. , связанное с изучением стереотипов на рынке труда показало, что большая часть опрошенных женщин «никогда» не сталкивались с половой дискри Большой толковый социологический словарь. минацией в процессе поиска работы, каждая четвертая отметила, что «иногда» испытывала изучаемое явление. И 10% отметили случаи неравного отношения к женщинам при поиске работы. Вроде бы все обстоит благополучно. Но безработные женщины, объясняя причины длительного поиска работы, назвали следующие обстоятельства: 15% - не могли найти работу после отпуска по уходу за ребенком; 10% - «нет необходимости в моей профессии»; 9% - «никогда не работала по этому и не могу найти рабо-ту»;9% - не знают, где искать работу и поэтому ждут, что предложат в Центре Занятости; 4% - «везде предпочитают только мужчин». Данные ответы свидетельствуют о том, что дискриминация все же существует по отношению к женщинам.
Основными дискриминирующими признаками, по мнению Тюриной И.О. являются также возраст, должность, оплата труда (см. табл. I)1.
Было выявлено, что работодатели предпочитают нанимать, если претенденту более 40 лет, мужчин, чем женщин. В роли руководителя также хотят видеть мужчин.
В реальной дискриминации по признаку пола в сфере занятости существуют и возрастные отличия. Наиболее ущемленными оказались женщины в возрасте 36 - 45 лет (почти четверть). Данная категория женщин испытывает двойную дискриминацию: «сексизм» (по признаку пола) и «эйджизм» (по возрасту).
Среди причин, на которые ссылаются работодатели при отказе в приеме на работу, респондентки выделили такие как: сомнения в профессионализме, потому что женщина; предложение меньшей зарплаты, чем у мужчин и т.д.
Среди причин, почему работодатели предпочитают мужчин женщинам, 46% называют то, что у женщин много семейных забот и это мешает работе; 37% - мужчины реже берут больничные листы и не сидят дома с детьми; 9% - мужчины должны работать и содержать семью; менее 9 101 женщины всегда в нашей стране испытывали дискриминацию при устройстве на работу; далее идут отговорки, связанные с психофизиологическим потенциалом женщин1. Интересно то, что подобные представления характерны и для работодателей. Они также ссылаются на семейную ориентацию у женщин и профессиональную некомпетентность. Но все причины отказа устраняются при использовании неформальных связей - неинститу-ционализированных каналов профессиональной мобильности.
Попытка сведения дискриминации по отношению к женщинам на нет была предпринята посредством введения контрактной системы. Например, при заключении контракта на военную службу, оговаривается условие о небеременности на время действия договора. Но очень трудно найти женщин, готовых к репродуктивной функции, которые бы соблюдали требуемое условие. В некотором смысле, женщины сами «виноваты» в дискриминационных явлениях. Поэтому необходимо коренное изменение в сознании женщин, соответствующее новым условиям на рынке труда.
Дискриминация проявляется и трудоустройстве молодых специалистов. Как происходило трудоустройство молодых специалистов в СССР? Государство формировало учебные планы, где определялись обязательные дисциплины и количество аудиторных часов. Успешное окончание вуза гарантировало выгодное трудоустройство. В зависимости от отрасли зарплата варьировалась в пределах 105-120 рублей. В наличии был также пакет социальных льгот для молодого специалиста: оплата проезда до места работы, подъемные, предоставлялось жилье. Таким образом, государство неплохо решало проблемы трудоустройства и социальной защищенности молодых специалистов. Согласно статье выпускник высшего и среднего учебного заведения обеспечивался «работой в соответствии с полученной специальностью и квалификации».
Кто же попадает под категорию молодые специалисты? В условиях советской экономики это понятие распространялось на выпускников вузов, обязанных в течении пяти лет отработать по распределению в той или иной организации. С упразднением института распределения понятие «молодой специалист» утратило свой первоначальный смысл. Молодой специалист - это человек, окончивший вуз, перед которым стоит необходимость подкрепления полученных во время учебы знаний практическим опытом1. Опыт работы - это количество единиц времени, отработанных по специальности, квалификации, должности.
Положение молодых специалистов в настоящее время неблагоприятно как в плане материально-бытовых проблем, так и в плане трудоустройства. Наблюдается стойкое нежелание работодателя набирать сотрудников без опыта работы. Поэтому сейчас высшее профессиональное обра-зование рассматривается как общее профессиональное образование , т.е. своеобразная предпосылка для следующего профессионального самоопределения. Только за период с 1997 по 1999 годы доля трудоустроенных выпускников вузов упала с 53% до 35%. Как же трудоустраиваются и выживают на рынке труда молодые специалисты?
Трудоустройство - это очень важный шаг, от которого зависит подтверждение формального статуса. Условно практики трудоустройства можно разделить на активные и пассивные.
