Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Проблема целей в современной психологии 10
1.1. Проблема целенаправленной активности индивида 10
1.2. Проблема коллективного субъекта целеполагания 14
1.3. Социально-психологическое рассмотрение проблемы целей в основных подходах куправлению 24
ГЛАВА 2. Социально-психологические подходы к проблеме организационных изменений . 43
2.1. Организационные изменения как частный случай социальных изменений 43
2.2. Факторы организационных изменений 60
2.3. Уровни и социально-психологические эффекты организационных изменений 72
2.4. Особенности восприятия корпоративных целей в ситуации организационных изменений
Выводы 88
ГЛАВА 3 Эмпирическое исследование восприятия корпоративных целей как фактора организационных изменений . д2
3.1. Программа исследования 92
3.2. Результаты влияния согласованности образа идеальной организации на формальное / не формальное принятие управленческих решений 106
3.3. Результаты влияния согласованности образа идеальной организации на тип деятельности руководителя 11д
3.4. Интерпретация и обсуждение результатов 124
Выводы 140
Заключение 141
Литература 146
Приложения 159
- Проблема целенаправленной активности индивида
- Социально-психологическое рассмотрение проблемы целей в основных подходах куправлению
- Организационные изменения как частный случай социальных изменений
- Результаты влияния согласованности образа идеальной организации на формальное / не формальное принятие управленческих решений
Введение к работе
Актуальность исследования. Существенной особенностью современной ситуации в России можно считать кардинальные социальные изменения, происходящие во всех сферах общественной жизни. При этом своеобразным «буфером» между общественными процессами и личностью становятся социальные институты различного рода (семья, школа, предприятие, организация и т.д.). Адаптируясь к изменениям внешней среды часть отечественных организаций реализует стратегию «эволюционных» преобразований, которая предполагает долговременные постепенные изменения. Благодаря данной стратегии, руководство организаций рассчитывает на снижение сопротивления сотрудников, однако сталкивается с редуцированием нововведений, их ассимиляцией традиционными моделями поведения. Другие социальные институты предпочитают идти путем «революционных» преобразований, предполагающих быстрые, кардинальные и необратимые изменения, преодоление устоявшихся стереотипов, ценностей и непродуктивных шаблонов поведения, но они сталкиваются со значительным сопротивлением сотрудников. Обе стратегии - эволюционная и революционная -оказываются неспособными компенсировать существенные недостатки кажущимися преимуществами. Отсюда представляется актуальным поиск иных, адаптивных форм социальных изменений, способных преодолеть ограничения эволюционного и революционного пути развития, а также поиск факторов, которые обуславливают зарождение подобных альтернативных форм.
Хотя данная проблема является традиционной для практики,
научное социально-психологического ее изучение сталкивается с
рядом трудностей принципиального характера. К ним следует отнести
необходимость осуществления формирующего воздействия, часто
сопровождаемого этическими затруднениями при использовании
реальных групп; необходимость сравнения результатов с
контрольной выборкой, обеспечить полную эквивалентность которой невозможно в случае отсутствия рандомизации при осуществлении исследования на уровне существующих социальных институтов и организаций; необходимость осуществления лонгитюдного исследования достаточной длительности, чтобы отсроченные эффекты социальных изменений могли быть зафиксированы. Перечисленные трудности приводят к значительному ограничению количества предпринимаемых научных социально-психологических исследований в обозначенной области. Даже среди существующих публикаций многие не отвечают требованиям качественного научного исследования и потому не могут быть признаны удовлетворительными (например, осуществляются без контрольных групп), либо ограничиваются установлением корреляционных связей, не выходя на уровень причинно-следственной интерпретации.
Тем не менее, благодаря безусловной актуальности темы, некоторый опыт социально-психологического освящения обозначенной проблемы накоплен. Проанализированы социально-психологические и организационно-экономические факторы, обуславливающие организационные изменения; поставлена проблема уровней и социально-психологических эффектов организационных изменений; поднят вопрос о месте корпоративных целей в процессе организационных изменений. Вместе с тем, вопрос о роли коллективного порождения целей организационных изменений и уровне обобщенности осуществляемого целеполагания, хотя и являющийся краеугольным для рада концепций организационных вмешательств, не получил в настоящий момент достаточного научного социально-психологического освящения. Именно этому вопросу и посвящено теоретическое и эмпирическое исследование данной диссертационной работы, принципиальной ориентацией которой было соблюдение при анализе актуальной для общественной практики темы всех требований к научному сбору и анализу данных.
Научная новизна исследования работы состоит в
следующим:
Исследование роли согласования корпоративных целей для осуществления организационных изменений впервые в социальной психологии позволило зафиксировать отсроченное влияние организационных нововведений на такие психолого-управленческие и социально-психологические феномены, как принятие управленческих решений, уровень конформного поведения, тип деятельности руководителей.
Выделены ограничения, характерные для организационных изменений в случае отсутствия согласования корпоративных целей. Так, в первые на эмпирическом материале обнаружено, что активность, направленная исключительно на изменение организационно-экономических факторов, приводит к тому, что организационные изменения поддерживаются только в период присутствия внешних источников инициативы этих изменений. Продемонстрирована обратная динамика социально-психологических феноменов (специфики принятия управленческих решений, типа деятельности руководителей) в долгосрочной перспективе в случае отсутствия согласования целей. Разработана уровневая модель согласования корпоративных целей.
Разработана уровневая модель согласования корпоративных целей. Подробно описаны условия эффективного согласования целей на метафорическом уровне. В, частности, показано, что организационные метафоры могут являться не только средством согласования субъективных целей, но и условием, опосредующим достижение конкретных целей организационных изменений. Установлено, что метафоры, помогая находить нужное решение за пределами обычных коммуникативных и когнитивных схем, опосредуют стремление членов управленческой команды к большей четкости целеполагания и формальности поведения в сфере стратегического планирования, особенно если они выражают
соответствующие интересы участников коллективного субъекта деятельности.
Теоретическая значимость исследования. Фиксация социально-психологических следствий коллективного целеполагания вносит вклад в рассмотрение проблемы факторов, регулирующих совместную деятельность группы. Исследование социально-психологических эффектов группового целеполагания в метафорической форме позволяет по новому подойти к проблеме порождения и функционирования организационных культур. Рассмотрение отсроченных социально-психологических эффектов, возникающих после завершения организационных вмешательств, вносит вклад в построение модели научающихся организаций. Анализ специфики протекания управленческих решений и изменения типа руководства расширяет наше представление о сущности качественных и количественных эффектов, вызываемых в результате организационных изменений.
Практическая значимость. Результаты диссертационной
работы могут использоваться при подготовке курсов, посвященных
методам социально-психологического воздействия, организационной
психологии и психологии управления. Полученные результаты и
разработанные методические средства могут быть использованы при
разработке и осуществлении программы организационных изменений,
социально-психологического сопровождения стратегического
планирования, проведении семинаров по командообразованию, социально-психологическому мониторингу процесса и последствий организационных изменений.
Цель, задачи, объект, предмет исследования.
Цель исследования. Установить факт влияния согласованности восприятия корпоративных целей ключевыми сотрудниками организации на осуществление организационных изменений и определить характер этого влияния.
Задачи исследования: 1) Проанализировать основные подходы к
исследованию индивидуальных, групповых и корпоративных целей в
социальной психологии. 2) Проанализировать основные социально-
психологические подходы к рассмотрению организационных
изменений, а так же определить круг исследуемых социально-
психологических феноменов. 3) Разработать методический
инструментарий для фиксации социально-психологических эффектов
организационных изменений. 4) Осуществить эмпирическое
исследование влияния согласованности восприятия корпоративных целей ключевыми сотрудниками организации на осуществление организационных изменений.
Объект исследования. Сотрудники высшего и среднего звена управления двух организаций, находящихся в ситуации организационных изменений (реорганизация структуры и системы упраывления). Всего в исследовании приняло участие 103 человека.
Предмет исследования - особенности социального восприятия корпоративных целей и динамика социально-психологических феноменов в условиях организационных изменений.
Программа эмпирического исследования. В качестве основного метода эмпирического исследования использовался квазиэкспериментальный план с неэквивалентной контрольной группой [план №10, см. Кэмпбелл, 1996, стр. 131-137].
Общая программа эмпирического исследования включала в себя следующие этапы: 1) уравнивание условий эксперимента; 2) первый замер зависимых переменных в контрольной и экспериментальной организациях; 3) формирующее воздействие в экспериментальной организации; 4) повторный замер зависимых переменных в контрольной и экспериментальной организациях; 5) замер зависимых переменных в обоих организациях спустя 10 месяцев после первого замера.
Положения, выносимые на защиту:
Межгрупповое согласование корпоративных целей, представленных в форме символического образа идеальной организации, обусловливает поддержание и развитие тенденций в динамике социально-психологических феноменов в течении длительного времени. Разделяемый образ идеальной организации способен направлять и регулировать действия руководителей и служить основанием для разработки конкретных целей. Став согласованным основанием социальной категоризации, образ идеальной организации обусловливает выбор разными сотрудниками действий, релевантных проводимым изменениям.
Реорганизация структуры и системы управления при игнорировании межгруппового согласования корпоративных целей детерминирует кратковременное изменение динамики социально-психологических феноменов и их обратную динамику, направленную в сторону изначальной конфигурации социально-психологических феноменов в дальнейшем.
Варьирование организационно-экономических факторов приводит к тому, что тенденции в изменении социально-психологических феноменов существуют до тех пор, пока эти факторы контролируются. Прекращение внешнего влияния обусловливает разнонаправленную динамику социально-психологических феноменов как в случае межгруппового согласования корпоративных целей, так и в ситуации ее отсутствия. В первом случае будет наблюдаться положительная динамика, связанная с поддержанием и саморазвитием возникших тенденций. Во втором случае, будет существовать обратная динамика, направленная к изначальной конфигурации социально-психологических феноменов.
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста 145 страниц. Библиография насчитывает 176 наименований, из которых 85 на английском языке. Работа содержит 21 приложение, общий объем диссертации 201 страницы.
Апробация результатов.
Диссертационная работа прошла обсуждение на кафедре социальной психологии факультета психологи МГУ им. М.В. Ломоносова. Основные результаты, положения и выводы работы докладывались и обсуждались на ряде конференций: конференции «Психология и экономика» (1999 г., г. Калуга), Всероссийской научной конференции РПО «Психология и ее приложения» (2002 г., г. Москва). Результаты, положения и выводы работы использованы автором при проведении семинаров и деловых игр в рамках обучения менеджеров по персоналу в ИПК ГС РАГС при Президенте РФ. Положения работы использовались при проведении семинаров, посвященных проблемам управления персоналом, в Самарском педагогическом университете.
Проблема целенаправленной активности индивида
Проблема целенаправленной активности индивида традиционно находится в центре внимания психологической науки. Впервые она была поставлена в телеологическом подходе, который во многом конкурировал с ассоцианизмом, считавшим причиной поведения не будущее, а прошлое. Понятие «цель» в то время считалось подозрительным и подлежало замене другими конструктами [см. Петровский А.В., Ярошевский М.Г., 1996; см. Левин К., 2000].
Цели человека, как известно, не даны исследователю в непосредственном восприятии, следовательно возникает необходимость в их реконструкции. В исследованиях уровня притязаний процесс целеполагания как бы реконструируется через фиксацию степени сложности выбираемых задач - количественный индикатор процесса целеполагания [Зейгарник Б.В., 1981]. К. Левин использовал термин "притязания" применительно к жизненным целям субъекта и считал уровень притязаний одной из основных характеристик целей человека [Левин К, Дембо Т., Фестингер Л., Сире П., 1982]. По мнению Л.В. Бороздиной [Бороздина Л.В., 1993], если исследователь в состоянии описать уровень притязаний субъекта, то можно считать, что он описывает, прежде всего, процесс целеполагания, характерный для данного человека. Выбор целей раскрывается на уровне притязаний субъекта не со стороны их конкретного содержания, а в операциональном аспекте. В частности, уровень притязаний репрезентирует уровень трудности выбираемых человеком задач, подход к их решению, реакцию на успех, адекватность линии поведения, отраженной в стратегии выбора.
Уже в ранних исследованиях уровня притязаний было замечено, что формирование частной цели индивида испытывает влияние со стороны ряда факторов. Так, Ф. Хоппе вскрыл тенденцию к повышению уровня притязаний индивида после успеха и снижение их вслед за неудачей [см. Бороздина Л.В., 1993]. Позитивный прошлый опыт, по мнению К. Левина, стимулирует подъем уровня притязаний, а неуспех в прошлом снижает притязания [Бороздина Л.В., 1993; Зейгарник Б.В., 1981; Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сире П., 1982]. Уровень притязаний считается очень чувствительным к социокультурным детерминантам. По мнению Курта Левина, с самого детства цели, устанавливаемые индивидом в его каждодневной жизни и долговременных планах, испытывают влияние со стороны норм группы, к которой он принадлежит, ее стандартов и целей. Избирая цели, субъект в известной мере опирается на достижения других людей, чьих результатов он намеревается добиться или превзойти их [Бороздина Л.В., 1993].
Присутствие выраженных индивидуальных различий в характере притязаний вызвало вопрос о том, насколько субъекту присущ определенный способ выбора целей вне зависимости от частной ситуации. Результаты исследований Ф. Хоппе позволили считать, что тип индивидуальных реакций, по крайней мере для некоторых случаев, является стабильным. А это наводило на мысль о детерминации притязаний личностными особенностями субъекта, что создавало предпосылки для использования уровня притязаний в качестве инструмента диагностики личности.
Среди основных особенностей исследований, относящихся к этой области, можно выделить следующие.
і] Феномен целеполагания представлен опосредованно. Процесс целеполагания как бы реконструируется через уровень притязаний личности, который, собственно, и выступает как качественно-количественный индикатор процесса целеполагания.
2] Целеполагание рассматривается как сложный процесс, детерминируемый как экзогенными (внешними), так и эндогенными (внутренними) факторами.
3] Предполагается наличие механизмов, опосредующих влияние эндогенных и экзогенных факторов на выбор цели (когнитивное вероятностное ожидание успеха или не успеха, а также оценка собственных возможностей по отношению к достижению избираемой цели, стремление к успеху и избеганию неудач).
Ориентация преимущественно на количественные показатели при исследовании целей на основе выбора заданий привело к тому, что выделенные еще Ф. Хоппе идеальные цели и целевые структуры стали исключаться из области конкретных исследований. Идеальная цель - глобальный ориентир поведения, который управляет поведением субъекта. Реальная же цель отвечает уровню притязаний для соответствующего отдельного достижения [Тихомиров O.K. 1977; Тихомиров О.В., 1984]. В основе процессов порождения новой общей цели лежит включение объекта анализа во все новые отношения и перевод этого содержания на уровень осознания. Механизмом образования общих целей является оценка возможностей изменения предметной ситуации, перспектив ее преобразования, которая может осуществляться не только сознательно, но и неосознанно в форме смысловой и эмоциональной оценки.
Как конкретные, так и идеальные цели характеризуются тем, что они осознаны и планируемы. Однако сам по себе образ будущего результата еще не образует цели, он становится ею, лишь связываясь с потребностно-мотивационной сферой личности. Данная связь, по мнению O.K. Тихомирова, опосредуется субъективными целями, которые являются желаемыми результатами деятельности, не получающими достаточно полного и ясного предметного отражения в сознании. Встреча субъекта с объектом, попадающим в зону субъективных целей, обусловливает сознательное, но не обязательно полное их воплощение в идеальных целях. Появление чувства удовлетворенности от проделанного при значительной потере интереса к продолжению данной деятельности является критерием достижений субъективной цели. Именно по отношению к субъективной цели (с + или с -) оцениваются реальные результаты деятельности. Рассогласование субъективной цели с полученным
Социально-психологическое рассмотрение проблемы целей в основных подходах куправлению
Высказываются предположения, что теория целеполагания по существу восходит к научному менеджменту начала века и теории мотивации работников Ф. Тейлора, предвосхитившего современное целеполагание [см. Locke Е., 1982]. Тейлор использовал постановку целей как один из основных приемов научного управления. Каждому рабочему ставились сложные, но достижимые цели на основе исследования его рабочего времени и движений. Методы, которыми он достигал назначенных целей, были описаны в деталях [Locke Е, 1982; Базаров Т. Ю., Еремин Б.Л., ред. 2000]. Школа научного менеджмента описывает инструментальную сторону целевой активности. Центральным условием эффективного выполнение работы становится точно поставленная перед рабочими цель. Степень сложности и конкретности целей, как факторы успешности выполнения деятельности, получили широкую исследовательскую разработку. Данная проблематика изучалась в рамках теории ожиданий, теории удовлетворения потребностей, мотивационной концепции целей [Locke Е., Latham С, 1984; Smith К., Locke Е., Barry D., 1990].
Специфичность цели - степень точности (ясности) цели. Существующие исследования подтверждают предположение о том, что люди лучше понимают, что от них требуется, если перед ними ставят конкретные задачи. При прочих равных условиях хорошее понимание задачи способствует повышению вероятности того, что будет достигнут желательный уровень выполнения работы [например, Koch J., 1979, Smith К., Locke Е., Barry D., 1990]. Постановка специфической (конкретной) цели ведет к повышению продуктивности, поскольку проясняет, что должен делать рабочий. Подавляющее большинство этих исследований полностью или частично подтвердило предположение, что постановка специфических целей ведет к большей производительности по сравнению с постановкой нечетких целей [Locke Е., Show К., Saari L., 1981]. Так Латам и Бэлдис считают, что постановка специфических целей ведет к повышению продуктивности, так как сотрудник начинает четко понимать, что от него требуется. Это, в свою очередь, может вызвать у сотрудника чувство достижения, признания и ценности, поскольку он может сравнить то, насколько хорошо он работает сейчас, с тем, как он работал в прошлом, а также насколько он хорошо работает по сравнению с другими [Latham G., Baldes J., 1975]
С другой стороны, Летем и Сари показали, что постановка конкретных целей не приводит к улучшению показателей, по сравнению с общей целевой установкой [Lethem G., Saari L, 1979]. Ориентация на конкретизацию целей также невозможна в условиях, где точные цели не могут быть изначально сформулированы. Позднейшие исследования говорят о том, что в том случае, если задания являются новыми и/или сложными, этот эффект может быть слабее, чем в случае со знакомыми и/или относительно простыми задачами [см. Kanfer R., 1990].
Сложность целей - это следующий фактор, который Тейлор рассматривал в качестве условия повышения продуктивности работ. Существует несколько теорий, фиксирующих оптимальный уровень сложности целей.
Применительно к организации, теории ожидания предсказывают, что производительность будет увеличиваться при наличии более легких целей, поскольку вероятность успеха и, как следствие, получение награды в этом случае увеличивается. Любое действие в рамках данной модели осуществляется исходя из соотнесения индивидуумом издержек и предполагаемых выгод. Отношение же к целям может быть рассмотрено как оценка индивидом предполагаемых вознаграждений и потерь от достижения данной цели. Активность по достижению целей будет иметь место, если вознаграждения превосходят потери.
По мнению других исследователей, уровень сложности задачи должен находится в диапазоне от среднего до высокого. Исследования в области постановки целей в целом подтверждают предположение о том, что при решении трудных задач уровень выполнения работы выше, чем при решении простых задач или задач, сформулированных в виде расплывчатой инструкции [см. Gariand Н., 1983]. Данные концепции исходят из предположения о стремлении индивида поддерживать у себя высокую самооценку. Предполагается, что успешное решение довольно сложных задач повышает самооценку. Воплощением этих идей в рамках организации является теория удовлетворения потребностей. Она гласит, что трудность цели увеличивает производительность до некоторого уровня, но когда цели слишком трудны, производительность уменьшается [см. Locke Е., Latham G., 1984]. Снижение производительности объясняется действием фрустрационного механизма. Предполагается, что невозможность достижения цели, в связи с чрезмерной ее сложностью, обусловливает фрустрацию, которая блокирует поведение. Однако фрустрация возможна только в том случае, если индивид привержен цели.
В отличие от теорий ожидания и теорий удовлетворения потребностей, Локк считает, что результативность работы индивида будет повышаться по мере усложнения цели [при условии, что индивид привержен цели и способен ее добиться] до момента, когда наступает потолок результативности. У индивидов, которые не привержены трудным целям, результативность снижается, либо она не высока [Locke Е., Latham G., 1984].
Организационные изменения как частный случай социальных изменений
Общество (группа, общность, организация, национальное государство) может быть определено как существующее лишь постольку и до тех пор, пока внутри него что-то происходит (случается), предпринимаются какие-то действия, протекают какие-то процессы, что-то меняется, т.е. онтологически общество не существует и не может существовать в неизменном состоянии. Вся социальная реальность представляет собой просто динамику, поток изменений различной скорости, интенсивности, ритма и темпа, когда движение, изменение отсутствует, нет и жизни, наступает смерть [ШтомпкаП, 1996].
Еще в классических работах Курта Левина отмечалось, что развитие социальных наук должно строиться вокруг трех целей, одна из которых предполагает переход от описания социальных групп к динамическим процессам изменения групповой жизни [Левин К., 2000]. Развитие взглядов на предмет социальной психологии приводит к тому, что ряд современных исследователей в качестве такового (не без серьезных на то оснований) считают социальные изменения.
Социальные изменения, по мнению А. Теджфела, должны стать предметом изучения социальной психологии. Теджфел, объявляет основным субъектом социального процесса группу, наиболее существенной характеристикой социальной действительности - ее изменение, а главным объектом социальной психологии - отражение социальной действительности (прежде всего системы межгрупповых отношений) в сознании людей. При этом основная задача социальной психологии состоит в том, чтобы понять, как формируются в сознании людей представления о незыблемости или, напротив, потенциальной изменяемости системы межгрупповых отношений [Tajel Н., 1981, р. 47-48 ].
Большое внимание в последнее время уделяется изучению совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Общее предположение, из которого исходят исследователи, состоит в том, что динамика тех или иных социально-психологических феноменов совместной деятельности есть результат реально сложившихся форм взаимодействия социально-психологических и организационно-экономических переменных в конкретных условиях функционирования совместной трудовой деятельности. [Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений, 1998; Журавлев А.Л., 1999].
Категория «социальные изменения» используется в социологии и социальной психологии чаще всего для описания ситуации некоторого «отклонения» от нормы в общественном развитии. Психологически, социальные изменения могут быть описаны как слом социального консенсуса относительно устоявшихся стереотипов, систем ценностей, а также через нарушение социальной идентичности личности [Андреева Г.М., 1997]. Ситуация кардинальных социальных изменений в основных чертах напоминает ту, в которой оказывается человек при контакте с другой культурой. «Культурный шок» раскрывается в таких понятиях как удивление по поводу необычных и непривычных норм и стандартов поведения, а также чувство дискомфорта между своей и чужой культурой и возникающее отсюда чувство потерянности в новом непонятном мире [Стефаненко Т.Г., 1994]. Здесь наблюдается встреча человека с «другим» консенсусом, который стал таковым для одной части общества, но вызывает подлинный шок у другой. Не удивительно, что обыденный человек - субъект социального познания - воспринимает нестабильность общества как абсолютную неопределенность ситуации, невозможность даже ближайшего прогнозирования своей судьбы, карьеры, просто элементарных решений по частным вопросам. Таким образом, возникает проблема готовности личности и группы к социальным изменениям.
Б.Д. Парыгин говорит о необходимости различения «социальной установки» и «психологической готовности». Последняя рассматривается как более общее по содержанию понятие, которое включает не только предрасположенность того или иного субъекта к действию (установки), но и способность его успешно выполнить это действие (готовность). Разрыв между установкой, как ожиданием желаемого результата, и реальной готовностью к активному действию по решению тех или иных проблем, прослеживается на всех уровнях от первичного трудового коллектива до верхних эшелонов и структур отраслевого и территориального управления [Парыгин Б.Д., 1996, с. 87-90]. Иными словами, автор фиксирует затруднение, которое часто возникает при переходе с когнитивного (образ желаемого результата) и эмоционального уровня (мотивация) на поведенческий.
Однако не менее важной проблемой в период бурных общественных изменений является «трансформация» элементов когнитивного и эмоционального уровней социальной установки.
Трансформацию элементов когнитивного уровня можно описать через глобальную ломку устоявшихся стереотипов в массовом сознании, которая проходит очень тяжело. Часто отдельными группами она воспринимается как утрата идеалов и фах смысла жизни [Андреева Г.М., 1997 ]. Иными словами, устойчивые и разделяемые стереотипы, задававшие траекторию движения в социуме, оказываются низвергнутыми. Раньше человек точно знал, что ему следует хотеть и к какому возрасту он этого должен достичь. Слом же старых стереотипов и порождение большого количества новых (своих в каждой социальной группе) порождает экзистенциальный вакуум, что выражается, в частности, в большой популярности психотерапии [Ялом И., 1998].
Результаты влияния согласованности образа идеальной организации на формальное / не формальное принятие управленческих решений
В исследовании было проанализировано 180 управленческих решений, оценка формальных и неформальных компонент которых отражена в шести итоговых таблицах [Приложение № 19]. Полученные данные анализировались следующим образом. Во первых, определялась общая доля формальных и неформальных компонент в управленческих решениях. Во-вторых, фиксировалось изменение формальных и неформальных компонент на разных этапах принятия управленческих решений. В-третьих, фиксировались наиболее и наименее формализованные решения и анализировалось их содержание [ Содержание управленческих решений представлено в Приложении №20.].
Сравним общую долю формальных и неформальных компонент в экспериментальной и контрольной организациях на различных этапах лонгитюдного исследования (соответствующие данные иллюстрируют Рисунок 3.1. и Рисунок 3.2.). На первом этапе доля формальных компонент в решениях высшего руководства несколько выше в экспериментальной организации, по сравнению с контрольной (31% по сравнению с 20%). Несмотря на первоначальное различие, на втором этапе наблюдался резкий рост формальных компонент. В экспериментальной организации они составили 87%, в контрольной - 83%.
Как видно из рисунков 3.1. и 3.2., основное различие в формальности / неформальности принимаемых высшим руководством решений между экспериментальной и контрольной организациями коснулось третьего (отсроченного на шесть месяцев) этапа. В экспериментальной организации доля формальных компонент осталась очень высокой (89%), в общем она даже несколько возросла по сравнению со вторым этапом, но, как покажет в дальнейшем статистический анализ изменения более дробных показателей, мы не можем говорить об этом росте, как о статистически подтвержденным. Сейчас важно лишь отметить, что спустя шесть месяцев после прекращения активности внешних агентов изменений и завершения основных изменений организационно-экономических фактов, тенденции формализации в принятии управленческих решений не были ослаблены.
Совсем иная картина наблюдалась в контрольной организации. Общий анализ отсроченных результатов организационных изменений показал, что доля формальных компонент в управленческих решениях спустя шесть месяцев после изменения организационно-экономических факторов значительно снизилась (она составила всего лишь 62% против зафиксированных на втором этапе 83%).
Конечно, нельзя здесь говорить о возврате к первоначальному уровню (и это хорошо иллюстрирует Рисунок 3.2.), но можно зафиксировать факт присутствия значительного регресса Мы можем говорить здесь о регрессе потому, что организационные изменения, в целом, были направлены на формализацию и они, судя по данным второго этапа, достигли ее применительно к принятию управленческих решений достаточно успешно, но это не было в полной мере сохранено в отсроченной перспективе.
Итак, зафиксируем первое и наиболее общее следствие экспериментального (психологического) воздействия, направленного на согласование целей и образа идеальной организации у высшего руководства. Хотя воздействия - прежде всего изменение организационно-экономических факторов, направленное на формализацию, было успешно в обеих организациях, то есть привело к возрастанию формализации процесса принятия управленческих решений на втором этапе (что согласуется с одной из наших гипотез), эффект психологического воздействия в экспериментальной организации проявился позже. В нашем случае он был зафиксирован через шесть месяцев после окончания основных организационных изменений. Этот эффект заключался в отсутствии регресса в формализации принятия управленческих решений в том случае, когда формализация, как цель, была принята и разделена в ходе согласования организационных целей и образа идеальной организации высшим руководством. Отсутствие же такого согласование оказалось связано со значительным регрессом.
Перейдем к детальному рассмотрению имевших место в обеих организациях процессов, позволяющему осуществить статистическую проверку значимости обозначенных тенденций.
Как уже было отмечено, мы предприняли детальный анализ изменения формальных и неформальных компонент на различных стадиях принятия управленческих решений. Рассмотрим тенденции, характерные для экспериментальной организации, которые иллюстрирует Рисунок 3.3 [численные данные приведены в Приложении № 19 ].
