Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Совместная деятельность сотрудников подразделений вневедомственной охраны как проблема социальной психологии 12
1. Понятие совместной деятельности и подходы к оценке ее эффективности в социальной психологии 12
2. Социально-психологические явления, возникающие в процессе совместной деятельности, и их влияние на ее эффективности 31
3. Социально-психологические особенности различных типов организации совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны 55
Глава 2. Социально-психологические условия совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны и пути ее оптимизации 78
1. Методы исследования социально-психологических условий совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны 80
2. Характеристика социально-психологических явлений в подразделениях вневедомственной охраны, организованных по различному типу 87
3. Оценка эффективности оперативно-служебной деятельности подразделений вневедомственной охраны 114
4. Социально-психологические условия, влияющие на эффективность совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны, и пути ее оптимизации 127
Заключение и выводы 161
Литература 168
Приложения 184
- Понятие совместной деятельности и подходы к оценке ее эффективности в социальной психологии
- Социально-психологические явления, возникающие в процессе совместной деятельности, и их влияние на ее эффективности
- Методы исследования социально-психологических условий совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны
- Характеристика социально-психологических явлений в подразделениях вневедомственной охраны, организованных по различному типу
Введение к работе
Актуальность исследования. Нарастающий темп развития социальных изменений в России определяет неизбежные при этом организационные перемены во всех сферах общества. Радикальные реформы, направленные на решение текущих и перспективных социальных задач, тесно связаны с совершенствованием управления профессиональными коллективами, оптимизацией их профессиональной деятельности и повышением ее эффективности. Решение данных вопросов невозможно без учета и целенаправленного воздействия на социально-психологические явления, которые возникают в рамках организационного контекста и нормативно заданных условий деятельности.
Современное общество ставит перед органами правопорядка России задачи, реализация которых требует повышения эффективности деятельности подразделений милиции. Однако результаты борьбы с преступностью все еще не в полной мере соответствуют выдвигаемым требованиям.
По данным МВД России более трети (36,7 %) всех выявленных в 2002 году преступных деяний — кражи.1 Поэтому вопросы совершенствования оперативно-служебной деятельности подразделений вневедомственной охраны при органах внутренних дел, в основную задачу которых входит охрана объектов и имущества собственников, требуют на сегодняшний день всестороннего изучения.
Оптимизация деятельности подразделений вневедомственной охраны возможна на основе использования социально-психологических средств и методов управления, поскольку любое подразделение сотрудников охраны —
1 Состояние правопорядка в Российской Федерации и основные результаты деятельности органов внутренних дел и внутренних войск. - М.: МВД России, 2002.
экипаж, смена, взвод и т.д. являются коллективами, в которых действуют групповые феномены.
Отечественная и зарубежная психологическая наука активно занимается разработкой социально-психологических методов и средств повышения эффективности деятельности различных трудовых коллективов, в том числе и коллективов органов внутренних дел.
Опираясь на принцип деятельностного опосредования, принятый в отечественной социальной психологии, выполнение сотрудниками оперативно-служебных задач представляется возможным рассматривать как совместную социальную деятельность, в ходе которой между ними возникают совершенно особые психологические связи. Данные связи выступают в качестве социально-психологических условий, которые обуславливают воздействие на оперативно-служебную деятельность сотрудников подразделений вневедомственной охраны факторов внешней социальной среды.
Существуют различные виды охранной деятельности, которые обладают определенной спецификой с точки зрения организации совместной деятельности, а потому изучение социально-психологических условий, влияющих на эффективность оперативно-служебной деятельности, должно проводится с ее учетом. При этом организационный контекст и нормативно заданные условия, в рамках которых реализуется служебная деятельность подразделений вневедомственной охраны, становится основанием для определения и выбора социально-психологических средств оптимизации совместной деятельности сотрудников данных подразделений.
Недостаточная теоретическая разработанность данной проблемы в социальной психологии и необходимость совершенствования профессиональной деятельности подразделений вневедомственной охраны
при органах внутренних дел определили выбор темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы.
В области социальной психологии феномен совместной деятельности достаточно активно изучается и в России, и за рубежом. Общий объяснительный принцип деятельности в социальной психологии сформулирован в работах Г.М.Андреевой и А.В.Петровского, Б.Д.Ломова, Б.Д.Парыгина.
Подход к анализу структурных характеристик совместной деятельности реализован в работах: Л.И.Уманского, А.С.Чернышова, Н.Н.Обозова, Е.И.Головахи, А.Л.Журавлева, В.В.Рубцова, В.Я.Ляудис.
К.А.Абульхановой, А.И.Донцовым, А.Л.Журавлевым,
Ю.П.Платоновым разрабатывалось понятие «коллективного субъекта деятельности».
Опыт исследований совместной деятельности накоплен в теории социальной психологии, психологии различных видов труда, психологии управления и т.д. (К.К.Платонов, А.Н.Лутошкин, Е.И.Тимощук, Е.В.Шорохова, А.А.Русалинова, Р.С.Немов, Е.С.Кузьмин, А.Л.Свенцицкий, А.И.Пригожин, О.И.Зотова, Э.С.Чугунова).
В зарубежной психологической науке разработаны подходы к анализу форм кооперации и эффективного взаимодействия участников групповой деятельности (Я.Яноушек, Х.Кук и С.Стингл, М.Дойч, Дж.Рассел, Р. Дафт, Г.Кунц, С.О'Доннел, Стайнер, Х.Уилк и Э.Книппенбегр).
Социально-психологические особенности профессиональной
деятельности и функционирования коллективов органов внутренних дел
рассмотрены в работах А.М.Столяренко, М.И.Марьина, Н.М.Фатеева,
В.А.Бакеева, В.И.Черненилова, А.И.Папкина, Л.М.Колодкина,
А.Д.Глоточкина. Коллективы подразделений вневедомственной охраны
6
изучались в работах Б.Г.Бовина, А.Д.Сафронова, Н.А.Токарева.
Однако социально-психологические вопросы оптимизации совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны до сих пор не подвергались подробному изучению.
Объектом диссертационного исследования выступает совместная деятельность сотрудников подразделений вневедомственной охраны при органах внутренних дел.
Предметом диссертационного исследования являются социально-психологические условия оптимизации совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны при органах внутренних дел.
Цель диссертационного исследования - выявление социально-психологических условий и разработка практических предложений по оптимизации совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны при органах внутренних дел.
Основные задачи диссертационного исследования:
1. Провести теоретический анализ основных подходов к исследованию
совместной деятельности, выделению ее структурных и динамических
компонентов, а также социально-психологических условий повышения ее
эффективности.
Проанализировать нормативно-правовые акты с целью выявления общих требований и социально-психологических особенностей организации деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны, разработать эмпирические критерии оценки ее эффективности.
Выявить совокупность социально-психологических условий совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны.
Установить специфику социально-психологических явлений в подразделениях вневедомственной охраны, организованных по различному типу.
Выделить социально-психологические условия, влияющие на эффективность совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны.
6. Разработать предложения по оптимизации совместной деятельности
сотрудников подразделений вневедомственной охраны.
Общей гипотезой исследования выступает предположение о том, что оптимизация совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны обусловлена созданием социально-психологических условий, способствующих повышению эффективности оперативно-служебной деятельности, с учетом специфики типа ее организации (совместно-взаимосвязанного и совместно-индивидуального).
Частные гипотезы:
1. Тип организации совместной деятельности сотрудников
подразделений вневедомственной охраны определяет специфику социально-
психологических явлений в подразделении: композицию группы,
особенности развития группы (структуру взаимодействия между ее членами
в процессе совместной деятельности, доминирующие ценностные
ориентации, межличностные эмоциональные взаимоотношения), влияет на
стиль руководства и характер каналов коммуникаций.
2. На эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников
подразделений вневедомственной охраны, организованной по различному
типу, влияют специфические социально-психологические условия: основным
социально-психологическим условием оптимизации деятельности совместно-
индивидуального типа выступает характер композиции группы (наличие в ее
составе сотрудников со значимыми социально-психологическими качествами
личности), а для совместно-взаимосвязанного типа - особенности развития группы.
3. В качестве социально-психологических средств и методов оптимизации совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны могут выступать: мониторинг социально-психологических процессов в подразделениях вневедомственной охраны; организация руководящей деятельности командира взвода с учетом социально-психологических особенностей деятельности; профессионально-психологический отбор сотрудников на основе выявления значимых социально-психологических качеств личности.
Методологической основой исследования является принцип деятельностного опосредования в психологии (А.Н.Леонтьев, Л.С.Рубинштейн, Г.М.Андреева, А.В.Петровский, А.В.Брушлинский, Б.Д.Парыгин); социально-психологический подход к анализу структур совместной деятельности (Е.И.Головаха, Б.Ф.Ломов, Л.И.Уманский, А.С.Чернышов, Н.Н.Обозов); теоретические взгляды отечественных психологов, рассматривающих групповую активность с позиции совместной деятельности и ее субъектности (К.К.Платонов, Р.С.Немов, А.Л.Журавлев, А.И.Донцов, К.А.Абульханова, А.Н.Лутошкин).
Научная новизна исследования
Впервые изучены содержательные и динамические характеристики
социально-психологических явлений, возникающих в совместной
деятельности сотрудников вневедомственной охраны, организованной по различному типу.
Выявлены основные социально-психологические условия (тип композиции группы; особенности развития группы; стиль руководства и характер каналов коммуникаций), которые оказывают влияние на эффективность совместной деятельности с различным типом организации.
Намечены пути и предложены социально-психологические средства оптимизации совместной деятельности, организованной по различному типу.
На защиту выносятся следующие основные положения:
В оперативно-служебной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны выделяются два типа организации (в подразделениях автопатрульной службы - совместно-взаимосвязанный, а в подразделениях постовой охраны объектов - совместно-индивидуальный), которые определяют специфику социально-психологических явлений в подразделении: композицию группы; особенности развития группы (структуру взаимодействия между ее членами в процессе совместной деятельности, характер ценностных ориентации, межличностные эмоциональные взаимоотношения членов группы); стиль руководства и характер каналов коммуникаций.
Социально-психологическими условиями, оказывающими влияние на эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны, организованных по совместно-взаимосвязанному типу, являются: благоприятный социально-психологический климат и высокие показатели сплоченности; доминирование в подразделении гуманистических и инструментальных ценностей; гибкое сочетание в стиле управления командира взвода ориентации «на дело», «на контакт» и «на себя»; композиция группы, определяемая наличием таких значимых социально-психологических качеств личности у сотрудников, как высокая социальная включенность, способность работать в ситуации неопределенности, самоконтроль, независимость.
Эффективность оперативно-служебной деятельности подразделений вневедомственной охраны, организованных по совместно-индивидуальному типу, зависит от следующих социально-психологических условий: характера
композиции группы, который определяется наличием в ее составе сотрудников с такими значимыми социально-психологическими качествами личности, как общительность, конвенциональность поведения, предрасположенность к практической деятельности, проницательность; функционирования коммуникативной сети открытого типа; наличия благоприятного социально-психологического климата; доминирования в подразделении инструментальных ценностей; преобладания в стиле управления командира взвода ориентации на выполнение профессиональной задачи.
Социально-психологическим средством оптимизации деятельности подразделений вневедомственной охраны, организованных по совместно-взаимосвязанному типу, является регулирование внутригрупповых отношений: формирование общегруппового ценностного эталона, связанного с выполнением социально значимой профессиональной деятельности; умения сотрудников ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей; развитие способности группы в экстремальных ситуациях к самоорганизации, самоуправлению.
Социально-психологическим средством оптимизации оперативно-служебной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны, организованных по совместно-индивидуальному типу, выступает профессионально-психологический отбор, расстановка и оценка кадров с учетом таких значимых социально-психологических качеств, как общительность, уравновешенность, уверенность в себе, высокая нормативность поведения и самоконтроль, предрасположенность к практической, хорошо организованной деятельности, способность в экстремальной ситуации брать инициативу на себя, психологическая проницательность.
II Теоретическая и практическая значимость исследования.
Выделены специфические социально-психологические условия совместной деятельности, определяемые характером взаимодействия сотрудников подразделений вневедомственной охраны при органах внутренних дел.
Раскрыты закономерности влияния социально-психологических условий на эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны при органах внутренних дел, организованных по различному типу.
Теоретически обоснованы средства оптимизации совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны при органах внутренних дел.
Разработаны предложения по оптимизации совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны для командиров взводов указанных подразделений и психологической службы.
Показана перспективность применения Калифорнийского психологического опросника при решении практических задач, связанных с оценкой профессиональной пригодности сотрудников и комплектованием подразделений вневедомственной охраны, организованных по различному типу совместной деятельности.
Рекомендации, разработанные на основе проведенного диссертационного исследования внедрены в практическую деятельность УВО при ГУВД Московской области, а также применяются при обучении курсантов и слушателей в Барнаульском юридическом институте МВД России, Брянском филиале Московского университета МВД России, что подтверждается тремя актами о внедрении.
Понятие совместной деятельности и подходы к оценке ее эффективности в социальной психологии
В социальной психологии, в психологии труда и управления всегда существовал интерес к изучению групп, выполняющих совместную деятельность. Актуальность этих вопросов определяется рядом практических потребностей, связанных с подбором и комплектованием групп, их профессиональной подготовкой к выполнению совместной трудовой деятельности, аттестацией профессиональной пригодности групп и т.д.
В современном обществе фактически любая трудовая деятельность по содержанию и форме организации объективно становится все более совместной. Б.Ф.Ломов писал о том, что "индивидуальная деятельность не существует сама по себе, а "вплетена" в деятельность общества и что "любая индивидуальная деятельность является составной частью деятельности совместной"1.
Необходимо отметить, что в последние годы значительно чаще и в более широком контексте стало использоваться понятие «совместная жизнедеятельность»2, хотя теоретическая разработка данного понятия находится на стадии разработки.
В отечественных психологических исследованиях совместной деятельности методологической основой являлось понятие кооперации.
Отсюда наличие единой цели для участников, включенных в деятельность, рассматривается обязательным признаком совместной деятельности. Кроме того, участники совместной деятельности должны иметь побуждение работать вместе, т. е. иметь общую мотивацию. Как отмечает Ю.П.Платонов, единая цель и общая мотивация - обязательные условия не просто выполнения совместной деятельности разными ее участниками, но и формирование из отдельных индивидов некоторой производственной общности, т. е. коллектива как субъекта совместной деятельности. Объединение, совмещение или сопряжение индивидуальных деятельностей, понимаемые как образование единого целого, существенный признак совместной деятельности1. «Единство — это неотъемлемое и основное свойство социальной системы»,- указывает И.Р.Сушков.2
Совместной деятельностью может быть названа и работа, выполняемая ранее незнакомыми людьми, но связанная с решением какой либо общей для них задачи. Однако в процессе любой совместной деятельности возникает взаимосвязанность участников, причем степень взаимосвязанности определяется характером взаимодействия. Взаимосвязанность же, в свою очередь, является одним из основных факторов, регулирующих взаимодействие. Как отмечает Я. Щепаньский: "Под взаимодействием мы понимаем такую систему действий участников, когда действия одного лица обуславливают определенные действия других людей"3. Поэтому взаимодействие есть основа совместной деятельности.
Н.Н.Обозов классифицировал взаимодействия участников совместной деятельности по шести уровням:
1. Уровень изолированности (физической и социальной). Это исключительно редко встречающаяся форма организации деятельности человека.
2. Уровень предполагаемой взаимосвязанности (возникает при появлении потребности в общении).
3. Уровень пассивной взаимосвязи (молчаливое присутствие других людей). Наиболее характерной особенностью данного уровня является так называемый публичный эффект, который заключается в изменении характеристик индивидуальной деятельности и поведения человека под влиянием пассивного присутствия других людей.
4. Уровень взаимосвязанности по типу "влияние и взаимовлияние" (определяет изменение восприятия и поведения членов группы в зависимости от мнений и оценок, высказываемых другими участниками).
5. Уровень активной или действенной взаимосвязанности людей через средства совместных действий (когда действия одного члена группы невозможны без предшествующего или одновременного действия других).
6. Уровень коллективистской взаимосвязанности (позволяет различать группы по степени из развития от диффузной до коллектива). Взаимосвязанность этого уровня может увеличиваться за счет усиления ценностно-ориентационного единства группы и совпадения личностно значимого и общественно ценного содержания групповой деятельности.1
Следующий характерный признак, выделяемый в литературе разделение единого процесса деятельности на операции и их распределение между участниками1. При этом по способу организации коллективная деятельность может включать в себя не только совместную, но и индивидуальную, но обязательным условием ее включенности в коллективную деятельность является реализация в индивидуальной деятельности коллективных целей. Так Л.И.Уманский описывает три модели организации совместной деятельности как крайние случаи разных организационных форм контактной группы. Совместно - индивидуальная модель означает, что каждый член группы делает свою часть общей работы независимо от других. Совместно - последовательная модель характеризуется тем, что общая задача выполняется последовательно каждым членом группы. Совместно - взаимосвязанная модель говорит о том, что задача выполняет при непосредственном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими ее членами2.
Социально-психологические явления, возникающие в процессе совместной деятельности, и их влияние на ее эффективности
Проблемы повышения эффективности совместной деятельности в коллективах сотрудников органов внутренних дел с использованием социально-психологических средств регулирования их профессиональной деятельности, сегодня являются одними из актуальных вопросов. Потому что любое подразделение сотрудников! внутренних дел - экипаж, смена, взвод и т.д. - являются тем социальным и психологическим полем, в рамках которого действуют групповые феномены.
Это делает необходимым изучение социально-психологических условий оптимального функционирования подразделений сотрудников внутренних дел.
В отечественной социальной психологии методологической основой при решении проблем эффективности групповой деятельности является теория деятельностного опосредования межличностных отношений А.В.Петровского. Принятие принципа совместной деятельности в качестве важнейшего интегратора группы диктует определенные требования к изучению эффективности совместной деятельности. Как указывает Г.М.Андреева, она должна быть исследована в контексте конкретной содержательной деятельности группы и реальных отношений, которые сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы1. А.Л.Журавлев так же подчеркивает, что «тип совместной деятельности оказывает влияние на психологические особенности трудового коллектива, такие как: межличностные отношения, структуру общения, предпочтения сотрудничества, взаимодействие исполнителей, управленческое взаимодействие, особенности самоуправления и др.»2.
Уровень развития группы в исследовании социально-психологических факторов эффективной деятельности коллектива, проведенного Р.С.Немовым, выступает в качестве фактора, который не только опосредствует, но и придает определенный характер взаимосвязям структурно-формальных и неспецифических социально-психологических параметров, с одной стороны, и эффективности деятельности, с другой1.
Все сказанное имеет непосредственное отношение к пониманию сплоченности группы. Это понятие предстает здесь как определенный процесс развития внутригрупповых связей, соответствующий развитию групповой деятельности. Согласно А.В.Петровскому, "сплоченность как ценностно-ориентационное единство - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимыми для группы в целом" . Причем, как подчеркивает автор стратометрической концепции, "ценностно-ориентационное единство группы, как показатель ее сплочения отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций членов группы во всех отношениях, нивелировку личности в группе, например, в сфере вкусов, эстетических ценностей, читательских интересов и т.д. ... Ценностно-ориентационное единство в коллективе - это, прежде всего, сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности"3.
Как справедливо отмечает И.Р.Сушков, необходимое условие стабильного существования социальной системы — это представление психическому отражению ее элементов тех атрибутов, которые подвергаются ценностному измерению.
В теории групповой динамики, разработанной К.Левиным, сплоченность является ключевым понятием. Согласно представлениям родоначальников концепции групповой сплоченности - известных американских психологов К.Левина, Л.Фестингера, Д.Картрайта, А.Зандера и их многочисленных последователей, она является своего рода "результирующей" тех сил, которые удерживают людей в группе. В основе сплоченности по мнению К.Левина лежит возможность группы удовлетворять потребности людей в эмоционально насыщенных межличностных связях. Результатом групповой сплоченности является контроль над мнениями и поступками ее членов, строгое соблюдение норм, высокая степень принятия людьми групповых ценностей, устанавливается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки, формируется чувство групповой принадлежности, что способствует стабильности и устойчивости взаимоотношений в группе в стрессовых ситуациях.1 В свою очередь Д.Картрайт предложил развернутую модель групповой сплоченности, в основу которой было положено представление о сплоченности как некоей результирующей сил, или мотивов, побуждающих индивидов к сохранению членства в данной группе: 1) мотивационная основа субъекта к группе, включающая в себя совокупность его потребностей и ценностей; 2) побудительные свойства группы, отраженные в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы субъекта; 3) его ожидания или субъективная вероятность того, что членство будет иметь для него благоприятные или отрицательные последствия; 4) индивидуальный уровень сравнения некоторая средняя субъективная оценка последствий пребывания человека в разных социальных группах1.
К.Вердребер и Р.Вердребер определяют сплоченность следующим образом: «Сплоченность - степень взаимодействия членов группы при достижении общей цели».2
Показатель групповой сплоченности определяет динамику групповой интеграции. "Сплоченность группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но он интегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно, такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью", - указывает Г.М.Андреева3.
Исследования интеграции малой группы в контексте стратометрической концепции затрагивают три аспекта групповой жизнедеятельности: межличностные эмоциональные взаимоотношение членов группы, структуру взаимодействия между ними в процессе совместной деятельности, а также характер ценностных ориентации, установок и нормативных представлений образующих группу лиц. Говоря о показателях развития группы, А.И.Донцов и В.А.Баранова указывают, что в первом случае интеграция понимается как эмоциональная близость человека с группой и ее членами, показателем которой является уровень взаимной сплоченности - чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность.
Методы исследования социально-психологических условий совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны
Исходя из принципа деятельностного опосредования межличностных отношений в коллективе, на основе анализа научной литературы в первой главе диссертационного исследования были определены следующие социально-психологические условия, влияющие на эффекгивность совместной деятельности: уровень развития группы; стиль руководства и характер профессиональных коммуникаций в группе; композиция (индивидуально-психологический состав) группы.
Согласно стратометрической концепции А.В.Петровского уровень развития группы определяется тремя аспектами групповой жизнедеятельности: характером ценностных ориентации, установок и нормативных представлений членов группы; структурой взаимодействия между ними в процессе совместной деятельности; межличностными эмоциональными взаимоотношениями в группе.
Для оценки специфики межличностных отношений в коллективе, а также для анализа индивидуальных оценок основных проблем совместной оперативно-служебной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны применялся тест общей оценки психологического климата (М.И.Марьин, С.И.Ловчан, И.В.Иванихина, С.Г.Шмаков) (Приложение 3).
В опросном бланке приводится 15 оснований для диагностики социально-психологических явлений в подразделениях. Использовалась традиционная семибальная оценочная шкала. Для каждого опрошенного вычислялся коэффициент субъективной оценки социально-психологического климата коллектива, для чего складывались баллы по всем 15 пунктам анкеты и полученная сумма делилась на количество этих пунктов, т.е. на 15. В группе вычислялся средний коэффициент субъективных оценок, для чего складывались коэффициенты субъективных оценок всех членов группы и полученная сумма делилась на количество опрошенных в каждой группе. Полученный коэффициент.может варьироваться от 3 до -3 баллов. Причем чем выше средний коэффициент субъективных оценок в группе, тем благоприятнее социально-психологический климат в коллективе.
При проведении данного диссертационного исследования также применялся индекс групповой сплоченности (Сишор)1 (Приложение 5), который отражает характер взаимодействия между сотрудниками подразделений вневедомственной охраны в процессе совместной деятельности. Данная методика состоит из 5 вопросов, ответы на которые кодируются в баллах, где максимальная сумма составляет 19 баллов, минимальная - 5 баллов. Чем выше численное выражение результата, тем выше сплоченность данного коллектива.
Для анализа характера ценностных ориентации, установок и нормативных представлений членов группы была использована методика исследования организационных ценностей в адаптации И.В.Иванихиной (Приложение 6), согласно которой ценности обобщаются в четыре класса: -Инструментальность (дисциплина, порядок, стабильность, возможность эффективного управления и т.д.) -Экономическая эффективность как организации в целом, так и отдельных ее частей. -Гуманность (очеловечивание всех организационных отношений, производственных технологий, забота об удовлетворении разнообразных 82 потребностей личности). -Субъектность (инициативность, участие в руководстве, удовлетворение потребностей и интересов всех групп).
Однако эти четыре класса ценностей можно объеденить в два более крупных, которые соответствуют двум сторонам любой организации: инструментальной и субъектной, или иначе, технологической и социальной. Соответственно «инструментальность» и «экономическая эффективность» относятся к организации рабочего процесса, а «субъектность» и «гуманность» — к сфере межличностных отношений.
В каждую группу входит по 5 ценностей (всего 20). Текст инструкции к вопроснику и сам вопросник даны в Приложении 6.
Испытуемым предлагалось проранжировать 20 ценностей в порядке их субъективной важности в профессиональной деятельности. Затем подсчитывался средний ранг по каждой группе ценностей, и выделялась преобладающая группа ценностей в каждом взводе. За математическое выражение меры поляризации ценностей было принято значение интервала средних ранговых оценок групп ценностей. При этом в предельном случае минимальной выраженности ценностей значение интервала минимально и равно нулю, а максимальное значение интервала равно 15.
Таким образом, тенденцию к увеличению интервала можно интерпретировать как повышение значимости какой либо ценности, соответственно значение интервала, близкое к нулю, характеризует примерно равную, сбалансированную представленность групп ценностей.
По каждому взводу рассчитывался средний ценностный интервал, который служил показателем поляризации коллектива по ценностному признаку.
В результате теоретического анализа социально-психологических условий эффективности совместной деятельности подразделений вневедомственной охраны был выделен стиль руководства.
Данный фактор исследовался с помощью теста самооценки индивидуального стиля руководства (тест конкретных ситуаций А.А.Ершова). С помощью этой методики была получена самооценка непосредственных руководителей низшего звена (командиров взводов и отделений). Руководитель должен был оценить присущий ему стиль руководства коллективом, преимущественно используемый в повседневной практике.
Тест содержит описание 20 ситуаций с возможными4- вариантами ответов . По итогам выбранных опрашиваемым ответам делается вывод о его принадлежности к одному из типов управленческой ориентации: на дело, на установление межличностных контактов, на самого себя или на официальную субординацию. Стиль в данном случае определяется в зависимости от того, на какие стороны управленческой деятельности ориентирован руководитель в различных ситуациях. При этом выделяются 4 возможных типа такой ориентации:
1) Ориентация на дело (цели, задачи, план работы). Руководитель с такой ориентацией называется «делоориентированым», а соответствующая шкала обозначается как «Д». Достоинствами такого стиля является инициативность, настойчивость, придание ведущего значения деловым качествам подчиненных, способность добиваться своевременных и качественных результатов работы коллектива. Возможные отрицательные стороны такой ориентации связаны с издержками так называемого «дистанционного» управления подчиненными. В таком случае у руководителя преобладает внимание только к деловой стороне совместной деятельности.
Характеристика социально-психологических явлений в подразделениях вневедомственной охраны, организованных по различному типу
Опираясь на анализ научной литературы, к социально-психологическим условиям, оказывающим влияние на эффективность совместной деятельности сотрудников подразделений вневедомственной охраны, в первой главе диссертационного исследования были выделены: - уровень развития служебного коллектива; - стиль руководства и характер каналов коммуникаций в служебном коллективе. - композиция (индивидуально-психологический) состав служебного коллектива.
Интеграция малой группы в контексте теории деятельностного опосредования межличностных отношений определяется тремя аспектами групповой жизнедеятельности: межличностными эмоциональными взаимоотношениями членов группы, структурой взаимодействия между ними в процессе совместной деятельности, характером ценностных ориентации, установок и нормативных представлений членов группы.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется, прежде всего тем, что сформировано активное ядро коллектива. Наблюдается гармоничный баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия. Отсутствуют явные или скрытые группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям. Маловероятны тяжелые конфликтные ситуации в коллективе. Сотрудники удовлетворены взаимоотношениями между коллегами, условиями несения службы, стилем руководства.
Как видно из данных, приведенных в таблице 1, сотрудники подразделений постовой службы охраны более высоко оценивают сложившийся в служебных коллективах социально-психологический климат. Разница процентного соотношения данных показателей составляет 12,8 %.
На наш взгляд, значимым обстоятельством, повлиявшим на формирование благоприятного социально-психологического климата в подразделениях, являются особенности взаимодействия совместно-взаимосвязанного типа, когда сотрудники имеют непосредственный выход на единый для всех конечный продукт деятельности.
Неустойчивый, но достаточно благоприятный климат характеризуется тем, что выявленная неустойчивость обусловлена внутренними противоречием между сложившимися положительными деловыми и эмоциональными взаимоотношениями среди наиболее активных его членов, с одной стороны, и с другой - остающимся отрицательным напряжением среди тех, кто не разделяет общественного мнения акгива, установок руководителя.
Согласно вышеприведенным данным, сотрудники постовой службы чаще оценивают климат в своих подразделениях как неустойчивый.
Среднеблагоприятный климат в коллективе характеризуется тревожной обстановкой в сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Это может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать конфликты, а так же снижать удовлетворенность личного состава своей работой.
Несмотря на то, что процент благоприятной оценки социально-психологического климата среди сотрудников автопатрулыюй службы выше, чем постовой, только в данных подразделениях наблюдается подобная оценка взаимоотношений в служебном коллективе (10% подразделений моторизованной охраны, участвующих в опросе, были оценены как коллективы со среднеблагоприятным социально-психологическим климатом).
Согласно данным, приведенным в таблице 2, среди сотрудников постовой службы неудовлетворенность вызывают те характеристики, которые обеспечивают баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия. Так, сотрудники обследуемых подразделений к похвалам и поощрениям коллектива относятся равнодушно, достижения и неудачи коллектива не находят отклика у его представителей. Успехи и неудачи оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают нездоровую зависть и злорадство. Члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более тесному общению, отказываются от участия в совместных делах.
Несмотря на то, что наибольшее количество положительных оценок касается таких эмоциональных компонентов межличностных отношений, как жизнерадостный тон настроений, доброжелательность во взаимоотношениях, взаимное расположение, можно говорить о том, что существует некое противоречие между положительными эмоциональными взаимоотношениями и деловой сплоченностью коллектива.
Если говорить о результатах данной методики, полученных в автопатрульных подразделениях, то здесь также существует тенденция к низкой оценки показателей, характеризующие деловое взаимодействие на фоне более высоко оцениваемых эмоциональных компонентов. Также в «О» баллов сотрудники оценивают способность коллектива сопереживать успехам и неудачам собственных членов. Тем не менее сплоченность в данных коллективах оценена несравнимо выше: членам коллектива нравится бывать вместе, чаще находится в коллективе, проводить вместе свободное время. В трудные минуты для коллектива происходит эмоциональное единение.
Чем обусловлена данная тенденция? Отчасти тем, что интенсивность общения, сопутствующая тесному кооперативному взаимодействию, способствует установлению более близких межличностных отношений.
