Содержание к диссертации
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИСТОКИ И ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИИ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ВОЗДЕЙСТВИЙ 23
1.1. Методологический подход к исследованию проблемы воздействия руководителя на подчиненных 23
1.2. Социально-психологическое действие и воздействие 28
1.3. Понятие "метод воздействия" 43
1.4. Схемы психологического воздействия 65
ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПОДЧИНЕННЫХ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ 77
2.1. Восприятие руководителем объекта воздействия и формирование
впечатления о подчиненном 77
2.1.1. Состояние проблемы 77
2.1.2. Экспериментальное исследование впечатлений об объекте по фотографиям 89
2.2. Взаимоотношения руководителей с подчиненными и их влияние на
выбор методов воздействия 115
2.2.1. Состояние проблемы 115
2.2.2. Экспериментальное исследование влияния взаимоотношений на выбор методов воздействия 124
2.3. Социальные нормы управленческого воздействия 145
2.3.1. Состояние проблемы 145
2.3.2. Экспериментальное исследование нормативных позиций субъекта воздействия 163
2.4. Психологические качества субъекта и объекта воздействия 174
2.4.1. Классификация качеств личности руководителя 174
2.4.2. Психологическая характеристика важнейших качеств руководителя как субъекта воздействия 179
2.4.3. Экспериментальное исследование зависимости методов воздействия от оценки качеств личности объекта 195
2.5. Стиль воздействия 205
2.5.1. Проблема стиля воздействия руководителя на подчиненных в отечественной и зарубежной психологии 205
2.5.2. Экспериментальное исследование стилей воздействия руководителей органов внутренних дел. 217
ГЛАВА 3. ФАКТОРНАЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА
МЕТОДОВ ВОЗДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПОДЧИНЕННЫХ 224
3.1. Методы установления благоприятных взаимоотношений с объектом
воздействия (методы сближения) 225
Введение в должность 225
Обращение ; 227
Сочувствие и сопереживание 228
Доверие. 231
Забота 233
Помощь и поддержка 234
Защита 239
Просьба 240
Пробуждение гуманных чувств 241
Прощение 251
Юмор 251
3.2. Методы отдаления объекта воздействия 253
Демонстрация усиления ресурсов 253
Маскировка ответственности 254
Намек 255
Мнимое недоверие , 256
Мнимый запрет 256
Отступление 256
Выжидание 257
Принуждение 258
Ограничение 259
Игнорирование. 260
Огорчение 261
Упрек 261
Недоверие 262
Ирония 263
Запрет 265
"Выйти из строя" 266
3.3. Методы развития и укрепления позитивных качеств объекта
воздействия 266
Убеждение 266
Внушение. 289
Контроль , 295
3.4. Методы разрушения негативных качеств у подчиненных 301
Спор 301
Требование 303
Эксцесс 305
Демонстрация усиления ресурсов 306
Проявление умений и превосходства начальника . 306
Критика 307
Нейтрализация 308
Дознание 310
Наказание 311
Развенчание 315
Возбуждение тревоги 317
Осуждение 318
ЗАКЛЮЧЕНИЕ , 321
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 327
ПРИЛОЖЕНИЯ 343
ПОВЕРНУТЫЕ ФАКТОРНЫЕ НАГРУЗКИ ДЛЯ ПЕРЕМЕННЫХ,
ПОЛУЧЕННЫХ ПО МЕТОДИКЕ ФОТО-2 343
ЧАСТОСТИ ВЫБОРОВ ОБЪЕКТОВ - ФОТОГРАФИЙ 345
СЛОВАРЬ ЭЛЕМЕНТАРНЫХ ЕДИНИЦ ВОЗДЕЙСТВИЯ 349
МЕТОДИКА "ПРИЕМЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ" 354
МЕТОДИКА "ПРИЕМЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ" (ПВ) 359
ОПРОСНЫЙ ЛИСТ ПО МЕТОДИКЕ ПВ-2 И МЕТОДИКЕ К.ТОМАСА 361
СПИСОК РУССКИХ ПОСЛОВИЦ И ПОГОВОРОК.. 365
МЕТОДИКА "РУССКИЕ ПОСЛОВИЦЫ И ПОГОВОРКИ" (РПП) 370
ЧАСТОТЫ ВЫБОРА НОРМ-ПОСЛОВИЦ ПО МЕТОДИКЕ РПП 372
ХАРАКТЕРИСТИКИ СТИЛЕЙ ВОЗДЕЙСТВИЯ 376
МЕТОДИКА "ОЦЕНКА р^ЦЛЯ^ДЩірТіР" (9Й) 380
Введение к работе
Проблема управленческого воздействия руководителя на подчиненных, которой посвящена данная работа, волнует исследователей уже давно. Сегодня она входит в число важнейших вопросов социальной психологии и психологии управления. А.А.Бодалев считает, что исследование "в управленческой сфере должно быть ориентировано на психологическое обоснование и разработку инструментовки воздействий руководителя на подчиненных, дающих наибольший производственный и воспитательный эффект в жизни работающего коллектива"1.
Интерес к проблеме у многих связан с тем, что, с одной стороны, воздействие на людей является составной частью процесса управления и занимает по некоторым данным около 30 % рабочего времени руководителей2, С другой стороны, повышенное внимание к теме объясняется очевидностью существования в практической деятельности руководителей различных способов организации словесной и эмоциональной информации, а также средств и условий жизнедеятельности людей, которые могли бы более эффективно использоваться в целях достижения позитивных сдвигов в поведении сотрудников органов внутренних дел.
Эти способы (или методы и приемы) появились благодаря непосредственному жизненному опыту межличностного взаимодействия, вероятно, еще на заре цивилизации. Во всяком случае, уже в риторике древних греков и римлян мы находим немало интересных приемов воздействия на публику. Позже проблема воздействия на человека разрабатывается в рамках философии, логики, педагогики, литературы, психотерапии и режиссуры.
Двадцатое столетие отмечено появлением важнейших парадигм регулирования поведения работника. Первая ("научный менеджмент") основана на теории Ф.Тейлора. Научность его управления сводилась к упрощению трудовых операций, тщательному инструктажу и прогрессивно-премиальной оплате труда. Следует признать, что в условиях промышленного производства и низкого образовательного уровня кадров этот путь на первых порах действительно способствовал росту производительности труда, но вскоре себя исчерпал.
К 30-м годам XX столетия исчерпали себя и авторитарные методы управления. Выход из положения З.Фрейд видел в "диктатуре разума". Вот что он писал в письме А.Эйнштейну 3 сентября 1932 года: "Единственным примером врожденного и неистребимого неравенства людей будет их тенденция делиться на два класса - ведущих и ведомых. Последние составляют огромное большинство, им нужна власть, которая будет принимать за них решения и которой они по большей части повинуются с безграничной покорностью. Это наводит на мысль, что надо больше, чем прежде, уделять внимание воспитанию-находящегося вверху слоя людей, не поддающихся запугиванию и пылких в поисках истины, чьим делом было бы давать директивы зависимым массам... Идеальным условием было бы, конечно, сообщество людей, подчиняющих свою инстинктивную жизнь диктатуре разума. Ничто иное не объединит людей так всецело и так прочно, даже если между ними не будет эмоциональных уз. Но, по всей вероятности, это утопия"1.
Поскольку идея З.Фрейда, в осуществимости которой сомневался и сам автор, не получила дальнейшего развития, вторым крупным социально-психологическим достижением стала, разработанная Е.Мауо, F.J.Roethlisberger, W.J.Dixon и популяризированная D.McGregor,
"теория человеческих отношении". Эти исследователи показали, что более выгодно активизировать подчиненных доверием к ним, консультацией, вовлечением персонала в процесс принятия решений, повышением чувствительности к одобрению со стороны товарищей по работе или руководителей.
"Ситуативный менеджмент", основанный на идеях В.G. Skinner нашел своих сторонников в 70-80-е годы. Использование материальных и социальных стимулов в этой концепции тщательно увязывалось с достижением конкретных целей в труде. Опыт использования предложенных рекомендаций вскоре показал, что такой подход полезен для достижения кратковременных подъемов производительности труда, в дальнейшем же он приводит к привыканию и пресыщению определенным стимулом. Работники при этом не имеют внутренней мотивации на интенсивный и высококачественный труд.
С 1960 года в Питтсбурге (США) под руководством F.I.Herzberg начались исследования мотивации труда. Они показали, что на производительность и удовлетворенность трудом влияют две группы факторов: а) гигиенические, вызывающие или уменьшающие неудовлетворенность работой (политика компании, стиль управления, методы контроля, отношения с коллегами, уровень оплаты, статус работника в организации, условия и безопасность труда); б) мотивирующие работника (достижение успеха, признание за достижения, интерес к работе, ответственность профессиональное совершенствование и должностной рост). На основании исследований появилась мотива-ционно-гигиеническая теория и концепция индивидуального обогащения труда. Рекомендовалось шире использовать делегирование ответственности, повышать персональною ответственность, предос тавлять право непосредственного обращения за информацией, разрешать свободный график работы и др.1.
В центре новой парадигмы управления - организационной культуры (80-е годы), стоит идентификация сотрудников с целями организации и организацией в целом через принятие ее норм и ценностей, реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей-организаций, ориентированность стимулирования на групповые или индивидуальные формы, мера готовности к риску и внедрению нововведений. По-прежнему основной остается проблема достижения в управлении двуединой цели - удовлетворенности работника трудом и высокой эффективности его деятельности.
К этому следует добавить, что смысл понятия руководства в современном мире претерпевает существенные изменения. Если прежнее руководство опиралось на силу принуждения, то теперь оно может рассчитывать на успех только в условиях сотрудничества и благоприятных отношений с подчиненными. В обобщенном виде руководство, по мнению сторонников этой концепции, может быть, сведено к таким аспектам:
а) выдаче директив относительно того, что нужно делать;
б) налаживанию сотрудничества между людьми;
в) обеспечению энергии, необходимой для достижения поставленных целей2;
г) осуществлению так называемого символического руководства путем создания символических фигур или образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы;
д) концентрации усилий на формирование наиболее существенных ценностей и норм;
е) изменению поведения сотрудников через переживание реальных успехов1 и др.
Такое перечисление концептуальных подходов можно было бы продолжить. Легко заметить, что они базируются в основном на учете потребностей исполнителя. Но есть другая группа факторов, связанная с личностью руководителя, его качествами. В 1984 году английский исследователь CMargerison2 задался целью выяснить вопрос: "Какие важнейшие психологические факторы определяют успешную-деятельность руководителя и его служебный рост?" В результате опроса 204 старших управляющих ряда организаций ученый пришел к
выводу, что таких факторов пять:
1) умение работать с людьми и оказывать на них воздействие (умение ставить перед людьми цели и вдохновлять их на достижение этих целей, умение слушать и понимать собеседника);
2) способность взять на себя персональную ответственность за дела в руководимом коллективе, готовность действовать в условиях риска;
3) мотив достижения, т.е. стремление достичь большего, честолюбие, гордость за достигнутое;
4) ранний опыт овладения навыками лидерства, который должен быть усвоен в возрасте не старше 30 лет;
5) опыт руководства разными подразделениями.
Помимо указанных пяти факторов было выявлено также значение, хотя и меньшее, способности изменять стиль руководства. Опрошенные руководители высказались за совершенствование системы обучения умению управлять другими людьми, поощрение, развитие умений межличностного взаимодействия и воздействия в процессе общения.
Из приведенного перечня основных концепций уже видно, что в западной социальной психологии и психологии управления проблема управленческого воздействия вызывает устойчивый интерес. Легко
заметить, что за последние 60-70 лет в теории произошли существенные изменения. Если раньше упор делался на поиске способов формирования индивидуального поведения и манипулирования поведением исполнителя посредством социального одобрения, группового давления или заигрывания, то с середины 80-х годов произошла смена приоритетов в сторону формирования корпоративной культуры. Такой подход также не лишен недостатков. Так, например, одной из важных функций управления - воспитательной - отводится второстепенная роль. По существу игнорируется и позиция руководителя, его чувства и эмоции.
Совершенно ясно, что некритическое перенесение западных рекомендаций на российские условия малопродуктивно или рискованно. Требовались серьезные психологические исследования управленческих процессов в различных сферах групповой деятельности и поиск эффективных методов и средств воздействия на подчиненных в условиях российской национальной культуры. Этому посвящались исследования многих отечественных авторов, о чем читатель будет подробно проинформирован в обзоре литературы.
Всякое социальное управление, как считает А.Л.Свенцицкий, есть не что иное как "целенаправленное, планомерное и систематическое информационное воздействие субъекта управления на его объект с корректирующим учетом изменений, происходящих в объекте управления"1. Указанная модель исследования стала распространенной в отечественной социальной психологии. Есть однако некоторые препятствия на пути ее реализации. Что первично в этом процессе: воздействие руководителя или поведение подчиненного? А может быть решающее влияние играет воздействие вышестоящего начальника?
Или поведение руководителя зависит от структуры задания подчиненному, как это определено в модели R.W. Griffin1?
Вторая трудность связана с фиксацией информации о предпринимаемом воздействии. Поскольку деятельность руководителя и процесс воздействия визуально трудно наблюдаемы, выводы о них могут быть получены скорее через внешние проявления активности субъекта, его оценки приемлемости тех или иных способов воздействия и путем измерения отражения стимулов подчиненными. В таких случаях исследователь казалось бы, может получить информацию у самого испытуемого - руководителя. Вербализация все-таки позволяет облечь сущность воздействий в словесную форму. Однако эти данные очень часто не могут быть положены в основу выводов относительно управленческого воздействия.
Во-первых, при выяснении у испытуемых сущности воздействий, большинству руководителей сложно выразить и объяснить свои действия, так как они не поддаются, или поддаются с большим трудом, вербализации.
Во-вторых, при исследовании воздействий, испытуемый может называть процессы и связи, которые не существуют в действительности или относятся к другой проблеме.
В-третьих, описание воздействия может отличаться от самого воздействия, так как руководитель иногда дает волю воображению или действует в соответствии с ожиданиями.
Наконец, нельзя забывать, что воздействие зависит от определенных условий, ситуаций и, прежде всего от реакций объекта, который провоцирует этот процесс.
Сказанное означает, что изучение проблемы управленческого воздействия руководителя на подчиненных в органах внутренних дел представляет серьезные трудности.
Настоящее исследование проводилось в три этапа. На первом этапе произошло осознание проблемы. В процессе практической работы в органах внутренних дел посредством ряда наблюдений и сопоставлений деятельности руководителей органов внутренних дел и их заместителей, в ходе экспериментальных исследований по кандидатской диссертации1, в процессе педагогической работы в учебных заведениях МВД и, связанной с ней оценкой знаний слушателей, последующего наблюдения за стажировкой и служебной карьерой выпускников, автор пришел к выводу, что теоретическими знаниями методов и приемов воздействия на подчиненных они овладели слабо. Вместе с тем, многие из них добиваются немалых успехов в организации коллективной деятельности, успешно продвигаются по службе, имеют авторитет среди сотрудников.
Первые наблюдения подсказывали, что подобному результату могли способствовать удачно сложившиеся взаимоотношения руководителя с подчиненными. Основным объектом анализа на этом этапе, таким образом, являлся результат функционирования исследуемого объекта - руководителя. Отрицательный результат воздействия на подчиненных, с одной стороны мог быть обусловлен методическим невежеством руководителя, с другой - неадекватностью отношений. Целесообразность решения проблемы и психологическая возможность для улучшения создавшегося положения нам представлялась вполне очевидной;
Основой второго этапа явились: анализ литературных источников, разработка программы экспериментального исследования, разработка исследовательских методик, экспериментальное изучение социально-психологических процессов, происходящих при взаимодействии субъекта и объекта воздействия и анализ причинно-следственных связей. Причины выбора тех или иных воздействий идентифицировались посредством анализа процессов, установления значимых статистических связей и факторов, обусловливающих возникновение отрицательного или положительного выбора метода воздействия и последующей его реализации. Эти данные составили информационную базу для коррекции существующего представления о психологических методах управленческого воздействия у руководителей органов внутренних ДЄЛ1 2.
На третьей стадии определялись наиболее рациональные воздействия, разрабатывалась классификация методов и приемов, формулировались нормы и рекомендации по успешному их применению.
Проблема. Необходимость в исследовании возникла в связи с появлением в органах внутренних дел проблемной ситуации, когда имеющихся знаний о процессе и методах воздействия на подчиненных у руководителей оказалось явно недостаточно для решения задач управления. Практическая потребность в дополнительной подготовке появилась, прежде всего, у начинающих руководителей территориальных и строевых подразделений, работников служб организации управления, кадровых аппаратов и учебных заведений МВД. Это подтверждают данные, полученные в результате опроса 220 слушателей Института повышения квалификации работников МВД РФ. Нам удалось выяснить, что трудности, связанные с оказанием управленческо ГО и воспитательного воздействия на подчиненных испытывают 45,6 % руководителей первичных коллективов. Третья часть руководителей этой категории (32,4 %) хотела бы оказать влияние на вышестоящих начальников.
Чаще всего эти трудности связаны с ухудшением взаимоотношений, с подбором эффективных методов управленческого воздействия на подчиненных, с отсутствием опыта воздействия в определенных ситуациях, с незнанием порядка, процедуры или законного способа решения служебных проблем, с ошибками, допущенными на предыдущих стадиях воздействия, с незнанием психологических факторов привлечения внимания, с обеспечением положительного восприятия и оценки субъекта и объекта воздействия, с нахождением результативных методов профессиональной подготовки специалистов к действиям в экстремальных условиях.
В числе неблагоприятных факторов и последствий управленческих воздействий в системе МВД в последнее время отмечается: неэффективный контроль над деятельностью подчиненных, слабое взаимодействие, неблагоприятный психологический климат, неудовлетворительное использование сотрудников и распределение обязанностей, отсутствие внимания к переподготовке руководителей, рост числа нарушений дисциплины и законности, а также правового нигилизма среди сотрудников органов внутренних дел.
Как записано в Директиве МВД РФ: "Остается невыполненным требование МВД России об организации обучения руководителей теории и практике воспитания подчиненных, об изучении ими основ педагогики и психологии, об умении правильно организовать труд личного состава, контроль за его деятельностью, разумно сочетать
меры поощрения и взыскания"1. Эти обстоятельства служат еще одной причиной, побудившей нас взяться за исследование.
Поскольку названная управленческая и научная проблема не может быть решена в пределах имеющегося знания, требуется теоретическое исследование. Оно должно быть направлено, с одной стороны, на анализ литературных источников, отражающих, имеющиеся в различных сферах деятельности, способы воздействия на людей, а с другой - на изучение социально-психологических факторов, обусловливающих эффективную реализацию методов воздействия в процессе руководства оперативно-служебной деятельностью сотрудников органов внутренних дел. Одновременно проблемная ситуация требует разработки системы рекомендаций для практических работников. Поэтому исследование должно носить, и теоретический, и прикладной характер.
Цель и задачи исследования. Основной целью исследования было четко и ясно определить, что такое метод воздействия и от влияния каких факторов зависит его успешная реализация. Кроме того, ставились следующие задачи:
° получить новое знание о методах воздействия, используемых в процессе руководства оперативно-служебной деятельностью сотрудников органов внутренних дел и создать концептуальную социально-психологическую основу теории реализации этих методов;
п выявить систему универсальных факторов, присутствующих в любых ситуациях, при реализации различных методов руководства и задающих определенность ожидаемого эффекта;
° уточнить содержание основных методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных, определить их роль в совершенствовании управления деятельностью сотрудников;
D показать, что различия в методах руководства образуются
главным образом из-за разницы в отношениях к объектам воздействия;
D устранить препятствия на пути к правильному установлению отношений между руководителем и подчиненным в процессе воздействия;
D выяснить связь применяемых методов воздействия с направленностью и интенсивностью установок субъектов (симпатии и антипатии к объекту, готовность оказывать воздействие, следование нормам воздействия и др.);
п создать психологическую классификацию методов и приемов управленческого воздействия руководителей на подчиненных;
п исследовать стили воздействия руководителей органов внутренних дел на подчиненных и их составляющие;
п разработать методики исследования социально психологических факторов воздействия руководителей на подчиненных.
Объектом исследования были избраны руководители органов внутренних дел. В качестве испытуемых выступали начальники и заместители начальников РУВД, ГОВД и РОВД, сотрудники служб организации управления МВД-УВД, слушатели и курсанты учебных заведений МВД РФ. Всего в исследовании приняли участие 1070 человек.
Предметом исследования явились методы, нормы и некоторые социально-психологические факторы управленческого воздействия руководителя на подчиненных в органах внутренних дел. Элементами наблюдений и анализа выступали параметрические и непараметрические социально-психологические характеристики проявлений процесса управленческого воздействия: показатели направленности и интенсивности установок субъекта, привлекательность объекта, отношение к объекту, оценки вероятности выборов методов, норм и стилей воздействия, а также психологических качеств подчиненных.
Гипотезы исследования:
Основная гипотеза. Отношение руководителя к подчиненному является существенным системообразующим фактором и конструктом метода управленческого воздействия. Предполагается, что отношение - это система субъективных эмоциональных связей начальника с подчиненными, образованных в результате проявления его способностей и потребностей во взаимодействии, включенности в служебные взаимодействия и изменений мотивационно-смысловой сферы под влиянием деятельности и характеристик подчиненных.
Гипотезы-следствия:
1. Предполагается, что воздействие руководителей на подчиненных осуществляется через общение с ними на вербальном и невербальном языках. Последний служит дополнением к первому и усиливает его. Поэтому одним из факторов, определяющим выбор методов воздействия, является внешность подчиненного. Оценка внешности в категориях: "привлекательный" или "непривлекательный", "пригодный" или "непригодный" - выражает отношение к объекту. Руководители органов внутренних дел еще на докоммуникативной стадии воздействия могут проявлять позитивную аттракцию к людям, выражающуюся в изначальном эмоционально-положительном отношении к объектам, с которыми отсутствует опыт общения и совместной деятельности.
2. Предполагается, что наблюдаются существенные различия в найравленности и интенсивности проявления симпатий, антипатий и амбивалентных чувств к объекту управленческого воздействия в зависимости от пола, возраста субъекта и опыта практического управления.
3. Предполагается, что определенное провоцирующее влияние на возникновение отношения к объекту воздействия играют пол, возраст, одежда и другие атрибуты его внешности.
4. Предполагается, что чувства, возникшие у руководителя по отношению к подчиненному, заставляют его отклоняться от усвоенных или нормированных способов воздействия. Если внешняя физическая привлекательность объекта воздействия достаточно велика, оценка отношения окажет влияние на выбор позитивных методов воздействия (методов приближения и укрепления). Если физическая привлекательность предполагаемого объекта невелика, то оценка отношения окажет влияние на выбор негативных методов воздействия и предпочтение будет отдано методам отдаления объекта и разрушения отношений с ним. За каждым приемом, выделенным для воздействия, будут стоять мыслительные операции интеграции и дифференциации отношений к объекту, основанные первоначально на восприятии его как вызывающего симпатию или антипатию.
5. Аффективный компонент установки на выбор управленческих воздействий предваряет и обусловливает ее поведенческий компонент. Предполагаемые способы воздействия на реальные (подчиненных) и мнимые объекты (например, фотографии незнакомых людей) значимо коррелируют.
6. Оценки вероятности применения управленческих воздействий распределены неравномерно и имеют тенденцию к поляризации: крайне популярные и крайне непопулярные воздействия будут предпочитаться чаще.
7. При выборе и реализации методов и приемов управленческого воздействия руководитель согласовывает их с социальными нормами. Следование этим нормам может существенно различаться в зависи мости от демографических, социальных или психологических характеристик субъектов.
8. Чем выше, по мнению руководителя, податливость подчиненного (уступчивость, послушность, конформизм, отзывчивость), тем в большей мере этот руководитель будет ориентироваться на использование приемов установления и поддержания позитивных взаимоотношений с ним (методов сближения). При оценке объекта как властного, самоуверенного, непримиримого и упрямого, избираются приемы из разряда способов установления дистанции в отношениях (отдаления) и разрушения негативных качеств.
Методы исследования. В процессе экспериментального исследования использовались такие общенаучные методы, как наблюдение, опрос и контент-анализ. Для решения отдельных задач применялись психологические методики Т.Лири и К.Н.Томаса. Измерение социально-психологических характеристик субъектов и объектов воздействия велось с помощью специально отобранного стимульного материала и созданных автором методик: альбомов фотоснимков мужчин (методика ФОТО-1) и женщин (методика ФОТО-2), словаря элементарных единиц воздействий [См.: Приложение 3], методики "Приемы воздействия" (ПВ-1) [См.: Приложение 4], списка русских пословиц и поговорок [См.: Приложение 7], а также характеристик стилей руководства [См.: Приложение 10].
После предварительных исследований и математико-статистической обработки результатов, из названных материалов сконструированы соответственно: фототест (10 шкал, 183 снимка), методика "Приемы воздействия" (ПВ-2) [См.: Приложение 5], методика "Русские пословицы и поговорки" [См.: Приложение 8], методика "Оценка стиля воздействия" [См.: Приложение П.]
Статистическая обработка и анализ полученных оценок и параметров осуществлялись на ЭВМ ЕС-1846 и ПЭВМ с использованием пакетов прикладных программ BMDP, STATGRAPHICS, STADIA, STATISTICA и СТАТИСТИК. Помимо вычисления одномерных статистик, применялись методы факторного, кластерного, дис-криминантного, корреляционного и регрессионного анализов.
В процессе исследования обеспечивалась валидность применяемых методик по содержанию и факторная валидность. Достигалась она за счет анализа литературных источников и отбора соответствующих, тесно коррелирующих между собой, утверждений либо объектов оценки, а также выявления общих факторов, за счет которых можно объяснить полученные корреляции. Факторная валидность методики ФОТО-1 равна 0,54, ФОТО-2 - 0,61, "Приемы воздействия" -0,52, "Русские пословицы и поговорки" - 0,44, "Оценка стиля воздействия" - 0,42.
Научная новизна выполненной диссертационной работы состоит в том, что в ней даются новые определения отношений, метода и стиля психологического воздействия, изложены научно обоснованные социально-психологические решения проблемы реализации методов управленческого воздействия руководителей на подчиненных в органах внутренних дел с учетом информационных, эмоционально-оценочных и поведенческих компонентов отношения к объекту, а также других факторов.
В процессе экспериментального исследования установлено:
• существование левосторонней асимметрии аттракции к объекту воздействия с преобладанием негативных отношений;
• проявление феномена поляризации отношений, характеризующееся предпочтением субъектом узкого круга объектов воздействия (явление "сдвига выборов к меньшинству );
• наличие готовности у субъектов отдавать большее предпочтение и оказывать воздействие на объекты своего пола;
• влияние фактора формы одежды, как символа профессиональной принадлежности на формирование отношения к объекту;
• влияние внешности объекта и отношения к нему на выбор методов воздействия;
• явление биполярности предпочтений способов воздействия для реальных объектов (крайне непредпочитаемые и наиболее приемлемые методы встречаются чаще всего);
• существование факторных этические и психологические систем норм воздействия на подчиненных, определяемых одним общим ("общепринятые нормы воздействия") и четырьмя специфическими факторами: "адекватностью применяемых мер ситуации", "радикальностью", "дружественным подходом" и, в определенных условиях, "невмешательством";
• существенное различие в приписывании качеств личности воспринимаемым объектам и их мотивировке в зависимости от отношения к объекту;
• наличие корреляционной зависимости применяемых методов воздействия и их классов от оценки свойств личности объекта воздействия;
На основе экспериментального изучения создана новая классификация - факторная система методов воздействия и факторная типология стилей управленческого воздействия.
Разработаны четыре новые методики изучения социально-психологических явлений: 1) субъективных ориентации (установок) на восприятие объектов воздействия и отношение к ним ("Фототест"); 2) субъективных ориентации на применение методов и приемов воздействия (методика "Приемы воздействия); 3) субъективных ориентации на следование социальным нормам воздействия (методика "Русские пословицы и поговорки"); 4) стиля управленческого воздействия (методика "Оценка стиля воздействия"), которые нашли свое применение в органах внутренних дел при изу чении методов и стиля работы руководителей органов внутренних дел в процессе инспектирование.
Предложенные автором решения аргументированы и оценены статистическими критериями, рассматриваются в сравнении с известными в отечественной и зарубежной практике исследованиями.
Положения, выносимые на защиту:
1. Отношение руководителя к подчиненному является существенным системообразующим фактором и конструктом методов управленческого воздействия.
2. Аффективный компонент установки на выбор воздействий предваряет и обусловливает ее поведенческий компонент. Предполагаемые способы воздействия на реальные (подчиненных) и мнимые объекты (например, фотографии незнакомых людей) значимо коррелируют.
3. Факторная система (классификация) методов управленческого воздействия.
4. Факторная этическая и психологическая система норм воздействия на подчиненных.
5. Зависимость применяемых методов воздействия и их классов от оценки свойств личности объекта воздействия.
6. Факторная типология стилей управленческого воздействия.
Практическая значимость исследования. Диссертационная работа дает ценную и интересную информацию о методах психологического воздействия при решении разнообразных управленческих задач, о стилях управленческого воздействия, о качествах руководителя, о состоянии и этапах изучения параметров воздействия в психологии, риторике, педагогике, режиссуре, теории управления, психотерапии и других отраслях знания. Это позволяет использовать саму диссертацию и, опубликованные на ее основе работы, в качестве учебных пособий для слушателей и курсантов учебных заведений МВД РФ и практических руководств для начальников органов и под разделений внутренних дел. Внедрение полученных результатов вносит существенный вклад в совершенствование управления в органах внутренних дел.
Апробация работы. Основные результаты исследования доводились до сведения научно-педагогических и практических работников и получили одобрение на:
-ф- заседании кафедры психологии и педагогики в деятельности органов внутренних дел Академии МВД СССР (г. Москва) 21 сентября 1988 года.
-ф- научно-практических конференциях, проводимых на курсах повышения квалификации руководителей ОВД и работников служб организации управленияв в СПб ВШ МВД РФ в 1990-96 годах;
"Ф- научно-практическом семинаре "Оптимизация человеческого фактора" в Новосибирском государственном педагогическом институте 12-13 сентября 1989 года;
-О международной научно-практической конференции: "50 лет Великой победы в жизни и исторической судьбе России" 9-10 февраля 1995 года в Санкт-Петербургском высшем военном командном училище ВВ МВД России;
-Ф- научно-практической конференции в Омской высшей школе милиции 25-27 мая 1995 года;
-Ф- совместном заседании кафедры психологии и педагогики в деятельности органов внутренних дел с кафедрой административного права, административной деятельности и управления в органах внутренних дел Санкт-Петербургской высшей школы МВД РФ 12 сентября 1996 года.
