Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-психологические барьеры личности как психологическая проблема 10
1.1 Анализ понятийного аппарата в исследованиях социально-психологических барьеров 10
1.2. Анализ особенностей реорганизуемых компаний 31
1.3. Постановка проблемы исследования 42
Глава 2. Разработка методики исследования социально-психологических барьеров личности в реорганизуемых компаниях 47
2.1. Анализ методов изучения социально-психологических барьеров личности 47
2.2. Разработка программы эмпирического исследования социально-психологических барьеров личности в реорганизуемых компаниях 72
2.3. Обоснование валидности и надежности методики исследования 76
Глава 3. Исследование формирования, динамики социально-психологических барьеров личности в процессе реорганизации компаний 81
3.1. Особенности формирования социально-психологических барьеров личности в реорганизуемых российских компаниях 81
3.2. Динамика социально-психологических барьеров личности в реорганизуемых российских компаниях 105
3.3. Рекомендации по преодолению социально-психологических барьеров в реорганизуемых российских
компаниях 110
Заключение 124
Список используемой литературы 130
- Анализ понятийного аппарата в исследованиях социально-психологических барьеров
- Анализ методов изучения социально-психологических барьеров личности
- Обоснование валидности и надежности методики исследования
- Особенности формирования социально-психологических барьеров личности в реорганизуемых российских компаниях
Введение к работе
Актуальность проблемы. В результате социально-экономических реформ, проводимых на рубеже XXI в. положение российских компаний коренным образом изменилось. В связи с возникновением рыночных отношений проблема выживания в быстро меняющейся окружающей среде стала достаточно актуальной как для вновь создаваемых российских компаний, так и для работающих не один десяток лет. Рыночная конкуренция вынуждает руководителей компаний оперативно реагировать на изменяющуюся внешнюю среду. Для успешного пребывания на рынке компаниям необходимо периодически обновлять парк оборудования, внедрять новые технологии производственных и управленческих процессов, разрабатывать новые модификации товаров, вводить новые формы обслуживания потребителей и пр. Своевременная и грамотная реорганизация является одним из ключевых факторов, определяющих конкурентоспособность компании на рынке. Так, по мнению ряда исследователей, большинство руководителей компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны производить умеренную реорганизацию, по крайней мере, раз в год и коренную — каждые четыре или пять лет (М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, Х.Виссема).
Проведение реорганизации в условиях одобрения и активной ее поддержки всеми работниками компании является скорее исключением, чем правилом. Поэтому многие исследователи одной из ключевых причин неудачного проведения организационных изменений видят в человеческом факторе, в частности в сопротивлении персонала этим изменениям (НАнсофф, М.Армстронг, Ф.Ж.Гуияр, Дж.Н.Келли, Дж.М.Джордж, Г.Р.Джоунс, Е.Г.Ойхман, Э.В.Попов, Е.Устюжина, Г.Бочаров, Ф.Янсен, П.М.Дизель, Р.У.Мак-Кинли, К.Макхэм).
Сопротивление персонала организационным изменениям является одной из форм проявления социально-психологических барьеров, которые
возникают не только при крупных изменениях, но и при менее значительных, когда обновляют процедуры работы, перераспределяют функции между подразделениями или сотрудниками, назначают новых руководителей и пр.
Социально-психологические барьеры порождаются не сами по себе, а в рамках существующей системы управления компанией, так как любая система управления является источником возникновения социально-психологических барьеров, их развития и угасания. Отсутствие у российских руководителей достаточных знаний о природе социально-психологических барьеров, а также опыта и навыков по их преодолению в процессе реорганизации компании является одной из причин неуспешного проведения изменений, а в ряде случаев и банкротства компаний.
В рыночных условиях российские компании вынуждены чаще проводить реорганизацию. Однако адекватных теоретических знаний о природе социально-психологических барьеров, возникающих в процессе реорганизации,, нет. Накопленный в социальной психологии опыт позволяет получить такие знания.
Цель исследования. Выявить особенности возникновения и преодоления социально-психологических барьеров, формирующихся у персонала современных российских компаний в процессе реорганизации, связанной с их интенсивным ростом.
Задачи исследования:
Проанализировать существующие в литературе теоретико-методологические подходы к исследованию социально-психологических барьеров личности;
Разработать программу эмпирического исследования причин возникновения и способов преодоления социально-психологических барьеров личности в реорганизуемой компании;
Изучить особенности формирования и динамику социально-психологических барьеров личности в реорганизуемой компании;
4. Разработать профессиональные требования к лицам, проводящим
реорганизацию, с учетом специфики производимого изменения;
5. Выработать рекомендации по преодолению социально-
психологических барьеров личности в реорганизуемой компании.
Объект исследования — социально-психологические барьеры в реорганизуемых и стабильно работающих российских компаниях.
Предмет исследования — закономерности процессов формирования и динамики социально-психологических барьеров личности в условиях реорганизации компании.
Гипотезы исследования:
Процесс реорганизации приводит к росту социально-психологических барьеров у персонала реорганизуемой компании;
На формирование социально-психологических барьеров организационно-социальные факторы оказывают большее влияние по сравнению с личностными (психологическими) факторами;
3. Максимальное воздействие на динамику социально-
психологических барьеров в процессе реорганизации компании оказывает
фактор «компетентность менеджеров» (в том числе социально-
психологическая компетентность).
Методы исследования. В диссертации разработан комплексная методика исследования, включающая: структурированное интервью, анкетирование, экспертный опрос, изучение документов, а также метод критических инцидентов, модернизированный с учетом целей исследования. Разработанный комплекс позволяет изучить особенности формирования и динамику социально-психологических барьеров в реорганизуемой компании.
Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивалась использованием взаимодополняемых методик, качественной интерпретацией данных, их сравнительным анализом, с применением методов математической статистики, репрезентативностью
выборки испытуемых. При статистической обработке результатов использовались факторный и корреляционный анализ.
Обработка данных проводилась качественными и количественными методами.
Теоретической базой диссертационной работы являются деятельностный подход, разработанный отечественными исследователями (А.Н.Леонтьев), социально-психологическая теория коллектива (А.В.Петровский, Л.И.Уманский, А.И.Донцов), концепция отношений человека (В.Н.Мясишев, А.А.Бодалев, Б.Г.Ананьев).
Выборка исследования состояла из 700 человек, в т.ч. 350 человек, работающих в реорганизуемом банке, и 350 человек - сотрудников стабильно работающего банка. Возраст всех работников от 27 до 40 лет.
Научная новизна. В работе впервые в отечественной социальной психологии:
изучена динамика характеристик социально-психологических барьеров работников реорганизуемой компании до начала реорганизации и в ее процессе, а также проведено сравнительное исследование характеристик социально-психологических барьеров работников реорганизуемой и стабильно работающей компаний;
изучена динамика психических состояний, испытываемых работниками реорганизуемой компании до начала реорганизации и в ее процессе, а также проведено сравнительное исследование характеристик психических состояний работников реорганизуемой и стабильно работающей компаний;
разработана типология компаний, определяющая степень их функциональной и психологической готовности к проведению реорганизации.
разработаны профессиональные требования к лицам, проводящим реорганизацию, с учетом специфики производимых изменений.
Теоретическая значимость данного диссертационного исследования состоит в следующем:
систематизированы результаты отечественных и зарубежных исследований по проблеме формирования социально-психологических барьеров, формирующихся у персонала компании в процессе ее реорганизации; - исследование вносит вклад в социально-психологическую теорию коллектива: уточнено понятие социально-психологического барьера в реорганизуемой компании, собраны и проинтерпретированы критические инциденты не только способствующие нейтрализации социально-психологических барьеров, но и приводящие к возникновению этих барьеров в процессе взаимодействия лиц, проводящих реорганизацию, и персонала в нее вовлеченного. Практическая значимость. Для более точного определения мероприятий по преодолению социально-психологических барьеров личности предлагается использовать типологию, разработанную в процессе диссертационного исследования, определяющую степень функциональной и психологической готовности компании к проведению реорганизации.
Наличие профессиональных требований к лицам, проводящим реорганизацию, позволит администрации компании отбирать более компетентных и подготовленных лиц для проведения реорганизации, что в свою очередь будет способствовать снижению социально-психологических барьеров. Выполнение требований по разработке организационно-распорядительных документов, составленных в процессе диссертационного исследования, также будет способствовать снижению социально-психологических барьеров в реорганизуемой компании.
Собранные и проинтерпретированные критические инциденты дают представление о формах наиболее успешного и неуспешного взаимодействия инициаторов реорганизации с персоналом компании.
Такие знания помогут инициаторам реорганизации находить способы взаимодействия с персоналом, способствующие снижению уровня социально-психологических барьеров.
Основные положения, выносимые на защиту:
Процесс реорганизации компании, понимаемый как намеренное и целенаправленное изменение системы управления, продуктов/услуг или технологий с целью повышения эффективности ее работы, оказывает непосредственное влияние на динамику социально-психологических барьеров личности, приводит к их росту.
Организационно-социальные факторы, состоящие из трех групп факторов: функционально-целевых, организационно-функциональных и социально-интегративных, оказывают большее влияние на формирование социально-психологических барьеров по сравнению с личностными (психологическими) факторами.
Фактор «компетентность менеджеров», под которым понимается вся совокупность знаний, умений, навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности, оказывает наибольшее влияние на динамику социально-психологических барьеров личности в реорганизуемой компании по сравнению с другими факторами.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертационного исследования нашли отражение в докладе сделанном на семинаре руководителей кадровых служб (РАГС, апрель 2003 г.), на заседании кафедры социологии и психологии управления Института социологии и управления персоналом (ГУУ, февраль 2004 г.).
Объем и структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объем диссертации - 144 стр. Список использованной литературы состоит из 119 наименований, в том числе 9 на английском языке.
Анализ понятийного аппарата в исследованиях социально-психологических барьеров
Проблема социально-психологических барьеров личности является широко обсуждаемой в различных областях психологии, а также в других гуманитарных науках. Под социально-психологическим барьером понимается такое состояние или свойство индивида, которое консервирует резервы его духовно-психического потенциала, тормозит или даже блокирует их реализацию в процессе жизнедеятельности (Парыгин, 2003. С.191).
В качестве состояния социально-психологический барьер выступает в той мере, в какой он зависит не столько от особенностей данной личности, сколько от конкретной ситуации ее жизнедеятельности. Плохое, хотя и временное, настроение человека, вызванное определенным стечением обстоятельств, может оказаться психологическим барьером, деформирующим внимание и понимание в данной конкретной ситуации его общения со своим партнером.
В качестве же свойства личности социально-психологический барьер представляет собой одно из стабильных проявлений, порожденных особенностями характера личности, а не той или иной преходящей ситуации. Так, повышенная подозрительность, настороженность и недоверие к другим людям, являющиеся свойствами характера личности, оказываются, независимо от конкретной ситуации, социально-психологическим барьером на пути общения. В качестве основных параметров психологического барьера рассматриваются: - составляющие психологического барьера, т.е. совокупность факторов, на основании которых было выявлено негативное отношение работников; масштаб психологического барьера, т.е. доля работников, у которых было обнаружено это негативное отношение; - высота психологического барьера, т.е. степень негативного отношения; - характер психологического барьера, т.е. конкретные формы проявления негативного отношения работников (Бандурка, Бочарова, Землянская, 1998). В гуманитарных науках социально-психологический барьер рассматривается не как некое абстрактное понятие, а применительно к конкретной ситуации, выступает фактором жизнедеятельности личности. Поэтому принято считать социально-психологические барьеры личности своеобразными препятствиями и осложнениями, которые возникают в функционировании психики в процессе человеческой деятельности.
Характеристикой наиболее распространенных форм социально-психологических барьеров является нервное напряжение, которое может оказать деформирующее, негативное влияние на все проявления психики индивида. Известно, например, что состояние предельного нервно-психического напряжения человека способно обернуться как эмоциональным срывом, так и скованностью мысли, неспособностью решения даже простых задач. В этом состоянии нарушаются многие функции нервной системы: появляются провалы в памяти, трудности сосредоточения внимания, неадекватность восприятия и реагирования на действия других людей (Немчин, 1983. С.34-40).
Нервное напряжение, вызванное стрессовой ситуацией, может проявляться в таких речевых аномалиях, как заикание, или наоборот, бессвязная скороговорка, излишняя жестикуляция и пр. (Китаев-Смык, 1983, Селье, 1979). Все это мешает творческой самореализации личности или вовсе перекрывает выход ее психической энергии в эффективное действие. Но точно так же в качестве психологического барьера может выступать и психическое состояние индифферентности, безразличия, апатии или даже депрессии. В таком состоянии, как и при повышенном возбуждении, становится невозможной психологическая включенность в деятельность, снижается уровень результативности во всех сферах проявления личностного потенциала человека (Шакуров, 2001).
Известна также парализующая психические возможности человека сила страха или неверия в себя, сила негативных эмоций и длительных отрицательных переживаний. Поэтому в качестве барьера, как это видно из предложенного определения, может выступать не только общее психическое состояние, но и свойство некоммуникабельности личности. Таковым, например, является І замкнутость, повышенная герметичность личности как барьер на пути ее общения с другими людьми.
В качестве социально-психологического барьера могут выступать и такие свойства, как излишняя застенчивость, повышенная впечатлительность, стыдливость. Однако все эти качества в человеке могут и не проявляться до определенного воздействия социальной среды, в которой он работает..
По своей природе социально-психологический барьер может представлять собой устойчивую установку личности по отношении к какому-то лицу, явлению или процессу. Варианты психологических установок, препятствующих самореализации личности, достаточно многообразны - от фиксированных на недостатках до чрезмерно сфокусированных на достижениях.
Применительно к процессу познания, эта характеристика может быть целиком отнесена к такой форме позитивного результата гностической деятельности человека, какой является истина. Разумеется, не истина сама по себе выступает в качестве психологического барьера на пути дальнейшего развития человеческого познания, а отношение к ней индивида. Такое отношение, которое, преломляясь через субъективное восприятие, полученное в результате познавательной деятельности достижения истины, влияет на весь фон и структуру гностической активности человека. Влияние это носит двоякий характер. С одной стороны, оно стимулирует творческую активность в области научной деятельности, с другой - накладывает определенные ограничения на возможности творческого поиска в той же самой области, поскольку самим фактом прочного утверждения авторитета той или иной установившейся истины исключает альтернативные подходы и решения.
Ограничительная и запретительная (интердиктивная) роль получивших признание и выступающих в качестве психологического барьера идей проявляется особенно ярко в период их наибольшей распространенности и популярности. Именно в этот период особенно велика сила их консервативного влияния на развитие или хотя бы даже саму формулировку принципиально новых идей и гипотез. Это, в свою очередь, делает задачу преодоления подобного социально-психологического барьера достаточно сложной.
Надо отметить, что социально-психологические барьеры выполняют различные функции. Одной из основных функций является защита личности от угрозы разрушительного воздействия.
Анализ методов изучения социально-психологических барьеров личности
Анализ научной литературы, психологических исследований показал, что формирование того или иного вида социально-психологического барьера личности - это результат сложного взаимодействия личности и социальной среды, в которой она находится.
В нашем случае социальной средой для личности является компания (коммерческий банк).
Относительно устойчивое окружение личности находится непосредственно в компании, которая оказывает одно из самых существенных влияний на формирование социально-психологических барьеров индивида, его мотивацию и поведение. Это влияние обусловлено рядом причин: Во-первых, тем, что именно в ней происходит непосредственное взаимодействие субъектов компании; Во-вторых, наличием дополнительных корпоративных норм и правил, присущих только конкретной компании, дополнительно регламентирующих поведение личности. Таким образом, для решения исследовательской задачи, необходимо рассмотреть компанию как среду, в которой человек вступает в социально-психологическое взаимодействие с другими людьми по вопросам выполнения служебных обязанностей, направленных на достижение целей компании. В современной социальной психологии компания рассматривается в трех аспектах: атрибутивном, целевом и функциональном. Для определения типов социально-психологических барьеров личности представляется необходимым подвергнуть анализу функциональное содержание компании, под которым следует понимать совокупность действий, с помощью которых упорядочиваются предметы и человеческие силы для получения искомого эффекта (Скок А.С., 1997, С.49). От эффективности функционирования компании в значительной степени зависит, какие социально-психологические барьеры могут возникнуть у включенной в нее личности, а как следствие и тип социального поведения.
У личности на протяжении жизни складывается определенная система представлений о характере и условиях предстоящей работы в компании. Эти представления «сталкиваются» с реальным функционированием компании или подразделения, в котором ему приходится исполнять свои служебные обязанности. Человек либо их принимает, либо пытается изменить, выстраивая целую систему защитных механизмов, которые в свою очередь трансформируются в социально-психологические барьеры.
Важным элементом структуры процесса формирования социально-психологических барьеров личности выступает оценка социального поведения. Специфика оценки поведения человека отражена в работах ГХА.Сорокина. Он констатировал три основные формы актов поведения людей: дозволенные, запрещенные и рекомендуемые. Каждая такая форма была выделена из одного общего основания: санкции, которые последуют за отклонение от установленных в компании форм поведения. Рекомендуемым актам (подвиг или услуга) соответствуют награды. Запрещенным актам поведения (преступление) — кара, дозволенным -«должные реакции» (Сорокин, 1992, С. 141.). Индивидуальный акт поведения работника получает свое определение, свою оценку в трудовом коллективе. Такая оценка является первым этапом действия системы внешнего контроля (Энциклопедический социологический словарь, 1995, С.516.), однако такой подход не позволяет учитывать латентных психологических состояний личности, в том числе и наличие социально-психологических барьеров.
Оценка поведения личности предполагает определенную практику действий руководителя компании, которая включает в себя с одной стороны контроль и применение санкций к работникам, халатно выполняющим свои должностные обязанности. С другой стороны — упорядочение среды обитания, создание и совершенствование материально-технических условий работы и быта, необходимых для творческой деятельности личности, последовательное исключение условий, способствующих формированию социально-психологических барьеров и других негативных психологических состояний (Шекшня, 2001, С.95-96).
Для более подробного анализа природы социально-психологических барьеров необходимо рассмотреть механизм их формирования и функционирования.
Исходя из того, что поведение, есть форма взаимодействия личности со средой, можно выделить следующие этапы такого взаимодействия: а) формирование личности, в т.ч. ее ценностных ориентации относительно предстоящей деятельности; б) выполнение служебно-профессиональных обязанностей в конкретной компании; в) мотивация на формирование психологических защитных механизмов; г) выбор определенного типа поведения; д) оценка выбранного образца поведения. На каждом этапе взаимодействие личности со средой различно. Первый этап особо интересен тем, что позволяет определить особенности формирования ценностных ориентации личности, выяснить его направленность на важнейшие социальные институты общества. Второй этап связан с социально-психологическим взаимодействием личности с различными субъектами компании, в которой эта личность работает. Важное место на этом этапе занимает изучение особенностей функционирования компании, так как для эффективной деятельности компания должна обладать определенной степенью «функционального согласия», т.е. согласованным взаимодействием всех ее элементов и подсистем.
Функциональная теория компании объясняет хорошо известный из опыта факт: для того, чтобы система была эффективной, в ней все должно соответствовать определенному направлению функционирования (Пригожий, 1980).
Вместе с тем необходимо отметить, что существуют ситуации, когда изменившиеся потребности не находят адекватного отражения в организации деятельности компании. В результате такого несоответствия возникают тенденции к дисфункции компании (Саблуков, 1997), которые проявляются в недостатке подготовленных кадров, организационных неурядицах, нехватке материальных средств и т.д.
Обоснование валидности и надежности методики исследования
Надежность информации достигается, прежде всего, проверкой на надежность инструмента, посредством которого собираются данные. В каждом случае обеспечиваются как минимум три характеристики надежности: обоснованность (валидность), устойчивость и точность (Ядов, 1987).
Для проверки валидности мы провели предварительную проверку вопросника (Likert R., 1951). Вопросы в интервью были сформулированы так, чтобы ответы на них давали косвенную характеристику изучаемого свойства. Совпадение, полученное в результате интервью, рассматривалось нами как некоторое подтверждение обоснованности шкалы. В процессе предварительного интервью с опрашиваемыми работниками обсуждался перечень задаваемых вопросов. По окончанию интервью у каждого работника спрашивали: какие вопросы вызывали у них негативное отношение, как они понимают задаваемые вопросы, что каждый вопрос для них означает, какие трудности они испытывали во время ответов и как бы сами они сформулировали данный вопрос.
Цель данной работы состояла в том, чтобы проверить: а) ясность формулировок вопросов; б) последовательность вопросов с целью устранения алогичности порядка их предъявления; в) обеспечат ли эти вопросы получение достаточного количества данных для последующего анализа; г) не упущены ли какие-либо важные аспекты изучаемой проблемы; д) составлен ли данный вопросник так, чтобы обеспечить высокий уровень сотрудничества со стороны опрашиваемых работников. В ходе проверки вопросников проверялись также интервьюеры. На основании полученных ими данных делались выводы, насколько тот или иной интерьер подходит для сбора этого материала. Лицам, проводившим интервьюирование, нами были даны следующие рекомендации: а) в процессе интервью при сохранении атмосферы дружелюбия сохранять известную степень деловой официальности, не допускать панибратства в отношениях с опрашиваемым, одновременно, не рекомендовалось использовать менторский тон в общении с опрашиваемыми; б) оставаясь доброжелательным и внимательным к словам партнера, интервьюер должен твердо вести беседу по заданному руслу, чтобы собеседнику казалось, что он сам предлагает этот путь разговора; в) интервьюер должен постоянно сохранять нейтральную позицию в процессе интервью, не должен обнаруживать своего собственного отношения к предмету исследования; г) если стоит задача выяснить степень убежденности опрашиваемого в каком либо мнении, его ответ разрешалось оспорить интервьюеру с тем, чтобы увидеть, как опрашиваемый будет защищать свою точку зрения; д) интервьюер должен быть уверен в том, что опрашиваемый правильно понял вопрос и ответил именно на этот вопрос. В стандартном интервью допускается повторение вопроса, причем обязательно в той же самой форме. Для проверки устойчивости мы использовали следующие способы проверки информации: а) повторное выборочное измерение; б) измерение одного и того же свойства разными лицами. Точность информации проверялась тем, насколько дробными являются применяемые метрики или, другими словами, насколько чувствителен инструмент. Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивалась использованием взаимодополняемых методик, качественно-количественной интерпретацией данных, их сравнительным анализом, с применением методов математической статистики, а также репрезентативностью выборки испытуемых. При статистической обработке результатов использовались факторный и корреляционный анализ. Выводы по главе: 1. Социально-психологические барьеры личности в настоящий момент, имеют устойчивое функциональное состояние; 2. Формирование и функционирование социальной установки представляет собой единый неразрывный процесс. Такой вывод позволяет предположить следующие дополнения к диспозиционной концепции: а) поскольку деятельность по освоению мира социальных отношений, в том числе деятельность, связанная с проведением реорганизации, имеет свои особенности и разнообразие, постольку на уровне «ситуативных» и «обобщенных» социальных установок, а возможно, и на других уровнях иерархии личности, должны рассматриваться трудовые, коммуникативные и познавательные классы диспозиций, б) с уверенностью можно говорить о наличии фиксированных социальных установок как предрасположенностей к определенному фактическому поведению в отношении данных объектов в конкретных ситуациях можно лишь в том случае, если ранее имели место активное отношение субъекта в отношении подобных объектов в подобных ситуациях; 3. Большая часть работ по изучению социально-психологических барьеров личности носит описательный характер, обозначая; социально-психологическую проблему в рамках своих научных интересов. Сложившиеся различные научные подходы в изучении этого социально-психологического явления дают неоднозначную картину функционирования и оптимизации эффективности управления компаниями в процессе их реорганизации. Изучение социально-психологических барьеров личности основывалось главным образом на теоретико-методологической базе менеджмента, без учета комплекса составляющих его состояния: социального и психологического.
Особенности формирования социально-психологических барьеров личности в реорганизуемых российских компаниях
Проведенное нами исследование социально-психологических барьеров личности позволило сделать определенные содержательные выводы о состоянии данного явления в. реорганизуемых российских компаниях.
Необходимо отметить, что в научной литературе дается достаточно большее число социально-психологических барьеров, которые формируются у работников в процессе труда. Однако, предметом нашего научного интереса является дифференциация этих психологических барьеров, т.е. психологические состояния, которые испытывают люди, включенные в трудовые отношения в стабильной и реформируемой компаниях.
Такое разделение социально-психологических барьеров позволит более точно определить психологическое самочувствие каждой группы людей, работающих в различных компаниях, и на основании этого изучить особенности формирования социально-психологических барьеров в реорганизуемой компании.
В ходе изучения и анализа научной литературы ними были выявлены следующие группы факторов, детерминирующих социально-психологические барьеры личности в компаниях: 1. общесоциальные — экономические, социально-политические, духовные, оказывающие влияние на людей на макро уровне; 2. организационно-социальные - факторы позволяющие определить степень влияния социально-экономической сферы (компании, места занятости работающих лиц и т.д.) на социально-психологические барьеры личности; 3. личностные (психологические) - социально-демографические, служебно-профессиональные особенности психологического состояния личности, работающей в компании (Пыханов, 1999. С.16-18).
Учитывая, что общесоциальные факторы действуют на все административно-хозяйственные регионы РФ, в принципе, одинаково, следовательно, наибольший интерес в изучении социально-психологического состояния личности представляют факторы организационно-социальные и личностные (психологические). Данные рассуждения были подкреплены практическими эмпирическими исследованиями в различных диссертационных работах (Варчев, 2003. С. 15-16; Самоделов, 2002. С. 14). Однако, сами факторы, признаки их наполняющие и факторные нагрузки имеют свои особенности в данном исследовании.
Организационно-социальные факторы были условно разделены на группы факторов связанных с функционированием взаимосвязанных и взаимообусловленных организационных подсистем банка: - функционально-целевую, предназначенную для обеспечения достижения целей банка; - организационно-функциональную, предназначенную для координации деятельности входящих в банк элементов и подсистем; - социально-интегративную, реализующую функцию упорядочения социальной жизнедеятельности банка, поддержания его социально-психологической целостности и необходимого уровня социально-психологического комфорта. К первой группе факторов, связанных с работой функционально-целевой подсистемы относятся: «ресурсное обеспечение», «изменение технологий работы», «организация труда».
Вторая группа факторов связана с функционированием организационно-функциональной подсистемы, в нее входят: «компетентность менеджеров», «дисциплина труда», «сложные задания».
Третья группа организационных факторов, определяющая функционирование социально-интегративной подсистемы, включает в себя: «отношения сослуживцев», «изменение регламентов», «корпоративные ценности».
Анализ факторной нагрузки позволяет проранжировать, а затем и проинтерпретировать значение влияния каждого организационного фактора на социально-психологическое состояние кадровых ресурсов банка.
Наибольший вес организационно-социальной факторной нагрузки (К=0,4) принадлежит такому фактору как «компетентность менеджеров» (см. табл.3). Таким образом, необходимо отметить, что очень важно для ситуации формирования социально-психологических барьеров личности, работающей в реформируемом банке, насколько эффективно менеджеры управляют персоналом. Наглядным подтверждением такого вывода является второй по весу факторной нагрузки фактор «организация труда» (К=0,35). Таким образом, наша гипотеза о наибольшем влиянии на формирование социально-психологических барьеров личности в реорганизуемой компании фактора «компетентность менеджеров» полностью подтвердилась. Так же значительный вес факторной нагрузки имеют такие факторы как «ресурсное обеспечение» (К=0,34), «корпоративные ценности» (К=0,31), «отношения сослуживцев» (К=0,33). Для более содержательной интерпретации данных, полученных эмпирическим путем, необходимо сгруппировать показатели организационных факторных нагрузок, влияющих на формирование социально-психологических барьеров, каждой из трех организационных подсистем банка: функционально-целевой, организационно функциональной и социально-интегративнои.
Рассчитав средние значения факторной нагрузки по каждой из трех организационных подсистем банка можно сделать вывод, что наибольший вес имеют факторы, характеризующие работу функционально-целевой подсистемы реформируемого банка (К=0,32). Второе место по степени факторной нагрузки (К=0,30) занимают факторы, характеризующие организационно-функциональную подсистему реформируемого банка. Среднее значение (К=0,28) факторной нагрузки переменной, характеризующей влияние социально-интегративнои подсистемы на формирование социально-психологических барьеров личности,
