Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Социально-психологический анализ эффективности деятельности организации 14
1.1. Анализ теоретических подходов к исследованию эффективности деятельности организации 14
1.2. Влияние социально-психологических характеристик сотрудников на эффективность деятельности организации 37
1.3. Организационная идентичность и представления о компании как факторы эффективной деятельности организации 54
ГЛАВА II. Социально-психологический анализ процессов организационных изменений 61
2.1. Социально-психологические аспекты организационных изменений .. 61
2.2. Анализ психологических технологий, применяемых для внедрения и сопровождения организационных изменений 75
ГЛАВА III. Эмпирическое исследование динамики социально-психологической идентичности сотрудни ков и их представлений об организации в процессе организационных изменений 87
3.1 Цель, предмет и эмпирический объект, методы и ход исследования 87
3.2 Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников трех компаний 95
3.3 Сравнительный анализ представлений сотрудников трех компаний о своих организациях 109
3.4 Сравнительный анализ удовлетворенности работой сотрудников трех компаний с разными оргструктурами 113
3.5 Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников до и после внедрения организационных изменений 115
3.6 Анализ социально-психологических характеристик сотрудников, ушедших из компании после внедрения организационных изменений и оставшихся в ней 121
3.7 Сравнительный анализ представлений сотрудников о своей организации до и после внедрения организационных изменений 127
3.8 Сравнительный анализ удовлетворенности работой сотрудников до и после внедрения организационных изменений 137
3.9 Анализ представлений сотрудников о профессии риэлтора до и по сле внедрения организационных изменений 139
3.10 Сравнительный анализ представлений сотрудников компании «Б» о себе и сотрудников компании «А» о себе после внедрения организаци онных изменений 141
3.11 Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников, проявляющих организационную принадлежность и не проявляющих ее 143
3.12 Сравнительный анализ представлений сотрудников, проявляющих организационную принадлежность и не проявляющих ее, о профессии риэлтора и о своей организации 146
3.13 Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников, проявляющих организационную принадлежность, и не проявляющих ее, до и после внедрения организационных изменений 153
Заключение 157
Литература 160
Приложения 171
- Анализ теоретических подходов к исследованию эффективности деятельности организации
- Влияние социально-психологических характеристик сотрудников на эффективность деятельности организации
- Социально-психологические аспекты организационных изменений
- Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников трех компаний
Введение к работе
Актуальность исследования. Становление рыночной системы в современном российском обществе и формирование экономического пространства на институциональной основе в высокой степени актуализирует проблематику научных исследований развития организаций [Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е., 1998; Базаров Т.Ю., 1998; Липатов С.А., 2002; Пригожий А.И., 2002, 2003; Адизес И., 2007], в которых создается корпоративная социальная среда, а также разработки, внедрения и сопровождения самих организационных изменений на экономическом уровне [Ефремов B.C., 1998], на организационном уровне [Щедровицкий ГЛ., 2004, 2005; Дятлов А.Н., 1998; Гончарук B.C., 2005; Шес-таков А.Л., 2007; Пригожий А.И., 2002; Никитин А.С., 2004; Попова Е.П., 2004; Широкова Г.В., 2005], на психологическом уровне [Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., 1996; Моргунов Е.Б., 2001; Журавлев А.В., 2002, 2005; Павлова Е.Н., 2005; Чикер В.А., 2005]. Социально-психологический анализ эффективности деятельности организаций [Парыгин Б.Д., 1981; Платонов Ю.П., 1992; Walters М., 1995; Файоль А., 2002; Парсонс Т., 2002; Адизес И., 2007; Друкер П.Ф., 2000, 2007], опирающийся на изучение внутриорганизационных связей между сотрудниками компании, членами коллектива [Петровский А.В., Шпалинский В.В., 1978; Донцов А.И., 1984; Журавлев А.Л., 2001; Сидоренков А.В., 2003, 2004], а также состояния и изменения социально-психологических характеристик личности сотрудников [Бодалев А.А., 1980; Климов Е.А., 2003; Машков В.Н., 2002], является наименее исследованным научным срезом этой актуальной проблемы, имеющей практическую значимость.
В настоящее время для отечественной психологии актуально стоит проблема научного исследования не только организационной идентичности [Базаров Т.Ю., 2002], но и преданности (или приверженности) организации [Магура М.И., 1998; Липатов С.А., 2002, 2007].
Формирование новых организаций осложнено противоречиями, связанными со многими социально-психологическими аспектами корпоративного
строительства, начиная от подбора сотрудников, сопровождения их производственной, трудовой и социальной адаптации в пространстве решения профессиональных задач и взаимодействия в коллективе, и заканчивая тренингами по повышению трудовой мотивации, профессиональной культуры и повышения организационной включенности в жизнедеятельность коллектива.
Все перечисленные задачи должны решаться качественно и часто требуют привлечения подготовленных профессионалов, не являющихся инсайдерами организации. Однако не все консультанты и тренеры сами обладают тем уровнем профессиональных компетенций, который обеспечивает эффективную оптимизацию коллектива компании для решения новых организационных задач. Многие методики в должной степени не отработаны, некоторые решают лишь часть задачи, не обоснован в теории сам подход к пакетному решению проблем организационного строительства с использованием знаний и практических инструментов (техник) социальной психологии [Гончарук В.А., 2005; Щербина В.В., 1996; Савеленок Е., 1998; Дихтер С, Гэньон К., Александер А., 2002; Фралингер К., Фишер И., 2003].
Особый класс проблем, и это следует специально отметить, связан именно с последним моментом. Причем важно учесть, что развитие экономической конкуренции цивилизованного характера актуализирует проблему проведения инициируемых менеджментом компаний организационных изменений, при которых коллектив со всей свой человеческой субъективностью становится отчасти объективирован менеджерскими группами, т.е. рассматривается управленцами как ресурс достижения задачи выигрыша в конкурентной борьбе. Естественно, что при такой постановке мобилизационные импульсы со стороны менеджмента наталкиваются на защитные стратегии коллектива, который уклоняется или даже борется против организационных изменений.
В этом плане становится очевидной актуальность задач, поставленных в диссертационной работе и связанных с анализом социально-психологических характеристик эффективности сотрудников компаний с точки зрения оценки их
организационной включенности, изучением самого процесса организационных изменений на основе выявления и сравнения динамики социально-психологических аспектов, а также всестороннего эмпирического обследования реальных коллективов и разных типов их сотрудников в ситуации организационных изменений.
Предмет исследования - организационная идентичность и социально-психологические характеристики сотрудников, их изменения в процессе организационных изменений, а также представления работников о своих компаниях и их удовлетворенность работой.
Объект исследования: коллективы риэлторских компаний г. Ростова-на-Дону, различных по численности сотрудников, характеру и состоянию организационных связей.
В основу исследования легла гипотеза о том, что организационные изменения влияют на содержание организационной идентичности сотрудников, их социально-психологических характеристик и представлений о компании.
Частные гипотезы исследования:
Компании с различающимися организационными структурами селекционируют сотрудников таким образом, что формируются групповые различия социально-психологических профилей.
Социально-психологические особенности работников существенно влияют на принятие ими организационных изменений в компании и последующую адаптацию к ним.
3. Представления сотрудников о компании должны различаться в зави
симости от степени выраженности их организационной идентичности и этапа
организационных изменений.
Использование психологических технологий при проведении организационных изменений способствует росту эффективности деятельности организации и личностному росту сотрудников.
Организационная идентичность, формирующаяся после проведения
модернизации в компании, имеет сложную компонентную природу и темпоральную специфику, обусловленную социально-психологической инерцией субъективного принятия организационных преобразований.
6. В ходе организационных изменений признаки идентичности (причастность, командный дух) и представления о компании у сотрудников должны изменяться противоречиво, поскольку порождают маргинальные состояния и реакцию сопротивления изменениям.
Задачи исследования определяются постановкой общей цели - анализа организационной идентичности сотрудников и их представлений о компании в ситуации организационных изменений, а также логикой ее последовательного достижения.
Теоретические задачи:
осуществить анализ эффективности деятельности организации с точки зрения исследования влияния на нее представлений сотрудников о данной организации, их социально-психологических характеристик;
выявить и охарактеризовать социально-психологические аспекты организационных изменений;
проанализировать и описать основные компоненты организационной идентичности;
рассмотреть совокупность психологических технологий внедрения и сопровождения организационных изменений.
Методические задачи:
разработать инструментарий исследования представлений сотрудников об организации;
подобрать и обосновать методы и инструментарий исследования организационной идентичности риэлторов, их социально-психологических характеристик, удовлетворенности работой и представлений о компании на разных этапах организационных изменений.
Эмпирические задачи:
выбрать объекты исследования, позволяющие анализировать организационные различия в их социально-психологической проекции;
разработать и обосновать программу эмпирического исследования;
выявить и сравнить социально-психологические характеристики сотрудников трех риэлторских компаний;
сравнить представления сотрудников трех риэлторских компаний с разным типом организации об этих организациях;
провести сравнительный анализ удовлетворенности работой сотрудников компаний с разным типом организации;
сопоставить социально-психологические характеристики сотрудников до и после проведения организационных изменений;
сопоставить представления сотрудников о своей организации до и после проведения ее организационных изменений, а также их удовлетворенность своей работой;
изучить представления сотрудников о себе и о профессии риэлтора на разных этапах проведения организационных изменений;
сравнить социально-психологические характеристики сотрудников с различной степенью выраженности организационной идентичности, их представления о своей организации до и после проведения организационных изменений.
Методологическими и теоретическими предпосылками исследования явились: положения социального конструктивизма об организации как вторичному по отношению к индивиду искусственному образованию [Бергер П., Лук-ман Т.]; положение об организации как создаваемой сознательными усилиями менеджеров социальной реальности [Тейлор Ф., Файоль А., Вебер М., Друкер П.] положения школы «человеческих отношений» о решающем влиянии на эффективность труда сотрудника не материальных, а психологических и социальных факторов и об ответственности руководителей организации за развитие их
сотрудников [Мэйо Э., Друкер П.]; положение о необходимости согласования целей исполнителей с целями руководителей [Мак-Грегор Д., Друкер П., Пригожий А.И.]; представления о социально-психологических качествах, обеспечивающих эффективную деятельность в сфере «человек-человек» [Климов Е.А., Бодалев А.А.]; положения теории социальных представлений [Московичи С.]; положения психологии социального познания [Андреева Г.М., Абульхано-ваК.А.].
Методы: метод анализа литературы; психодиагностический метод; метод беседы; метод сравнения; метод статистической обработки результатов.
Методический инструментарий: методика «Кто Я?» М. Куна и Т. Мак-Партланда; тест словесных ассоциаций на заданную тему; методика «Удовлетворенность работой» В.А. Розановой; Самоактуализационный тест» (CAT) [адаптация Л.Я. Гозман и М.В. Кроз]; методика гибкости мышления А.С. Лачинса; методика «Оптимизм-Активность» Н.Е. Водопьяновой; методика «Парные сравнения» Л.А. Верещагиной; методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера [адаптация Е.Ф. Бажина, С.А. Голынкиной, A.M. Эткинда]; авторская анкета «Представление об организации-работодателе».
Эмпирическим объектом исследования выступили 183 человека - сотрудники трех риэлторских компаний г. Ростова-на-Дону.
Достоверность полученных результатов обеспечивалась использованием в исследовании следующих методов математической статистики: процедура квартилирования, процедура сравнения двух независимых выборок (критерий Манна-Уитни), процедура сравнения двух зависимых выборок (критерий Вил-коксона), факторный анализ, кластерный анализ, которые обеспечивались пакетом программ статистики «SPSS 13.0 for Windows».
Научная новизна. Впервые выявлены различия в восприятии образа организации у сотрудников различных по структуре и однотипных по профилю деятельности организаций (мелких, крупных и с филиальной сетью). Эмпирически фиксирована и теоретически объяснена динамичность образа компании в
представлении ее сотрудников в ситуации организационных изменений, раскрыты особенности удовлетворенности работой. Доказано влияние социально-психологических особенностей работников на принятие ими организационных изменений в компании; выявлены психологические характеристики риска ухода работников из модернизирующейся организации и объяснена амбивалентность действия фактора организационной идентичности. Теоретически обоснована и эмпирически подтверждена эффективность использования кластера психологических технологий при проведении организационных изменений; с помощью формализованных инструментов анализа и оценки доказано, что они способствуют повышению качества личностного развития сотрудников и деятельности организации в целом. Обосновано, что организационная идентичность является динамическим образованием, в существенной степени обусловленным социально-психологическими характеристиками личности, их развитием и обладает темпоральной инерцией, формируясь вновь в течение двухлетнего цикла, следующего за модернизацией организационной структуры. Выявлено, что непосредственно в ситуации организационных изменений причастность, командный дух и представления о компании у сотрудников меняются обратно пропорционально степени сформированности их организационной идентичности. Проанализированы 4 компонента (когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий) организационной идентичности, эмпирически выявлены и охарактеризованы системные диссонансы, возникающие между ними в период организационных изменений. Впервые рассмотрены и апробированы психологические технологии внедрения и сопровождения организационных изменений (сессия организационного развития и социально-психологический тренинг).
Теоретическая и практическая значимость исследования. Проведенное исследование в части теоретических выводов вносит вклад в развитие социально-психологической теории организационных изменений в области исследования динамики организационной принадлежности, представлений сотрудников об организации и их организационной идентичности. Результаты
экспериментальной части данного исследования могут быть использованы в практике подготовки и осуществления организационных изменений конкретных компаний, совершенствовании кадрового отбора и работы по снижению психологического сопротивления организационным изменениям. Материалы исследования могут быть использованы в чтении курсов общепрофессионального и специального профиля по направлению «социальная психология», «менеджмент», «теория организаций», «управление персоналом» и др.
Положения, выносимые на защиту, исходят из основных выводов общетеоретического характера, состоящих в том, что исследование выявило зависимость представлений о компании и организационной идентичности сотрудников от их социально-психологических характеристик, которые, в свою очередь, связаны с типом самой организации, ее состоянием (стабильного либо трансформационного). Эмпирически доказано изменение социально-психологического профиля сотрудников в процессе организационных изменений, которые затрагивают их идентификационный комплекс, представления об организации, социально-психологические характеристики и удовлетворенность работой.
1. Представления об организации у сотрудников и их удовлетворенность работой обусловлены стадией развития, размером и структурой организации. У сотрудников крупной организации с централизованным управлением образ компании менее персонифицирован, чем в крупной компании с филиальной сетью, но более персонифицирован, чем в маленькой организации. Удовлетворенность работой в наибольшей степени выражена у сотрудников крупной компании с филиальной сетью, в меньшей степени выражена у сотрудников маленькой организации и еще менее выражена у сотрудников крупной организации с централизованным управлением. В ситуации организационных изменений удовлетворенность работой сотрудников в целом характеризуется амбивалентной динамикой.
На принятие организационных изменений сотрудниками влияют особенности политики модернизации компании, использование/неиспользование техник социально-психологической адаптации к изменениям, индивидуальные социально-психологические особенности работников. При проведении организационных изменений компанию с большей вероятностью покидают сотрудники, обладающие спонтанностью в действиях, «внутренней» поддержкой, а также гибкостью поведения, самопринятием и выраженной креативностью. Фактор организационной идентичности действует при этом амбивалентно: самопричисление к организации укрепляет связь работника с организацией, а организационные изменения разрушают восприятие компании как инсайдерского сообщества.
Использование психологических технологий при проведении организационных изменений способствует росту эффективности деятельности организации вследствие личностного развития сотрудников. Последнее проявляется в увеличении у них самоуважения и самопринятия, повышении принятия агрессии и гибкости поведения, более адекватной ориентации во времени (в т.ч. рассмотрении его в единстве прошлого, настоящего и будущего), усилении личностной интернальности (способности в большей степени руководствоваться в жизни собственными целями, установками и убеждениями), развитии аффективного компонента организационной идентичности, связанного с позитивной оценкой своей принадлежности к данной организации.
Организационная идентичность является динамическим образованием, в существенной степени обусловленным социально-психологическими характеристиками личности и обладающим определенной темпоральной инерцией. Представление о своей профессии становится выразительным, повышается ориентация на функциональные цели деятельности кампании и на рабочие процедуры. Проведенные организационные изменения способствуют развитию идентичности и командного духа у сотрудников, ранее не проявлявших организационную принадлежность.
5. Непосредственно в ситуации организационных изменений причаст
ность, командный дух и представления о компании у ее сотрудников меняются
парадоксально (обратно пропорционально) степени выраженности организаци
онной идентичности: у сотрудников, демонстрирующих организационную
идентичность, происходит размывание образа компании, снижение степени
причастности и ощущения командного духа, а у сотрудников, не демонстри
рующих организационную идентичность, происходит конкретизация образа
компании, проявляется развитие причастности и командного духа.
6. Организационная идентичность, определяемая в работе как самоото
ждествление сотрудника с организацией, проявляющаяся в его привязанности к
организации, включает 4 компонента: когнитивный, аффективный, оценочный
и поведенческий. В ситуации организационных изменений между ними возни
кает диссонанс, в частности: сотрудники, обладающие организационной иден
тичностью на когнитивном уровне, рационально идентифицируют себя, но не
отождествляют с компанией на эмоциональном уровне. Сотрудники, не обла
дающие организационной идентичностью идентифицируют себя с компанией
на эмоциональном уровне и не идентифицируют на когнитивном уровне как со
трудников.
Апробация работы. Материалы диссертационной работы были представлены на 4 международных конференциях: «Ломоносов» (г. Москва, 2006, 2007, 2008), «Психология общения: тренинг человечности» (г. Москва, 2007) и международном Форуме и школе молодых ученых ИП РАН «Образ российской психологии в регионах страны и в мире» (г. Москва, 2006). На всероссийской конференции «2-я всероссийская научно-практическая конференция психологов-практиков» (г. Москва, 2006) и региональной научной конференции молодых ученых Южного региона (г. Ростов-на-Дону, 2005). А также на Летней психологической школе «Психология как мировоззрение, мировоззрение как психология» (г. Сочи, 2005) и IV Всероссийском съезде РПО «Психология — будущему России» (г. Ростов-на-Дону, 2007).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 работ общим авторским объёмом в 2,6 усл.п.л. В том числе 5 статей (из них две статьи - в журнале, рекомендованном ВАК РФ для публикации материалов кандидатских диссертаций) и 6 тезисов.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемой литературы, включающего 140 источников, из них - 29 на английском языке, и 14 приложений. Объем основного текста диссертации составляет 159 страниц. Работа содержит 9 рисунков и 56 таблиц.
Анализ теоретических подходов к исследованию эффективности деятельности организации
Представления об организации, сложившиеся в науке, многообразны. Организация является объектом изучения экономики, социологии, психологии, философии. И каждая из этих наук имеет свое представление об организации. До сих пор нет признанной всеми единой теории организации, хотя множество научных исследований в этом направлении ведутся в русле теории систем, кибернетики, праксеологии и т.д.
Сам термин «организация» применительно к социальным объектам имеет несколько значений.
Во-первых, так может называться «искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт».
Во-вторых, этот термин может означать «определенную организационную деятельность, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей и т.д. И в данном случае организация - это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект».
В-третьих, под организацией могут пониматься «определенные структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация является свойством, атрибутом объекта» [22; 76].
При этом А.И. Пригожий отмечает, что деловые организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей, в то время как для союзных организаций характерно достижение индивидуальных целей через выдвижение и достижение общих целей. То есть, А.И. Пригожий отмечает необходимость наличия цели как признака любой организации. И, таким образом, организация является целевой общностью [76].
В своей работе мы будем придерживаться первого из перечисленных определений организации, согласно которому организация является социальным институтом, существование которого обусловлено его целью.
В.В. Щербина выделяет два подхода к описанию организации: объективистский и субъективистский [108; 109]. Первый описывает организацию как «сложную социальную реальность, наделенную собственной природой и развивающуюся по своим объективным законам» [108, С. 85]. В данном подходе задачей исследователей выступает раскрытие и познание этих законов. К объективистскому подходу можно отнести: формулирование представлений об организации как саморазвивающейся группе (Э. Мэйо, У. Диксон) или как о социальной системе (Т. Парсонс, Р. Мертон, Ч. Барнард) [111]; описание развития организаций с позиции теории жизненных циклов (И. Адизес, Д. Кац и Р. Канн, Г. Липпит и В. Шмидт) [1; 48; 100]; ориентацию на исследование культурных ограничений, накладываемых на задачи организационного проектирования (М. Вебер, Д. Хофштеде, У. Оучи). [83; 108]; рассмотрение эффективности в качестве главного критерия выживания организации (Ч. Барнард) и попытки определить универсальные требования к успешному функционированию организации как социальной системы (Т. Парсонс, Ч. Барнард) [20].
Вторая, субъективистская методология, изначально отрицает наличие объективных законов функционирования и развития социального мира [10]. Она описывает организации как вторичные по отношению к индивиду искусственные образования, легко меняющие свою природу образования. Они постоянно конструируются и переконструируются сознательными усилиями взаимодействующих и конкурирующих индивидов, реализующих свои жизненные цели и стратегии [28].
В рамках данной концепции организация описывается как образование, либо создаваемое сознательными усилиями менеджеров (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, П. Друкер и др.), и, в таком случае, она является итогом реализации стратегий разного типа (Д. Томпсон, И. Ансофф, Г. Минцберг и др.) [5; 59], либо выступающая продуктом столкновения жизненных стратегий, реализуемых различными участниками делового взаимодействия (Сильверман, М. Крозье) [76; 118]. При этом авторы говорят о возможности любых организационных перестроек, вплоть до управления организационной культурой (Э. Шейн, Р. Кэ-мерон, Р. Куинн) [38; 104].
Мы будем опираться на вторую парадигматику - субъективистскую. Кроме того, необходимо отметить, что двум взглядам на организацию соответствуют две логики проведения исследований в организации - позитивистская и антипозитивистская, наиболее явно проявившиеся в социологической науке [9].
Однако каждая из этих методологий не является монолитной. Сочетание системного подхода с двумя методологиями, сформировавшимися в рамках поведенческих наук, привели к появлению двух популярных, но радикально различных взглядов на организацию как систему в целом, и на ее эффективность, в частности [106].
Одно из характерных различий моделей организации сложившееся в рамках системного подхода, - это различение по основанию естественной и искусственной природы организационных систем, теоретически зафиксированное в 50-е гг. XX в. А. Гоулднером [20].
Влияние социально-психологических характеристик сотрудников на эффективность деятельности организации
Как с научной, так и с практической точки зрения следует отметить, что при оценке деятельности организации необходимо принимать во внимание целый ряд подходов. По мнению S. Dawson, поскольку это многоплановое понятие, то для составления профиля организационной деятельности требуются различные методы оценки [119]. Только в этом случае у членов организации появляются критерии измерения того, что выполняется хорошо, а что плохо.
Если к измерению деятельности подходить только с позиции сбора архивных результатов, ставших историей, то, скорее всего, это будет мало продуктивно для организации с точки зрения управления деятельностью и повышения эффективности [116; 139; 140]. Многие исследователи отмечают, что значительное количество показателей, особенно основанных на учетных данных, описывают лишь прошлое компании [116; 119; 122]. Для того, чтобы измерение было полезным для управления деятельностью, оно должно быть ориентировано на будущее и связано с улучшением деятельности. Которое, в свою очередь, можно произвести либо посредством улучшения производственной технологии, либо путем позитивного изменения отношения сотрудников к своим обязанностям, формирования преданности сотрудников.
Так, например Bank of Montreal выделил для себя группы заинтересованных лиц и в соответствии с ними единицы измерения эффективности своей деятельности. Были выделены четыре группы заинтересованных лиц: акционеры, клиенты, сотрудники и общество. Так, для акционеров единицей измерения была прибыль по всем их инвестициям, которая, в свою очередь, измерялась ростом прибыли, стоимости, производительностью, показателями ликвидности и т.д. Для нас важно в данном примере, что для сотрудников единицами измерения были их вовлеченность, компетенция и производительность.
Ю.П. Платонов выделяет следующие социально-психологические факторы эффективности организации: 1. Целенаправленность. Характеризует готовность сотрудников организации к достижению целей совместного взаимодействия. 2. Мотивированность. Является основой любой активности членов организации. В ситуации социального взаимодействия, по его мнению, мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую [72]. Также он выделяет несколько групп мотивов, которые, на наш взгляд, напрямую отражают все уровни пирамиды потребностей А. Маслоу. 3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении сотрудников к взаимодействию. 4. Стрессоустойчивость. Предполагает способность организации быстро и согласованно мобилизовать эмоционально-волевой потенциал работников для решения возникшей ситуации. 5. Интегративность. Обеспечивает единство мнений, согласованность действий. В настоящее время этот фактор чаще используется под названием «сплоченность». 6. Организованность. Является главной предпосылкой эффективности совместной деятельности сотрудников и обусловлена процессами управления [72].
Таким образом, мы можем сделать вывод, что перечисленные факторы эффективности организации выступают в качестве социально-психологических характеристик организации, обеспечивающих максимально быстрое достижение ее целей.
М. Walters, в свою очередь, выделил пять показателей для измерения эффективности деятельности организации: вклад в достижение стратегических задач; измерение качества; измерение количества и объема; измерение продуктивности и стоимости, в денежном эквиваленте; измерение степени удовлетворенности внутреннего (сотрудники) и внешнего клиента [139]. Для нашей работы является важным именно предпоследний показатель, поэтому его мы рассмотрим более подробно.
Отечественные исследователи В.А. Ядов, В.Я. Ельмеев говорят об отношении к труду без подробного рассмотрения такой характеристики как удовлетворенность работой [30; 102]. Отношение к труду, по мнению В.А. Ядова, -это установка личности относительно понимания общественной значимости труда, степени удовлетворенности своей работой и специальностью [103]. В.Я. Ельмеев также определяет отношение к труду как ориентацию работника на функциональную содержательность трудового процесса или данной профессии [30]. Рассмотрим, как характеризует В.А. Ядов субъективную сторону отношения к труду. Он считает, что она определяется: актуальными, естественными и социальными потребностями личности; структурой мотивов трудовой деятельности; общественной системой стимулирования труда [103].
Ю.Б. Гиппенрейтер, идя вслед за классиками деятельностного подхода и опираясь на их определение эмоций, которые они понимают как отражение результата деятельности к ее мотиву, предполагает следующее: в зависимости от знака эмоций (положительный или отрицательный) с каким человек описывает свою работу, он может быть удовлетворен или неудовлетворен ею [21]. Однако такого определения удовлетворенности работой (удовлетворенности трудом) явно недостаточно.
Проведя анализ российских и зарубежных психологических источников, затрагивающих проблему удовлетворенности работой, мы не нашли ее общепринятого понятия. Удовлетворенность работой зарубежными авторами определяется с сугубо прикладной стороны, но понятие это используется в исследованиях и научных статьях, причем гораздо чаще, чем российскими специалистами.
Социально-психологические аспекты организационных изменений
Современная организация развивается в условиях неизбежности постоянных изменений, что обусловлено, в первую очередь, высокой скоростью прохождения в нашей жизни информационных потоков различного рода, во-вторых, и как следствие, высоким темпом развития конкуренции. Таким образом, на рынке какого-либо товара или услуги складывается ситуация, когда большое, иногда просто огромное, количество компаний предлагает практически один и тот же продукт или услугу по схожей цене. И тут возникает вопрос, как вырваться вперед компании в таких условиях или, что менее предпочтительно, выжить?
Ответ с одной стороны прост - необходимо найти свое конкурентное преимущество. Однако, с той же стороны он сложен, поскольку зачастую под конкурентным преимуществом понимаются изменение качества продукта или услуги, его упаковки или его стоимости. На эти изменения могут пойти единицы компаний, остальные пытаются найти выход в других областях: проводят большое количество рекламных акций, делают всевозможные скидки на различных условиях и т.д. И лишь немногие приходят к тому, что их организации для выживания и дальнейшего развития необходимы перемены не связанные с технологией производства, закупки и снижением стоимости реализации.
Более того, П.Ф. Друкер считает, что «организация, которая не более чем закрепляет сегодня уровень достижений, теряет способность к адаптации» [26, С. 81]. A F.R. Jacobs отмечает, что «в будущем самыми преуспевающими организациями станут те, которые способны стремительно и эффективно осуществлять фундаментальные, долгосрочные изменения, трансформирующие систему целиком» [126, С. 6].
Наиболее важным рычагом таких перемен, безусловно, являются люди. В конечном счете, никакой товар или услуга не будет иметь высокий спрос, если его предлагают плохо обученные или вообще не обученные для этого люди.
Однако сначала необходимо определиться с пониманием того, что представляют собой организационные изменения. В.М. Матиашвили определяет организационные изменения как комплекс мероприятий сознательно осуществляемых на плановой основе, реализуемых в масштабе всей организации или ее подразделений, управляемых менеджментом организации, имеющих своей целью повышение эффективности и рост стоимости компании, использующих специальные технологии и методики на основе бихевиористских наук. Мескон и др., говоря об изменениях, имеют в виду «решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в целях организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе» [57, С. 529]. По мнению С. Дихтер, К. Гэньон, А. Александер, целью любых организационных изменений является «повышение эффективности» [22]. В принципе, как мы видим, все определения похожи и более того, определение, данное В.М. Матиашвили скорее даже включает в себя и определение Мескон и др., и мнение С. Дихтер и др.
При этом существует и другой взгляд на понимание организационных изменений. A. Van de Ven и М. Poole считают, что организационное изменение это «эмпирическое наблюдение различия в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента за какой-либо промежуток времени» [136, С. 512]. Причем, организационными элементами, по их мнению, могут быть содержание работы конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, технология, продукт или вся организация в целом.
Данную формулировку организационных изменений Т.Е. Андреева применяет к описанию содержания изменений, поскольку считает необходимым разделить содержание организационных изменений (что изменилось?) и их процесс (как изменялось?). Под процессом изменений она понимает «последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации, то есть совокупность причин, вызвавших изменение, и подпроцессов принятия решения об изменении, его детальной проработки и внедрения в организации» [4, С. 36].
Мы присоединяемся к мнению Т.Е. Андреевой о важности выделения двух составляющих понятия организационных изменений. И считаем, что подобное разделение имеет важное как научное, так и прикладное значение, обеспечивая полноценность исследования и восприятия описываемого явления. В связи с этим мы предлагаем выделить в составе организационных изменений два компонента: содержательный и процессуальный, причем последний, по нашему мнению, включает в себя и технологии, посредством которых проводились организационные изменения.
Таким образом, в своей работе мы будем придерживаться приведенного выше В.М. Матиашвили определения изменений как наиболее полного и конкретного. Также мы будем иметь в виду, что результатом организационных изменений, по нашему мнению, является переход организации на качественно новый для нее этап функционирования.
Сравнительный анализ социально-психологических характеристик сотрудников трех компаний
Полученные на первом этапе исследования данные свидетельствуют о наличии различий в социально-психологических характеристиках сотрудников всех трех компаний [Приложение 3, таблицы 2-4].
По методике «Парные сравнения» [Приложение 3, таблица 5], проведенной в трех компаниях были получены следующие результаты [Рисунок 3].
Из представленной диаграммы видно, что количество сотрудников с удовлетворенными социальными потребностями в компании «В» (78%) составляет сумму таких же сотрудников в компаниях «А» (47%) и «Б» (31%). Так же и с неудовлетворенными потребностями: в компании «В» подобных сотрудников 56%, в то время как в компаниях «А» и «Б» по 25% и 23% соответственно.
Необходимо отметить, что в компании «В» у 100% сотрудников частично удовлетворена потребность в самовыражении. Указанные данные существенно отличают сотрудников компании «В» от сотрудников компаний «А» и «Б». Для большинства сотрудников компании «А» характерна частичная удовлетворенность потребности в безопасности (90% сотрудников). Для большинства сотрудников компании «Б» - потребности в безопасности и потребности в признании (по 92% сотрудников).
Следовательно, для 100%) сотрудников крупной компании с филиальной сетью («Б») характерно полное или частичное удовлетворение социальных потребностей и потребности в признании. В тоже время для 100% сотрудников маленькой компании («В») характерно полное или частичное удовлетворение социальных потребностей и потребности в самовыражении.
При этом у 56% сотрудников компании «В» не удовлетворены материальные потребности, а у 39% сотрудников компании «А» и 38% сотрудников компании «Б» - потребность в самовыражении.
Таким образом, мы видим, что крупная компания, как с централизованным управлением («А»), так и имеющая филиальную сеть («Б») лучше удовлетворяет потребности в безопасности и в признании. При этом потребность в социальных контактах (социальные потребности) более полно удовлетворена у сотрудников крупной компании с централизованным управлением, чем у сотрудников крупной компании с филиальной сетью.
Для выявления значимости различий социально-психологических характеристик респондентов, выявленных с помощью методик «Оптимизм-Активность», «Самоактуализационный тест», «Гибкость мышления» на 1 этапе исследования использовался критерий Манна-Уитни [Приложение 3].
Полученные данные по методике «Оптимизм-Активность» свидетельствуют о том, что сотрудники компаний «А» и «В» очень значимо различаются (U=T,500; р=0,000) по имеющимся у них оптимизму и активности [Рисунок 4]. На момент исследования, в компании «А» подавляющим большинством были сотрудники, которым свойственна большая активность, которая часто носит деструктивный характер. Такие люди в трудных ситуациях предпочитают стратегии ухода от решения проблемы. В компании «В», наоборот, большинство сотрудников верили в свои силы и успех, предпринимали активные действия для того, чтобы добиться желаемых целей. В трудных ситуациях они использовали проблемно-ориентированные стратегии.
Сотрудники компании «А» по шкале «Оптимизм» значимо отличаются и от сотрудников компании «Б» (U=42,500; р=0,000). По сравнению с 1% активных оптимистов, 76% активных пессимистов, 8% реалистов, 6% пассивных оптимистов и 9% пассивных пессимистов, в компании «Б» работает 63% активных оптимистов, 6% активных пессимистов, 19% реалистов и по 6% пассивных
