Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в контексте социально-психологического исследования организационной культуры 14
1.1. Социально-психологические исследования организационной культуры: история, основные концепции и определения 14
1.1.1. История изучения феномена организационной культуры 15
1.1.2.Основные концепции и определения изучения организационной культуры в социальной психологии 25
1.1.3 Методология социально-психологического изучения организационной культуры 35
1.2. Социально-психологическое содержание культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия 44
1.2.1. Понятие «культурня характеристика» 45
1.2.2. Анализ социально-психологического содержания понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия 49
1.2.3. Культурные характеристики коллективного субъекта организационного взаимодействия - организации 56
1.2.4. Культурные характеристики индивидуального субъекта организационного взаимодействия — личности 61
1.3. Теоретические основания социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия 68
1.3.1. Понятие социально-психологической совместимости 70
1.3.2 Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия 76
1.3.2.1.Социально-психологическая совместимость и культурные характеристики субъектов организационного взаимодействия 76
1.3.2.2.Другие теоретические основания социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия 79
Глава 2. Проектирование социально-психологической модели и метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия («СШСХ»).. 91
2.1. Социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия 91
2.1.1. Принципы, теоретико - методологические основания проектирования модели 91
2.1.2. Проектирование модели 94
2.1.3. Социально-психологическая модель и ее версии 100
2.2. Метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия «СПКХ» 110
2.2.1. Описание метода ПО
2.2.2. Социально-психологическое содержание эмпирических референтов метода 117
2.2.3. Обработка результатов 144
Глава 3. Эмпирическая проверка гипотез, апробация социально-психологической модели и метода «СШСХ» 152
3.1. Методологические установки эмпирического исследования, апробации модели и валидизации метода «СПКХ» 152
3.1.1. Методологические установки эмпирического исследования и принципы валидизации метода 152
3.1.2. Аналитический этап апробации социально-психологической модели и валидизации метода 156
3.2. Первый эмпирический этап исследования 160
3.2.1. Методы эмпирического исследования. 1 этап 160
3.2.2. Социально-психологические показатели валидности метода «СПКХ», оцениваемые на первом эмпирическом этапе 165
3.2.3. Данные первого эмпирического этапа 169
3.3. Второй эмпирический этап исследования 184
3.3.1. Методы эмпирического исследования. 2 этап 184
3.3.2. Социально-психологические показатели валидности, надежности, точности метода, выявляемые на втором эмпирическом этапе 185
3.3.3. Данные второго эмпирического этапа 190
3.3.4. Обобщение результатов эмпирического исследования, проверки гипотез 196
Выводы 206
Заключение 209
Список использованных источников 212
- Социально-психологические исследования организационной культуры: история, основные концепции и определения
- Социально-психологическое содержание культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия
- Социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия
- Методологические установки эмпирического исследования, апробации модели и валидизации метода «СПКХ»
Введение к работе
Актуальность исследования:
Глобальные изменения, происходящие в мировой экономике, современная политико-экономическая ситуация развития российского общества, предъявляют повышенные требования к конкурентоспособности и адаптивности предприятий, непременным условием которых является рациональная организация всех внутрифирменных процессов, в частности, управления персоналом.
Организационная культура обусловливает большую часть внутриорганизационных процессов, определяющих эффективность деятельности организации. Изучение организационной культуры имеет научную и практическую значимость. В формировании организационной культуры ключевую роль играет стратегия подбора персонала компании и качество применяемых социально-психологических технологий, позволяющих выявлять претендентов, максимально эффективных в данной организационной культуре.
Теоретический анализ литературы по организационно-культурной проблематике свидетельствует о недостаточном количестве социально-психологических исследований феномена организационной культуры, концептуальных моделей и методических инструментов оценки организационной культуры, адекватных особенностям организационно-управленческой практики российских предприятий. Так, методы, позволяющие учитывать широкий спектр уникальных характеристик культуры определенной организации, до настоящего времени не разработаны, как и методы социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
Совместимость, как социально-психологический феномен, имеет большую теоретическую базу, однако, в организационно-культурном аспекте ни в классических, ни в современных социально-психологических работах не рассматривается. Соответственно, уточнение детерминант, условий, параметров совместимости в контексте исследований организационной культуры является актуальной научной задачей, как и разработка метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
Цель исследования: разработать социально-психологический метод оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
Объект исследования: организационная культура производственных предприятий.
Предмет исследования: социально-психологическая оценка совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
Основная гипотеза исследования: Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, центральным содержанием которой является сходство в культурных смыслах, обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов.
Дополнительные гипотезы:
1. Действия субъектов организационного взаимодействия максимально соответствуют нормам организационной культуры при условии максимального сходства культурных смыслов этих субъектов.
2. Сходство между культурными характеристиками новых субъектов организационного взаимодействия и культурными характеристиками, свойственными организации, способствует формированию единой организационной культуры.
3. Привнесение новыми субъектами организационного взаимодействия новых культурных смыслов в культуру организации способствует формированию новых субкультур.
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретико-методологические основания социально-психологического изучения организационной культуры.
2. Выполнить теоретический анализ понятия «культурная характеристика», раскрыть его социально-психологическое содержание; проанализировать теоретическое состояние проблемы совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
3. Построить социально-психологическую модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
4. Разработать метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
5. Определить влияние культурных характеристик новых субъектов организационного взаимодействия на организационную культуру предприятия.
6. Провести апробацию метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в реальных организациях.
Методолого-теоретическая база исследования:
Междисциплинарное пространство исследований явлений культуры в современной науке отражает философские воззрения как классиков (В. фон Гумбольдт, А. Швейцер), так и современных философов (А. А. Пилипенко), работы зарубежных и отечественных философов науки (В. П. Кохановский, Т. Кун, М. Полани, К. Поппер, В. С. Степин, П. Фейерабенд), представляющих уровень общей методологии данного диссертационного исследования.
Уровень частной методологии представлен работами Г. М. Андреевой, А. В. Булгакова, О. С. Дейнека, К. Гергена, В. В. Гриценко, К. Уилбера, С. Московичи, В. Е. Семенова, В. Франкла, П. Н. Шихирева, культурно-исторической психологией Л. С. Выготского, этно- и историко-психологическим направлением (С. В. Лурье, Т. Г. Стефаненко, В. А. Шкуратов), субъектным подходом (А. В. Брушлинский).
Теоретико-методологический базис диссертационного исследования составили также работы по организационно-культурной проблематике, включающие как собственно социально-психологические, так и исследования в области смежных дисциплин зарубежных и отечественных авторов (Р. Акофф, Л. Н. Аксеновская, Т. Ю. Базаров, Д. А. Боровиков, О. С. Виханский, А. М. Занковский, К. Клакхон, Э. А. Капитонов, Р. Л. Кричевский, С. А. Липатов, Г. Минцберг, Д. Мацумото, А. И. Наумов, Л. Г. Почебут, Р. Рюттингер, В. А. Спивак, Т. О. Соломанидина, Г. Саймон, М. В. Крымчанинова, Ф. Тромпенаарс, Г. Триандис, Ч. Хэмпден-Тернер, Г. Хофстеде, Ч. Хэнди, Э. Шейн, Ф. Штротбек).
Методы исследования.
Центральным методом данного диссертационного исследования выступает теоретическое моделирование. В данном диссертационном исследовании также применялись следующие методы: теоретический анализ литературы, опросный метод, интервью, групповая дискуссия, наблюдение, анализ документов, метод экспертных оценок, анализ результатов деятельности, в том числе метод ретроспективного анализа критических инцидентов деятельности, проективные методы (рисуночные тесты), математический анализ данных с применением F-критерия Фишера, корреляционного анализа данных по Пирсону, и последующим психологическим осмыслением полученных математических данных. Математическая обработка данных осуществлялась с помощью компьютерной программы Microsoft Office Excel 2007.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту.
1. Центральным содержанием совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия является сходство культурных смыслов. Содержательное сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия (организаций, подразделений организации, отдельных работников) обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов. Сходство культурных смыслов выступает центральным параметром модели социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
2. Социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия включает в себя артефакт (поведенческий акт или образец материального продукта), поведенческую норму (декларируемую ценность), социальное представление, культурный смысл.
3. Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия предполагает сходство культурных смыслов, обусловливающих коллективные представления, поведенческие нормы и артефакты в отношении элементов организационной реальности, образующих вертикальные уровни модели (организация, работник, деятельность, взаимодействие со средой, способ реализации карьеры, обучение и инновации, способ распределения ресурсов, человеческие взаимоотношения, реальность и истина, время, пространство, отклонения от нормативного поведения). Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обусловливает сходство восприятия, интерпретации, оценки этими субъектами организационного взаимодействия, а также сходство их действий.
4. Социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия включает в качестве моделеобразующего параметра сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия и такие параметры как продолжительность сотрудничества субъектов организационного взаимодействия, диапазон планирования деятельности в соответствии с должностными обязанностями (горизонт планирования), на основании которых выделяется три уровня. Эти уровни (уровень миссии, уровень профессиональной деятельности, уровень текущей профессиональной деятельности) имеют максимальное значение для оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия. Разработанная социально-психологическая модель является адекватным базисом построения метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
5. Метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия позволяет осуществлять социально-психологическую оценку совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
6. Оценка совместимости культурных характеристик субъектов организационно взаимодействия как метод социально-психологического анализа организационной культуры является адекватным инструментом управления организационной культурой предприятия, повышения эффективности совместной деятельности субъектов организационного взаимодействия.
Организация исследования.
Организация исследования носила характер последовательной реализации теоретического и эмпирического замысла и включала следующие этапы:
1. 2006-2007 г.г.: анализ теоретико-методологических оснований изучения совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в контексте исследования организационной культуры;
2. 2007-2008 г.г.: разработка социально-психологической модели совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия и адекватного ей социально-психологического метода оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, проведение пилотажного исследования, отбор диагностических методов и методик исследования;
3. 2008-2009 г.г.: проведение двухэтапного эмпирического исследования с целью проверки гипотез, апробации разработанных модели и метода;
4. 2009 г.г.: анализ и обобщение результатов эмпирического исследования, оформление результатов исследования в виде диссертации.
Эмпирическая база исследования.
Эмпирическую базу исследования составили две производственные организации численностью 120 (первый эмпирический этап) и 650 (второй эмпирический этап) человек.
Научная новизна исследования.
1. Впервые в социальной психологии раскрыто социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия, которое в социально-психологическом аспекте включает в себя культурный смысл, социальное представление, поведенческую норму (декларируемую ценность), артефакт.
2. Впервые эмпирически обосновано, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия предполагает сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия.
3. Впервые эмпирически обосновано, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов.
4. Впервые в социальной психологии предложена и апробирована социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, моделеобразующим параметром которой является сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия. Модель включает в себя три уровня (уровень миссии, уровень профессиональной деятельности, уровень текущей профессиональной деятельности).
5. Впервые в социальной психологии предложен и валидизирован метод, разработанный на основе социально-психологической модели и отражающий особенности организационно-управленческой практики российских предприятий (метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия). Он позволяет оптимизировать процесс подбора персонала в соответствии с особенностями организационной культуры определенной организации.
6. Впервые в социальной психологии выявлено влияние культурных характеристик новых субъектов организационного взаимодействия на организационную культуру предприятия.
Теоретическая значимость работы. Уточнено социально-психологическое содержание и предметное поле феномена организационной культуры. Раскрыто социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия, уточнены культурные характеристики субъектов организационного взаимодействия в традиционно выделяемых элементах организационной реальности. Разработана социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.
Практическая значимость работы. Разработанная социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия может выступать самостоятельным базисом создания методов и методик оценки и управления организационной культурой, планирования мероприятий по управлению организационной культурой.
Разработанный метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик может найти свое применение в деятельности консалтинговых организаций, организаций, специализирующихся на подборе персонала, деятельности организационных психологов и менеджеров по персоналу, в подготовке и повышении квалификации указанных специалистов в системе высшего и дополнительного образования, использоваться в программах подготовки руководителей высшего и среднего звена.
Апробация результатов исследования осуществлялась на научно – практических конференциях, проводившихся в Саратовском Государственном Университете имени Н. Г. Чернышевского в 2006 – 2009 годах. Главный оригинальный результат диссертационного исследования – метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия внедрён в управленческую практику участвовавших в исследовании организаций, что подтверждено соответствующими актами и справками о внедрении, а также метод используется в работе других организаций.
Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечиваются согласованностью методологического базиса, выступающего теоретическим и практическим основанием осуществления комплекса методов, логически ориентированных на цель, объект, предмет, гипотезу и задачи исследования, поэтапной организацией эмпирического исследования, логическим и статистическим анализом результатов и проверки гипотез, соблюдением процедуры валидизации.
Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, трех глав, в которых выделено 8 параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и 12 приложений. Список литературы включает в себя 310 наименований, из них 43 на иностранном языке.
Социально-психологические исследования организационной культуры: история, основные концепции и определения
Понятие «организационная культура» является междисциплинарным и изучается как в рамках психологии, социологии, менеджмента, так и культурологи, и, в общекультурном ракурсе - философии.
Вопросу изучения организационной культуры посвящено большое количество работ. Изучали и давали определение понятию «организационная культура» многие зарубежные авторы: Р. Акофф [5], Т. Дил, А. А. Кеннеди [199, 200], Г. Минцберг [138], Д. Мацумото [135], Р. Рюттингер [185], Ф. Тромпенаарс [216], Г. Триандис [217], Г. Хофстеде [228], Ч. Хэмпден-Теренер [216], Ч. Хэнди [229], Э. Шейн [245], и отечественные авторы Л. Н. Аксеновская [7, 8, 9, 10], Т. Ю. Базаров [23, 24], О. С. Виханский [46], Р. Л. Кричевский [103], Э. А. Капитонов [88, 89, 90], С. А. Липатов [122], А. И. Наумов [144] Л. Г. Почебут [158], В. А. Спивак [202], Т. О. Соломанидина [199, 200], В. В. Томилов [215], С. Шекшня [246]и др.
Исследователи идентифицируют военную природу термина «корпоративная культура» [200].
Первый этап изучения организационной культуры рационально начинать с 50 г. 20 века, а предшествующие теории рассматривать как период создания предпосылок для изучения организационной культуры как таковой, поскольку феномен организационной культуры рассматривался исследователями косвенно, скорее как психологический климат в организации (Э.Мэйо), (А.Файоль, Ф.Тэйлор, Г.Форд). В тот период исследователи рассматривали только наблюдаемые элементы культуры организации - особенности поведения работников. Несмотря на то, что работы указанных авторов относятся некоторыми исследователями [107, 108] к бихевиористской парадигме изучения организационной культуры. Другие исследователи [200] в качестве одного из первых определений организационной культуры выделяют определение, данное Jaques Е. в 1952 году в книге The changing culture of a factory, которое трактует культуру предприятия как ставший привычным, традиционным образ мышления и действия, разделяемый работниками и передаваемый новичкам [122. С. 11; 200. С. 9], что согласуется с актуальным в данное время в социальной психологии подходом к изучению организационной культуры. Социально-психологическим по своей сути является и более позднее (80 г.г.) определение, разработанное в рамках менеджмента Г. Хофстеде.
Завершение первого этапа целесообразно соотносить с обращением исследовательского интереса организационно-культурных исследователей к феномену коллективных представлений.
В последующем некоторыми авторами выделяется конструкт «корпоративная культура», которая в работах Р.Акоффа, Д. Грэвза, С.Дейвиса, Дж. Коттера, Дж. Тернера рассматривается, в частности, как одна из типов организационной культуры [5], как новый этап развития организационной культуры, эволюционировавшей в соответствии с требованиями постиндустриального общества [90. С. 12].
Некоторые исследователи дифференцируют понятия «организационная» и «корпоративная» культура, другие отождествляют, иногда также встречается отождествление организационной культуры и организационного климата. Д. Мацумото [135], рассматривает организационный климат как относящиеся к глубинным не всегда осознаваемым уровням (отношениям, ценностям, смыслам) элемент организационной культуры. Таким образом, в трактовке понятий «организационная и корпоративная культура» существует некая неопределенность и можно наблюдать две тенденции: синонимичное использование авторами данных терминов и приписывание каждому конструкту определенного собственного смысла. Актуальной является следующая интерпретация [8. С. 36]: корпоративная культура - одна из составляющих организационной культуры, как социально-психологического феномена, которая предполагает выживание и реализацию своих интересов как главенствующую цель существования организации, оценивая внешнюю среду как конкурентную. Термин организационная культура является максимально общим обозначением феномена культуры в разных организациях (предпринимательских, непредпринимательских), а понятие «корпоративная культура» предполагает наличие определенных характеристик в культуре организации.
Исследователями выделяются [28] национально-ориентированные типологии организационной культуры (С. Иошимури, У. Ноймн, У. Оучи, Г. Хофстеде и др.) и управленческие, классическим примером которых являются работы Т. Дилла, А. Кеннеди, Ч. Хэнди.
Рациональна такая градация организационно-культурных типологий: параметрические (М. Бонд [282], Ф. Тромпенаарс [216], Г. Хофстеде [283]) в том числе комбинирующие отдельные показатели (Г. Минцберг [138], Р. Акофф [5]), динамические типологии (Р. Рюттингер [185]). Похожую типологию отечественных исследователей, основанную на соответствии иерархии личных ценностей каждого из сотрудников разработали С. Г. Абрамова и И. А. Костенчук [2]; уровневой (Э. Шейн [245]), метафорической типологии (Л. Н. Аксеновская [8, 9], Ч. Хэнди [229]), отраслевой типологии (Т. Ю. Базаров [23, 24], Т. Дилл, А. Кеннеди), типологии, предполагающие изучение влияния организационной культуры на показатели эффективности активов, инвестиций, продаж (Д. Дэниссон) и прочие типологии, основанные на специфике управленческого воздействия, в частности, отношении к женщинам в организации [200] и других.
Социально-психологическое содержание культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия
Цель данного параграфа — теоретический анализ понятия «культурная характеристика» в различных науках, анализ социально-психологического содержания понятия «культурная характеристика», описание «культурных характеристик личности — субъекта организационного взаимодействия» и «культурных характеристик организации — субъекта организационного взаимодействия».
Изучение культуры является вопросом междисциплинарными и интегрирует знания различных наук о культуре (культурной антропологии, этнологии, этнопсихологии, культурологи и так далее) [33].
В культурологи под «культурными характеристиками» традиционно понимаются «базисные единицы культурной статики - элементы и черты культуры - далее неделимые единицы в виде поведенческого образца или материального продукта» [102. С. 233-264]. В культурологи и этнологии это понятие весьма распространено.
Исследователями изучаются культурные характеристики этносов, поселений (городов, регионов), отдельных феноменов, изобретений (в частности телевидения).
В качестве основных методологических подходов социологии культуры выделяют [29, 74]: функционализм, символизм и адаптивно-деятельностный подход, в каждом из которых есть как определение культуры, так и соответствующая интерпретация понятия «элементы культуры», «характеристики культуры».
Функционализм, определяя культуру целостной системой, элементы культуры рассматривает как артефакты, с точки зрения их функциональности, т.е. способности придать системе целостность, равновесие.
Символизм в качестве элементов культуры рассматривает символы (идеи, верования, ценности, мифы) посредством которых индивид познает, категоризирует окружающую среду. На феноменологическом уровне данные символы трактуются в виде языковых систем, моделей поведения и т.д. Адаптивно - деятельностный подход, интерпретируя культуру как способ деятельности в качестве элементов культуры, рассматривает определенные поведенческие нормы, (образцы поведения, моральные правила, формализованные нормы, регулирующие поведение индивида в социальной системе). Этнографический подход исследования сообщества предполагает рассмотрение его образа жизни; при этом акцент делается на описании общих культурных характеристик, культурного пространства, а не только географических, экономических, демографических параметров [74, 127, 128, 254]. В качестве общей культурной характеристики этноса в первую очередь выступает наличие общего языка; а также социальные и поведенческие характеристики.
Как отмечает Г. Триандис, «есть ряд конкретных аспектов, которые исследователи считают характеристиками культуры, во-первых это культурные взаимодействия, во-вторых — культурные элементы, которые принимаются и разделяются носителями культуры, в-третьих культура диахронически передается из поколения в поколение» [217. С. 43].
В исследованиях К. Леви-Стросса [113] и Ю. М. Лотмана [125] культурные характеристики интерпретируются как архетипы культуры, детерминирующие культурное самосознание, социальные отношения, базовые ценности личности.
Культуры дифференцируются по таким признакам как: обычаи, ценности, нормы, стили поведения, общественные институты, ритуалы историческая память, религия, язык, представления и мифы и т.д., и другим повторяющимся элементам и этнодифференцирующим признакам [205], которые называют культурными характеристиками. На основании сходства культурных характеристик происходит градация этнических, национальных и цивилизационных уровней культуры [74].
Д. Мацумото выделяет объективные (артефакты) и субъективные элементы культуры (социальные нормы, обычаи, установки и ценности и другие элементы коллективного). Они, согласно Д. Мацумото, существуют не только в психике людей, но и как социальное сознание, возвышающееся над индивидами и выходящее за их границы [135].
Социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия
На основании теоретико-методологического анализа социально-психологического изучения организационной культуры (истории, методологии, основных концепций, определений организационной культуры в социальной психологии) анализа теоретического состояния проблемы совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в данном диссертационном исследовании была поставлена задача разработать метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия. Поскольку в основании любого метода и методики находится некая теоретическая модель, проектирование метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия требует предварительного построения соответствующей социально-психологической модели.
Моделирование, как метод познания социально-психологических феноменов, приобретает большую значимость в современной постмодернистской парадигме социальной психологии [7, 68, 120, 204, 252, 304]. Метод моделирования применяется в тех случаях, когда исследование изучаемого явления посредством наблюдения, эксперимента и других методов затруднено или невозможно в силу специфики изучаемого явления [70, 155, 257]. В таком случае способом познания изучаемого явления выступает создание модели, повторяющей основные параметры и изучаемые свойства явления. Модели одного и того же объекта могут отличаться адекватностью и полнотой: адекватность модели — ее способность демонстрировать то же поведение, что и моделируемый объект, полнота модели — степень соответствия элементов модели и их отношений элементам и отношениям моделируемого объекта [155].
В психологии применяются математический (сущность которого заключается в воспроизведении элементов и отношений в изучаемом явлении, свойств психологических явлений в виде математических формул), формальнологический (базирующийся на принципах математической логики), кибернетический (предполагающий экстраполяцию понятий и элементов модели из области информатики и кибернетики) виды моделирования, которые иногда обобщаются в психологии термином «знаково-символическое моделирование» [70], техническое моделирование (предполагающее создание технически устройств). Наиболее распространенным в настоящее время является математическое моделирование [44, 178, 179]. В настоящее время, наряду с математическим моделированием приобретает все большее распространение алгоритмизация [7. С. 72], теоретическое моделирование [7, 204, 252]. R герменевтической парадигме социальной психологии особую роль, наряду с теоретическим, играет метафорическое моделирование [8, 9, 268, 304]. Модель есть мысленная система (иногда подразумевающая материальную реализацию), которая отображает или воспроизводит объект исследования таким образом, что ее изучение позволяет получить новые данные об исследуемом объекте. Модель должна представлять объект таким образом, чтобы облегчить его изучение, составление прогнозов, управление [155] .
Моделирование рассматривается исследователями как базовый метод познания (диагностики) и преобразования организационной культуры свойственный системному, синергетическому, семиотическому и герменевтическому подходам [7. С. 69].
В социальной психологии декларируется возможность выбирать ту модель, которая в наибольшей степени отвечает актуальным целям практики. [7. С. 70]. Важность метода моделирования в социальной психологии отмечали Б. Г. Ананьев, Е. М. Дубовская, В. И. Доминяк Р. Л. Кричевский, Б. Ф. Ломов, П. Н. Шихирев и другие авторы.
Теоретическое моделирование как метод познания имеет значительно более широкое распространение в науке, и не ограничивается теми исследованиями, в которых упоминается [204], поскольку мыслительные эксперименты с теоретическими моделями - являются базисом даже высоко математизированных физических теорий (там же). Эти теоретические модели (теоретические схемы, как называет их В. С. Степин), представляя собой набор теоретических конструктов, являются частью системы научных знаний боле высокого иерархического уровня. Эта уровневая организация теоретических схем базируется на фундаментальной теоретической схеме - парадигме, связывающей эти частные абстракции в единую иерархическую систему знаний (там же).
Методологические установки эмпирического исследования, апробации модели и валидизации метода «СПКХ»
Современный этап развития социальной психологии апеллирует к понятию методология, парадигма, frame of references, что дословно переводится с английского как «рамка познания», выделяя общую методологию, частную методологию, методологию как совокупность конкретных приемов исследования и методику как «способ фиксации эмпирических данных» [13]. В то же время декларируется наличие нескольких парадигм социальной психологии (естественнонаучной, герменевтической и некоторых других) и свобода исследователя в выборе парадигмы [252]. Данное утверждение актуально и для исследователей организационной культуры, что отражено в параграфе, посвященном методологии социально-психологического изучения организационной культуры.
Валидность метода (его потенциальную способность измерить характеристики объекта, для измерения которых он создавался) следует оценивать в контексте предполагаемого применения [11. С. 133] и парадигмы, в которой он был создан [13. С. 55]. Достоверность эмпирических результатов обеспечиваются согласованностью методологического базиса, в связи с чем, логика, выбор методов и методик конкретного научного исследования предопределяется принятой исследователем парадигмой и должны соответствовать контексту более высокого уровня: общей и специальной методологии, принятой исследователем [13]. Приняв стратегию гуманитарных наук со свойственными ей гуманизмом, герменевтикой, стратегией понимания (а не объяснения), социальная психология существенно увеличивает свой исследовательский потенциал в области изучения организационной культуры [7, 13, 252]. Изучение феномена организационной культуры в соответствии с гуманитарной, гуманистической, ориентированной на качественный анализ, описательные методы, парадигмальными установками [13. С. 84] выводит это изучение на новый, более высокий, позволяющий понять сущность феномена, уровень, чем это делалось в традиционной естественнонаучной парадигме, предполагающей лишь количественный анализ феноменов. В герменевтической парадигме социальной психологии высока актуальность качественных методов исследования (предназначенных для максимально полного описания конкретного объекта исследования, выявления его глубинных характеристик, понимания причинно - следственных связей), и, следовательно, позволяющих понять культурную специфику каждой отдельной организации, и выработать адекватное ее особенностям управленческое решение, но не предполагающих, как все методы характерные для гуманитарных наук, применение статистических процедур, стандартизации данных.
В рамках данного диссертационного исследования также отдается приоритет качественным методам анализа. Гуманитарная, герменевтическая парадигма социальной психологии, использующая качественные методы исследования, выдвигает также и собственные определенные процедуры валидизации, такие как привлечение экспертов, использование метода экспертных оценок и фокус групп [13]. Акцент исследовательского интереса в герменевтической парадигме социальной психологии смещается на область реальных социальных групп и организаций. В соответствии с вышеизложенными методологическими установками для верификации гипотез, апробации разработанной в данной диссертационной работе социально-психологической модели совместимости культурных характеристик и валидизации метода была избрана стратегия двухэтапного эмпирического исследования и пошаговой валидизации. В качестве эмпирического базиса избраны реальные функционирующие организации. Принципами эмпирического исследования и валидизации приняты: «принцип экстраполяции на общности частнонаучных исследований», «принцип исследования личности в соответствии с социальным контекстом» [7. С. 54; 13. С. 54], «принцип признания научным не только верифицированного (в позитивистском понимании этого термина) знания, но и основанного на опыте и здравом смысле исследователя. В соответствии с принятой герменевтической парадигмой приоритетными методами валидизации разработанного метода были выбраны метод экспертных оценок и контрастных групп [11]. Оценка валидности метода кругом лиц, компетентность которых в изучаемом вопросе не подвергается сомнению - экспертная оценка валидности — общепринятый метод оценки валидности в герменевтической парадигме социальной психологии [13. С. 55]. Валидность качественных методов интерпретируется как «то, насколько участники исследования оценивают его результаты как заслуживающие доверие и правдоподобные (ибо целью является описание и понимание феномена глазами участников)» [163]. В отличает от традиционного естественнонаучного подхода, в рамках которого валидность обычно определялась коэффициентом корреляции данных, полученных посредством разрабатываемой методики или метода и данными какого-либо другого теста. Что не возможно для созданного метода, поскольку он базируется на концепции Э. Шейна, которая не предусматривает никакой количественной оценки, отдавая приоритет опыту и интуиции исследователя. Одним из немногих примеров количественной оценки культуры является параметрическая концепция Г. Хофстеде [228], однако она включает лишь небольшое количество параметров, поэтому в данном диссертационном исследовании приоритетными являются методы: наблюдение, экспертная оценка, анализ текстов; опыт исследователя и экспертов и их умение адекватно интерпретировать сущность наблюдаемых феноменов.
