Содержание к диссертации
Введение
1 . Социально-психологические аспекты управления персоналом муниципальных органов
1.1 Социально-психологические явления в муниципальных органах 9
1.2 Психологические основы управления персоналом муниципальных органов 13
1.2.1 Сущность управления персоналом 16
1.2.2 Функции управления персоналом 28
1.2.3 Методы управления персоналом 35
1.2.4 Стили управления персоналом 40
1.3. Организационная культура муниципальных органов 45
1.3.1 Понятие организационной культуры 45
1.3.2 Типы организационных культур 55
1.3.3 Изучение организационной культуры 73
2. Экспериментальное исследование социально-психологических особенностей управления персоналом муниципальных органов
2.1 Методика исследования 81
2.2 Описание и интерпретация полученных результатов 90
2.2.1 Сравнительный анализ стиля управления в более и менее успешных муниципальных органах. 93
2.2.2 Сравнительный анализ организационной культуры в более и менее успешных муниципальных органах 96
Выводы 133
Использованная литература 134
Приложения
- Социально-психологические явления в муниципальных органах
- Психологические основы управления персоналом муниципальных органов
- Организационная культура муниципальных органов
- Описание и интерпретация полученных результатов
Введение к работе
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования определяется быстроменяющимися реалиями политической жизни российского общества и необходимостью психологического сопровождения этих преобразований.
Теоретическая актуальность работы определяется недостаточной разработанностью психологической теории управления персоналом организации. В частности, требует дальнейшего изучения вопрос о социально-психологических особенностях управления персоналом (в муниципальных органах) и связи стиля руководства персоналом и особенностей культуры организации с успешностью деятельности муниципальных органов (МО).
Практическая актуальность исследования определяется
необходимостью повышения эффективности работы муниципальных органов за счет более эффективного использования психологических методов управления персоналом. Знание психологических особенностей управления в муниципальных органах, в частности, организационной культуры и стиля управления, позволит выстраивать систему работы с персоналом на основе разделяемых членами организации системы норм и ценностей, подбирать персонал в соответствии с особенностями культуры организации, при формировании резерва на выдвижение определить членов организации, наиболее соответствующих традициям организации как по имеющимся особенностям организационной культуры, так и склонности к определенному стилю управления.
Муниципальное управление как самостоятельный уровень управления в Российской федерации, как территориальное самоуправление, в новейшей истории нашей страны, существует чуть более десяти лет, а до этого входило в структуру государственных органов власти. Цели и методы работы государственных органов власти и органов местного самоуправления имеют ряд существенных отличий. Переход на новую систему управления связан с
трудностями психологического характера у персонала муниципальных органов. В значительной степени успешность такой перестройки зависит от характера социально-психологических явлений в коллективе. Исследование этих особенностей позволит успешнее решать задачи оптимизации деятельности муниципальных органов.
В психологии накоплен большой эмпирический материал об основах управления персоналом организации. Однако этот материал носит общий характер, и требуется выявить специфику управления персоналом именно в муниципальных органах.
Объектом исследования является управление персоналом в муниципальных органах.
Предметом исследования - социально-психологические особенности стиля управления и организационной культуры в муниципальных органах.
Цель исследования: изучение стиля руководства и организационной культуры как социально-психологических особенностей управления персоналом в муниципальных органах.
Задачи исследования:
Провести теоретический анализ проблемы управления персоналом в муниципальных органах.
Исследовать социально-психологические особенности управления персоналом в муниципальных органах.
3. Провести исследование стиля управления в муниципальных
органах.
Изучить особенности организационной культуры в муниципальных органах.
Установить связь стиля управления и организационной культуры с успешностью деятельности муниципальных органов.
Гипотеза исследования. Успешность работы муниципальных органов определяется такими социально-психологическими факторами как
стиль управления и организационная культура. Эта общая гипотеза конкретизируется в двух частных гипотезах:
— В муниципальных органах при управлении персоналом
оптимальным является демократический стиль.
— В успешных муниципальных органах в организационной культуре
доминирующими являются нормы, характеризующие отношение к
деятельности, а не к внутригрупповым взаимоотношениям.
Методологической основой исследования являются теория деятельности (А.Н. Леонтьев, В.Д. Шадриков, Б.Ф. Ломов), социально-психологические разработки отечественных и зарубежных исследователей в области внутригрупповых отношений (Г.М. Андреева, В.В. Новиков, А.В. Петровский), психологическая теория управления персоналом (Л.Н. Аксеновская, А.Л. Журавлев, А.В. Карпов, В.П. Поздняков), теория культуры организации (Э. Шейн, Т. Дейл и А. Кеннеди, Р. Акофф).
Описание выборки. В качестве испытуемых принимали участие сотрудники 19 администраций муниципальных образований Ярославской области общим числом 190 человек, а также по 30 человек, жителей соответствующих муниципальных образований, которые обращались в муниципальные органы по личным делам.
Методы исследования: интервью, метод фокус-групп, опросник А.Л. Журавлева на диагностику стиля руководства, метод репертуарных решеток.
Достоверность результатов обеспечивалась применением сравнительного метода при организации эмпирического исследования, размерами выборки и применением методов математической статистики: описательная статистика, t-критерий Стьюдента и кластерный анализ. Для компьютерной обработки применялась программа Statistica 6.0.
Этапы исследования. Исследование состояло из трех основных этапов.
I этап (1999—2000). Исследование с помощью интервью и метода
фокус-группы особенностей управления персоналом в муниципальных
органах, выявление параметров наиболее важных для успешности их
деятельности, выявление муниципальных образований, характеризующихся
более и менее успешной деятельностью.
II этап (2000—2001). Исследование с помощью опросника
А.Л. Журавлева стиля руководства в муниципальных органах для
установления связи успешности деятельности муниципального органа и
стиля управления.
III этап (2001—2002). Проведение в муниципальных организациях с
исследования организационной культуры с помощью репертуарных решеток
для установления связи успешности деятельности муниципальных органов и
особенностей организационной культуры.
Научная новизна исследования:
Установлена значимость стиля управления и организационной культуры по сравнению с иными социально-психологическими явлениями в управлении персоналом муниципальных органов.
Установлена распространенность стилей управления и их связь с успешностью деятельности муниципальных органов.
Выявлены основные особенности организационной культуры и их связь с успешностью деятельности муниципальных органов.
Теоретическая значимость:
Уточнена с позиций цели исследования сущность социально-психологического управления персоналом.
Установлено, что демократический стиль управления считается сотрудниками муниципального органа самым приемлемым для управления персоналом и этот стиль является наиболее распространенным.
Выявлены основные базовые предположения в организационной культуре муниципальных органов в зависимости от успешности их деятельности.
Практическая значимость:
1. Разработана методика, позволяющая устанавливать основные
базовые предположения в организационной культуре муниципальных
органов.
2. Установлены основные базовые предположения в организационной
культуре более и менее успешных муниципальных органов, которые
позволят оптимизировать задачи по отбору персонала.
3. Установлены особенности стиля управления в более и менее
успешных муниципальных органах, которые могут быть использованы при
формировании резерва на выдвижение.
Положения, выносимые на защиту:
Основными социально-психологическими факторами успешности работы муниципальных органов являются стиль управления и организационная культура.
Муниципальные органы с разной успешностью деятельности имеют существенные отличия в стилях управления.
3. Муниципальные органы с разной успешностью деятельности
отличаются базовыми характеристиками организационной культуры.
Апробация результатов. Основные положения и результаты диссертационного исследования были обсуждены на теоретических семинарах кафедры социальной и политической психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова, в докладе «Создание системы мотивации в Кировской территориальной администрации мэрии города Ярославля» на конференции в Мэрии города Ярославля (Ярославль, 2001); на семинарах Главных государственных регистраторов прав субъектов Центрального Федерального округа Российской Федерации: «Методы оценки эффективности управления персоналом в Учреждениях юстиции по государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» (Калуга, 2002) и «Роль организационной культуры Учреждения
юстиции по государственной регистрации прав при подборе кадров» (Орел, 2002).
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Библиография содержит 172 наименования, из них 43 — на иностранных языках.
Социально-психологические явления в муниципальных органах
Повышение эффективности деятельности государственных и муниципальных органов является чрезвычайно важной общественно-политической задачей, непосредственно затрагивающей жизнь каждого гражданина России.
Своеобразным эпиграфом к данной работе, а также другим работам, посвященным исследованию государственного и муниципального управления и самоуправления, могло бы служить высказывание известного специалиста в области менеджмента П. Друкера: "В современном мире нет бедных и богатых стран, а есть плохо или хорошо управляемые государства". С этим трудно не согласиться, поскольку эффективное управление социально-экономическими процессами на территории муниципального образования и государства в целом может привести как к расцвету государства, так и к его краху, повысить уровень благосостояния, социальной защищенности населения, удовлетворенности своей государственной принадлежностью или снижению жизненного уровня населения формированию у него конфронтационных отношений с государством, которое может выразиться в разных формах девиантного поведения: от бурного расцвета политической оппозиции до резкого роста преступности.
Успешная работа по государственному и муниципальному управлению зависит в значительной степени от эффективности работников государственных и муниципальных органов, поэтому столь большую остроту приобретает управление персоналом государственных и муниципальных органов. Проблема осложняется еще и тем, что за последние годы проведения демократических реформ в стране и регионах резко возросла численность работников этих органов. Численность работающих в МО (на сентябрь 1997-го года - 150,1 тыс. человек, а на начало 2000-го года: она составила чуть более 415 тыс. человек).
Мы видим, что за два с небольшим года численность работников увеличилась почти в три раза. Профессия муниципального служащего становится, таким образом, не просто массовой профессией, к эффективному выполнению которой требуется привлечь количество новичков, в разы превышающее количество штатных сотрудников. Это ставит такие серьезные задачи, связанные с кадровой работой в государственных и муниципальных органах, как подготовка таких специалистов, профессиональный отбор и подбор, обеспечение эффективности их деятельности на рабочем месте и пр. Особое место занимает оптимизация социально-психологических факторов, определяющих эффективность деятельности таких служащих.
Одно из направлений развития государственности в Российской Федерации связано с развитием местного самоуправления 1, 22].
Муниципальные органы можно отнести к тому типу организаций, где достаточно обстоятельно проработаны функции, права и обязанности работников и организации в целом[61, 172, 204], но крайне невнятны критерии эффективности деятельности как отдельных работников, так и, прежде всего, организации в целом [24, 26, 140].
Роль местного самоуправления в становлении российской государственности велика. Ряд специалистов указывает: что местное самоуправление противостоит распространению центробежных сил во взаимоотношении центра и регионов,
- развитие местного самоуправления может тормозить, снимать социальную напряженность в регионах, в том числе помогает учесть национальные особенности компактно проживающих этнических групп, препятствуя желанию некоторых местных политиков "разыграть национальную карту",
-способствует социально-экономическому развитию регионов за счет максимального учета территориальных особенностей регионов,
-способствует вовлечению населения в управление обществом, повышая социально-экономическую активность населения и усиливая связь между населением и государством.
Формально правовой статус муниципального самоуправления в современных условиях достаточно высок. Пределы установленной компетенции местного самоуправления, казалось бы, позволяют смотреть с оптимизмом в будущее этой формы власти. Вместе с тем, в становлении и развитии органов власти на местах существует масса проблем как правового, так и неправового, в частности, психологического характера.
К таким факторам можно отнести противодействие представителей как федеральной, так и региональной политической элиты, видящих в развитии местного самоуправления лишь ущемление собственных полномочий и осознанно или нет способствующих принятию правовых и иных решений, препятствующих развитию местного самоуправления.
Важным фактором, определяющим особенности и проблемы развития местного самоуправления, является его своеобразный двойственный характер: оно как бы занимает промежуточное место между властными государственными и общественными институтами. Общественно-государственный характер института местного самоуправления делает его центральным звеном в механизме взаимодействия гражданского общества и государства. По-видимому, это и есть главная и основная роль местного самоуправления в судьбе любого государства.
Понимание государственного управления может быть несколько различным на уровне теоретического анализа этого явления. В правовом отношении государственные и муниципальные органы - два уровня управления обществом, решается вопрос о распределении полномочий между этими формами управления, по ряду позиций такое распределение установлено и действует. Вместе с тем, ряд исследователей по традиции или в силу привычки относит к органам государственного управления и органы местного самоуправления. В психологическом отношении такое сходство или даже тождество просматривается гораздо очевиднее: в течение нескольких десятилетий местное самоуправление фактически было фикцией, муниципальные органы выполняли функции государственных органом местного уровня, сложившиеся психологические традиции деятельности их сотрудников, социально-психологические особенности взаимоотношений между ними, в том числе и управление персоналом, не может измениться в один день с принятием соответствующих правовых документов, устанавливающих новый статус муниципальных органов. Очевидно, есть все основания утверждать, что психологические феномены, имеющие место в муниципальных органах и государственных органах на местах не будут иметь принципиальных отличий в настоящий момент, когда, фактически, идет становление подлинной системы самоуправления.
Работники муниципальных органов для успешной профессиональной деятельности должны понимать свое особое положение. Однако в течение многих десятилетий роль местных органов власти состояла в проведении государственной политики, и сотрудники этих органов выступали в роли сотрудников органов государственной власти.
Управление персоналом - жизненно важная для любой организации и общества в целом стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Для нашей страны в период реформ эта проблема приобрела особую остроту.
Психологические основы управления персоналом муниципальных органов
В последнее время становится очевидным, что нельзя достичь стабильного успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. В новых условиях отношение к работе кадровых служб меняется. Руководители муниципальных органов начинают проявлять интерес к их совершенствованию. В некоторых появляются новые подразделения - службы по управлению персоналом. Появление термина "управление персоналом" - объективная закономерность, как указывает А.Я. Кибанов[99]. К сожалению, традиционным в нашей недавней социалистической действительности было отношение к человеку как к чему - то второстепенному, служащему лишь средством для реализации грандиозных планов. В развитых странах давно поняли, что инвестиции в человека, его интеллект является наиболее рентабельным [И, 16, 219, 223, 263]. Не случайно при обучении менеджеров в США более трети учебной программы составляют дисциплины, так или иначе связанные с человеком, его мотивацией. Поэтому переориентация экономики на человека, удовлетворение его потребностей являются сердцевиной концепции управления персоналом[19,25,31,35, 88].
Как представляется, исключительно важная роль в этой деятельности отводится службам управления персоналом. Однако, в связи с этим возникает опасение, что вся эта работа сведется к очередной кампании переименования в муниципальных органах управления отделов кадров в службы управления персоналом. Чтобы этого не произошло, службы управления персоналом должны осуществлять качественно новые функции; важнейшие из них -планирование деловой карьеры, оценка работников аппарата управления с использованием современных методик и технических средств, социальное обеспечение, управление занятостью, трудовой мотивацией [33,63, 85,109].
Однако управление персоналом не является областью деятельности лишь службы управления персоналом, это функция любого линейного руководителя, озабоченного эффективностью деятельности.
Перестройка управления, в первую очередь управления персоналом, станет решающим фактором успешного продвижения реформ [84,102,141,159].
Муниципальные органы выполняют в обществе ряд важных функций, успешное выполнение которых может способствовать решению первостепенных социально-экономических задач. Можно выделить следующие функции:
-стратегическое планирование управления муниципальным образованием, обеспечивающее выработку направлений развития региона, конкретных программ решения данных задач и т.п.;
-разработка нормативно-правовой базы местного самоуправления, которая выступает юридической основой проведения соответствующих реформ, реализации принятых программ;
-формирование базы социально-технических нормативов, по которым муниципальное образование будет осуществлять оказание услуг населению;
-анализ внешней и внутренней ситуации, как условие гибкого реагирования структуры муниципального управления на изменения;
-планирование работы как условие согласования действий подразделений администрации по используемым ресурсам и во времени;
-контроль за исполнением нормативно-правовых актов и нормативных предписаний внутри структуры управления и в подведомственной муниципальной сфере;
-регламентация собственной деятельности и деятельности в подведомственной сфере, как условие для обеспечения нормального функционирования всей структуры муниципального управления;
-система муниципального заказа, как условие обеспечения публичности в распоряжении средствами бюджета, минимизации расходов и создания конкурентной среды;
-публичность деятельности, как условие вовлечения муниципальных сообществ в решение муниципальных задач и расширения гражданского участия
Особое место среди этих функций занимает функция "управления персоналом, как условие мотивации муниципальных служащих и развития их компетентности".
Как правило, работа с сотрудниками администрации муниципального образования ведется отделами кадров и руководителями. Она охватывает весьма узкий круг задач, главным образом, определяемый функциями учета кадров.
В результате, муниципальный служащий не имеет четких представлений ни о системе требований к выполняемым им функциям, ни об условиях его продвижения по службе.
В связи с этим встает вопрос об эффективном управлении персоналом муниципальных органов.
Организационная культура муниципальных органов
Любая организация представляет собой достаточно сложный организм, в котором каждый сотрудник имеет определенный статус, и отношения между сотрудниками складываются в зависимости от формальной или неформальной системы взаимоотношений как по горизонтали (отношения сотрудничества, дружбы), так и вертикали (отношения лидерства-подчинения) [7, 48, 70, 74, 178]. Невозможно дать сколько-нибудь полный анализ всей системы внутригрупповых взаимоотношений, поэтому мы в рамках данной работы ограничимся характеристикой лишь двух компонентов этих явлений: организационной культурой и стилем управления. Выбор именно этих параметров диктуется тем, что на деятельность организации, по мнению ряда авторов, большое влияние оказывает комплекс факторов общеорганизационного характера (культура организации) и факторов, действующих в рамках производственной микрогруппы (отношения между руководителем и подчиненными).
Изучение организационной культуры - относительное новое направление в социальной и организационной психологии, которое сменило традиционные исследования психологического климата организации. Несмотря на то, что первые исследования по "организационной культуре" и даже "культуре фабрики" появились в 50-х годах, интенсивная разработка этой темы началась лишь в конце 70-х годов [206, 209, 214, 217, 221, 226, 230]. Первой серьезной теоретической работой по данной проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна "Организационная культура и лидерство". В настоящее время организационно-культурный подход - одно из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления.
Понятие «организационная культура» на сегодняшний день не имеет единственно верного толкования. «Организационная культура» - это конкретный набор ценностей, норм и убеждений, которые преобладают в данной организации. В культуре организации можно рассматривать 3 уровня [197]: поверхностный (видимые внешние факты), подповерхностный (отраженные в символах и языке ценности и верования, разделяемые членами организации) и глубинный. С психологической точки зрения изучение именно третьего, глубинного, уровня, представляет особый интерес. Этот уровень включает в себя базовые предположения, которые безоговорочно принимаются людьми, но которые трудно осознать без специального сосредоточения на этом вопросе. С точки зрения психолога, изучающего организационную культуру, важно не столько реальное состояние многих аспектов коллективного взаимодействия, сколько представление в сознании каждого человека в организации всех явлений первого и второго уровня.
Исследование культуры организации, в частности, муниципальных органов, имеет большое значение. Знание особенностей организационной культуры управленцам выстраивать систему взаимодействия с персоналом в соответствии с нормами и традициями организации (особенно ценными могут быть подобные знания в случае смены руководства) [20, 28, 69, 72, 177]. В ситуации, когда деятельность организации не является достаточно успешной, изменение организационной культуры позволит повлиять на эффективность работы организации. Очень важная проблема подбора персонала и текучести кадров может быть решена в том случае, если сотрудник будет соответствовать организационной культуре предприятия. Знание особенностей организационной культуры позволит отбирать персонал в соответствии с потребностями организации.
Муниципальные органы, как и любые организации, обладают определенной организационной культурой. Каковы особенности организационной культуры органов муниципального управления? Что представляет собой набор базовых предположений сотрудников такого специфического коллектива? На основе анализа литературы по данной проблеме, а также используя результаты изучения корпоративной культуры промышленного предприятия и частной фирмы, проведенного в прошлом году, мы попытались охарактеризовать особенности организационной культуры муниципальных органов и с помощью исследовательской работы проверить нашу гипотезу.
Исследования многих отечественных и зарубежных авторов подтверждают тот факт, что корпоративная идеология и успех работы той или иной организации неразрывно связаны [73, 97, 102, 113]. Поэтому исследование базовых предположений, разделяемых всеми членами коллектива муниципальных органов, имеет большое теоретическое и практическое значение.
В настоящий момент существует довольно много определений понятия организационной культуры. Многие автор стремятся дать свое собственное толкование этого понятия. В самом общем виде можно выделить два способа использования данного понятия. Для одного подхода характерно расширительное толкование понятия организационная культура, для другого — более частное понимание. При такой позиции возможны две основные точки зрения.
Сторонники первой рассматривают культуру как один из компонентов системы организации, который связывает среду, сотрудников и организацию через идентификацию. В этом смысле термин "организационная культура" описывает свойство группы и представляет собой "совокупность поведения, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта". Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная (как влияние, например, национальной культуры на организацию) или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций. Таким образом, организации обладают различными культурами. Если принять эту точку зрения, то культура становится могучим инструментом организации. Она формирует поведение людей, дает членам организации чувство общности и устанавливает осознанный и принимаемый всеми фундамент для принятия решений.
Другие авторы считают, что "культура" - это то, чем организация является. С этих позиций "организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических и материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических аспектов". Для тех исследователей, кто считает культуру тем, чем организация является, это понятие неотделимо от самих организаций. Действительно, "организация -это культура, а культура - это организация", следовательно, бессмысленно пытаться управлять этим социально обусловленным явлением, связанным с корнями существования организации. Эту позицию можно сформулировать следующим образом: "Организации не обладают культурой, они сами есть культура, и поэтому культуру столь трудно изменить".
Описание и интерпретация полученных результатов
Нами были проведены 3 фокус-группы, в которых участвовало по 7 работников муниципальных органов, имеющих опыт работы в других организациях. В результате было установлено, что на характер и успешность деятельности персонала муниципальных органов оказывают важное влияние достаточно большое количество различных факторов: правовых, финансово-экономических и т.п. Важное место среди этих факторов занимают психологические. Полученные данные показывают, что, по мнению участников этого группового интервью, успешность работы персонала муниципальных органов объясняется многими обстоятельствами, среди которых большую роль играют психологические факторы. Из таблицы видно, что среди психологических факторов успешности деятельности персонала ведущее место занимают стиль управления и комплекс характеристик организации, которые входят в ее организационную культуру.
Определив наиболее важные психологические условия, мы перешли ко второму этапу подготовительной части исследования — выделению среди 19 муниципальных образований групп с большей и меньшей успешностью.
Основываясь на данных таблицы № 8, мы можем выделить группы относительно успешных и неуспешных муниципальных образований. Для повышения надежности данных нами был использован методический прием выделения контрастных групп, который предлагает из популяции для сопоставления выбирать небольшое количество элементов, находящихся на разных полюсах по анализируемому признаку. Мы выбрали контрастные группы размером 20% от общей выборки. В результате в каждую из групп вошли по 5 муниципальных образований. Группу более успешных составили муниципальные образования № 1, 7, 9 и 19, группу менее успешных — 5, 11, 15 и 17.
Во второй серии проводился сравнительный анализ стилей управления в успешных и неуспешных муниципальных органах. Испытуемым (по 50 служащих успешных и неуспешных муниципальных органов) предлагалось заполнить опросник А.Л.Журавлева на стиль управления, при этом использовались два типа инструкции. В одном случае использовались представления служащих о предпочтительном стиле управления муниципальным органом, а в другом случае предлагалось оценить стиль управления реального руководителя.
Результаты показали, во-первых, расхождение между представлениями служащих о предпочтительном и реальном стилями управления муниципальными органами, и, во-вторых, имеющиеся различия между успешными и неуспешными муниципальными органами. Если в качестве предпочтительного стиля испытуемые в 100% случаев указывали демократический в обеих группах, то оценки реального стиля руководства выглядели следующим образом:
Из таблицы видно, что для успешных муниципальных органов характерно преобладание демократического стиля управления (на это указало 44 % испытуемых), для неуспешных — авторитарного (38%). При этом на долю смешанных стилей управления у более успешных муниципальных органов приходится 8% оценок, у неуспешных — 14%. Полученные результаты позволяют говорить, что демократический стиль управления в муниципальных органах можно рассматривать как одно из условий его деятельности, влияющее на успешность работы организации.
Результаты исследования представляют определенный интерес и нуждаются в дополнительной интерпретации. Прежде всего, следует отметить, что предпочтительным (идеальным, желаемым) демократический стиль управления считается не только служащими муниципальных органов. Мы предлагали аналогичное задание субъектам для оценивания таких видов деятельности, как педагогическая, управление сотрудниками внутренних дел и некоторыми другими, и во всех случаях демократический стиль лидировал как желаемый.
Очевидно, это можно объяснить желанием человека работать в организации, где будет учитываться не только его профессионально-исполнительская система психических качеств, но организация будет проявлять интерес к нему как к творческой личности и давать определенную свободу в личностных и профессиональных проявлениях. Действительность не всегда оправдывает ожидания субъекта, о чем и говорят полученные результаты.
Второй момент, на котором хотелось бы остановиться, касается связи успешности деятельности и стиля управления. Полученный результат производит двойственное впечатление: с одной стороны, демократический стиль действительно создает условия для повышения успешности деятельности, с другой - хорошо известны данные, что авторитарный стиль может оказаться эффективным для определенных условий. Казалось бы, создаваемые и интенсивно развиваемые муниципальные органы должны были на начальных стадиях своего формирования ориентироваться в большей степени на авторитарный стиль.
