Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Психологические особенности межличностных конфликтов в муниципальных управленческих структурах 12
1.1. Проблема конфликтов в психологической науке 12
1.2. Межличностные конфликты в организациях: сущность, классификация, причины 30
1.3. Система муниципального управления как разновидность организации 42
1.4. Особенности конфликтов в системе муниципального управления 53
Глава 2. Экспериментальное исследование каузальных особенностей межличностных конфликтов в муниципальных управленческих структурах 70
2.1. Основные этапы эмпирического исследования 70
2.2. Система нейтрализации неблагоприятных последствий межличностных конфликтов в муниципальных управленческих структурах 77
2.3. Результаты эмпирического исследования и их интерпретация 100
Заключение 119
Библиографический список
- Межличностные конфликты в организациях: сущность, классификация, причины
- Особенности конфликтов в системе муниципального управления
- Система нейтрализации неблагоприятных последствий межличностных конфликтов в муниципальных управленческих структурах
- Результаты эмпирического исследования и их интерпретация
Введение к работе
Актуальность исследования. Последнее десятилетие XX века связано с поиском и утверждениями новых концепций административного управления. Широко исследовались вопросы муниципального управления, но, к сожалению, вопросам психологии профессионального взаимодействия в этой области внимание не уделялось.
В условиях реформы местного самоуправления, оказавшись в сложном организационно-управленческом положении при полном отсутствии возможности реализации своих функционально-компетентностных полномочий, оно как никогда требует построения отлаженного механизма управления человеческими ресурсами.
Можно с уверенностью сказать, что дальнейшее развитие организационно-управленческой среды неизбежно ведет к исследованию причин межличностных конфликтов.
Особого внимания в изучении межличностных конфликтов в условиях организационно-управленческой среды заслуживает каузальный анализ противоречий, возникающих при взаимодействии людей, участвующих в совместной профессиональной деятельности. Трудно переоценить практическую ценность каузального анализа межличностных конфликтов в муниципальных управленческих структурах. Эта область еще не столь глубоко изучена и открывает большие возможности для теоретического и прикладного исследований.
Надо отметить, что для отечественной и зарубежной психологии тема конфликта не является новой. Отдельные аспекты этой проблемы изучались в рамках нескольких направлений зарубежных психологических исследований, среди которых выделяются: психоаналитическое (З. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм); социотропное (С. Сигеле, У. Мак-Дугалл); этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген); поведенческое (А. Басе, А. Бандура, Питер Ф. Друкер, Р. Сирс); социометрическое (Д. Морено, Э. Дженингс, С. Додд). Опора на эти работы характерна для западных психологических исследований.
Отечественная наука в настоящее время уделяет значительное внимание проблеме межличностных конфликтов, накоплен немалый теоретический и практический опыт (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, Н.В. Крогиус, Д.П. Моисеев, Б.Д. Парыгин, А.И. Шипилов, А.И. Соловьев и многие другие). Однако существует еще множество вопросов методологического, теоретического и практического характера, требующих детального изучения. Исследуя межличностные конфликты, многие авторы отмечают, что причины их возникновения неоднозначны и имеют различную природу. А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов на основе системно-генетического анализа конфликтов объединяют причины их возникновения в четыре группы: объективные, организационно-управленческие, личностные, социально-психологические. При этом, на наш взгляд, мало внимания уделяется каузальному анализу межличностных конфликтов не только в государственных управленческих структурах, но и в муниципальных органах самоуправления. Для последних характерно полное отсутствие исследований в области выше обозначенной проблемы. Данная работа направлена на восполнение этого дефицита.
В качестве проблемы исследования выступает противоречие между острой необходимостью формирования и подготовки кадров для органов местного самоуправления в условиях их реформирования и качественного обновления, и способами достижения данной цели; потребностью психологической теории и практики в изучении и знании особенностей межличностных конфликтов в муниципальных управленческих структурах, позволяющих выявить новые резервы для оптимизации в них профессиональных взаимоотношений и отсутствием разработанности этой проблемы в современных отечественных исследованиях.
Цель исследования: установить специфику конфликтов в муниципальных управленческих структурах и определить возможности конструктивного поведения муниципальных служащих в ситуациях, связанных с трудностями профессионального взаимодействия.
Объект исследования: межличностные конфликты в муниципальных управленческих структурах.
Предмет исследования: причины межличностных конфликтов в муниципальных управленческих структурах.
Гипотеза исследования: предполагается, что возникновение и эскалация конфликтного поведения в муниципальных управленческих структурах в значительной степени обусловлены дисбалансом между личностными и социальными причинами, где последние принимают большую нагрузку, что позволяет оптимизировать качество профессионального взаимодействия с помощью трансферта ситуации и условий конфликтности с личностного уровня на уровень социальной сферы.
Задачи исследования:
- на основе теоретического анализа литературы выявить особенности причин межличностных конфликтов в организациях;
- определить особенности системы муниципального управления и межличностных конфликтов, происходящих в ней, исходя из субъективно-объективной их природы;
- провести эмпирическое исследование каузальных особенностей межличностных конфликтов среди муниципальных служащих;
- разработать и провести тренинг когнитивной компетентности в конфликтной ситуации с экспериментальной группой муниципальных служащих и сравнить полученные результаты с данными контрольной группы;
- разработать практические рекомендации для муниципальных служащих с целью повышения продуктивности разрешения конфликтов и оптимизации профессионального взаимодействия в коллективе.
Методологическую основу исследования составили: общепсихологический принцип единства сознания и деятельности, сформулированный и обоснованный С.Л. Рубинштейном; принцип детерминизма, как проблема соотношения внешней и внутренней детерминации, понимаемый как одновременное действие внешнего и внутреннего (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев); принцип системности изучения личности и деятельности (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов); деятельностный подход к изучению личности (А.Н. Леонтьев); принцип развития, понимаемый в духе школ Л.С. Выготского, В.С. Мерлина (представление о противоречиях и кризисах в развитии и становлении личности человека).
В ходе работы мы опирались также на результаты теоретических и эмпирических исследований причинных факторов конфликта: анализ причин и оснований конфликтов (В. Линкольн, А.Я. Анцупов, Л.А. Петровская, А.И. Шипилов); причины и особенности конфликтов в производственной сфере (Н.В. Гришина, А.Л. Свенцицкий, Т.С. Кабаченко); причины и особенности конфликтов в управленческой среде, и том числе в государственно-административной сфере (Н.С. Нечаева, Д.Л. Моисеев, А.В. Полякова, А.И. Соловьев), сфере муниципального управления (В.В. Бакушев, И.Н. Барцица, В.А. Лапин).
Методы исследования. Для проверки гипотезы и решения задач, поставленных в диссертационном исследовании, использовались теоретические методы (анализ психологической, философской, социологической, административно-научной литературы по изучаемым проблемам), а также комплексный метод эмпирического исследования, включающий в себя наблюдение, беседу, анкетирование, методику диагностики коммуникативной толерантности (В.В. Бойко), методику экспресс-диагностики уровня социальной фрустрированности (Л.И. Вассерман), методику экспресс-диагностики уровня социальной изолированности личности (Д. Рассел и М. Фергюссон), методику диагностики доброжелательности (по шкале Кэмпбелла). Для обработки была использована современная статистическая техника анализа данных с оценкой достоверности полученных результатов.
Научная новизна исследования. В диссертации впервые изучены психологические аспекты организации деятельности органов местного самоуправления, в частности проведен каузальный анализ межличностных конфликтов в системе муниципального управления. Результаты исследования позволяют решать проблемы оптимизации субъектов профессионального взаимодействия за счет трансферта конфликтов из личностно-значимой сферы в сферу социальной активности. Апробирована система методов и методик изучения каузальных особенностей межличностных конфликтов в муниципальных управленческих структурах. Показана эффективность тренингового воздействия на субъектов профессионального взаимодействия.
Теоретическая значимость работы состоит в углублении научных представлений о конфликтах в системах управления через установление причин и динамики профессиональных межличностных взаимодействий в звене муниципального управления. Исследование открывает новые перспективные возможности дальнейших теоретических интерпретаций с целью разработки адекватной системы оптимизации межличностных отношений, развития конфликтологической компетентности муниципальных служащих, роста производительности их труда и адаптивности к организационным изменениям.
Практическая значимость исследования. Разработана и реализована программа тренинга когнитивной компетентности в конфликтной ситуации для муниципальных служащих. Сформулированы конкретные рекомендации для муниципальных служащих по оптимизации межличностных взаимоотношений и снижению организационных конфликтов в их профессиональной деятельности. Результаты исследования могут быть использованы для оптимизации управления коллективом администрации, при подготовке муниципальных лидеров для всех уровней управления, а также при организации связей с общественностью (PR-связей). Материалы диссертации могут использоваться в лекциях, семинарских и практических занятиях по муниципальному менеджменту, социальной психологии.
Тренинговое воздействие может использоваться в работе психологической службы муниципального образования или, при отсутствии таковой, в работе кадровых служб аппарата управления.
Достоверность результатов исследования обеспечивается методологической обоснованностью исходных позиций; внутренней непротиворечивостью логики исследования; применением совокупности методов, адекватных природе изучаемого явления, целям и задачам исследования; сочетанием количественного и качественного анализа результатов; проведением статистической обработки данных с помощью программ статистики "Microsoft Excel" и статистического программного пакета "STATISTICA 6.0"; применением дискриминантного, корреляционного и факторного анализа, а также позитивным опытом внедрения результатов исследования.
Базой исследования явились Астраханский государственный технический университет, администрация муниципального образования "Лиманский район", администрации сельских поселений муниципального образования «Лиманский район». Для проведения эксперимента было отобрано 50 участников, из которых сформированы 2 группы по 25 обследуемых: 24 человека – главы сельсоветов и 26 человек – специалисты I и II категорий были равно представлены в каждой группе (по 12 глав сельсоветов и по 13 специалистов I и II категорий), что позволило соблюсти предварительное равенство контрольной и экспериментальной групп.
Этапы исследования. Исследование проводилось в течение 2003-2010 гг. и состояло из следующих этапов.
На первом этапе были выбраны методы сбора информации и обработки данных, определена технология проведения экспериментальной работы по развитию конфликтологической компетентности.
На втором этапе были проведены анализ и обобщение результатов психологических исследований, рассматривающие исследуемую в диссертации проблему.
На третьем этапе проводилось первичное комплексное психологическое исследование каузальных особенностей межличностных конфликтов, определение межличностных и социально-психологических основ конфликтов в муниципальных управленческих структурах.
На четвёртом этапе проводилось социально-психологическое воздействие на экспериментальную группу при помощи специально разработанного комплекса тренинговых упражнений.
На пятом этапе эксперимента проводилось вторичное комплексное психологическое изучение социально-психологической обусловленности межличностных конфликтов в муниципальных управленческих структурах и выявлялась эффективность проведённой работы.
На шестом этапе проводились обработка, анализ, обобщение и интерпретация полученных в ходе эксперимента данных, формулировка выводов, а также разработка практических рекомендаций по результатам исследования.
Апробация результатов исследования. Материалы исследования были представлены и обсуждались:
- на заседаниях кафедры общей психологии Астраханского государственного технического университета (2004 – 2007 гг.);
- на заседаниях Кабинета при Главе Лиманского района, Совета Глав муниципального образования "Лиманский район" (2006 – 2010 гг., Лиман);
- на Всероссийской дистанционной видеоконференции по вопросам вступления в силу отдельных положений Федерального закона № 131 ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" с участием представителей Комитета Государственной Думы по вопросам местного самоуправления и Министерства регионального развития Российской Федерации (2008, Астрахань);
- на дистанционном образовательном видеосеминаре "Актуальные вопросы реформы местного самоуправления" при поддержке Комитета Государственной Думы по вопросам местного самоуправления (2007, Астрахань);
- на Всероссийской научно-практической конференции "Ресурсы социальной работы в XXI веке" (2006, Казань);
- на межрегиональной научно-практической конференции "Актуальные проблемы прикладной психологии" (2006, Калуга);
- на межрегиональной научно-практической конференции "Современное состояние и тенденции развития гуманитарных и экономических наук" (2006, Волгоград);
- на региональных и внутривузовских научно-практических конференциях (2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, Астрахань).
Внедрение результатов исследования осуществлялось в ходе проведения занятий по муниципальному менеджменту, социальной психологии со студентами Астраханского государственного технического университета, факультета ГМУ Астраханского филиала Волгоградской академии госслужбы, в работе структурных подразделений администрации с сотрудниками муниципального образования "Лиманский район" Астраханской области. Материалы исследования отражены в 6 публикациях.
На защиту выносятся следующие положения:
-
Межличностные конфликты в муниципальных управленческих структурах, в отличие от их проявления в других управленческих структурах, имеют специфические особенности, обусловленные различием управленческих структур. Для муниципального звена отличительными характеристиками являются выборность, потенциальная сменяемость подчиненных при смене первого лица, социальная ориентированность сотрудников на избирателей, слабая нормативная база. Данная ситуация изменяет видовую характеристику конфликтов в этой сфере, что может быть обнаружено с помощью каузального анализа.
-
В основе конфликтного поведения в муниципальных управленческих структурах лежит противоречие между ограниченным ресурсом управления и необходимостью учета интересов всех жителей территории.
-
В возникновении форм конфликтного поведения в муниципальных управленческих структурах как разновидности микросоциума основную нагрузку имеют не личностные, а социальные причины. При этом управленцы этого звена имеют неадекватные представления о причинах конфликтов, по-прежнему выделяя в качестве таковых межличностные отношения. В связи с этим трансферт ситуации и условий конфликтности с уровня личностной сферы на уровень социальной сферы позволяет оптимизировать профессиональное взаимодействие.
-
Работа муниципальных служащих в тренинговой группе по специальной программе позволяет им приобрести новый опыт отражения конфликта, что существенно меняет их личностное отношение к конфликтной ситуации (повышаются коммуникативная толерантность и доброжелательность, снижаются социальная фрустрация и чувство социальной изолированности).
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, семи параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений. Библиографический список использованной литературы состоит из 183 источников. Исследование иллюстрировано таблицами.
Межличностные конфликты в организациях: сущность, классификация, причины
Результаты многократных научных исследований в области изучения конфликтов доказывают, что всякое аналитическое исследование и обобщение научно-теоретических и практических знаний по данной проблеме будет эффективным только при непротиворечивой и однозначно трактуемой системе категорий, понятий, и определений. При этом, как известно, единая категориальная система в области изучения конфликтов еще не создана, так как многое в понимании сущностных характеристик конфликтов и сопутствующих им явлений зависело от применяемых подходов к их изучению, имеющих свой специфический понятийный аппарат.
Если обратиться к теории психологического феномена конфликта, то необходимо отметить, что она включает в себя значительное множество различных компонентов. На первое место обычно психологи ставят рассмотрение конфликта как область научного знания [167, с. 27 — 31]. Сюда входят конфликтнее дение - сфера научного знания о конфликте, конфликтология, как отрасль теоретического знания о конфликте. В неё включаются общая теория конфликта и частные, специальные теории разных видов конфликта. В этот же компонент теории конфликта входят методология конфликта как учение о закономерностях его познания и эмпирические знания о конфликте как описание устойчивых внешних характеристик и закономерностей проявления конфликта.
Второй важный компонент — общая теория конфликта, под которой понимают идеализированную модель закономерностей поведения систем. Сюда входят исходные понятия, фундаментальные законы и причины, совокупность логических следствий. В теории конфликта выделяются категориальный аппарат, систематизация конфликтов, закономерности их возникновения в различных сферах жизнедеятельности человека, структурирование конфликтов и теория управления конфликтом.
Категориальный аппарат включает целый спектр важнейших категорий. В частности, родовое понятие противоречия, под которым понимают такое взаимодействие взаимообусловленных систем, в процессе которого они взаимоотрицают, борются и взаимоисключают друг друга, что приводит к изменению или преобразованию либо самих систем, либо их функций, либо пространственного расположения форм; свойств.
При этом обеспечивается развитие той.сущности, которую эти системы образуют. Сам конфликт определяется в качестве формы проявления противоречия как системы, при обязательном столкновении подсистем, в качестве которых выступают, субъекты деятельности [167, с. 27 — 31]. Из этого определения вытекает и понятие конфликтной деятельности; представляющей собой активную целенаправленную форму взаимоотношений между субъектами, связанную с разрешением острого противоречия между ними [167, с. 27-31].
Следующим компонентом; теории конфликта является систематизация конфликтов; Обычно в психологии выделяют общий тип конфликта, специфический тип конфликта и конкретный тип конфликта.
Первый тип представляет собой характеристику по критерию парности диагностических категорий (необходимый — случайный, внутренний — внешний объективный;- субъективный и т.д.). Специфический тип конфликта в качестве критерия классификации может содержать характеристики той сферы жизнедеятельности, где данный конфликт возникает (производственный, социальный; политическийдат.д.).
Конкретный тип — это конфликт, возникающий между конкретными субъектами и имеющий специфические характеристики этих субъектов.
Говоря о функциях конфликта психологической-науки, выделяют конструктивные и? деструктивные функции в качестве основных (сквозных), а также функции; связанные с видом деятельности человека: социальная функция, производственная функция, политическая функция [41, с. 284].
Четвёртым компонентом теории, конфликта является его структурный анализ. Здесь выделяют участников конфликта, предмет конфликта, вид связей между конфликтующими сторонами (координационные, субординаци 15 онные, экономические, правовые и т.д.).
Рассматриваются в составе данного компонента конфликтного взаимодействия: возникновение, столкновение, развитие, кульминация, разрешение и т.д.
Ещё одним компонентом теории конфликтов является управление конфликтами как практологический раздел общей конфликтологии. Теория управления конфликтами имеет выход в различные сферы социальной деятельности, в том числе и в управлении образовательным учреждением [167, с. 27-31].
Таким образом, есть все основания считать» конфликт сложным, многокомпонентным, психологическим феноменом, который является динамичным по своей природе.
Один из возможных вариантов определения конфликта основан на его философском понимании, в соответствии; с которым от описывается как «предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположностью или существенным, различием их интересов, целей, тенденций развития» [1, с. 82].
Авторы большинства существующих определений конфликта предпринимали попытки упорядочить разнообразие определения конфликта. Как пишет Ф.Е. Василюк, «если задаться целью найти дефиницию, которая не противоречила бы. ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы абсолютно бессодержательно: конфликт - это столкновение чего-то с чем-то» (Василюк Ф.Е., 1984 г.). А.Г. Здравомыслов, автор наиболее фундаментальной отечественной монографии по проблемам социологии конфликта, пишет, что «конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [61, с. 141]. «Психологический словарь» определяет конфликт как «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями». (Рабинович Н.П., Нужедена М.П., 1987 г).
Своеобразие ориентации отечественной психологии отражено в высказывании А. С. Выготского: «Наше слово в психологии: от поверхностной психологии в сознанииявление не равно бытию. Но мы себя противопоставляем и глубинной психологии. Наша психология — вершинная психология (определяет не «глубины», а «вершины» личности)» [38, с. 166].
Раздел «Проблема конфликта в отечественной психологии» начинается с небольшого фрагмента из междисциплинарного аналитического обзора А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова[16, с. 551], позволяющего получить общее представление об исследованиях конфликтов в. отечественной психологии. «Классическое наследие отечественной психологии» представлено фрагментом работы А.С. Выготского «Психологияі детства», в которой сформулированы фундаментальные для отечественной науки представления о противоречиях и- кризисах в развитии и становлении личности человека. Не меньшее значение длят понимания природы конфликтных явлений имеют и работы В.Н. Мясищева, которые в данном разделе ограничены небольшим текстом из его знаменитой книги «Личность и неврозы», отражающим его идеи, связанные с отношениями личности и её конфликтами [119, с. 356].
Особенности конфликтов в системе муниципального управления
Любое официально организованное объединение людей, характеризующееся общностью социально значимых целей ее участников, хорошей организованностью, занятое каким-либо общественно-полезным видом деятельности, можно отнести к понятию «коллектив» в широком смысле [103, с. 69].
Коллектив, по определению А.В. Петровского (1978) — это итог развития группы, ее высшая стадия. Его главные отличительные признаки — во-первых, наличие общей и общественно значимой цели совместной деятельности, одновременно личностно значимой для членов группы, во-вторых, наличие особой структуры отношений между членами группы, опосредованных содержанием совместной деятельности, ее ценностями, принципами, целями, задачами.
Таким образом, под трудовым коллективом мы понимаем общность людей, входящих в одно структурное подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих общую производственную задачу [39, с. 224].
В коллективе выделяются три сферы отношений: профессиональная, об-щественно-политическаяш сфера жизнедеятельности. Профессиональная сфера предполагает взаимоотношения между работниками в процессе трудовой деятельности, включая: субординационные взаимоотношения (руководитель — подчиненный, старший — младший); координационные отношения, обусловленные совместной деятельностью, и в,некоторых случаях отношения в системе «человек — техника». В сфере же жизнедеятельности удовлетворяются материально-культурно-бытовые потребности и потребности общения. Происходит, в основном, культивирование психологии микросред при формировании малых групп, формирование психологического климата коллектива. Со 32 циально-психологический климат означает, главным образом, отношение людей к труду и друг к другу. В нем выражаются как устойчивость официального статуса работников, так и проявление их неформальных ролей, образуя суммарный эффект от всех элементов, составляющих группу.
Согласно современным научным представлениям, структура отношений в коллективе является многоуровневой. Это важно учитывать при диагностике и профилактике конфликтов. Ее первый уровень образует формальные отношения, обусловленные разделением трудовых функций и полномочий, официальными обязанностями и правами. Второй уровень — это отношение членов коллектива к реализуемой ими производственной деятельности, целям и задачам, на которых она строится, мотивация деятельности, ее социальный смысл для каждого работника. На третьем уровне представлены межличностные отношения, опосредованные содержанием производственного процесса. Четвертый уровень включает межличностные отношения, для которых содержание совместной деятельности не является определяющим: симпатии, антипатии, доверие, уважение и. др.
Противодействие между участниками организационного конфликта может реализоваться в рамках всех четырех подсистем поведения, с использованием соответствующих им средств и приемов. При этом нет однозначной связи между природой используемых в противодействии средств достижения цели и природой противоречия. В организационных конфликтах постоянно наблюдается «смешение жанров», когда, например, межличностные противоречия, содержательно не отражающие организационные факторы, разрешаются административным способом, то есть средствами институциональной подсистемы.
Межличностные конфликты в организациях — .это, прежде всего, конфликты между субъектами взаимодействия внутри организации, а следовательно, роль личностного фактора является очень важной. Причин возникновения конфликтов в организациях немало, что во многом связано со сложностью организации как системы, а также сложностью осуществляемых в ней взаимоотношений. Это в равной степени относится как к учреждениям государственного типа, так и к негосударственным учреждениям со сложной иерархической системой управления. Учитывая, что часть организационных конфликтов действительно носит объективный характер и связана с правовыми, экономическими, организационными явлениями, значительнаяих часть относится к межличностному взаимодействию.
По определению Н.В. Гришиной (2002), к межличностным конфликтам относятся ситуации противоречий, разногласий, столкновений между людьми. Это, как правило, ситуации, противостояния участников, воспринимаемые и переживаемые ими (иди одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия разрешение ситуации в интересах обеих сторон или одной из них.
Межличностным конфликтам в организационной среде присущ ряд классификационных характеристик, характерных для конфликтов в целом. Так, межличностные конфликты бывают кратковременными и затяжными, деловыми и эмоциональными, лихорадящими и разрушительными.
Конфликты разделяются, в зависимости4 от их исхода, на деструктивные (дисфункциональные) и конструктивные (функциональные). Кроме того, конфликты подразделяются, в зависимости от выраженности,их внешних проявлений, на скрыто протекающие и явные.
При вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня говорят о горизонтальном конфликте. Если же субъекты конфликтного взаимодействия относятся к различным, организационным уровням, такой конфликт обозначают как вертикальный. А.Я. Анцупов (1999) выделяет в межличностном взаимодействии конфликты «по диагонали» — когда оппоненты находятся в отношениях косвенной подчиненности.
Система нейтрализации неблагоприятных последствий межличностных конфликтов в муниципальных управленческих структурах
Звучит четкая ритмичная музыка (барабаны — влияние на нижнюю чакру). Двигаться, как хочет тело. Сознавать свои движения, напряжения и расслабления. Глаза можно закрыть. Можете осознавать себя кем-то или чем-то и побыть в этом состоянии. Полная свобода движений, внутренний критик убран. Движемся 15 минут. Постепенно снижаем темп движений, выравниваем дыхание, удлиняем выдох. Садимся вкруг. Даетсягтекст расслабления:
«Заземлите ноги, руки свободно лежат на.бедрах. Расслабились. Почувствовали сначала сиденье, на котором сидим, спинку стула. Сделаем глубокий вдох и выдох. Начинаем расслабление с лица и правой руки. Расслабляем-мышцы лица, лба, щек, язык. Чувствуем тепло в ладони правой- руки. Расслабляем мышцы правой руки, чувствуем приятную тяжесть, прокатывающуюся от кончиков пальцев рук до плеча. Затем раселабляем левую руку. Расслабляем правую ногу. От кончиков пальцев поднимаемся вверх к колену и дальше к бедру. Правая нога теплая, тяжелая. Расслабляем-левую ногу. Теплая волна расслабления проходит по всему телу, вызывая чувство тяжести. Все тело теплое и тяжелое.
Представьте себя на поляне. С одной стороны — светлый лес, а с другой — темный лес. Вы идете в темный, лес, вы входите в темный лес и идете все дальше и дальше. Заходите все глубже и глубже. Навстречу вам появляется Нечто. Это может быть Голос, или Образ, или что-то еще. Поприветствуйте его, поздоровайтесь с ним. Задайте ему вопросы: «Кто ты? Чего ты хочешь от меня? Чему я могу научиться от тебя?». Повзаимодействуйте с Ним, дайте себе некоторое время.
Пауза. Ждем какое-то время, чтобы каждый мог пообщаться со своим Не Поблагодарите Его. Попрощайтесь с Ним и возвращайтесь на поляну. Вы идете в светлый лес. Вы входите в светлый лес (см. текст выше). Возвратились на поляну. Сделав несколько вдохов и выдохов, каждый в своем ритме открывает глаза и возвращается в наше пространство». Инструкция: нарисовать то, что увидели в темном и светлом лесах. Можно рисовать как на одном, так и на двух листах. Рисунок выполняется неведу-щейрукой. Если не получилось увидеть или вообще побывать влесу, то рисуем свое состояние (настроение) сейчас. Неведущей руке дается полная свобода.
Рисуем пастелью, мелками или карандашами под фоновую музыку. Фломастеры не давать, так как они обычно не передают оттенки настроения.
После выполнения рисунка необходимо дать не менее пяти ассоциаций на свой рисунок. Описание чувств делается ведущей рукой.
Все собираются в круг. Просьба к каждому рассказать о том, что было в вашем опыте, купируя информацию, которую не хотите озвучивать в группе. Если вообще не хочется ни о чем рассказать, то просто показать рисунки и назвать свои ассоциации.
Группа ничего не интерпретирует и не оценивает. Самоэкспрессия — она по определению совершенна. Группа может только задавать уточняющие вопросы по рисунку. Ведущий работает с группой, он также выкладывает свой рисунок (чтобы не вываливаться из группы). Он рисует что хочет (может быть, свое состояние) тоже неведущей рукой и дает свои 5 ассоциаций. Он выступает в самом конце. После того как группа закончила работу, ведущий называет тему рисунков: «Темные и светлые аспекты нашей личности». Темный лес, как правило, связан с теми качествами, которые нам не нравятся в нас самих, которые мы вытесняем. Светлый лес — это наши ресурсы, нечто идеальное, наше идеальное «Я».
Задача данного тренинга - установить контакт с той и другой стороной. Это все наша энергия, и она не плохая и не хорошая. Это как Инь и Янь. Мы сами окрашиваем нашу энергию в те или иные тона. Надо войти с ней в контакт и понять, в каких пропорциях нам нужно то или иное качество, в каких ситуациях. Дополнение к тренингу Н. Роджерс или самостоятельное использование дополнительных техник. Иногда выполняется еще ряд упражнений. Упражнение № 1 «Зеркало». Два человека стоят друг напротив друга. Включается ритмичная музыка. Инструкция: постарайтесь почувствовать друг друга через движение (один делает, а второй-зеркалит). Меняйтесь ролями (без слов). Выдается один лист (формат А-3) на двоих. Инструкция: почувствуйте себя и почувствуйте другого человека, через рисунок (рисовать неведущей рукой). Каждый дает 5 своих ассоциаций. Шерринг: в парах и-в общем кругу. Показывают рисунки, называют ассоциации, рассказывают то, чем хотелось бы поделиться. Тема рисунка: «Как одновременно быть собой и чувствовать другого». Упражнение № 2 «Я —реальный, я — социальный». Упражнение похоже на предыдущее, здесь также сначала: используется танец, а затем — общий рисунок на 1 илиг2 листах.
Ситуация работы на одном листе хорошо подходит для работы с детьми в период адаптации. При этом дети могут рисовать ш ведущей рукой. Взрослый потихоньку в процессе рисования побуждает ребенка переходить на свою половину листа, а также сам слегка затрагивает половину листа ребенка. В процессе рисования дети легче вступают в диалог.
Результаты эмпирического исследования и их интерпретация
Тренинговое воздействие в значительной мере оптимизировало профессиональные взаимоотношения в коллективе, что, в свою очередь, свидетельствует о том, что поставленная в данном диссертационном исследовании гипотеза может считаться доказанной.
Понятно, что не всегда возможно точно установить схему служебных взаимоотношений, которые привели к конфликту. По итогам нашего исследования, строгая необходимость в данном процессе отпадает: если; мы оптимизируем способность не .переносить конфликты на личную сферу, то уже это позволяет продуктивно разрешить конфликтную ситуацию на служебном уровне.. То есть мы не вмешиваемся ВІслужебные взаимоотношения, разрешая служебный конфликт, а учим не переносить его в личную сферу, что гораздо эффективнее, чемвыяснять всю схему служебных взаимоотношений.
Данные результаты позволили разработать следующие практические рекомендации: 1. В целях оптимизации профессионального взаимодействия в муниципальных управленческих структурах среди других мероприятий по повышению конфликтной компетентности необходимо предусмотреть мониторинг и психологическое тренинговое воздействие на муниципальных служащих.
2. Руководителям органов местного самоуправления рекомендуется: - в области управления персоналом учитывать индивидуально психологические особенности своих работников; - строить стратегию организации на основе диалога с сотрудниками с учетом рекомендаций психологической; службы муниципального образования, а при отсутствии таковой — рекомендаций аппарата управления персоналом.
Каждому из нас в процессе работы приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями. Поскольку конфликтные ситуации неизбежны и порой являются толчком к развитию, ими можно управлять: 1). Делайте акцент на выработке навыков конструктивной работы с проблемными сотрудниками, которые могут провоцировать конфликтные ситуации. 2). Обучайте, как вести диалог с такими людьми, как находить выходы из разных ситуаций общения с ними и не реагировать на конфликтность. Так снижается конфронтация. Кроме того, сохраняйте спокойствие и невозмутимость. 3). Молено помочь сотруднику, испытывающему внутренний конфликт, основываясь на методике распознавания типа конфликта (внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой) и применения алгоритма управления им: - мотивировать сотрудников к презентации своих решений на основе навыков психологической нейтрализации конфликта; - постараться быть на один шаг впереди. Лучшее, что можно сделать, — отдавать себе отчет в том, что происходит с людьми. О чем они думают, что их тревожит, почему «поползли слухи», неизбежен конфликт и т.д. Возможность сделать «все, как надо и именно теперь» способствует появлению решительных, уверенных в себе людей. Чувство нужности того, что ты делаешь, и энтузиазм важно сохранять длительное время. Муниципальные учреждения-(а не только фирмы) должны искать таких людей, вознаграждать их и давать им дорогу. Отбирать и продвигать людей, стремящихся к победе вне конфликта, побуждать как отдельных людей, так и группы к социальному успеху, проектировать структуры таким образом, чтобы их ячейки были достаточно малы и гибки и не убивали бы инициативу.
Развивать индивидуальную конфликтологическую компетентность. Муниципальным служащим рекомендуется: - усвоить, адаптировать, популяризировать и обобщить опыт презентации своих решений руководителям органов местного самоуправления на основе навыков психологической компетентности; 115 не бояться открытого диалога с конфликтующей стороной. Использовать операцию «объективизации конфликта» (конфликтную ситуацию следует разобрать по составным частям. Рассматриваемая пункт за пунктом, она теряет эмоциональное напряжение, поддается сглаживанию, а в конечном счете, иликвидации); - в ситуации конфликта начинать надо с малого, но реального. Нельзя отказываться от шанса уйти от личных проблем «от того, что кажется», осложняющих профессиональное взаимодействие, объективно оценивая роль социального фактора, «то, что есть на самом деле»; - не следует действовать поспешно, нужно предоставить себе и конфликтующей стороне время на обдумывание выводов; - не следует избегать возможности участия в психологическом взаимодействии, оптимизирующем ваш личный социальный статус.
Решающими психологическими факторами успеха при управлении муниципальными управленческими структурами являются обеспечение человеческого участия и обеспечение человеческими ресурсами. Оно возможно при решении проблемы социально-психологической компетентности участников управления муниципального образования.
3. Психологам рекомендуется: - совместно с аппаратом управления муниципального образования или в рамках деятельности, психологической службы муниципального образования проводить психологическое просвещение муниципальных служащих по вопросам психологической нейтрализации межличностных конфликтов; - использовать в работе с персоналом муниципальных образований психологический тренинг, представленный в диссертационном исследовании, позволяющий решить проблему оптимизации субъектов, профессионального взаимодействия за счет трансферта конфликтов из личностно-значимой сферы в сферу социальной активности.
