Содержание к диссертации
Введение
Глава 1: Теоретико-методологическое обоснование исследования формирования социально-психологической компетентности молодых руководителей стр. 14
1.1. Состояние проблемы и понятийный аппарат исследования стр. 14
1.2. Теоретическая модель социально-психологической компетентности молодого руководителя стр. 27
1.3. Критерии, показатели и уровни развития социально-психологической компетентности молодого руководителя стр.81
Глава 2: Экспериментальная проверка модели социально-психологической компетентности молодого руководителя стр.94
2.1. Программа и этапы экспериментального исследования процесса формирования социально-психологической компетентности молодых руководителей стр.94
2.2. Организация и методика проведения формирующего эксперимента стр. 106
2.3. Анализ результатов формирующего эксперимента стр. 127
Заключение стр. 140
Библиография стр. 145
Приложения
- Теоретическая модель социально-психологической компетентности молодого руководителя
- Критерии, показатели и уровни развития социально-психологической компетентности молодого руководителя
- Программа и этапы экспериментального исследования процесса формирования социально-психологической компетентности молодых руководителей
- Организация и методика проведения формирующего эксперимента
Введение к работе
В результате стремительных и радикальных перемен в политической и экономической жизни нашей страны возник дефицит профессиональных кадров. На руководящие должности в государственных и предпринимательских структурах стали приходить недавние выпускники высших учебных заведений. Молодые специалисты часто становятся руководителями, не имея достаточной теоретической подготовки в области
управления и практических навыков в руководстве коллективами.
Социологические исследования в трудовых коллективах нередко показывают неудовлетворенность состоянием взаимоотношений всех категорий сотрудников, а в ряде случаев и неспособность молодых руководителей эффективно выполнять свои обязанности и кардинально влиять на социально-психологический климат коллективов и на взаимоотношения подчиненных в ходе совместной деятельности. Одной из причин этого является низкая социально - психологическая компетентность молодых руководителей (СПК MP).
Социально - психологическая компетентность представляет собой сложное образование, характеризующееся своеобразием структуры, содержательного и практически действенного фондов, качественных характеристик. Целенаправленно формировать ее у молодых руководителей, недавно окончивших вузы и ставших управленцами среднего звена, можно также в ходе управленческой подготовки непосредственно на месте работы. Причем, в этом процессе целесообразно учитывать особенности психологических состояний руководителей, их служебные обязанности и условия деятельности, чтобы можно было развивать у них социально-психологические знания, умения и навыки, адекватные этим условиям, в рамках дополнительного учебного процесса.
Актуальность этих вопросов, их недостаточная теоретическая и
методическая проработанность, практическая потребность в улучшении
деятельности молодых руководителей посредством формирования у них
социально-психологической компетентности определили тему исследования: "Формирование социально-психологической компетентности молодых руководителей".
Объект исследования - молодые руководители структурных подразделений (отделов, управлений, департаментов) организаций, закончившие высшие учебные заведения 3-5 лет тому назад и находящиеся на руководящей должности до 3 лет.
Предмет исследования - процесс формирования социально-психологической компетентности молодых руководителей.
Цель исследования - разработка теоретической модели социально-психологической компетентности молодых руководителей и выявление условий, обеспечивающих эффективность ее реализации.
Задачи исследования:
1) рассмотреть состояние изучаемой проблемы;
2) обосновать структурные взаимосвязанные компоненты теоретической модели социально-психологической компетентности молодого руководителя;
3) описать критерии, показатели и уровни развития социально-психологической компетентности молодого руководителя;
4) экспериментально проверить теоретическую модель социально-психологической компетентности молодого руководителя; обосновать методику и условия эффективного формирования социально-психологической компетентности у молодых руководителей.
Гипотеза исследования. Эффективность формирования социально-психологической компетентности молодых руководителей зависит от степени разработанности теоретической модели социально-психологической компетентности, объективности критериев, показателей и уровней ее развития, продуктивности использования алгоритмов формирования гностических, проектировочных, конструктивных, организаторских, коммуникативных способностей. Существует также зависимость между предлагаемой методикой обучения: социально-психологическим тре
нингом программно-целевой направленности - и успешностью формирования у обучаемых социально-психологической компетентности.
Методологической и теоретической основой работы явились основополагающие работы, рассматривающие категории «деятельность», «общение», «способности», «коммуникативная деятельность», «коммуникативные способности» в философском аспекте (Т.И. Артемьева, Г.С. Ба-тищев, Л.П. Буева, М.С. Каган), социально-психологическом аспекте (К.А. Абульханова-Славская, Г.М. Андреева, А.И. Донцов, Я.Л. Коломинский, Б.Ф. Ломов, Я.Яноушек), психологическом аспекте (Б.Г. Ананьев, А.А. Бо-далев, Л.С. Выготский, Э.А. Голубева, А.Б. Добрович, И.А. Зимняя, А.И. Крупное, Н.В. Кузьмина, В.Н. Куницына, А.А. Леонтьев, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов, Б.М. Теплов, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Щадриков), педагогическом аспекте (Э.Э. Антон, А.В. Мудрик, Л.И. Новикова, Е.С. Михайлова) В своем исследовании мы опирались на теорию функционирования педагогических систем (Н.В. Кузьмина, А.А. Дергач, М.И. Дьяченко, В.А. Сластенин); использовали разработанные зарубежными и отечественными психологами принципы, механизмы социально-психологического тренинга (Т. Бурроу, Дж. Морено, К. Левина, Э. Берн, У. Шутц, Н.Н. Богомолова, Ю.Н. Емельнов, Г.А. Ковалев, Л.А. Петровская и другие), теоретические и методические разработки игр (деловых - СР. Гидровича, И.М. Сыроежкина, Ю.М. Красовского, Е.А. Хруцкого и др., обучающих - В.П. Бедерханова, оргдеятельностных - Г.П. Щедровицкого, имитационных - В.Ф. Комарова), теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга программно-целевой направленности (А.П. Ситников). Диссертационное исследование основывалось также на ряде известных в психологии теорий: концепции руководства, лидерства (Г.К. Ашин, Ю.Д. Красовский, Л.Д. Куд-ряшова, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Б.Д. Парыгин, Н.П. Пищулин, В.М. Шепель и др.); теории отношений (В.Н. Мясищев, В.А. Ядов); психолого-управленческих концепциях (А.Л. Журавлев, А.И. Китов, А.Л. Свенцицкий, А.В. Филипов, В.М. Шепель); современных зарубежных теориях менедж мента (М. Альберт, М. Вудкок, В. Зигерт, Л. Ланг, К. Киллен, М.Х. Мескон, Д. Френсис, Ф. Хедоури и др.).
Методы исследования, применяемые автором:
Методы подготовки и организации исследования: теоретический
анализ литературы по проблеме; изучение и обобщение отечественного и зарубежного опыта по проблемам управления; системно-интегративный анализ как основной способ организации психологического исследования; моделирование; психолого-педагогический констатирующий и формирующий эксперимент; длительное включенное наблюдение.
Методы сбора данных: анкетирование, интервью, беседа, тест общительности, методика самооценки развития социально-психологической компетентности, шкалирование, рейтинг.
Методы обработки и интерпретации данных, методы статистической обработки данных, метод определения величины средней оценки, метод выборки, нахождение индекса удовлетворенности, сравнительно-сопоставительный анализ.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования.
Разработана теоретическая модель социально-психологической
компетентности, в структуре которой выделяются три компонента: дея-тельностно-процессуальный, структурно-личностный и функционально-личностный. В то же время социально-психологическая компетентность описывается как развернутый иерархизированный системно-интергративный процесс решения комплекса соотнесенных между собой социально-психологических задач в логике достижения целей взаимодействия руководителя и подчиненных, что позволяет выявлять трудности в ходе формирования и развития социально-психологической компетентности и находить пути их преодоления.
Доказано, что уровень социально-психологической компетентности обусловлен в рамках структурно-личностного компонента профессиональной направленностью личности и мотивацией на совершенствование, а в рамках функционально-личностного компонента - сформирован-ностью коммуникативных способностей молодого руководителя: гностических, проектировочных, конструктивных, организаторских, собственно коммуникативных, что позволяет прогнозировать успешность взаимодействия молодых руководителей с подчиненными и возможности развития и повышения уровня социально-психологической компетентности.
Установлено, что социально-психологическая компетентность молодого руководителя формируется в ходе решения им трех типов социально-психологических задач: наблюдения и оценки социально-психологической ситуации в ходе совместной трудовой деятельности; побуждения участников взаимодействия к выполнению конкретных задач; установления необходимых взаимоотношений между подчиненными. Тип задачи определяется ситуацией, основным мотивом - успешное выполнение стоящих перед организацией задач, целью - новые знания и измененные установки подчиненных, наблюдаемым результатом - действия подчиненных, ориентированные на выполнение функциональных обязанностей и конкретных задач совместной деятельности. Это позволяет разработать алгоритм решения социально-психологической задачи и систему обучения решению социально-психологических задач молодыми руководителями.
Выявлены условия, обеспечивающие формирование социально-психологической компетентности молодых руководителей: диагностико прогностические (осознание уровня развития своего социально-психологического потенциала, понимание необходимости развития соответствующих знаний, умений и навыков, стремление к самопознанию и самосовершенствованию); организационные (наличие специальной работы по целенаправленному формированию социально-психологической компетентности, определение места и роли этой работы в системе не
прерывного образования); процессуальные (использование активных методов социально-психологического обучения: ролевых игр, групповых дискуссий, социально-психологического тренинга программно-целевой направленности и др., обеспечение диалогического характера учебной деятельности, диалектического единства рационального и эмоционального).
Эмпирически и экспериментально подтверждено, что эффективность формирования социально-психологической компетентности молодого руководителя значительно возрастает, когда в процессе активного социального обучения ведется целенаправленная работа по подготовке обучаемых к профессиональному общению, т.е. у обучаемых формируется психологическая и социальная готовность к эффективному участию в процессе обучения и навыки практической реализации этой готовности.
Ведущим методом активного социального обучения были психот-ренинговые упражнения и дискуссия. Невербальная техника способствовала «расширению» социально-перцептивной сферы субъекта, формированию сензитивности к невербальному общению и оптимизации навыков взаимодействия на уровне «личной дистанции». Выявились изменения в системе отношений и наиболее позитивные новообразования в субструк-тре «отношение к себе», что отразилось, например, в большом самопринятии, спонтанности выражения чувств, снижение рефлексии, тревожности и т.п., а также (в меньшей степени) - в субструктре «отношение к другим людям». Возросли аффилиактивные тенденции молодых руководителей, рост точности самовосприятия и восприятия других членов группы. Поведенческие изменения наблюдались чаще всего по следующим параметрам: большая общительность, повышение уверенности в себе, в своих поступках, большая раскованность, самостоятельность в поведении, более частое проявление внимания к другим людям и т.п. Выявленные тенденции указывают на социально психологическое развитие молодого специалиста как субъекта общения.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена его методологической основой, применением апробированного
инструментария, репрезентативностью выборки, взаимопроверкой данных, экспериментальной проверкой разработанных предложений и рекомендаций, внедрением результатов исследования в практику.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что основные теоретико-методологические положения диссертации могут лечь в основу прогнозов результатов профессионального взаимодействия руководителей различного профиля и ранга с подчиненными и разработок практических рекомендаций и методик по повышению социально-психологической компетентности молодых руководителей.
В частности, полученные в диссертации выводы и рекомендации могут быть использованы в целях:
• формирования реальных представлений о механизмах взаимодействия молодого руководителя с подчиненными и рациональных алгоритмах его возможной организации;
• уточнения требований к специфическим личностным качествам и способностям молодых руководителей;
• создания систем развития у молодых руководителей социально-психологической компетентности;
• создания частных методик определения различных аспектов социально-психологической компетентности молодых руководителей;
• дальнейших углубленных исследований проблем социально- психологической компетентности руководителей различных профилей и
рангов;
• подготовки и издания учебников и учебных пособий по курсу социальной психологии, психологии личности, психологии управления, составления курсов лекций по развитию у руководителей социально- психологической компетентности.
Апробация и внедрение результатов исследования. Содержание диссертации отражено в ряде статей, тезисах научных конференций и семинарах, учебных видеофильмах. Теоретические положения, описы
вающие сущностные характеристики, показатели, критерии и уровни социально-психологической компетентности молодых руководителей использованы службами управления персоналом ряда организаций при подготовке программ социально-психологического обучения руководителей.
Результаты экспериментальной работы и эмпирического исследования позволили разработать концепцию социально-психологической подготовки молодых руководителей, которая стала основой управленческой подготовки в организациях проведения эксперимента.
Сконструированная система учебных заданий-аналогов реального социально-психологического процесса и разработанный адаптированный социально-психологический тренинг программно-целевой направленности применяется в управленческой подготовке молодых руководителей ряда организаций.
Положения, выносимые на защиту.
1. Социально-психологическая компетентность молодого руководителя реализуется через его коммуникативную деятельность, протекающую в специфических условиях конкретной управленческой деятельности. Коммуникативную деятельность молодого руководителя можно рассматривать:
- как особую форму реализации определенных требований, целей и задач, вытекающих из устава организации, структуры, штатного расписания, должностных инструкций и других служебных документов;
- как социально-нормативную деятельность, обеспечивающую адекватность закономерностей жизнедеятельности сложного коллектива регламенту конкретной организации в изменяющихся условиях экономической действительности;
- как систему воздействия на личности подчиненных с целью организации их деятельности в интересах конкретной организации и стоящих перед коллективом задач;
- как творческую социально-психологическую деятельность молодого руководителя, приводящую к организации взаимодействия членов организации или ее структурного подразделения.
2. Коммуникативную деятельность молодого руководителя можно считать эффективной если им создаются, в рамках организации или ее структурного подразделения, условия для такого протекания процесса социализации, содержанием которого было бы становление каждого сотрудника как субъекта деятельности, общения, познания. Продуктивная реализация коммуникативной деятельности молодого руководителя возможна только при определенном уровне сформированности его социально-психологической компетентности.
3. Социально-психологическая компетентность молодого руководителя в ее развернутой, конкретной, продуктивной форме проистекает не столько из особенностей личности руководителя, сколько из специфики его взаимодействия с подчиненными, связанной как с обстоятельствами межличностного взаимодействия, так и с возможностями самой личности. Социально-психологическая компетентность проявляется в восприятии и понимании руководителем своих подчиненных, в обращении и отношениях с окружающими, в глубине его психологического включения, как в предметную, так и в коммуникативную деятельность, в психологической атмосфере, характеризующей состояние деловых и межличностных отношений в коллективе.
4. Системообразующим фактором, детерминирующим целенаправленное функционирование элементов СПК MP, является управленческая деятельность молодого руководителя.
5. Оптимизация формирования СПК MP приводит к достижению высокой эффективности в управленческой деятельности молодого руководителя и обеспечению социально-психологической слаженности деятельности коллектива организации, структурных подразделений в конкретных ситуациях взаимодействия руководителей и подчиненных.
6. Формирование социально-психологической компетентности молодых руководителей в процессе активного социального обучения нельзя сводить к наращиванию отдельных технологических приемов. Оно проходит на двух взаимосвязанных уровнях: внешнем, поведенческом, операционально-техническом и внутреннем, глубинном, затрагивающем личностно-смысловые образования. Главной целью активного социального обучения является обучение социально-перцептивным, когнитивным, рефлексивным, коммуникативным и другим знаниям, умениям и навыкам, необходимым для продуктивного взаимодействия между людьми в различных видах деятельности, поиску эффективных алгоритмов социального поведения личности в социально-психологической системе «руководитель - коллектив - личность».
7. Групповое общение является эффективным средством формирования социально-психологической компетентности молодых руководителей. При этом социально-психологическая компетентность формируется в процессе саморазвития личности, но поводом, условием и средством этого развития служит включение личности молодого руководителя в такие формы общения, которые для нее самой сделали бы очевидным ограниченность способов ее взаимодействия с людьми и позволили бы конструктивно разрешать эти противоречия.
8. Программа социально-психологического тренинга программно-целевой направленности, основанная на теоретической модели социально-психологической компетентности молодых руководителей, направлена на решение следующих задач: приобретение социально-психологических знаний, овладение умениями и навыками в сфере общения; воспитательное воздействие: коррекция, развитие, формирование установок, необходимых для успешного общения, развития способности адекватного и более полного познания себя и других людей и отношений в процессе общения, коррекция и развитие системы отношений и самоотношений личности.
9. При оценке эффективности формирования социально-психологической компетентности молодых руководителей особое внимание обращается на диагностирующие и обучающие условия. Диагностирующие состоят в том, что молодой руководитель получает возможность эксплицировать собственный опыт общения, осознавать свои особенности как субъекта общения. На основе самодиагностики молодой руководитель может самостоятельно совершенствовать процесс общения, разрабатывать стратегии и тактики личностно ориентированного профессионального развития «Я» в социально-психологической сфере «руководитель - коллектив - личность». Обучающий эффект состоит в том, что в ходе обучения представляется возможность увидеть различные альтернативы поведения в предлагаемых ситуациях, продумать алгоритм продуктивного решения социально-психологических задач для себя и апробировать его на практике.
Теоретическая модель социально-психологической компетентности молодого руководителя
Теоретическая модель социально-психологической компетентности молодого руководителя (СПК MP) необходима, во-первых, как инструмент диагностики наличного уровня компетентности управленческих кадров, во-вторых, как ориентир для подготовки молодых специалистов в различных системах обучения (вузы, ИПК, курсы, внутрифирменная подготовка), в-третьих, для самосовершенствования молодых руководителей в управленческой деятельности.
Диагностику принято считать особым видом познания, находящимся между научным знанием о сущности и познанием единичного явления. Социально-психологическая диагностика, понятие, о которой введено И.П. Волковым, изучает такие относительно устойчивые свойства, которые обеспечивают деятельность человека, его поведение в условиях совместной деятельности и общения в реальном коллективе и обусловлены включением в систему межличностных отношений (165). Предметом социально-психологической диагностики являются особенности личности как субъекта социальных отношений в определенных социально-конкретных обстоятельствах (146).
При определении структуры теоретической модели СПК MP мы учитывали (по Голубеву Н.К. и Битинасу Б.П.):
- семиотический аспект, суть которого в определении четкого содержания понятий, измеряемых признаков и способов объединения диагностической информации в целостную знаковую систему;
- логический аспект, суть которого в опоре на такую логику диагностического мышления, которая позволяет, опираясь на ряд закономерностей, разработать средство восстановления того единичного, что было исключено в теоретической части исследования;
- технический аспект, суть которого в подборе методик, методов и процедур, адекватных семиотическому анализу (46).
Разработанная нами теоретическая модель СПК MP - концептуальная (понятийно - описательная), знаковая, блоксхемная модель социально-психологического состояния и включенности в социально-психологические процессы личности молодого руководителя.
Мы выделили три компонента социально-психологической компетентности: деятельностно-процессуальныи, структурно-личностный и функционально-личностный.
При исследовании тех или иных видов деятельности принято рассматривать две системы: систему личностных качеств и систему деятельности, ограниченную рамками "руководитель - коллектив - подчиненные". Мы считаем, что моделируя социально-психологическую компетентность молодого руководителя (СПК MP), мы должны учитывать и систему личных качеств, и связи руководителя во второй системе. Если мы говорим, что СПК MP детерминирована его деятельностью, то для учета этой детерминации надо в структуре СПК MP выделить определенный компонент. Его мы обозначили как деятельностно-процессуальныи, здесь субъект исследования рассматривается в социально-психологических процессах, порождаемых его общением в ходе совместной деятельности, и выявляется характер связей, необходимых для организации эффективного взаимодействия с подчиненными. Безусловно, все эти социально-психологические процессы и связи мы рассмотреть не можем в силу их множественности. Но в интересах выявления путей оптимизации деятельности молодого руководителя необходимо рассмотреть главные: - процесс руководства, - процесс лидерства руководителя, - процесс диагностики и воздействия на социальные процессы в коллективе, - процесс познания руководителем подчиненного и взаимодействия с ним, - коммуникативный процесс. Эти процессы проявляются в рамках деятельностно-процессуального компонента СПК MP в виде: - прямого управленческого воздействия на подчиненных, - лидерства как процесса личностного воздействия на подчиненных, - диагностики и коррекции социальных процессов в коллективе, - познания подчинённого и взаимодействия с ним, - коммуникативных взаимодействий.
Из содержания управленческого процесса (целеполагание, информационная работа, аналитическая работа, выбор вариантов действия, организационно-практическая работа) мы выделяем последнюю часть - организационно-практическую, которая понимается как совокупность методов социально-психологического воздействия, используемых для интеграции и дифференциации групповой деятельности с целью достижения максимального эффекта в совместной деятельности и обозначенную в социальной психологии как прямое управленческое воздействие. Владение приемами прямого управленческого воздействия, по нашему мнению, составляет первый блок деятельностно-процессуального компонента СПК MP.
Критерии, показатели и уровни развития социально-психологической компетентности молодого руководителя
Изучение феномена социально-психологической компетентности молодого руководителя предполагает определение того, что может быть ее критериями, показателями и каков может быть уровень этой компетентности. Определение всех этих понятий является достаточно важной частью исследовательской программы.
Критерий определяется как "признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо, мерило оценки" (28, - С.450 БСЭ). По своему объему понятие "критерий" шире понятия "показатель" и последний является компонентом критерия, входя в него как составная часть.
Типология критериев и показателей социально-психологической компетентности в исследованиях отечественных психологов довольно разнообразна. Объективной основой критериев выступают практические дела и поступки личности. Выделяют качественно-деятельностные критерии и показатели деятельности и общения: авторитет субъекта коммуникативной деятельности, удовлетворенность объектов воздействия общением и совместной деятельностью, результаты совместной деятельности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности, степень выполнения подчиненными приказов руководителя и т.д. (140, 150 , 91, 122, 78) Субъективную основу критериев составляют самооценка и побудители деятельности. На их основе выделяют личностные критерии и показатели: самооценки личностных качеств и индивидуально-психологических особенностей, самооценки способностей осуществлять результативное взаимодействие с подчиненными сотрудниками, направленность личности (140, 150,34).
Основным критерием сформированности социально психологической компетентности руководителя являются социально-психологические новообразования членов коллектива, но зафиксировать эти новообразования, чтобы они стали непосредственными критериями компетентности руководителя, не представляется возможным.
Проанализировав нормативную модель социально психологической компетентности молодого руководителя мы выделили критерии сформированности социально-психологической компетентности в каждом из ее компонентов.
Критерии сформированности деятельностно-процессуального компонента СПК MP: - степень удовлетворенности подчиненных совместной деятельностью, взаимоотношением с руководителем и социально-психологическим климатом в коллективе; - уровень авторитета молодого руководителя; - самооценка молодым специалистом степени его включенности в социально-психологические процессы, порожденные его управленческой деятельностью, - степень удовлетворенности молодого руководителя своей деятельностью, эффективностью взаимодействия с подчиненными.
Критерии сформированности структурно-личностного компонента СПК MP - стиль руководства молодого руководителя.
Критерии сформированности функционально-личностного компонента СПК MP - развитые коммуникативные умения молодого руководителя.
Среди критериев сформированности деятельностно процесуального компонента СПК MP можно выделить качественно-деятельностные критерии и личностные. К первым относится удовлетворенность членов коллектива совместной деятельностью, понимаемая как оценочно-эмоциональное отношение всего персонала к содержанию совместной деятельности, ее социально-психологическим условиям, уровню внутрифирменной организации, системе поощрения, взаимоотношениям как между членами коллектива, находящимися в служебно-подчиненных отношениях, так и между равными в должностном плане. Эта удовлетворенность порождена именно социально-психологической компетентностью молодого руководителя, который в своей деятельности активно учитывает и использует социально-психологические факторы.
Другим качественно-деятельностным критерием СПК MP является авторитет руководителя.
Судить о наличии авторитета можно: - по оценке подчиненными соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности фирмы (Ковалев А.Г.); - по степени выполнения подчиненными указаний и распоряжений руководителя (И.С.Мангутов, Л.И.Уманский);
- по степени независимости выполнения его указаний и распоряжений как от формы их отдания, так и от характера порученной деятельности (Л.Д.Кудряшова, В.Я.Квитко).
Различают должностной, профессиональный, моральный авторитет. Субъективными факторами поддержания авторитета являются устремленность к постоянному обновлению знаний, навыков и умений, принципов мышления и практических действий, непосредственное участие в новых начинаниях, овладение демократическим стилем общения и др. (236).
Критерии сформированности структурно-личностного компонента охватывают широкий спектр проблем, включая мотивационную сферу, профессиональные установки, стилевые особенности деятельности молодого руководителя и в конечном итоге проявляются в виде стиля руководства, стиля лидерства, позиции в коллективе, позиции во взаимоотношениях с подчиненными, стиля общения.
Но поскольку и деятельностно-процессуальный и структурно-личностный компоненты СПК MP проявляются во всей своей полноте в функционально-личностном компоненте, то необходимо особенно четко определить критерии сформированности именно этого компонента.
Программа и этапы экспериментального исследования процесса формирования социально-психологической компетентности молодых руководителей
Проведенное исследование включает диагностику СПК MP, в частности, его коммуникативных способностей, а также социально-психологический тренинг для формирования и развития СПК MP.
Частной гипотезой экспериментального исследования является гипотеза о целесообразности использования теоретической модели СПК MP в системе подготовки управленческого персонала и ее оптимизации путем внедрения в практику занятий активных форм и методов обучения. Поскольку эффективность методов активного обучения (социально-психологический тренинг) изучается и испытывается в реальном учебно-воспитательном процессе, постольку одним из основных методов нашего исследования стала опытная учебно-воспитательная работа (эксперимент). Наше исследование в соответствии со структурой прикладного исследования предполагает:
- диагностику уровней сформированности коммуникативных способностей молодых руководителей как обобщенного выражения сформированности их социально-психологической компетентности;
- разработку методики социально-психологического тренинга программно-целевой направленности на основе теоретической модели СПК MP как методического нововведения;
- проверку разработанных модели и методики в системах подготовки управленческих кадров нескольких организаций;
- формулирование окончательных выводов относительно перспектив использования методик социально-психологического тренинга программно-целевой направленности, разработанного на основе теоретической модели СПК MP, как проверенного нововведения в подготовке управленческих кадров.
Проведенный эксперимент по цели и содержанию является формирующим, по условиям проведения - естественным, по методике проведения - смешанным. Занятия в экспериментальных (ЭГ) и контрольных (КГ) группах проводил как сам исследователь, так и овладевшие теоретическим материалом исследования преподаватели различных вузов, что обеспечило единство требований к участникам эксперимента. Во всех группах перед началом эксперимента проводилось анкетирование и пре-дэкспериментальный срез, которые позволили выявить личностные характеристики испытуемых, их отношение к проблемам общения, трудности в овладении социально-психологическими знаниями, зафиксировать уровень развития коммуникативных способностей. Факт сформированно-сти СПК MP выявлялся путем сравнения текущего и экспериментального срезов.
Исследование проводилось в 1990 -1996 годах и состояло из четырех этапов: начального, предэкспериментального, собственно экспериментального и итогового. Свои цели, задачи и методики исследования имел каждый этап исследования.
На первом этапе исследования были выявлены основные тенденции в современной социально-психологической теории, сформулирована тема и определена программа исследования, намечены ее основные этапы, выбраны оптимальные методы исследования. Проводилось наблюдение коммуникативной деятельности молодых руководителей, осуществлялся поиск новых путей и средств ее оптимизации на основе изучения отечественной и зарубежной теории и опыта социально-психологического обучения. Разрабатывались и апробировались методики проведения социально-психологического тренинга программно-целевой направленности и игровых методов в учебных группах и реальных коллективах.
На этом этапе основными методами исследования стали изучение и анализ специальной литературы, наблюдение и анализ эмпирических данных, методы опроса, анкетирования, тестирования. Это позволило выявить основные тенденции в современной теории и практике обучения с помощью активных методов проведения занятий, потребности и перспективы внедрения этих методов в систему повышения квалификации управленческого персонала, а также уточнить программу и методы исследования.
На втором, предэкспериментальном, этапе исследования изучались теоретические аспекты проблемы, в том числе: теоретико-методологические проблемы компетентности; социально психологическая компетентность как предмет исследования психологической науки; системный подход в исследовании СПК MP как детерминанты его управленческой деятельности.
В результате было дано определение СПК MP, началось конструирование теоретической модели социально-психологической компетентности молодого руководителя, составлялась пробная классификация коммуникативных способностей молодого руководителя, разрабатывалась нормативная модель коммуникативных способностей молодого руководителя. Одновременно диагностировалась коммуникативная компетентность молодых руководителей.
При выборе методик мы руководствовались теоретико-методологическим положением о том, что процесс формирования и развития коммуникативных способностей молодого руководителя проходит следующие стадии развития: - стадия определения отношения к партнерам по общению; - стадия формирования первичных коммуникативных черт; - стадия формирования социально-перцептивных умений (эмпатия, рефлексия, такт).
Организация и методика проведения формирующего эксперимента
Под экспериментом в современной научной литературе понимается способ приобретения знаний, в котором имеет место преднамеренное воздействие исследователя на изучаемое явление с целью установления предполагаемых закономерностей, связей и зависимостей. Эксперимент имеет ряд специфических черт, которыми он отличается от других научных методов; эксперимент всегда направлен на выявление какой-либо закономерной связи (в нем раскрывается зависимость изучаемого явления или процесса от известных контролируемых условий): выявление закономерностей достигается в эксперименте путем активного вмешательства исследователя в подлежащий изучению процесс; целенаправленное воздействие исследователя на изучаемый процесс осуществляется с помощью техники, которая используется в эксперименте для создания, варьирования и контроля экспериментальных условий, для стимулирования исследуемого явления, а также для ее измерения, регистрации и фиксации в нем вызываемых изменений; процедура построения эксперимента состоит из постановки вопроса, формирования гипотезы, ее верификации, включая собственно экспериментирование, измерение результатов и, наконец, анализ и синтез полученных факторов (143, - С. 120).
Мы провели в рамках нашего исследования социально-психологический эксперимент по проверке нового учебного курса по формированию социально-психологической компетентности у молодых руководителей. При построении программы экспериментального исследования и его организации учитывались положения, разработанные Савельевой Т.Ю. (189).
Подготовительный этап экспериментальной проверки разработанной системы обучения характеризовался формированием банка проблемных служебных ситуаций, которые потом разрешались на групповых дискуссиях и в деловых играх. Разрабатывались методики определения уровня сформированности социально-психологической компетентности у молодых руководителей до обучения, в ходе проведения игр и после обучения.
Осуществлялся подбор методов для определения уровня сформированности социально-психологической компетентности молодых руководителей. Такими методами явились: самооценка, взаимооценка и оценка компетентными экспертами, анкетирование, интервью, беседы, сравнительный анализ, контент-анализ, корреляционный и уровневый анализ.
В ходе диагностического этапа были определены: - трудности во взаимодействии молодых руководителей с подчиненными; - особенности мотивации молодых руководителей по отношению к формированию собственной социально-психологической компетентности; - уровни сформированности социально-психологической компетентности и в частности, коммуникативных способностей у молодых руководителей; - способы решения молодыми руководителями социально психологических задач; -соответствие склонностей молодых руководителей их управленческой деятельности; - общая способность руководителей к управленческой деятельности.
В экспериментальные и контрольные группы входили молодые руководители отделов, управлений коммерческого банка «Офицерский банк», Финансовой группы «Хопер», промышленно-финансового холдинга «Санрайз» и аудиторско-консалтинговой фирмы «Русаудит». Всего в экспериментальной группе было 72 человека, в контрольной - 74.
В ходе эксперимента было зафиксировано и разобрано 1260 ситуаций взаимодействия молодых руководителей с подчиненными, действия в которых со стороны руководителя можно назвать социально-психологически нецелесообразными. Поведение молодых руководителей в этих ситуациях не только не способствовало эффективному служебному взаимодействию, но и наносило прямой вред как взаимоотношениям с подчиненными, так и решению задач организации. По степени ущерба социально-психологическому климату, эффективности служебного взаимодействия мы поделили социально-психологически нецелесообразные действия на социально-психологические ошибки, социально-психологические нарушения и антисоциально-психологические действия (табл.1).
- среди управленческого состава остается большая часть молодых руководителей, которые игнорируют социально-психологические аспекты руководящей деятельности, делая упор на административные меры; особое внимание необходимо уделять социально психологической подготовке молодых специалистов, начиная эту работу в вузах. Чем старше по возрасту и занимаемой должности руководитель, тем труднее ему отказаться от опоры в основном на административные меры организации взаимодействия с подчиненными;
- основную массу социально-психологически нецелесообразных действий молодых руководителей составляют социально-психологические ошибки при вынесении взысканий подчиненным, антисоциально-психологические действия в конфликтных ситуациях, социально-психологические ошибки в сборе и использовании информации для воздействия на социально-психологический климат в коллективе.
