Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретический анализ проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении 10
1.1. Общая характеристика факторов эффективности деятельности медицинской организации 10
1.2. Понятие социально-психологического климата медицинской организации 18
1.3. Анализ научных направлений управления человеческими ресурсами в здравоохранении 26
ГЛАВА 2 Методология изучения проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении 53
2.1. Теоретическое обоснование формирования методологических подходов к рассмотрению современного состояния проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении 53
2.2. Структура методических подходов проведения исследования, характеристика инструментария 77
Глава 3 Анализ отечественного опыта управления человеческими ресурсами в здравоохранении 89
3.1. Организационно-психологические аспекты управленческой деятельности в здравоохранении 89
3.1.1. Опыт работы городской поликлиники №1 г.Сургута в области управления персоналом 101
3.1.2. Социально-психологический портрет медицинских работников МАНО «Лечебно-диагностический центр», г. Ангарск, Иркутской области 106
3.1.2.1. Социально-демографическая характеристика медицинских работников МАНО « Л Д Ц » 107
3.1.2.2. Профессионально-квалификационная характеристика медицинских работников МАНО « Л Д Ц » 108
3.1.2.3. Материальное благосостояние медицинских работников МАНО « Л Д Ц » 109
3.1.2.4. Социально-психологический климат медицинских работников МАНО «ЛДЦ» 110
3.1.3. Медицинский центр банка России 112
3.2. Особенности профессиональной мотивации медицинских работников 119
3.3. Синдром эмоционального выгорания у медицинских работников 130
3.4. Управление персоналом: медицинские сестры 137
Глава 4 Результаты социологических исследований экспертов-организаторов здравоохранения и персонала медицинского учреждения 151
4.1. Отношение руководителей медицинских учреждений к вопросам изменения структуры кадровых служб, психолого-организационным аспектам управленческой деятельности 151
4.2. Отношение персонала медицинского учреждения к организационно-психологическим аспектам деятельности организации 184
4.2.1. Характеристика базы исследования 184
4.2.2. Анализ данных социологического исследования 186
4.3. Характеристика направленности в работе руководителей здравоохранения 199
Глава V. Исследование взаимосвязи стиля руководства, социально-психологического климата, ценностных ориентации и социальных мотивов'личности сотрудников; на примере медицинских организаций 203
5.1. Характеристика баз исследования 203
5.1.1. Муниципальное медицинское учреждение «городская поликлиника №1»г.Сургута 204
5.1.2. МУЗ «Городская поликлиника № 2» г.Сургута 206
5.2. Организация и методы исследования 208
5.3. Обработка и анализ полученных результатов 211
Глава 6 Современные подходы к управлению человеческими ресурсами на уровне медицинского учреждения 252
6.1. Организационно-психологические технологии управления персоналом медицинских учреждений 252
6.2. Формирование перспективной модели управления человеческими ресурсами медицинского учреждения 288
Заключение 300
Выводы 306
Предложения 313
Список литературы 315
Приложение 335'
- Общая характеристика факторов эффективности деятельности медицинской организации
- Теоретическое обоснование формирования методологических подходов к рассмотрению современного состояния проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении
- Организационно-психологические аспекты управленческой деятельности в здравоохранении
- Отношение руководителей медицинских учреждений к вопросам изменения структуры кадровых служб, психолого-организационным аспектам управленческой деятельности
Введение к работе
Актуальность исследования. В программных документах Министерства здравоохранения и социального развития РФ, в решении задач, поставленных приоритетным национальным проектом «Здоровье», в Концепции развития здравоохранения до 2020 г., подчеркивается необходимость консолидации усилий по разработке и внедрению новых технологий в развитие кадровых ресурсов отрасли, в том числе в управление медицинскими кадрами.
В рамках стратегической цели повышения эффективности деятельности медицинских учреждений, активное внимание уделяется вопросам создания действенных, организационно подготовленных условий, направленных на возможность профессионального роста врача, мотивацию труда, формирование благоприятного социально-психологического климата, решение вопросов врачебной этики и деонтологии.
В Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации, утвержденной Приказом Минздрава России от 03.07.02 № 210 отмечается, что кадровая политика должна включать три взаимосвязанных направления: планирование и оптимизацию численности и структуры кадров; совершенствование подготовки кадров; управление человеческими ресурсами здравоохранения. «Человеческие ресурсы» - понятие более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Новые условия функционирования системы здравоохранения предъявляют иные требования к потенциалу кадрового менеджмента, функции и ответственность которого должны быть значительно расширены.
Сложившаяся в сфере здравоохранения ситуация такова, что в большинстве медицинских учреждений в отделах кадров основными должностными обязанностями сотрудников по-прежнему являются аспекты делопроизводства и вопросы, связанные с кадровым учетом. В лучшем случае отслеживаются и направляются моменты повышения квалификации сотрудников.
Необходимо отметить, что в целом, несмотря на отчетливо прослеживаемую тенденцию повышения интереса к вопросам управления человеческими ресурсами, теоретическое осмысление и практическое решение их в отрасли здравоохранения только начинается, а современные направления их
развития диктуют необходимость разработки научных и внедрению практических наработок в этой области.
Таким образом, вышесказанное подтверждает важность исследования вопросов, направленных на повышение качества оказываемой населению медицинской помощи путем создания благоприятных социально-психологических условий в учреждениях здравоохранения, способствующих раскрытию творческого потенциала персонала, повышению его квалификации, нивелированию конфликтных ситуаций, и как результат - росту экономической эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений и всей системы здравоохранения в целом (Вялков А.И., 2003, 2004, 2005, 2008; Кучеренко В.З. 2000-2008; Лисицин Ю.П. 2004, 2005, 2007, 2008; Лин-денбратен А.Л. 2002, 2005, 2006; Мальцева О.А. 1996, 1997; Манерова О.А, 1993, 2004-2006; Полунина Н.В. 2004; Решетников А.В. 2002, 2003, 2006; Стародубов В.И. 2003, 2006; Черепанова И.С. 1995, 1997, 2001; Чубарова Т.В. 2003; Щепин О.П. 1999, 2002; 2006; Щепин В.О., 2000, 2003, 2004, 2008; Ясь-коБ.А. 2001, 2003 и др.).
Все вышеперечисленное послужило основанием для проведения данного исследования, цель которого - изучить современное состояние проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении и научно обосновать комплекс действенных и доступных для практики организационно-управленческих подходов ее решения.
Основными задачами исследования явились:
Общая характеристика факторов эффективности деятельности медицинской организации
Управление человеческими ресурсами в здравоохранении как решение одной из стратегических задач развития отрасли невозможно, рассматривать без глубинного понимания характера факторов эффективности организации, его понятийных составляющих.
В конечном итоге от работы каждой конкретной организации зависят успехи реформ в отрасли здравоохранения и в целом реформ, проводимых на уровне государства, так как адресация направлена на здоровье и работоспособность каждого конкретного человека. Представим характеристику ряда признаков медицинских учреждений, связанных с характером их деятельности и оказывающих влияние на процесс управления: - сложность определения качества и измерения результатов работы; - высокую специализацию основной деятельности, которая часто имеет срочный и неотложный характер; - отсутствие права на неопределенность и ошибку; - потребность в тесной координации работы различных подразделений; - высокую квалификацию сотрудников, большая часть которых выступает прежде всего как представители своих профессий. Имея специальные знания и опыт, руководствуясь в своей работе системой моральных норм и принимая решения о лечении пациентов, они стремятся к самостоятельности и проявляют лояльность прежде всего по отношению к пациентам и коллегам по профессии; - необходимость контроля со стороны администрации медицинских учреждений за деятельностью врачей, которые непосредственно влияют на определение объема работы и, соответственно, расходов ЛПУ; - трудность координации работы и распределения полномочий и ответственности, связанную с двойным подчинением, существующим во многих медицинских учреждениях, особенно больницах. При этом необходимо отметить, что подобные характеристики присущи организациям, существующим и в других сферах. В этом смысле ЛПУ, может быть, и не являются абсолютно уникальными структурами. Однако, особенность медицинских учреждений состоит в том, что для них характерны все вышеперечисленные признаки вместе взятые, что, в свою очередь, приводит к более интенсивному их проявлению (Чубарова Т.В., 288). В развитии сказанного в работе Бреусова А.В., Белявского А.Р. (33), отмечается специфика деятельности медицинских коллективов, предусматривающая высокую ответственность и интенсивность труда персонала, его интеллект, огромную ответственность за жизнь и здоровье пациентов. Подчеркивается, что лечебно-профилактические учреждения (ЛПУ) являются зоной повышенного риска возникновения конфликтных ситуаций и потому администрации ЛПУ нередко приходится сталкиваться и с трудными случаями, требующими мобилизации сил, ресурсов, умения адекватно вести себя и минимизировать психологический дискомфорт. Известный ученый в области организации здравоохранения Лисицын Ю.П. (132-134) говорит о важности развития психологического направления медицины. Он отмечает, что психологическое направление, т.е. внимание к психологическим факторам и их анализ, должно находить место во всех дисциплинах, в деятельности всех врачей, а этика, грамотное поведение медперсонала - это мощное оружие лечения и профилактики. Подчеркнем, что любая организация представляет собой целеустремленную систему, где существует функциональное разделение труда между ее индивидами (или элементами), целеустремленность которых связана с выбором целей или желательных исходов или средств (линий поведения), Акофф Р. (3). Например, Бойков А.А. (26), рассматривая понятие организации в контексте работы скорой медицинской помощи, отмечает, что организации не возникают сами по себе, а создаются людьми как средство достижения определенных целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эф 12 фективно действует организация: насколько эффективно используются организационные ресурсы, в том числе каждым из сотрудников. Экстраполируя взгляды различных ученых в области изучения понятия «организация» на отрасль здравоохранения отметим, что в ее теоретическом осмыслении организация может рассматриваться как комплекс взаимосвязанных элементов, к которым обычно относят: во-первых, цель, задачу (или задачи); во-вторых, разработку системы мероприятий для реализации цели и разделения задачи на отдельные виды работ, которые могут быть поручены определенным членам внутри организации; в-третьих, интеграцию отдельных работ в соответствующих подразделениях, которые могли бы их координировать различными средствами, включая сюда и формальную иерархическую структуру; в-четвертых, мотивацию, взаимодействие, поведение, взгляды членов организации, которые отчасти определяются мероприятиями, направленными на реализацию ее целей, а отчасти же носят личный, случайный характер; в-пятых, такие процессы, как принятие решений, коммуникации, информационные потоки, контроль, поощрение и наказание, имеющие решающее значение для обеспечения выполнения целей организации; в-шестых, единую организационную систему, которая понимается не как особый, дополнительный признак, а как внутренняя согласованность, которая должна быть достигнута между всеми вышеуказанными элементами организации, Гвишиани Д.М. (51). С точки зрения управления человеческими ресурсами в здравоохранении целесообразно рассматривать следующие понятийные составляющие организации (Г.Кунц и С.Одоннел, 121): 1. Формальные организации 2. Неформальные организации 3. Понятие «подразделение» 4. Организационная деятельность как процесс Остановимся на рассмотрении каждого определения более подробно, т.к. эти материалы могут служить определенным алгоритмом, раскрывающим понятия факторов эффективности деятельности организации в отрасли здравоохранения. Формальная организация. Основные принципы построения эффективной формальной организации: 1) Принцип единства цели. Организационная структура является эффек тивной, если она способствует сотрудничеству индивидов в достижении це лей организации. Если целью является получение прибыли в течение определенного периода времени, то организационная структура, способствующая достижению этого, отвечает принципу единства цели. Какими бы ни были основные или производные цели, структура организации и ее деятельность должны оцениваться по их эффективности в достижении этих целей. 2) Принцип эффективности. Организационная структура эффективна, если она способствует достижению людьми целей при минимальных нежела тельных последствиях или издержках, а также такие понятия, как индивиду альное и групповое удовлетворение. Для сотрудника эффективная организа ционная структура - это такая, которая не допускает потерь или ошибок и обеспечивает удовлетворение от работы, имеет четкие линии подчиненности и распределения ответственности, позволяет принимать участие в решении проблем, придает уверенность в будущем и представляет определенный ста тус и возможности для служебного роста и обеспечивает престижный уро вень заработной платы. Важным, с точки зрения авторов является то, что ка кими бы критериями ни измерялась эффективность, принцип эффективности лежит в основе оценки любой организационной структуры.
Теоретическое обоснование формирования методологических подходов к рассмотрению современного состояния проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении
Одной из стратегических задач формирования методологических подходов проведения данного исследования было глубинное осмысление процессов, происходящих в современном управленческом звене в отрасли здравоохранения, определившим определение понятийного аппарата в аспекте цели исследования. Что же мы собственно изучаем? Человеческие ресурсы? Кадровые ресурсы? Трудовые ресурсы? Кадровый потенциал? Человеческий потенциал? Персонал?
Отметим, что в здравоохранении применительно к ресурсам медицинского учреждения принято апеллировать такими понятиями как материальные, финансовые энергетические, информационные, инновационные, научные, технологические, кадровые ресурсы и пр.. или, условно объединяя их в два больших блока - это материально-технические и кадровые ресурсы медицинского учреждения.
Здесь принципиально важно определиться с такими понятиями как «ресурс» и «потенциал», - соответственно кадровые ресурсы и кадровый потенциал медицинского учреждения, а также понятий «кадровый» и «человеческий».
С точки зрения научных подходов, потенциал означает в большей степени раскрытие творческих возможностей сотрудников, их самореализации в профессии с точки зрения удовлетворенности своим трудом через «реализацию» всех многогранных сторон своей личности.
Так как исследование вопросов мониторинга развития сотрудников медицинских учреждений во всем многообразии их профессиональной деятельности в отрасли только начинается, по нашему мнению правомочно на данном этапе говорить о ресурсах, а не о потенциале, так как вопросы акмеологии применительно к здравоохранению, хотя и активно изучаются вот уже на протяжении десятилетия (Толстов С.Н., 257, 258 и др.), все же носит пока ограниченный характер (акмеология - комплексная отрасль науки, предметом которой является условия достижения взрослым человеком высокого уровня продуктивности профессиональной деятельности).
Применяя термин «человеческие ресурсы» в процессе данного исследования, а не «кадровые ресурсы» (где в большей степени оцениваются количественные показатели и укомплектованность медицинским персоналом, а также вопросы повышения квалификации), мы, разделяя позиции Концепции кадровой политики в здравоохранении, делаем акцент на рассмотрении социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей, что является достаточно новым направлением в развитии управленческих аспектов в деятельности лечебно-профилактических учреждений.
По поводу понятий «человеческие ресурсы» и «персонал», приведем согласное нашему, мнение, высказанное в работе (Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А, 84), где отмечается, что понятия «человеческие ресурсы» и «персонал» в принципе означают один и тот же объект. Подчеркивается, что использование разных наименований определяется тем аспектом восприятия, той точкой зрения на объект, которые имели исследователи этой проблематики. Одни авторы и школы используют термин "персонал", другие -"человеческие ресурсы".
Акцентируется внимание на том, что для название отделов (подразделений), термин "персонал" чаще используют небольшие фирмы (менее 100 человек). Термин "человеческие ресурсы" предпочитают использовать представители крупных организаций с численностью занятых более 2500 человек. Практики в области управления в своем большинстве используют понятие "человеческие ресурсы".
Отмечается, и это важно - что причиной использования разных понятий может выступать и характер деятельности по управлению персоналом. Так, стратегический аспект этой деятельности более связан с понятием человеческих ресурсов. В рамках этого аспекта осуществляется планирование человеческих ресурсов, развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации, планирование затрат на персонал, т.е. решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач.
В то же время, оперативная деятельность, решение повседневных проблем, требующих административного вмешательства, имеет большую связь с термином "управление персоналом". Это подбор и расстановка кадров, управление трудовой мотивацией, контроль за состоянием техники безопасности.
Импонирует высказывание авторов, где отмечается, что понятие " человеческие ресурсы", как более широкое, отражает отношение к людям, как к основному достоянию любой организации и, по нашему убеждению, может рассматриваться и в стратегическом и в оперативном аспектах.
В целом, в дальнейшем в работе, при рассматривании стратегических подходов к проблеме мы будем оперировать понятием «человеческие ресурсы» отрасли здравоохранения при изучении проблемы в целом. Когда исследование будет касаться рамок организации, то преимущественно будем оперировать понятием «персонал».
Следующий методологический шаг построения работы включал изучение понятийного аппарата методов управления персоналом. Он был предпринят с целью формирования и пояснения направленности исследования и расстановки акцентов при планировании и анализе материалов работы. Существуют различные методы управления персоналом. К ним относятся:
Административные методы управления - они основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Экономические методы управления — они основываются на элементах экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. К важнейшим экономическим методом управления персоналом относится технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
Социально-психологические методы управления - они основываются на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Организационно-психологические аспекты управленческой деятельности в здравоохранении
Большое значение в современных исследованиях придается роли организаторов здравоохранения. в управлении персоналом (Адуева Т.П., 1999; Алексеев В.В., Черепанова И.С., 1997, 2000; Блохина СИ., 2002; Бордовская Н.О., 2006; Воронин В.М., 2006; Кучеренко В.З., Манерова О.А., Татарников М.А., 2005; Лисицын Ю.П., 2005; Мальцева О.А., 1997; Стародубов В.И., 2006 и др.). И это справедливо, так как от того насколько эффективно руководитель здравоохранения той или иной структуры будет управлять персоналом будет зависеть эффективность работы этой структуры и, в конечном итоге, здоровье пациента. В целях обеспечения качественной работы этой структуры необходимо проводить оценку кадрового потенциала отрасли, в том числе по критериям дисциплины «психология управления», которая преподается курсантам кафедры,общественного здоровья и здравоохранения.в рамках Унифицированной программы. И исследований в этом направлении в последнее время становится все больше и больше.
Современные тенденции развития отечественного здравоохранения диктуют необходимость разработки научных подходов к формированию новой когорты руководителей, обладающих как высокими профессиональными качествами медика, так и медицинского менеджера в самом широком смысле слова, вбирающем это понятие (Вялков А.И., 2004; Кучеренко В.З. 2002; Стародубов В.И. 2006, Шамшурина И.Г..2005, Щепин О.П.2002, Шильникова Н.Ф., 2005 и др.).
Учитывая бесспорность утверждения того, что в каждой организации главным ресурсом являются хорошо обученные, грамотно мотивированные и в соответствии с этим эффективно и качественно работающие кадры, в Унифицированной Программе последипломной подготовки руководителей здравоохранения, предусмотрен широкий объем знаний и умений по вопросам управления персоналом, показывающий несомненную значимость изучения процессов оптимизации системы на уровне лечебно-профилактического учреждения.
В качестве примера приведем работу Гончаровой Г.Н., Горбача Н.А.,(57), где со ссылкой на работу Вялкова А.И., Кучеренко В.З., Сырцовой Л.Е., 2003 (47), отмечается важный факт того, что лишь недавно в стране была разработана квалификационная характеристика специалиста по общественному здоровью и управлению здравоохранением, в которой обозначены требования к его личности, но не были определены единые валидные, стандартизированные методики, позволяющие диагностировать личностные качества специалиста. Отмечается, что систематизированной работы в этом направлении не ведется.
В рамках решения этой проблемы на кафедре ОЗиЗ КрасГМА одновременно с подготовкой организаторов здравоохранения на циклах повышения квалификации по разделу "психология управления", была определена психодиагностическая тестовая батарея обследования курсантов, осуществлялся анализ медико-социальных и психологических характеристик, что позволило разрабатывать не только конкретные рекомендации для каждого из них, но и вносить коррективы в программу их подготовки.
Так, было проведено комплексное исследование 210 руководителей медицинских учреждений Красноярского края, из них 57,8 % женщин. Средний возраст курсантов составил 42,5±1,7 года (р 0,01). Общий стаж работы у курсантов составил в среднем 18,1±1,7 лет (р 0,01). Стаж по организации здравоохранения в два раза ниже - 9,0 ±1,7 лет (р 0,01). Длительности работы в последней должности - 4,9 ±1,0 года (р 0,01). Следовательно, подчеркивают авторы, несмотря на значительный общий стаж работы, опыт работы по организации здравоохранения и, особенно, в должности руководителя был недостаточен. Отмечается, что такая ситуация, возможно, обусловлена ротацией кадров.
Отмечается, что по методике "Индивидуально-типологический опросник (ИТО)" известного в области психологии автора Собчика Л.Н. (232) был определен психологический профиль организатора здравоохранения, отличительной особенностью которого является стремление занять значимую позицию в окружении; избыточные реакции на стресс, компенсаторный уровень социально-психологической адаптации при наличии эмоциональной напряженности и психосоматической предиспозиции в связи с разнонаправленными индивидуально-личностными тенденциями. Автор отмечает, что полученные данные были подтверждены результатами исследования по методике "Многоуровневый личностный опросник - Адаптивность" нарушения адаптационных процессов и соматических проявления возможны у 80,2±2,7% руководителей, у каждого четвертого (26,2±3,1%) снижена поведенческая регуляция (р 0,01). Установленный с помощью теста "Уровень субъективного контроля (УСК)" высокий уровень ответственности руководителей за достижения (68,4±3,2%), профессиональную деятельность (66,2±3,2%) и межличностные отношения (76,2±3,2 %), в сочетании с низким ее уровнем за собственное здоровья (59,5±3,4 %) (р 0,01), на фоне сниженного адаптационного потенциала, по нашему мнению, также может способствовать переходу акцентуированных личностных особенностей в соматические расстройства. Результаты теста "Анализ своих ограничений" показали, что руководители имеют высокий уровень способности влиять на окружающих (53,8±3,5%), но не умеют управлять собой (43,6±3,5%), испытывают трудности в решении проблем делового характера (31,8±3,5%), в руководстве коллективом (26,2±3,5 %) (р 0,01). Возможно, с одной стороны, за счет акцентуации по властно-лидирующему стилю (32,4±3,5%), с другой стороны, - по параметру "ответственно-великодушный" (48,2±3,5%) (р 0,01), что было установлено с помощью метода "Диагностика межличностных отношений (ДМО)".
В работе справедливо подчеркивается, что выявленные проблемы следует учитывать как всем субъектам, обеспечивающим кадровую политику, так и самим руководителям в плане контроля этих качеств, так как возможен переход акцентуированных личностных особенностей в соматические расстройства, с другой стороны, негативное их влияние на управленческую деятельность. Отмечается необходимость детальной оценки кадрового потенциала и резервов руководящего звена медицинской службы на территориях.
Достаточно интересным (в ракурсе представленной проблемы) и требующем более полного представления является подход, предложенный в работе Мушникова Д.Л., Васильевой Т.П., 2008 (166), где рассматривается такое понятие как «культура медицинского учреждения» и предлагается методологический подход, основанный, как отмечают авторы на понимании культуры медицинского учреждения как мультикомпонентного организационного феномена, обеспечивающего формирование, поддержку и развитие морально-нравственных, социокультурных и эстетических норм и положений организации, а также ее образ в «глазах» работников и внешнего окружения.
Сначала, отмечают авторы, для обеспечения возможности выполнения предложенной методики интегральной оценки и культуры медицинского учреждения, на их взгляд, целесообразно провести оптимизацию организационной структуры медицинского учреждений.
Отношение руководителей медицинских учреждений к вопросам изменения структуры кадровых служб, психолого-организационным аспектам управленческой деятельности
В современной Российской управленческой практике важное место занимают вопросы создания действенных служб управления персоналом.
В Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации, утвержденной Приказом Минздрава России от 03.07.02 №210 отмечается, что новые условия функционирования здравоохранения предъявляют повышенные требования к потенциалу кадровой службы, функции и ответственность которой должны быть значительно расширены.
В связи с этим особую актуальность приобретают исследования, направленные на выявление мнений руководителей лечебно-профилактических учреждений о необходимости реорганизации кадровых служб с позиций мировых и отечественных современных тенденций и о готовности самих руководителей медицинских учреждений к этим переменам.
На протяжении последних десяти лет исследования проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении, нами, в рамках проведения сертификационных циклов и семинарских занятий по теме «Психология управления», «Психологические закономерности управленческой деятельности современного организатора здравоохранения» был проведен экспертный опрос 1601 экспертов- организаторов здравоохранения из различных территорий страны и 652 экспертов - организаторов здравоохранения г.Москвы. Всего 2253 специалиста из 21 субъекта Российской Федерации, входящих в 7 федеральных округов РФ.
Эксперты-организаторы здравоохранения при проведении зондажного опроса отвечали на следующие ключевые вопросы по проблеме, которые потом вошли в структуру анкеты для более углубленного изучения.
При ответе на вопросы периода 1998-2005гг. экспертам предлагалось выбрать один из вариантов ответов. Проведенный анализ показал, что наибольший процент «не ответов» приходится на первый вопрос о социально-психологическом климате в коллективе. Это объяснимо и закономерно с точки зрения нежелания руководителей, пусть и анонимно, выносить во вне свое мнение по такой «тонкоранимой» с их точки зрения проблеме.
Как показали проведенные исследования 2253 организаторов здравоохранения, среднем 10% респондентов не ответили на первый вопрос.
Среди ответивших, 65% организаторов здравоохранения оценивают сложившийся социально-психологический климат в их коллективах как в целом благоприятный, 10% как весьма благоприятный. Из оставшихся 25% респондентов — около 20% отметили, что сложившиеся тенденции противоречивы и неопределенны; 5% отметили, что сложившийся социально-психологический климат в целом неудовлетворительный, в частности отмечалось, что конфликты, интриги, складывающиеся напряженные отношения между сотрудниками отвлекают от основной работы, снижают ее эффективность, способствуют возникновению состояния повышенной усталости и раздраженности;
Таким образом, пролонгированный во времени и на большом количестве территорий опрос экспертов-организаторов здравоохранения дал искомую благоприятную оценку социально-психологического климата в 75%; ниже приведенное углубленное исследование проблемы на меньшей выборке дает цифру более 80%. Это подтверждает, с одной стороны, устойчивость тенденции взглядов на проблему со стороны организаторов здравоохранения, несмотря на другой временной фактор, разные территории и количество принимавших участие в опросе респондентов, а с другой стороны на необходимость продолжения исследования данной проблемы в виде мониторинга научного отслеживания складывающейся в медицинских учреждениях страны социально-психологической ситуации. И изучать этот вопрос надо не только с точки зрения отслеживания мнения организаторов процесса управления, но и с точки зрения работающего персонала.
Ранее в работе отмечались мировые тенденции показывающие, что только три человека из ста могут эффективно работать в условиях напряженного микроклимата на работе, и что 15% служащих в России ежегодно меняют место работы в результате конфликтов на работе. Все это способствует развитию синдрома эмоционального выгорания у персонала и руководителей - в том числе, и особенно, у медицинских работников.
Все вышесказанное еще раз подчеркивает важность изучения складывающегося, развивающегося и сохраняющегося в учреждениях социально-психологического микроклимата. Второй ключевой вопрос касался необходимости введения в медицинском учреждении должности заместителя главного врача по работе с персоналом. Утвердительно на этот вопрос ответили около 45%, еще около 20% отметили, что были бы согласны с таким нововведением, но сейчас это невозможно, так как данная должность не предусмотрена штатным расписанием и изменить в этом плане что-либо трудно. Около 15% считают, что трудно найти работника, который был бы действительно хорошим помощником главного врача по работе с персоналом. Также около 15% ответили отрицательно на этот вопрос, около 2% отметили, что не готовы к ответу и около 3% - совсем не ответили на данный вопрос. Надо отметить, что по сравнению с первым вопросом, количество не ответивших экспертов было значительно меньше, что косвенно может свидетельствовать об отсутствии глубоко личного отношения к проблеме и поэтому возможности беспристрастно выбрать ответ. В целом, суммируя ответы, можно отметить, что около 80% опрошенных с пониманием и одобрением отнеслись бы к введению в штатное расписание медицинских учреждений заместителя главного врача по работе с персоналом, что подчеркивает важность дальнейшего изучения данного направления и принятия соответствующих действенных мер для его решения. Третий ключевой вопрос касался выявления знаний организаторов здравоохранения о тех учреждениях, где уже введена должность заместителя главного врача по работе с персоналом. Анализ материалов выявил, что почти все респонденты ответили на данный вопрос (процент не ответивших составил около 1%). Так, около 95% -показали, что не знакомы с подобным опытом работы медицинских учреждений, а если и слышали об этом (1,5% ответивших), то это были в большинстве своем ведомственные структуры учреждений здравоохранения. Не интересуются данной проблемой 2,5% респондентов.
![Управление обеспечением качества медицинских услуг в сельском здравоохранении на основе информационных технологий [Электронный ресурс]](/i/i/4424/212133.png "Управление обеспечением качества медицинских услуг в сельском здравоохранении на основе информационных технологий [Электронный ресурс] Закотнова Надежда Владимировна")
![Научное обоснование основных путей развития здравоохранения Карачаево-Черкесской Республики [Электронный ресурс]](/i/i/4388/210133.png "Научное обоснование основных путей развития здравоохранения Карачаево-Черкесской Республики [Электронный ресурс] Мухортов Сергей Алексеевич")
![Научное обоснование управления медицинской организацией в условиях децентрализации системы здравоохранения [Электронный ресурс]](/i/i/4444/206125.png "Научное обоснование управления медицинской организацией в условиях децентрализации системы здравоохранения [Электронный ресурс] Сапожникова Светлана Евгеньевна")
![Научное обоснование системы подготовки среднего медицинского персонала в условиях реформирования здравоохранения Республики Таджикистан [Электронный ресурс]](/i/i/4330/209606.png "Научное обоснование системы подготовки среднего медицинского персонала в условиях реформирования здравоохранения Республики Таджикистан [Электронный ресурс] Гадоев Бахшибек Шафоевич")
![Научное обоснование организации амбулаторной травматологической помощи при переходе к рыночным отношениям в здравоохранении [Электронный ресурс]](/i/i/4375/210563.png "Научное обоснование организации амбулаторной травматологической помощи при переходе к рыночным отношениям в здравоохранении [Электронный ресурс] Юрков Павел Юрьевич")
